績效管理(趙宇鈞2014版)1

1、績效管理2022/9/221趙宇鈞導(dǎo)入：什么是績效績效到底是什么？績效有標(biāo)準(zhǔn)嗎？績效可以衡量嗎？績效是否可以預(yù)測？有了績效考核就能保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)嗎？怎樣科學(xué)運(yùn)用績效考核的結(jié)果？怎樣改善和提高員工的績效？2022/9/222趙宇鈞導(dǎo)入：績效的基本概念 一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果。Bernadin等（1995）認(rèn)為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”。 另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為。Murphy（1990）給績效下的定義是，“績效是與一個人在其中工作的公司或公司單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”。Campbell（1990）指出，“績效是行為，應(yīng)

2、該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”。1993年，他再次給績效下了定義，即：“績效是行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并是能觀察得到的。就定義而言，它只包括與公司目標(biāo)有關(guān)的行動或行為，績效不是行為后果或結(jié)果，而是行為本身。 2022/9/223趙宇鈞導(dǎo)入：績效是什么？員工的工作績效，是指員工經(jīng)過評估并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況；而對員工個人而言，績效則是上級和同事對自己工作狀況的評價。 2022/9/224趙宇鈞基本知識-目前績效管理中的常見問題（重點(diǎn)） 企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)績效管理成了人力資源部門的責(zé)任績效指

3、標(biāo)設(shè)置繁瑣和單一現(xiàn)象并存過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效績效考評結(jié)果僅僅服務(wù)于獎金分配溝通不足造成績效管理遭遇抵觸 考核指標(biāo)的設(shè)置沒有指導(dǎo)原則指標(biāo)完成情況缺乏清晰的評價標(biāo)準(zhǔn)重形式走過場現(xiàn)象突出，為考核而考核溝通反饋機(jī)制缺乏對考核制度的宣傳和考核方法的培訓(xùn)幾乎沒有2022/9/225趙宇鈞基本知識-個人、團(tuán)隊、組織績效關(guān)系個人行為個人素質(zhì)個人績效團(tuán)隊素質(zhì)組織核心競爭能力組織績效團(tuán)隊績效團(tuán)隊合作組織行為2022/9/226趙宇鈞基本知識-企業(yè)管理者關(guān)注的問題如何將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)有效結(jié)合為什么員工不能更積極些為何績效考核總是在作無用功為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突怎樣找一些客觀依

4、據(jù)來支持我們在績效評估時的主觀感覺為什么很多人不清楚自己的表現(xiàn)是如何被評判的為什么有那么多的人雖然頭腦聰明卻績效平平如何評價員工的工作態(tài)度和責(zé)任心2022/9/227趙宇鈞基本知識-傳統(tǒng)績效考核的缺陷過分依賴于獎懲制度來促使員工績效的改善和能力的不斷提高單純依賴定期的、既成的績效評估結(jié)果而忽視了對工作過程的控制和監(jiān)督由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的沖突和對立這種只問結(jié)果不管過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)資歷較淺的員工在工作標(biāo)準(zhǔn)不能進(jìn)行確切地衡量時，會導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵觸情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等傳統(tǒng)考核缺

5、乏反饋系統(tǒng)2022/9/228趙宇鈞基本知識-績效考核的不良循環(huán)（重點(diǎn)）被考核者的焦慮不明目的而擔(dān)心害怕批評與懲罰害怕弱點(diǎn)暴露擔(dān)心與員工發(fā)生沖突認(rèn)為這件事無意義考核者的焦慮抵觸績效結(jié)果評估結(jié)果不理想管理者缺乏對實(shí)際工作的信心評價員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者未對考核做好充分的準(zhǔn)備管理者缺乏考核技能管理者在考核過程中不誠實(shí)員工沒有得到反饋沒有及時獎勵工作優(yōu)秀者管理者在考核過程中使用含糊的語言不良循環(huán)2022/9/229趙宇鈞基本知識-績效管理幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)明確和傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略與使命實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的公正分享為企業(yè)發(fā)展提供人力資源的保證幫助企業(yè)建立一種適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化20

6、22/9/2210趙宇鈞基本知識-績效管理對于員工的作用明確員工做得好壞，給予一個公正的評價明確個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)給員工成就感自身的職業(yè)發(fā)展2022/9/2211趙宇鈞持續(xù)的溝通與輔導(dǎo)！基本知識-績效管理流程（PDCA）（重點(diǎn))P階段：績效規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定1、明晰組織目標(biāo)，將目標(biāo)分解2、與員工溝通，制定個人績效目標(biāo)， 達(dá)成績效協(xié)議D階段：績效實(shí)施1、持續(xù)的績效溝通和輔導(dǎo)2、收集數(shù)據(jù)、監(jiān)督績效表現(xiàn)A階段：績效改進(jìn)1、改善行動（培訓(xùn)和系統(tǒng)改進(jìn)）2、績效結(jié)果的運(yùn)用（獎勵和處罰）C階段：績效評價1、評價績效結(jié)果2、績效反饋、診斷與輔導(dǎo)2022/9/2212趙宇鈞基本知識-績效考評=/=績效管理績效考評績效管

7、理人性假設(shè) X理論Y理論 涵蓋的內(nèi)容一次性的持續(xù)的過程作用員工個人結(jié)果考評企業(yè)績效的提高側(cè)重點(diǎn)判斷和評估目標(biāo)設(shè)定和輔導(dǎo)達(dá)到的效果消極被動防范意識共同參與攜手進(jìn)步參與方式單向、強(qiáng)制雙向、互動、信息交流2022/9/2213趙宇鈞基本知識-績效管理和績效考核的對比區(qū)別點(diǎn)過程的完整性側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段績效管理一個完整的過程側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾伴隨著管理的全過程績效考核管理過程中的一個環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價只出現(xiàn)在特定的時期2022/9/2214趙宇鈞基本知識-人力資源部在績效管理體系中的作用設(shè)計績效評估體系為參加績效評估的評估者提供培訓(xùn) 如何進(jìn)行評估面談 如

8、何提供績效反饋 如何設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn) 如何運(yùn)用績效評估工具 如何選擇適當(dāng)?shù)目冃гu估方法 如何確認(rèn)良好績效避免評估中的各種誤差監(jiān)督和評價績效評估體系的實(shí)施2022/9/2215趙宇鈞基本知識-各級經(jīng)理在績效管理體系中的作用及角色填寫評分，進(jìn)行評判提供績效反饋設(shè)定績效目標(biāo)幫助下屬解決績效周期中的各種問題合作伙伴輔導(dǎo)員記錄員公證員2022/9/2216趙宇鈞基本知識-績效管理執(zhí)行原則（重點(diǎn)）公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。客觀性原則： 以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決

9、被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則： 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。2022/9/2217趙宇鈞基本知識-企業(yè)績效管理五大要素（重點(diǎn)）高效績效管理與目標(biāo)適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用透明而有效的績效溝通和績效評價進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略2022/9/2218趙宇鈞一、績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績效過程 績效計劃的制訂是一個自上而下的目標(biāo)確定過程，通過這一過程將個人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來2022/9/2219趙

10、宇鈞1、績效計劃的制定流程1、準(zhǔn)備階段組織、團(tuán)隊、個人等各方面的信息2、溝通階段3、審定和確認(rèn)員工在本次績效周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么完成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的工作目標(biāo)和結(jié)果的重要性這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息員工的各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何員工在完成工作時可以擁有哪些權(quán)力？可以獲得哪些資源員工在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能會遇到哪些困難和障礙主管會為員工提供哪些支持和幫助績效周期內(nèi)，主管將如何與員工進(jìn)行溝通2022/9/2220趙宇鈞2、制定績效目標(biāo)績效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)的層層分解，部門的績效目標(biāo)來源于企業(yè)的經(jīng)營計劃公司的總體目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 個

11、人目標(biāo) 個人目標(biāo) 個人目標(biāo) 個人目標(biāo)2022/9/2221趙宇鈞戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)績效指標(biāo)生產(chǎn)部門績效指標(biāo)班組績效指標(biāo)生產(chǎn)成本最低噸絲生產(chǎn)成本產(chǎn)量消耗量制造費(fèi)用班組產(chǎn)量班組消耗班組制造費(fèi)用管理費(fèi)用最低噸絲管理費(fèi)用產(chǎn)量班組產(chǎn)量財務(wù)和銷售費(fèi)用最低噸絲財務(wù)費(fèi)用噸絲銷售費(fèi)用產(chǎn)量班組產(chǎn)量銷售價格最高噸絲銷售平均價一等品率班組一等品率2、績效指標(biāo)體系示例2022/9/2222趙宇鈞3、目標(biāo)制訂的Smart原則（重點(diǎn)）Specific：目標(biāo)是否具體？能否以簡單明了的語言說明？是否有可能被誤解？Measurable：目標(biāo)是否可以衡量？指標(biāo)可以量化嗎？指標(biāo)是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)？Action-oriented：目標(biāo)能否

12、達(dá)到？(或者)Attainable:可實(shí)現(xiàn)原則Relevant ：目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？(或者)Realistic:現(xiàn)實(shí)性原則Time-related:目標(biāo)有無明確的時間要求? (或者) Time-bound:時效性原則2022/9/2223趙宇鈞二、績效實(shí)施過程持續(xù)不斷的績效溝通員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析2022/9/2224趙宇鈞1、績效溝通的內(nèi)容以前的工作開展的情況如何哪些地方做得很好哪些地方需要糾正或改善員工是在努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)嗎如何偏離目標(biāo)，管理者應(yīng)該采取什么糾正措施管理者能為員工提供何種幫助是否有外界的變化影響著工作目標(biāo)目標(biāo)是否需要進(jìn)行調(diào)整，并如何調(diào)整2022/9/2225

13、趙宇鈞2、持續(xù)溝通的方式書面報告定期面談小組會議或團(tuán)隊會議非正式的溝通咨詢2022/9/2226趙宇鈞（1）書面報告優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)節(jié)約管理者的時間在短時間內(nèi)收集大量信息信息單向流動容易流于形式，員工厭煩寫報告不適用以團(tuán)隊為工作基礎(chǔ)的組織，信息不能共享2022/9/2227趙宇鈞（2）定期面談優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)溝通程度較深可以對某些不便公開的事情進(jìn)行溝通員工容易對管理者產(chǎn)生親近感管理者可以及時對員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，溝通障礙少面談時容易帶有個人色彩難以進(jìn)行團(tuán)隊間的溝通2022/9/2228趙宇鈞（3）團(tuán)隊會議優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)便于團(tuán)隊溝通縮短信息傳遞的時間和環(huán)節(jié)耗費(fèi)時間，難以取得時間上的統(tǒng)一有些問題難以在公開場合

14、進(jìn)行討論容易流于形式，走過場2022/9/2229趙宇鈞（4）非正式溝通優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)形式多樣，時間地點(diǎn)靈活及時解決問題，效率高提高員工滿意度，起到很好的激勵作用增強(qiáng)員工與管理者之間的親近感，利于溝通缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性并非所有情況都可以采用非正式溝通2022/9/2230趙宇鈞（5）咨詢咨詢應(yīng)該在出現(xiàn)問題的時候進(jìn)行咨詢前做好計劃，應(yīng)該在安靜、舒適的環(huán)境中進(jìn)行咨詢是雙向的交流，管理者要扮演“積極的傾聽者”的角色不要只集中在消極的問題上2022/9/2231趙宇鈞3、信息收集和分析的目的提供一份以事實(shí)為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效評價及相關(guān)決策做基礎(chǔ)及時發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案對員工進(jìn)行行為、態(tài)

15、度的信息掌握，以便有針對性提供培訓(xùn)與再教育在有法律糾紛時，為組織辯護(hù)2022/9/2232趙宇鈞4、信息收集的方法觀察法工作記錄法他人反饋法2022/9/2233趙宇鈞注意數(shù)據(jù)收集和記錄不是給員工記黑帳，不是為了秋后算帳！重點(diǎn)是以績效為核心，注意收集能夠反應(yīng)員工績效優(yōu)秀或較差的事實(shí)依據(jù)2022/9/2234趙宇鈞三、績效評估績效考核的定義：績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程2022/9/2235趙宇鈞1、績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)無論怎樣對績效進(jìn)行界定，績效都應(yīng)該是可以理解，

16、可以衡量和可以控制的，否則績效這一概念對組織就沒有任何價值。一般來說，指標(biāo)指的是從那些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量和評估，而標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評估者做得怎樣或完成多少的問題。2022/9/2236趙宇鈞工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤數(shù)量年銷售額稅前利潤百分比年銷售額20-50萬稅前利潤率18-22%新產(chǎn)品設(shè)計質(zhì)量上級評價：創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象上級評價：至少有3 種產(chǎn)品與競爭對手不同使用高質(zhì)量的材料、顏色和樣式代表公司形象績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例2022/9/2237趙宇鈞2、基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)基本標(biāo)準(zhǔn)是指對某個評估對象而言期望達(dá)到的水平，這種標(biāo)準(zhǔn)是每個被評估對象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水準(zhǔn)。基本標(biāo)

17、準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本要求卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對被評估者未做要求和期望但是可以達(dá)到的績效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識別角色榜樣。2022/9/2238趙宇鈞基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例打字員速度不低于100字/分鐘版式、字體等符合要求無文字和標(biāo)點(diǎn)符號的錯誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置主動糾正原文中的錯別字銷售代表正確介紹產(chǎn)品和服務(wù)達(dá)成承諾的銷售目標(biāo)回款及時不收取禮品和禮金記錄分析客戶的偏好為市場部門提供有效的客戶需求信息維持長期穩(wěn)定的客戶群2022/9/2239趙宇鈞3、設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該注意的問題考核標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度考核標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性2022/9/2240趙宇鈞定量目標(biāo)定性

18、目標(biāo) 銷售計劃完成率 貨款回籠率 客戶投訴率 銷售毛利率 員工滿意度 員工離職率 報表的準(zhǔn)確度 制定營銷管理計劃 修改職位說明書 團(tuán)結(jié)協(xié)作 責(zé)任心2022/9/2241趙宇鈞3、設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該注意的問題可控性符合實(shí)際敏感性（區(qū)分效率高低的關(guān)鍵）可靠性實(shí)用性2022/9/2242趙宇鈞 （1）業(yè)績考核項目（工作結(jié)果） 任務(wù)完成度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、研究能力、 理解判斷能力、計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力 （2）能力考核項目（個人特征） 經(jīng)驗(yàn)、知識、技能熟練度、判斷力、理解 力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力 （3）態(tài)度考核項目（工作行為） 積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、 協(xié)調(diào)性4、績效考核的

19、內(nèi)容2022/9/2243趙宇鈞5、績效考評的效標(biāo)特征性效標(biāo) 考評內(nèi)容：以員工工作中表現(xiàn)出的品質(zhì)為主， 例 如：忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信、團(tuán)隊精神等。 著 眼 點(diǎn)：“他這個人怎么樣？” 特 點(diǎn)：定性； 缺 點(diǎn)：操作性與效度較差 適 用：考評工作潛力、工作精神、人際溝通能力2022/9/2244趙宇鈞5、績效考評的效標(biāo)行為性效標(biāo)考評內(nèi)容：以員工的工作行為為主著 眼 點(diǎn)：“他干什么？”、“如何去干的？”特 點(diǎn)：重過程，非結(jié)果；優(yōu) 點(diǎn)：操作性較強(qiáng)適 用：考評服務(wù)型、事務(wù)性工作2022/9/2245趙宇鈞5、績效考評的效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)考評內(nèi)容：以員工的工作效果為主著 眼 點(diǎn)：“他干出了什么？”特

20、點(diǎn)：重產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，非行為和過程缺 點(diǎn)：短期性、表現(xiàn)性適 用：考評生產(chǎn)操作性員工2022/9/2246趙宇鈞 （1）按層級 （2）按對象 p280 16-3 6、績效考核的周期（重要）2022/9/2247趙宇鈞7、考評中常見的幾種偏差（重要）首因效應(yīng)誤差：考評者對被考評者的第一印象好壞對考評結(jié)果影響過大暈輪效應(yīng)誤差：考評者特別看重被考評者的某種特性，造成以偏概全產(chǎn)生誤差近因效應(yīng)誤差：考評者以對被考評者近期的記憶或印象作為整個考評期的工作表現(xiàn)情況暗示效應(yīng)誤差：考評者在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的暗示下接受他們的看法定勢效應(yīng)誤差：根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣思維方式在頭腦中形成對人或事物不正確的看法從而影響考評 20

21、22/9/2248趙宇鈞8、考評中常見的幾種誤差（重要）趨中誤差：考評者在考評時將成績大多評在中間區(qū)域。過分寬大或過分嚴(yán)格：某些考評者給所有的被考評者的等級都很高或相反。感情效應(yīng)誤差：與被考評人感情的好壞程度影響考評結(jié)果。對照誤差：將被考評者與前一位被考評者進(jìn)行對照，從而做出與被考評者實(shí)際工作有偏差的結(jié)論。自我對比誤差：以考評者自己的標(biāo)準(zhǔn)來衡量考評對象而產(chǎn)生的誤差。2022/9/2249趙宇鈞9、減少誤差的措施（重要）1、對工作中的每一方面進(jìn)行評價，而不是只作籠統(tǒng)評價。2、評估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面。3、在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者

22、對這些用詞有不同的理解。4、一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先松后緊或前緊后松，有失公正。5、對評估進(jìn)行必要的培訓(xùn)。2022/9/2250趙宇鈞10、員工對績效評估的需求加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難或解釋誤會的機(jī)會；了解與自己有關(guān)的各項政策的推行要求；了解自己在公司的發(fā)展前程；在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。2022/9/2251趙宇鈞考核者被考核者的直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會由公司高層及人力

23、資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會以公司工會為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理11、考核系統(tǒng)的參與者2022/9/2252趙宇鈞12、考核關(guān)系考核委員會審核滿意度評價滿意度評價考核溝通申訴民主管理委員會人力資源部考核組織相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供考核者（直接管理者）被考核者（部門/個人）2022/9/2253趙宇鈞績效目標(biāo)確認(rèn)評價信息收集考核評價分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)績效面談考核申訴13、考核實(shí)施流程2022/9/2254趙宇鈞13、考核實(shí)施流程 考核申訴 績效面談 分?jǐn)?shù)整合 確認(rèn) 考核評價 評價信息 收集績效目標(biāo)確認(rèn)人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會相關(guān)部門被考

24、核者協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認(rèn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)總體控制提交指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進(jìn)行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進(jìn)行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，提出改進(jìn)計劃確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進(jìn)計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2022/9/2255趙宇鈞 14、簡單排序法（示例）部門：財務(wù)部員工個數(shù)：10姓名序號姓名序號ABCDEFG10748619HIJ3522022/9/2256趙宇鈞 15、配對比較法（示例）對比人ABCDE“+”的個

25、數(shù)A2B4C3D0E12022/9/2257趙宇鈞16、目標(biāo)管理法（MBO）（重要） 目標(biāo)管理法主要有以下幾個實(shí)施步驟：確定公司目標(biāo)。制定整個公司下一年的工作計劃，并確定相應(yīng)的公司目標(biāo)；確定部門目標(biāo)。由各部門領(lǐng)導(dǎo)和他們上級共同制定本部門的目標(biāo)；討論部門目標(biāo)。部門領(lǐng)導(dǎo)就本部門目標(biāo)與部門下屬人員展開討論，并要求他們分別制定自己個人的行動計劃。對預(yù)期成果的界定(確定個人目標(biāo))。部門領(lǐng)導(dǎo)與他們的下屬人員共同確定短期的績效目標(biāo)；工作績效評價。對工作結(jié)果進(jìn)行審查。部門領(lǐng)導(dǎo)就每一位員工的實(shí)際工作成績與他們事前商定的預(yù)期目標(biāo)加以比較；提供反饋。部門領(lǐng)導(dǎo)定期召開績效評價會議，與下屬人員展開討論，一起來對預(yù)期目標(biāo)

26、的達(dá)成和進(jìn)度進(jìn)行討論。2022/9/2258趙宇鈞16、目標(biāo)管理法 成功的目標(biāo)管理系統(tǒng)必須滿足幾個要求。首先目標(biāo)應(yīng)該是可以量化和衡量的，要盡量避免無法衡量或至少不能核對的目標(biāo)。目標(biāo)還應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但又是可以達(dá)到的。例如：工作目標(biāo)“提高產(chǎn)品質(zhì)量”不具體、無法衡量，而“每100個單位產(chǎn)品中的次品不超過2個”就比較好。其次，目標(biāo)管理法要求員工參與目標(biāo)確立的過程。員工同他們的部門經(jīng)理一起建立目標(biāo)，然后在如何達(dá)到目標(biāo)方面，經(jīng)理給予員工一定的自由度。最后，目標(biāo)和行動計劃必須作為管理人員與員工之間定期商討員工績效的基礎(chǔ)。經(jīng)理首先審查所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度，然后審查解決遺留問題需要采取的措施。在MBO下，經(jīng)理們在整

27、個評價時期要保持聯(lián)系渠道公開。在評價會見期間，解決問題的討論僅僅是另一種形式的反饋面談，其目的在于根據(jù)計劃幫助員工進(jìn)步。與此同時，就可以為下一個評價期建立新的目標(biāo)，并且開始重復(fù)評價過程的循環(huán)。2022/9/2259趙宇鈞16、目標(biāo)管理法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理具有較高的有效性 目標(biāo)管理較為公平目標(biāo)管理相當(dāng)實(shí)用且費(fèi)用不高 缺點(diǎn)：盡管目標(biāo)管理使員工的注意力集中在目標(biāo)上，但它沒有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為目標(biāo)管理也傾向聚焦于短期目標(biāo)，即能在每年年底加以測量的目標(biāo)。結(jié)果，員工們可能會試圖達(dá)到短期目標(biāo)而犧牲長期目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，因此，目標(biāo)管理沒有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)2022/9/2260

28、趙宇鈞17、圖表等級評價法 要求評價者明確一種標(biāo)準(zhǔn)以便對員工的工作量、獨(dú)立性、出勤率、工作知識以及合作精神這些要素進(jìn)行評價的績效評價方法優(yōu)缺點(diǎn)實(shí)用而且開發(fā)成本小 不能有效地指導(dǎo)行為2022/9/2261趙宇鈞工作量員工每個工作日的工作量 ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 沒有達(dá)到 剛好達(dá) 工作量 很勤奮 有非常優(yōu)異 最低要求 到要求 令人滿意 超額完成 的生產(chǎn)記錄可信賴程度只需最少監(jiān)督就能令人滿意完成指定工作的能力 ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 需要密切監(jiān)督 有時需要 通常在適當(dāng)?shù)?需要很少的監(jiān)督， 所需的監(jiān)督是 不可信賴 督促 督促下能完成 是可以信賴的 最低限度的工作知識員

29、工為取得滿意的工作績效應(yīng)該具備的有關(guān)工作任務(wù)的信息 ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 對工作任務(wù) 缺乏工作某些 對工作任務(wù)有一定 理解工作的 已經(jīng)完全掌握 認(rèn)識不足 階段的知識 認(rèn)識，能回答有關(guān) 所有階段 所有的工作階段 工作的大多數(shù)問題 出勤率每天上班且遵守工作時間的守信性 ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 經(jīng)常缺勤且沒 出勤散漫，有時 經(jīng)常出勤且 非常及時地出勤，總是正常及時 有充分的理由， 工作準(zhǔn)時，或 準(zhǔn)時。 且很正常。 地出勤，在需 或者經(jīng)常遲到， 兩者兼而有之。 要時自愿加班。 或兼而有之。準(zhǔn)確性履行工作責(zé)任的正確性 ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 屢屢犯錯誤

30、粗心，經(jīng)常犯 通常準(zhǔn)確， 很少需要監(jiān)督 所需監(jiān)督是最 錯誤 只犯平均 大多數(shù)時候是 低限度的，幾乎 數(shù)量的錯誤 正確、準(zhǔn)確的 總是正確的2022/9/2262趙宇鈞18、強(qiáng)制分布法（重要） 強(qiáng)制分布法，需要評價者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中去。例如，把最好的10的員工放在最高等級的小組中，次之的20員工放在次一級的小組中，再次之的40放在中間等級的小組中，再次之的20放在倒數(shù)第二級的小組中，余下的10放在最低等級的小組中。 2022/9/2263趙宇鈞18、強(qiáng)制分布法優(yōu)缺點(diǎn) 這種方法的優(yōu)點(diǎn)是有利于管理控制，特別是在引入員工淘汰機(jī)制的公司中，它能明確篩選出淘汰

31、對象，由于員工擔(dān)心因多次落人績效最低區(qū)間而遭解雇，因而具有強(qiáng)制激勵和鞭策功能。當(dāng)然，它的缺點(diǎn)也同樣明顯，如果一個部門員工的確都十分優(yōu)秀，如果強(qiáng)制進(jìn)行正態(tài)分布劃分等級，可能會帶來多方面的弊端。2022/9/2264趙宇鈞18、個人考核實(shí)施結(jié)果控制原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工2022/9/2265趙宇鈞19、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法(critical incident method)就是通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，以此對員工進(jìn)行考核評價。 例如一個領(lǐng)班對他的一個部下的工作“協(xié)調(diào)性”是這樣記錄的：有效行為：雖然

32、今天輪不到李冰加班，但他還是主動留下，幫助其他同事完成了一份計劃書，使公司在第二天能順利地與客戶簽訂合同。無效行為：總經(jīng)理今天來視察，李冰為了表現(xiàn)自己，當(dāng)眾指出了王剛和劉智的錯誤，導(dǎo)致同時關(guān)系緊張。2022/9/2266趙宇鈞19、關(guān)鍵事件法優(yōu)缺點(diǎn)它為你向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)；它還會確保你在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時，所依據(jù)的員工在整個年度中的表現(xiàn)(因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的)，而不是員工在最近一段時間的表現(xiàn)；保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體措施。在對員工進(jìn)行比較或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時，

33、可能不會有太大用處 2022/9/2267趙宇鈞20、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）（重要） 如何理解關(guān)鍵績效指標(biāo)？ 關(guān)鍵績效指標(biāo)是戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)訉臃纸饬炕年P(guān)鍵績效指標(biāo)系統(tǒng)，能夠幫助你把握工作方向，準(zhǔn)確衡量工作成果，是一種先進(jìn)的績效管理方法。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)2022/9/2268趙宇鈞21、平衡計分卡產(chǎn)生的背景 信息時代企業(yè)的成功，依賴于對知識資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理，依賴于從職能專業(yè)化向基于顧客的流程運(yùn)作的轉(zhuǎn)變 顧客需求的日趨個性化和多樣化，要求不斷提高

34、系統(tǒng)的柔性、快速響應(yīng)、創(chuàng)新和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平 產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新和改進(jìn)將日益取決于員工職業(yè)化技能的提高，先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用和組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用 當(dāng)企業(yè)實(shí)施這一轉(zhuǎn)變時，其成功（或失?。┦遣荒苡脗鹘y(tǒng)的、短期性的財務(wù)指標(biāo)衡量的，由此產(chǎn)生了建立平衡記分卡的必要性2022/9/2269趙宇鈞21、通過平衡記分卡，找到指標(biāo)的因果關(guān)系 ： 戰(zhàn)略是一組因與果的假設(shè)。這種因果關(guān)系可以用“如果那么”來表述 。 如 ：如果我們提高員工的技能，那么產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)將得到提高。 如果產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)提高，那么按時交貨率將得到改善。 如果按時交貨率得到改善，那么客戶忠誠度會提高。 如果客戶忠誠度提高，那么資產(chǎn)回報率將得到改

35、善。產(chǎn) 品 質(zhì) 量 和 服 務(wù) 按時交貨率 增 加 客 戶 忠 誠 度 資產(chǎn)回報率 員 工 技能 2022/9/2270趙宇鈞平 衡 記 分 卡 從 四 個 不 同 的 側(cè) 面 ， 將 企 業(yè) 的 遠(yuǎn) 景 和 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 目 標(biāo) 和 考 核 指 標(biāo) ， 從 而 實(shí) 現(xiàn) 對 企 業(yè) 績 效 進(jìn) 行 全 方 位 的 監(jiān) 控 與 管 理 ， 而 不 僅 僅 局 限 于 財 務(wù) 指 標(biāo) 。 財 務(wù) 角 度 我 們 以 何 種 形 象 展 現(xiàn) 給 股 東/投 資 者 ？ 客 戶 角 度 我 們 以 何 種 形 象 展 現(xiàn) 給 客 戶 ？ 內(nèi) 部 流 程 角 度 我 們 的 經(jīng) 營 效 率 如 何

36、 ？ 學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展 角 度 我 們 的 員 工 感 覺 如 何 ？ 遠(yuǎn) 景 與 戰(zhàn) 略 21、什么是平衡記分卡（重要） 2022/9/2271趙宇鈞平 衡 記 分 卡 不 僅 是 一 種 業(yè) 績 管 理 工 具 ， 更 是 一 種 新 型 的 戰(zhàn) 略 管 理 方 法 ， 它 提 供 了 一 套 在 公 司 各 個 層 面 作 出 快 速 、精 確 和 協(xié) 作 的 決 策 方 法 。平 衡 記 分 卡 的 制 定 原 則包 括 較 少 的 、 簡 單 的 、 相 關(guān) 的 指 標(biāo) (15-25)將 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 、 短 期 目 標(biāo) 和 年 度 預(yù) 算 相 連 接 強(qiáng) 調(diào) 業(yè) 績 的 前 置 和 后 置 指 標(biāo) 不