企業(yè)倫理與社會責任（第二版）第七講人力資源管理中的倫理問題

1、下 篇 企業(yè)倫理和社會責任實踐篇 第7章 人力資源管理中的倫理問題 學習目標 1.深刻了解人本管理的含義及其標準2.分別掌握招聘、離職、職場管理中的倫理問題 “企”去掉“人”就是“止” 引例：海底撈的人本管理 海底撈成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主、融匯各地火鍋特色為一體的大型跨省直營餐飲品牌火鍋店，全稱是四川省簡陽市海底撈餐飲有限股份公司 。在北京、上海、鄭州、西安、簡陽等城市開有連鎖門店。海底撈的創(chuàng)始人張勇董事長，1971年出生，四川省簡陽市人；八十年代初，簡陽城關鎮(zhèn)第二中學畢業(yè)，進入簡陽市空分技校學習。88年，技校畢業(yè)后，進入四川拖拉機廠。94年下崗，開辦了第一家“海底撈火鍋”

2、。 企業(yè)核心理念： 體驗美味、享受生活、擁有健康、共赴卓越。企業(yè)價值觀： 用雙手改變命運，用成功證明價值 ，靠奮斗走向卓越。企業(yè)服務理念： “顧客至上”與“三心服務”（貼心、溫馨、舒心）。面向全體員工企業(yè)口號： “用雙手改變命運，靠勤奮實現(xiàn)夢想”。面向管理人員企業(yè)口號： “同心同德，創(chuàng)中國一流餐飲企業(yè)；上下齊心，打造中國第一火鍋品牌”。 企業(yè)文化對員工的人本管理 只有關愛員工，員工才會真心關愛客戶。只有真心關愛員工，企業(yè)才有凝聚力。愛的力量是最巨大的力量。愛意味著付出，企業(yè)首先要付出愛，才能收獲員工最企業(yè)的愛。 給員工父母發(fā)放養(yǎng)老錢：公司每個月會大堂經(jīng)理、店長以上干部、優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢

3、。 員工孩子免費上學：出資千萬在四川簡陽建寄宿學校，讓員工的孩子免費上學。 重大疾病專項基金：每年會撥100萬用于治療員工和直系親屬的重大疾病。 員工住宿的關愛：所租宿舍全部是正規(guī)小區(qū)的單元房，配有空調(diào)、上網(wǎng)電腦。租房選址，從小區(qū)到上班地點步行一般不超過20分鐘。宿舍還有專人負責保潔，為員工拆洗被單、打掃衛(wèi)生。如果員工是夫妻，則有單獨房間。每開一個店，僅為員工租房子每年就要花費50萬。 充分授權：普通員工有權決定免費贈送顧客果盤，甚至可以免單。30萬以下的開支，店長可以做主。每個普通服務人員都是客戶服務經(jīng)理，他們甚至比一般餐館經(jīng)理的權力都大。服務業(yè)制勝的重點是服務的個性化和效率，而服務個性化能

4、否實現(xiàn)的關鍵在于一線員工有沒有快速決策的權力。海底撈實踐證明：提高企業(yè)的客戶服務水平，需要適當賦予一線員工必要的決策權力，即使企業(yè)為此冒一定的風險也是值得的。 滿意度管理：公司總部對每個店的考核只有員工滿意度和客戶滿意度兩個指標。是海底撈公司覺得財務指標不重要嗎？顯然不是。企業(yè)是要追求盈利的組織，每個財務指標都會牽動企業(yè)家的神經(jīng)。但是，那些優(yōu)秀的企業(yè)家明白：把眼光盯在那些財務指標上沒有用，只能會讓自己急功近利，變得浮躁。只要把企業(yè)的一些基礎工作做好了，財務指標的實現(xiàn)是自然的結(jié)果。 成就員工：企業(yè)不僅是員工謀生的平臺，更是員工提升自身價值的平臺，實現(xiàn)人生價值的舞臺。為每個員工制定了完整的職業(yè)發(fā)展

5、規(guī)劃，讓每個員工都能清晰自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，讓大家看到自己的未來，從而激發(fā)出員工的工作動力和熱情。職業(yè)通道分技術、管理、后勤三條線，每個員工都可以根據(jù)自己的情況選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展路線。走技術路線的“功勛級員工”收入僅僅比店長少一點點，避免都想當“官” 的傳統(tǒng)文化心態(tài)。絕大多數(shù)經(jīng)理，包括店長、區(qū)域經(jīng)理都從基層員工中提拔。袁華強是海底撈用雙手改變命運的成就員工的典范。從刷碗、傳菜、門迎、服務員這樣的最底層崗位干起，后來做領班、會計、店長，幾乎海底撈公司所有的職位他都做過，他現(xiàn)在已是海底撈北京和上海大區(qū)經(jīng)理、管理著15家店，那時他剛過30歲。他是海底撈“靠雙手改變命運”的最好證明。 對顧客的

6、人性化服務 海底撈雖然是一家火鍋店，它的核心業(yè)務卻不是餐飲，而是服務 2004年7月，海底撈進軍北京，開始了一場對傳統(tǒng)的標準化、單一化服務的顛覆革命。 在海底撈，顧客能真正找到“上帝的感覺”，甚至會覺得“不好意思”。有食客點評：“現(xiàn)在都是平等社會了，讓人很不習慣。”但他們不得不承認，海底撈的服務已經(jīng)征服了絕大多數(shù)的火鍋愛好者，顧客會樂此不疲地將在海底撈的就餐經(jīng)歷和心情發(fā)布在網(wǎng)上，越來越多的人被吸引到海底撈，一種類似于“病毒傳播”的效應就此顯現(xiàn)。 痛苦的等待變成了愉悅：手持號碼等待就餐的顧客一邊觀望屏幕上打出的座位信息，一邊接過免費的水果、飲料、零食。如果是一大幫朋友在等待，服務員還會主動送上撲

7、克牌、跳棋之類的桌面游戲供大家打發(fā)時間。或者趁等位的時間到餐廳上網(wǎng)區(qū)瀏覽網(wǎng)頁。還可以來個免費的美甲、擦皮鞋。即使是提供的免費服務，海底撈一樣不曾含糊。一名食客曾講述：在大家等待美甲的時候，一個女孩不停地更換指甲顏色，反復折騰了大概5次。一旁的其他顧客都看不下去了，為其服務的阿姨依舊耐心十足。待客人坐定點餐的時候，圍裙、熱毛巾已經(jīng)一一奉送到眼前了。服務員還會細心地為長發(fā)的女士遞上皮筋和發(fā)夾，以免頭發(fā)垂落到食物里。眼鏡布，手機袋，每隔15分鐘更換熱毛巾。服務員幫你喂孩子吃飯，陪他們在兒童天地做游戲。抽煙的人，他們會給你一個煙嘴，并告知煙焦油有害健康。為了消除口味，在衛(wèi)生間中準備了牙膏、牙刷，甚至護

8、膚品。過生日的客人，還會意外得到一些小禮物。如果你點的菜太多，服務員會善意地提醒你已經(jīng)夠吃。隨行的人數(shù)較少，他們還會建議你點半份。餐后，馬上送上口香糖，一路上所有服務員都會向你微笑道別。一個流傳甚廣的故事是，一位顧客結(jié)完賬，臨走時隨口問了一句：“怎么沒有冰激凌？”5分鐘后，服務員拿著“可愛多”氣喘吁吁地跑回來：“讓你們久等了，這是剛從超市買來的” 。只打了一個噴嚏，服務員就吩咐廚房做了碗姜湯送來，把我們給感動壞了。贈送泡菜給孕婦，分量還不小。如果某位顧客特別喜歡店內(nèi)的免費食物，服務員也會單獨打包一份讓其帶走這就是海底撈“花便宜的錢買到星級服務”的全過程。 思考：1.人本管理的得與失？如何讓人本

9、管理的“得”大于“失”？2.你認可“成就員工”是最大的人本管理嗎？3.你還可以提出哪些不同的人本管理措施？ 數(shù)據(jù)資料：哈佛大學教授Dennis Encarnation做過一個調(diào)查，發(fā)現(xiàn)全美財富500強中，有173家公司的CEO是從GE出去的。 7.1 人本管理原則、標準與層次 人本管理原則 現(xiàn)代企業(yè)管理中的人本管理概念仍然是一個舶來品，與中國古代的“人本管理”、“以人為本”或“以民為本”存在很大差別。 人本管理思想產(chǎn)生于西方二十世紀三十年代，真正將其有效運用于企業(yè)管理，是在二十世紀六七十年代?？梢哉f人本管理思想是現(xiàn)代企業(yè)管理思想、管理理念的革命。 人本管理英文翻譯有三種：“people-ori

10、ented management”；“ Humanistic management”；“people-centered management” ?！?P”理論：即Of the people 企業(yè)由人構成；By the people 依靠人開展活動；For the people為人而存在。目前國內(nèi)對人本管理的理解尚未形成統(tǒng)一的認識。本書認為，人本管理是指組織一以貫之地、全面地去了解人、尊重人、關心人，成就人，并促進人類的自由而全面發(fā)展。真正的人本管理之所以成為管理思想和管理理念上的革命，主要在于人本管理革除了以前把人當成工具來看待的主觀觀念，真正地做到把人當人看待的客觀觀念。現(xiàn)代人力資源管理就應

11、該堅持這種把人當人看的人本管理原則，否則就是違背管理倫理。 人本管理標準與層次 一個企業(yè)是否遵循了人本管理原則至少應該具備以下幾個標準：1盡力確保員工的安全；2嚴格履行勞動合同法；3“公平、公正、機會均等”的招聘、晉升經(jīng)營機制；4具備適才適崗的能力或機制；5健全的員工培訓機制；6合理的薪酬水平；7合理的勞動強度；8保障員工隱私；9和諧的工作和居住環(huán)境；10專業(yè)的職業(yè)生涯指導；11合理、暢通的員工申訴平臺；12兼顧外部利益相關者的機制。 低、中、高三個等級上述這些標準只是確保企業(yè)遵循人本管理的基本標準，能夠基本保證人本管理的低等和中等層次；如果能夠在這些基本標準之上進行超越，才可能達到“成就人”

12、的高標準，最后實現(xiàn)人類的自由和全面發(fā)展。案例：情系家庭，關懷備至麥當勞日本店對員工的人本管理 日本麥當勞漢堡包店的老板滕田細致周到為員工過生日。員工過生日，店里放假一天，贈送5000日元的賀禮。員工的妻子過生日也會收到滕田叫花店送去的鮮花！有的說：“連我的先生也忘了我的生日，想不到董事長卻記得送花來，實在太感謝了?！焙⒆舆^兒童節(jié)的時候也會得到滕田贈送的5000日元的禮金。這樣，在孩子的小小心靈里也打上了父親工作的公司是關心人的公司的烙印。每年發(fā)三次獎金，都把獎金發(fā)給員工的太太們，同時還要附上一封短函：“公司能有這樣的業(yè)績，都是各位太太的協(xié)助。雖然，直接參與的是先生們，但是，如果沒有你們這些賢內(nèi)

13、助的幫助，先生們的工作業(yè)績將大打折扣，所以，這筆獎金是你們應該得到的。”每年在大板店舉行一次全員聯(lián)歡會，并且邀請?zhí)珎兂鱿Ｏg，滕田對員工眷屬們說：“各位太太們，您們的先生對公司有很大的貢獻，對于這一點，我沒有什么好說的，只是想請大家?guī)兔Γ蔷褪且煤谜疹櫹壬鷤兊纳眢w，我希望把他們培養(yǎng)成一流人才，可是無法一一照顧他們的健康。因此，這個責任交給各位太太了。”滕田派送員工到美國的麥當勞漢堡包店去學習，學習西方文化和英語，以適應國際性服務的要求。這種學習是夫妻同行。公司還特設了“漢堡大學”，向員工傳授麥當勞店鋪的經(jīng)營術。員工在這里學習可以得到“大學學士”學位，成為“漢堡包”的經(jīng)營專家。 滕田構思了

14、“員工加盟制度”，協(xié)助員工發(fā)財，讓員工自己做老板。制度規(guī)定，凡是在日本麥當勞漢堡包店服務達10年以上，而且渴望自己經(jīng)營分店的員工，準備了250萬日元的保證金，便可用麥當勞的名義做生意，公司出面為員工尋找加盟店的地點。誰愿意在這些地方開店，那么就可以成為新店鋪的老板。由于受過專門培訓，又掌握了實踐經(jīng)驗技能，這些人成功率是很高的。滕田對員工的關懷備至和周到精明，使員工和家屬都賣力地推動公司事業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在，他們的業(yè)務已擴展到了日本全國各地，銷售利潤與日俱增。 思考：1.日本麥當勞漢堡包店滿足了哪些基本的人本管理標準，有哪些方面的超越嗎？ 2.與海底撈比較有什么異同？7.2招聘與離職管理中的倫理問題

15、 1.就業(yè)權人為什么有工作權利？ 第一種觀點認為，工作權利由生存權利派生而來。第二種觀點認為，工作權利由發(fā)展權派生而來。第三種觀點認為，工作權利由被尊重的權利派生而來。 有工作權利，可以不工作，也不一定能實際擁有工作。有些有閑階層不愿意做具體工作；有些正常的勞動力可能長時間處于待業(yè)或失業(yè)狀態(tài)；一些殘障人士也難以找到合適的工資崗位。 2.聘用自由的倫理問題 什么是聘用自由？聘用自由指雇主可以在任何時間、任何地點甚至是沒有理由的條件下雇傭和解雇員工；同樣，員工也可以在任何條件下自由選擇雇主。雙方根據(jù)自身意志自由達成合同。 從倫理方面分析聘用自由主要存在三個方面的缺陷：(1)員工和公司之間固有的不平

16、等關系(2)外部條件的限制勞動力市場供不應求；扣押身份證；卡扣人事檔案“挽留”人才。(3)不道德的雇傭條件因性別、種族、信仰和其它與工作無關的標準而剝奪被雇傭機會。 就業(yè)歧視通常是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治、民族血統(tǒng)或社會出身等原因而實行的，具有取消或損失就業(yè)和職業(yè)方面的機會和待遇平等作用的任何差別、排斥或優(yōu)惠。工作中常見的就業(yè)歧視有：（1）性別歧視（2）年齡歧視 （3）健康歧視（4）戶籍歧視（5）種族歧視（6）學歷歧視女博士就業(yè)遭第一學歷歧， 博士求職被查三代 。三個985，求職不受苦 思考：你或你的朋友中曾經(jīng)有過學歷歧視的情況嗎？如果你是組織領導者或人力資源總監(jiān)你如何看待學歷、學位

17、？ 3.就業(yè)歧視隱性就業(yè)歧視“新花招”在招聘現(xiàn)場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試；或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性；或?qū)⒁褢言袐D女調(diào)整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職；或以制度規(guī)定“工資屬個人隱私不得外泄”，掩蓋“同崗不同酬”?！疤岣唛T檻” ：一些用人單位針對女性設置額外的附加條件，如身高、相貌、年齡、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求職者。有人將女性就業(yè)狀況形象地描述為：招聘就遇“攔路虎”，晉升再遇“天花板”。對于女性來說，婚姻狀況是用人單位在招聘過程中雖不明說，但卻暗自考慮的因素；因“生”限“升”，也成為女性就業(yè)中的一大苦惱。“為了生，我親手扼殺了自己的事業(yè)?！币驊言胁坏貌晦o掉一

18、家進出口公司部門經(jīng)理職位的王女士深有感觸地說，“現(xiàn)在對絕大多數(shù)職場女性來說，生孩子和干事業(yè)就像魚和熊掌，很難兼得。雖然單位不會直說，但如果你想要孩子，就意味著升職和加薪的機會沒有了，每天還得在公司承受各種壓力”。在高層領導中，女性領導者仍然是鳳毛麟角。 4.員工離職中的倫理問題 員工離職分為雇員自愿離職和非自愿離職，其中自愿離職包括員工辭職和退休，而非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。 （1）員工以獲利為目的帶走或泄露商業(yè)秘密（2）企業(yè)非人性化解雇 離職中的不道德行為既可能是員工，也可能是企業(yè). 2003年，安捷倫：裁員的最佳實踐2004年，聯(lián)想“裁員事件”：公司不是家 2007年，華為辭職門

19、事件：企業(yè)也要遵守社會倫理道德7.3職場管理中的倫理問題 1.工作安全 對員工工作安全的關注是雇主的基本道德責任之一。 工作沒有絕對安全。問題是，我們應該付出多少代價去減少風險？達到什么程度，我們才算是盡到了責任？ 企業(yè)可以遵循一定的原則來處理工作安全問題。具體做法如下：(1)提前告知工作中存在的危險；(2)至少提供員工最低安全保障；(3)培訓員工識別和防范風險；(4)給予合理的經(jīng)濟補償。 2.電子監(jiān)控和電子隱私 (1)電話監(jiān)聽(2)計算機監(jiān)控(3)電子郵件與語音監(jiān)控 雇主應該通告雇員有關監(jiān)控事宜。如通話被任何一方記錄或監(jiān)聽，在線有信號提示或播放語音消息，以告知通話雙方?；騿挝环矫嫱ㄟ^公司內(nèi)部

20、的備忘錄、員工手冊、工會條款、開會或貼在計算機上的便條使員工獲知企業(yè)內(nèi)部實行電子監(jiān)控的政策。 專家認為：電子監(jiān)控可能侵犯 個人的隱私權。企業(yè)認為：電子監(jiān)控是必要的。理由為：避免濫用公司資源；防止員工的盜竊行為；解決技術上的問題。解決這一問題的關鍵在于雇主與雇員之間確定恰當?shù)慕缇€，確保電子監(jiān)控是適當行為。3.薪酬 企業(yè)高管的薪酬始終是世人關注的焦點問題之一。對于最低工資，相對容易達成共識。是否要規(guī)定工資上限，或最低工資與最高工資之間的最大合理比率是多少，不是很容易回答。 對于總經(jīng)理高報酬的指責，不僅僅或主要集中在其工資是普通員工工資的多少倍上，還包括在公司利潤下降或虧損時，以及在公司大量裁員以降

21、低成本時，總經(jīng)理的工資仍然增長。 我國企業(yè)高管，特別是國企高管的薪酬也存在廣泛爭議 2004年國務院發(fā)展研究中心發(fā)布轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理顯示：老總與員工收入差距拉大?？偨?jīng)理與員工收入相差315倍的企業(yè)有1061家，占總樣本的61.2%；相差1520倍的企業(yè)151家，占總樣本的8.7%；相差2025倍的企業(yè)92家，占總樣本的5.3%；相差2550倍的企業(yè)128家，占總樣本的7.4%；相差50倍以上的企業(yè)111家，占總樣本的6.4%。 案例：紐約證權交易所董事會主席兼首席執(zhí)行官格拉索辭職 （1）央企薪酬兩極分化嚴重 中集集團總裁麥伯良2013年以870萬元薪酬位居A股上市央企高管薪酬榜榜首，中

22、信證券董事長王東明和中信證券總經(jīng)理程博明分別以583萬元和576萬元位列第二、第三。 目前央企高管中還有近20個人拿著不足10萬元年薪，例如樂凱膠片總經(jīng)理鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長李福祚2012年和2013年的薪酬分別為51500元和60000元，加上其2013年在華潤三九和華潤雙鶴領到的薪酬，仍低于年平均60萬元左右央企高管薪酬標準。 （2）央企高管薪酬與業(yè)績脫鉤 即使公司出現(xiàn)大幅虧損和業(yè)績持續(xù)下滑，高管也并不需要承擔任何責任，反而還拿著高額的薪酬。2013年，煤炭行業(yè)上市公司盈利能力整體出現(xiàn)下滑，煤炭上市公司中煤能源在凈利潤跌幅達61 .5%的情況下，中煤能源

23、董事長、執(zhí)行董事王安的薪酬反而提高至150.6萬元。 （3）行政職位和市場化的高薪難以選擇 目前副部級公務員的平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分央企負責人的薪酬水平達到100多萬元，后者是前者的10多倍，兩者收入差距偏大。 （4）央企負責人薪酬水平高于國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人 2013年我國滬深上市公司主要負責人平均薪酬水平為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元，與國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場薪酬價位相比，央企負責人薪酬水平也偏高。 國企高管薪酬，究竟由誰說了算？ 參考做法：將總經(jīng)理的報酬與公司的業(yè)績聯(lián)系起來，且由董事會成員來確定他的工資。就目前世界知名大公司高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構而言，一般由董事會

24、下設的薪酬委員會來制定。 4.工作壓力 英國一項研究表明：不公正的上司會使雇員的壓力增加、血壓升高、使心臟病患者病癥突發(fā)或者中風的風險增大。 芬蘭的一項調(diào)查表明：那些工作中被嚴格要求、待遇低、事業(yè)方面缺少機會的人死于心臟病的可能性是處于正常人群的兩倍。 心理學認為：壓力是個體對外界刺激的反應過程，包括對威脅的感知和相應的身心反應；緊張是壓力導致的消極后果之一，如自我評價降低、挫折、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低等，從長遠角度來看，更嚴重的緊張狀態(tài)還包括工作枯竭。 適度的壓力水平可以使員工精力集中，增強肌體活力，提高忍耐力，減少錯誤的發(fā)生。過度的工作壓力將導致人的新陳代謝出現(xiàn)紊亂，心

25、率、呼吸率增加，血壓升高，頭疼，易患心臟病等生理癥狀，出現(xiàn)工作滿意度下降，緊張、焦慮、易怒、情緒低落等心理癥狀，還會出現(xiàn)生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習慣改變、煩躁、失眠等行為癥狀。 英國一項研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫(yī)療費用和間接的工作缺勤等形式造成的損失達GDP的10%。 解決員工壓力過大問題，可以從個人和組織兩個角度進行應對 個人角度壓力管理的主要策略：(1)生活方式管理：養(yǎng)成有規(guī)律的生活習慣、平時加強體育鍛煉，增強體質(zhì)，提高抵御壓力的能力；(2)工作方式管理：正確評估工作中的壓力，擺正心態(tài)，積極學習消除壓力的技巧與方法，主動出擊消除壓力。 組織角度壓力管理的主要策略

26、：(1)角色定位：讓員工準確了解自己的角色定位，明確自己的崗位和工作職責；(2)設定目標：給員工設定合理的但具有挑戰(zhàn)性的目標，讓員工了解目標并及時反饋目標的進展情況；(3)工作再設計：工作擴大化或工作輪換，給員工新的發(fā)展空間。設計更加人性化的工作。(4)彈性工作制：給員工自由支配工作時間，滿足員工的發(fā)展需求，提高他們的工作滿意度和工作積極性。(5)參與管理，積極實施員工幫助計劃等也是減少工作壓力，提高員工健康水平的有效措施。 給員工心理減壓的四種有效方法 （1）創(chuàng)造放松環(huán)境 典型的如受到歐盟資助的“讓健康植物走入辦公室運動”。（2）直接給員工進行心理減壓成立心理咨詢中心，幫助員工解決家庭、工作

27、、個人等遇到的問題，使員工有一個健康的心態(tài)上班；開設培訓班，讓員工的知識及時得到更新，避免知識技能落伍造成在工作上的壓力。（3）企業(yè)提供福利，讓員工快樂上班，是留住人才的好方法福利待遇由物質(zhì)給予+減壓服務，定期給員工進行按摩、瑜伽、健身、娛樂（4）給員工創(chuàng)造環(huán)境“放縱發(fā)泄” 允許上班時吃零食，或建立俱樂部、健身房等，可以給員工提供“放縱發(fā)泄”的環(huán)境。通過網(wǎng)絡促進有效溝通 企業(yè)可以在內(nèi)部局域網(wǎng)上建立員工的個人主頁、BBS論壇、聊天室、建議區(qū)及公告欄等，這樣員工的不滿就有了發(fā)泄的地方，企業(yè)管理者也可隨時了解到員工的心聲。因為企業(yè)管理者不可能每天都巡查各個部門，但通過網(wǎng)絡，可以隨時了解到員工的需求，

28、并及時排解矛盾。 5.勞動關系 世界范圍內(nèi)大量的企業(yè)之間兼并重組，有的企業(yè)經(jīng)營績效下降，有的企業(yè)關門破產(chǎn)。企業(yè)已經(jīng)不再承諾永久雇傭員工，短期雇傭造成雇主與雇員之間勞動關系緊張，甚至威脅員工生存，隨之帶來很多倫理問題。 短期雇傭，勞動關系緊張，雇主陷入“兩難”境地 一方面，競爭加劇，經(jīng)營壓力變大。為了降低成本提高利潤，雇主不得不延長員工工時，降低員工待遇，甚至解雇員工。極大地降低了員工的滿意度與積極性，缺乏安全感的員工的忠誠度受到很大影響 。另一方面，尊重員工的呼聲愈來愈高，工會力量的強大和員工自我意識的加強使雇主不得不采取回應措施。 新型的雇主雇員關系 (1)公司雖然不能保證永遠不解雇員工，但

29、可以為員工提供學習新技術和新知識的機會，提供施展才華的空間，客觀上為以后尋找其它工作做好準備，緩解員工對未來的不安全感。(2)員工必須對自己的技能方面的優(yōu)勢與劣勢有清醒的認識，并有計劃地強化自己的業(yè)績表現(xiàn)和長期的可雇傭性，隨時準備發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)以保持與環(huán)境的同步。(3)員工關注企業(yè)的目標和經(jīng)營情況，在滿足自身需求的同時盡可能幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。強調(diào)可雇傭性，意味著員工必須不斷學習，避免知識老化和知識面過于狹窄造成的崗位轉(zhuǎn)換“剛性”。 6.工會問題 工會是保護職工權益的重要組織。工會法第三條規(guī)定：在中國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。 在華跨國公司和中國工會組織在建立工會問題上各持己見： 沒有建立工會的在華跨過企業(yè)認為，不建立工會并沒有違背中國的