企業(yè)倫理與社會(huì)責(zé)任（第二版）第七講人力資源管理中的倫理問(wèn)題

1、下 篇 企業(yè)倫理和社會(huì)責(zé)任實(shí)踐篇 第7章 人力資源管理中的倫理問(wèn)題 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1.深刻了解人本管理的含義及其標(biāo)準(zhǔn)2.分別掌握招聘、離職、職場(chǎng)管理中的倫理問(wèn)題 “企”去掉“人”就是“止” 引例：海底撈的人本管理 海底撈成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主、融匯各地火鍋特色為一體的大型跨省直營(yíng)餐飲品牌火鍋店，全稱(chēng)是四川省簡(jiǎn)陽(yáng)市海底撈餐飲有限股份公司 。在北京、上海、鄭州、西安、簡(jiǎn)陽(yáng)等城市開(kāi)有連鎖門(mén)店。海底撈的創(chuàng)始人張勇董事長(zhǎng)，1971年出生，四川省簡(jiǎn)陽(yáng)市人；八十年代初，簡(jiǎn)陽(yáng)城關(guān)鎮(zhèn)第二中學(xué)畢業(yè)，進(jìn)入簡(jiǎn)陽(yáng)市空分技校學(xué)習(xí)。88年，技校畢業(yè)后，進(jìn)入四川拖拉機(jī)廠。94年下崗，開(kāi)辦了第一家“海底撈火鍋”

2、。 企業(yè)核心理念： 體驗(yàn)美味、享受生活、擁有健康、共赴卓越。企業(yè)價(jià)值觀： 用雙手改變命運(yùn)，用成功證明價(jià)值 ，靠奮斗走向卓越。企業(yè)服務(wù)理念： “顧客至上”與“三心服務(wù)”（貼心、溫馨、舒心）。面向全體員工企業(yè)口號(hào)： “用雙手改變命運(yùn)，靠勤奮實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想”。面向管理人員企業(yè)口號(hào)： “同心同德，創(chuàng)中國(guó)一流餐飲企業(yè)；上下齊心，打造中國(guó)第一火鍋品牌”。 企業(yè)文化對(duì)員工的人本管理 只有關(guān)愛(ài)員工，員工才會(huì)真心關(guān)愛(ài)客戶(hù)。只有真心關(guān)愛(ài)員工，企業(yè)才有凝聚力。愛(ài)的力量是最巨大的力量。愛(ài)意味著付出，企業(yè)首先要付出愛(ài)，才能收獲員工最企業(yè)的愛(ài)。 給員工父母發(fā)放養(yǎng)老錢(qián)：公司每個(gè)月會(huì)大堂經(jīng)理、店長(zhǎng)以上干部、優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢(qián)

3、。 員工孩子免費(fèi)上學(xué)：出資千萬(wàn)在四川簡(jiǎn)陽(yáng)建寄宿學(xué)校，讓員工的孩子免費(fèi)上學(xué)。 重大疾病專(zhuān)項(xiàng)基金：每年會(huì)撥100萬(wàn)用于治療員工和直系親屬的重大疾病。 員工住宿的關(guān)愛(ài)：所租宿舍全部是正規(guī)小區(qū)的單元房，配有空調(diào)、上網(wǎng)電腦。租房選址，從小區(qū)到上班地點(diǎn)步行一般不超過(guò)20分鐘。宿舍還有專(zhuān)人負(fù)責(zé)保潔，為員工拆洗被單、打掃衛(wèi)生。如果員工是夫妻，則有單獨(dú)房間。每開(kāi)一個(gè)店，僅為員工租房子每年就要花費(fèi)50萬(wàn)。 充分授權(quán)：普通員工有權(quán)決定免費(fèi)贈(zèng)送顧客果盤(pán)，甚至可以免單。30萬(wàn)以下的開(kāi)支，店長(zhǎng)可以做主。每個(gè)普通服務(wù)人員都是客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理，他們甚至比一般餐館經(jīng)理的權(quán)力都大。服務(wù)業(yè)制勝的重點(diǎn)是服務(wù)的個(gè)性化和效率，而服務(wù)個(gè)性化能

4、否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵在于一線員工有沒(méi)有快速?zèng)Q策的權(quán)力。海底撈實(shí)踐證明：提高企業(yè)的客戶(hù)服務(wù)水平，需要適當(dāng)賦予一線員工必要的決策權(quán)力，即使企業(yè)為此冒一定的風(fēng)險(xiǎn)也是值得的。 滿(mǎn)意度管理：公司總部對(duì)每個(gè)店的考核只有員工滿(mǎn)意度和客戶(hù)滿(mǎn)意度兩個(gè)指標(biāo)。是海底撈公司覺(jué)得財(cái)務(wù)指標(biāo)不重要嗎？顯然不是。企業(yè)是要追求盈利的組織，每個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)都會(huì)牽動(dòng)企業(yè)家的神經(jīng)。但是，那些優(yōu)秀的企業(yè)家明白：把眼光盯在那些財(cái)務(wù)指標(biāo)上沒(méi)有用，只能會(huì)讓自己急功近利，變得浮躁。只要把企業(yè)的一些基礎(chǔ)工作做好了，財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是自然的結(jié)果。 成就員工：企業(yè)不僅是員工謀生的平臺(tái)，更是員工提升自身價(jià)值的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)。為每個(gè)員工制定了完整的職業(yè)發(fā)展

5、規(guī)劃，讓每個(gè)員工都能清晰自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，讓大家看到自己的未來(lái)，從而激發(fā)出員工的工作動(dòng)力和熱情。職業(yè)通道分技術(shù)、管理、后勤三條線，每個(gè)員工都可以根據(jù)自己的情況選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展路線。走技術(shù)路線的“功勛級(jí)員工”收入僅僅比店長(zhǎng)少一點(diǎn)點(diǎn)，避免都想當(dāng)“官” 的傳統(tǒng)文化心態(tài)。絕大多數(shù)經(jīng)理，包括店長(zhǎng)、區(qū)域經(jīng)理都從基層員工中提拔。袁華強(qiáng)是海底撈用雙手改變命運(yùn)的成就員工的典范。從刷碗、傳菜、門(mén)迎、服務(wù)員這樣的最底層崗位干起，后來(lái)做領(lǐng)班、會(huì)計(jì)、店長(zhǎng)，幾乎海底撈公司所有的職位他都做過(guò)，他現(xiàn)在已是海底撈北京和上海大區(qū)經(jīng)理、管理著15家店，那時(shí)他剛過(guò)30歲。他是海底撈“靠雙手改變命運(yùn)”的最好證明。 對(duì)顧客的

6、人性化服務(wù) 海底撈雖然是一家火鍋店，它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲，而是服務(wù) 2004年7月，海底撈進(jìn)軍北京，開(kāi)始了一場(chǎng)對(duì)傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、單一化服務(wù)的顛覆革命。 在海底撈，顧客能真正找到“上帝的感覺(jué)”，甚至?xí)X(jué)得“不好意思”。有食客點(diǎn)評(píng)：“現(xiàn)在都是平等社會(huì)了，讓人很不習(xí)慣?！钡麄儾坏貌怀姓J(rèn)，海底撈的服務(wù)已經(jīng)征服了絕大多數(shù)的火鍋愛(ài)好者，顧客會(huì)樂(lè)此不疲地將在海底撈的就餐經(jīng)歷和心情發(fā)布在網(wǎng)上，越來(lái)越多的人被吸引到海底撈，一種類(lèi)似于“病毒傳播”的效應(yīng)就此顯現(xiàn)。 痛苦的等待變成了愉悅：手持號(hào)碼等待就餐的顧客一邊觀望屏幕上打出的座位信息，一邊接過(guò)免費(fèi)的水果、飲料、零食。如果是一大幫朋友在等待，服務(wù)員還會(huì)主動(dòng)送上撲

7、克牌、跳棋之類(lèi)的桌面游戲供大家打發(fā)時(shí)間。或者趁等位的時(shí)間到餐廳上網(wǎng)區(qū)瀏覽網(wǎng)頁(yè)。還可以來(lái)個(gè)免費(fèi)的美甲、擦皮鞋。即使是提供的免費(fèi)服務(wù)，海底撈一樣不曾含糊。一名食客曾講述：在大家等待美甲的時(shí)候，一個(gè)女孩不停地更換指甲顏色，反復(fù)折騰了大概5次。一旁的其他顧客都看不下去了，為其服務(wù)的阿姨依舊耐心十足。待客人坐定點(diǎn)餐的時(shí)候，圍裙、熱毛巾已經(jīng)一一奉送到眼前了。服務(wù)員還會(huì)細(xì)心地為長(zhǎng)發(fā)的女士遞上皮筋和發(fā)夾，以免頭發(fā)垂落到食物里。眼鏡布，手機(jī)袋，每隔15分鐘更換熱毛巾。服務(wù)員幫你喂孩子吃飯，陪他們?cè)趦和斓刈鲇螒?。抽煙的人，他們?huì)給你一個(gè)煙嘴，并告知煙焦油有害健康。為了消除口味，在衛(wèi)生間中準(zhǔn)備了牙膏、牙刷，甚至護(hù)

8、膚品。過(guò)生日的客人，還會(huì)意外得到一些小禮物。如果你點(diǎn)的菜太多，服務(wù)員會(huì)善意地提醒你已經(jīng)夠吃。隨行的人數(shù)較少，他們還會(huì)建議你點(diǎn)半份。餐后，馬上送上口香糖，一路上所有服務(wù)員都會(huì)向你微笑道別。一個(gè)流傳甚廣的故事是，一位顧客結(jié)完賬，臨走時(shí)隨口問(wèn)了一句：“怎么沒(méi)有冰激凌？”5分鐘后，服務(wù)員拿著“可愛(ài)多”氣喘吁吁地跑回來(lái)：“讓你們久等了，這是剛從超市買(mǎi)來(lái)的” 。只打了一個(gè)噴嚏，服務(wù)員就吩咐廚房做了碗姜湯送來(lái)，把我們給感動(dòng)壞了。贈(zèng)送泡菜給孕婦，分量還不小。如果某位顧客特別喜歡店內(nèi)的免費(fèi)食物，服務(wù)員也會(huì)單獨(dú)打包一份讓其帶走這就是海底撈“花便宜的錢(qián)買(mǎi)到星級(jí)服務(wù)”的全過(guò)程。 思考：1.人本管理的得與失？如何讓人本

9、管理的“得”大于“失”？2.你認(rèn)可“成就員工”是最大的人本管理嗎？3.你還可以提出哪些不同的人本管理措施？ 數(shù)據(jù)資料：哈佛大學(xué)教授Dennis Encarnation做過(guò)一個(gè)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)全美財(cái)富500強(qiáng)中，有173家公司的CEO是從GE出去的。 7.1 人本管理原則、標(biāo)準(zhǔn)與層次 人本管理原則 現(xiàn)代企業(yè)管理中的人本管理概念仍然是一個(gè)舶來(lái)品，與中國(guó)古代的“人本管理”、“以人為本”或“以民為本”存在很大差別。 人本管理思想產(chǎn)生于西方二十世紀(jì)三十年代，真正將其有效運(yùn)用于企業(yè)管理，是在二十世紀(jì)六七十年代?？梢哉f(shuō)人本管理思想是現(xiàn)代企業(yè)管理思想、管理理念的革命。 人本管理英文翻譯有三種：“people-ori

10、ented management”；“ Humanistic management”；“people-centered management” ?！?P”理論：即Of the people 企業(yè)由人構(gòu)成；By the people 依靠人開(kāi)展活動(dòng)；For the people為人而存在。目前國(guó)內(nèi)對(duì)人本管理的理解尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。本書(shū)認(rèn)為，人本管理是指組織一以貫之地、全面地去了解人、尊重人、關(guān)心人，成就人，并促進(jìn)人類(lèi)的自由而全面發(fā)展。真正的人本管理之所以成為管理思想和管理理念上的革命，主要在于人本管理革除了以前把人當(dāng)成工具來(lái)看待的主觀觀念，真正地做到把人當(dāng)人看待的客觀觀念?，F(xiàn)代人力資源管理就應(yīng)

11、該堅(jiān)持這種把人當(dāng)人看的人本管理原則，否則就是違背管理倫理。 人本管理標(biāo)準(zhǔn)與層次 一個(gè)企業(yè)是否遵循了人本管理原則至少應(yīng)該具備以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：1盡力確保員工的安全；2嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同法；3“公平、公正、機(jī)會(huì)均等”的招聘、晉升經(jīng)營(yíng)機(jī)制；4具備適才適崗的能力或機(jī)制；5健全的員工培訓(xùn)機(jī)制；6合理的薪酬水平；7合理的勞動(dòng)強(qiáng)度；8保障員工隱私；9和諧的工作和居住環(huán)境；10專(zhuān)業(yè)的職業(yè)生涯指導(dǎo)；11合理、暢通的員工申訴平臺(tái)；12兼顧外部利益相關(guān)者的機(jī)制。 低、中、高三個(gè)等級(jí)上述這些標(biāo)準(zhǔn)只是確保企業(yè)遵循人本管理的基本標(biāo)準(zhǔn)，能夠基本保證人本管理的低等和中等層次；如果能夠在這些基本標(biāo)準(zhǔn)之上進(jìn)行超越，才可能達(dá)到“成就人”

12、的高標(biāo)準(zhǔn)，最后實(shí)現(xiàn)人類(lèi)的自由和全面發(fā)展。案例：情系家庭，關(guān)懷備至麥當(dāng)勞日本店對(duì)員工的人本管理 日本麥當(dāng)勞漢堡包店的老板滕田細(xì)致周到為員工過(guò)生日。員工過(guò)生日，店里放假一天，贈(zèng)送5000日元的賀禮。員工的妻子過(guò)生日也會(huì)收到滕田叫花店送去的鮮花！有的說(shuō)：“連我的先生也忘了我的生日，想不到董事長(zhǎng)卻記得送花來(lái)，實(shí)在太感謝了?！焙⒆舆^(guò)兒童節(jié)的時(shí)候也會(huì)得到滕田贈(zèng)送的5000日元的禮金。這樣，在孩子的小小心靈里也打上了父親工作的公司是關(guān)心人的公司的烙印。每年發(fā)三次獎(jiǎng)金，都把獎(jiǎng)金發(fā)給員工的太太們，同時(shí)還要附上一封短函：“公司能有這樣的業(yè)績(jī)，都是各位太太的協(xié)助。雖然，直接參與的是先生們，但是，如果沒(méi)有你們這些賢內(nèi)

13、助的幫助，先生們的工作業(yè)績(jī)將大打折扣，所以，這筆獎(jiǎng)金是你們應(yīng)該得到的?！泵磕暝诖蟀宓昱e行一次全員聯(lián)歡會(huì)，并且邀請(qǐng)?zhí)珎兂鱿?。席間，滕田對(duì)員工眷屬們說(shuō)：“各位太太們，您們的先生對(duì)公司有很大的貢獻(xiàn)，對(duì)于這一點(diǎn)，我沒(méi)有什么好說(shuō)的，只是想請(qǐng)大家?guī)兔?，那就是要好好照顧先生們的身體，我希望把他們培養(yǎng)成一流人才，可是無(wú)法一一照顧他們的健康。因此，這個(gè)責(zé)任交給各位太太了?！彪锱伤蛦T工到美國(guó)的麥當(dāng)勞漢堡包店去學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)西方文化和英語(yǔ)，以適應(yīng)國(guó)際性服務(wù)的要求。這種學(xué)習(xí)是夫妻同行。公司還特設(shè)了“漢堡大學(xué)”，向員工傳授麥當(dāng)勞店鋪的經(jīng)營(yíng)術(shù)。員工在這里學(xué)習(xí)可以得到“大學(xué)學(xué)士”學(xué)位，成為“漢堡包”的經(jīng)營(yíng)專(zhuān)家。 滕田構(gòu)思了

14、“員工加盟制度”，協(xié)助員工發(fā)財(cái)，讓員工自己做老板。制度規(guī)定，凡是在日本麥當(dāng)勞漢堡包店服務(wù)達(dá)10年以上，而且渴望自己經(jīng)營(yíng)分店的員工，準(zhǔn)備了250萬(wàn)日元的保證金，便可用麥當(dāng)勞的名義做生意，公司出面為員工尋找加盟店的地點(diǎn)。誰(shuí)愿意在這些地方開(kāi)店，那么就可以成為新店鋪的老板。由于受過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，又掌握了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)技能，這些人成功率是很高的。滕田對(duì)員工的關(guān)懷備至和周到精明，使員工和家屬都賣(mài)力地推動(dòng)公司事業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在，他們的業(yè)務(wù)已擴(kuò)展到了日本全國(guó)各地，銷(xiāo)售利潤(rùn)與日俱增。 思考：1.日本麥當(dāng)勞漢堡包店滿(mǎn)足了哪些基本的人本管理標(biāo)準(zhǔn)，有哪些方面的超越嗎？ 2.與海底撈比較有什么異同？7.2招聘與離職管理中的倫理問(wèn)題

15、 1.就業(yè)權(quán)人為什么有工作權(quán)利？ 第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，工作權(quán)利由生存權(quán)利派生而來(lái)。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，工作權(quán)利由發(fā)展權(quán)派生而來(lái)。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，工作權(quán)利由被尊重的權(quán)利派生而來(lái)。 有工作權(quán)利，可以不工作，也不一定能實(shí)際擁有工作。有些有閑階層不愿意做具體工作；有些正常的勞動(dòng)力可能長(zhǎng)時(shí)間處于待業(yè)或失業(yè)狀態(tài)；一些殘障人士也難以找到合適的工資崗位。 2.聘用自由的倫理問(wèn)題 什么是聘用自由？聘用自由指雇主可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)甚至是沒(méi)有理由的條件下雇傭和解雇員工；同樣，員工也可以在任何條件下自由選擇雇主。雙方根據(jù)自身意志自由達(dá)成合同。 從倫理方面分析聘用自由主要存在三個(gè)方面的缺陷：(1)員工和公司之間固有的不平

16、等關(guān)系(2)外部條件的限制勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求；扣押身份證；卡扣人事檔案“挽留”人才。(3)不道德的雇傭條件因性別、種族、信仰和其它與工作無(wú)關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)而剝奪被雇傭機(jī)會(huì)。 就業(yè)歧視通常是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因而實(shí)行的，具有取消或損失就業(yè)和職業(yè)方面的機(jī)會(huì)和待遇平等作用的任何差別、排斥或優(yōu)惠。工作中常見(jiàn)的就業(yè)歧視有：（1）性別歧視（2）年齡歧視 （3）健康歧視（4）戶(hù)籍歧視（5）種族歧視（6）學(xué)歷歧視女博士就業(yè)遭第一學(xué)歷歧， 博士求職被查三代 。三個(gè)985，求職不受苦 思考：你或你的朋友中曾經(jīng)有過(guò)學(xué)歷歧視的情況嗎？如果你是組織領(lǐng)導(dǎo)者或人力資源總監(jiān)你如何看待學(xué)歷、學(xué)位

17、？ 3.就業(yè)歧視隱性就業(yè)歧視“新花招”在招聘現(xiàn)場(chǎng)只收集簡(jiǎn)歷，事后不再通知女性求職者面試；或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性；或?qū)⒁褢言袐D女調(diào)整到條件惡劣的崗位，迫使其主動(dòng)辭職；或以制度規(guī)定“工資屬個(gè)人隱私不得外泄”，掩蓋“同崗不同酬”?！疤岣唛T(mén)檻” ：一些用人單位針對(duì)女性設(shè)置額外的附加條件，如身高、相貌、年齡、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求職者。有人將女性就業(yè)狀況形象地描述為：招聘就遇“攔路虎”，晉升再遇“天花板”。對(duì)于女性來(lái)說(shuō)，婚姻狀況是用人單位在招聘過(guò)程中雖不明說(shuō)，但卻暗自考慮的因素；因“生”限“升”，也成為女性就業(yè)中的一大苦惱。“為了生，我親手扼殺了自己的事業(yè)?！币驊言胁坏貌晦o掉一

18、家進(jìn)出口公司部門(mén)經(jīng)理職位的王女士深有感觸地說(shuō)，“現(xiàn)在對(duì)絕大多數(shù)職場(chǎng)女性來(lái)說(shuō)，生孩子和干事業(yè)就像魚(yú)和熊掌，很難兼得。雖然單位不會(huì)直說(shuō)，但如果你想要孩子，就意味著升職和加薪的機(jī)會(huì)沒(méi)有了，每天還得在公司承受各種壓力”。在高層領(lǐng)導(dǎo)中，女性領(lǐng)導(dǎo)者仍然是鳳毛麟角。 4.員工離職中的倫理問(wèn)題 員工離職分為雇員自愿離職和非自愿離職，其中自愿離職包括員工辭職和退休，而非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。 （1）員工以獲利為目的帶走或泄露商業(yè)秘密（2）企業(yè)非人性化解雇 離職中的不道德行為既可能是員工，也可能是企業(yè). 2003年，安捷倫：裁員的最佳實(shí)踐2004年，聯(lián)想“裁員事件”：公司不是家 2007年，華為辭職門(mén)

19、事件：企業(yè)也要遵守社會(huì)倫理道德7.3職場(chǎng)管理中的倫理問(wèn)題 1.工作安全 對(duì)員工工作安全的關(guān)注是雇主的基本道德責(zé)任之一。 工作沒(méi)有絕對(duì)安全。問(wèn)題是，我們應(yīng)該付出多少代價(jià)去減少風(fēng)險(xiǎn)？達(dá)到什么程度，我們才算是盡到了責(zé)任？ 企業(yè)可以遵循一定的原則來(lái)處理工作安全問(wèn)題。具體做法如下：(1)提前告知工作中存在的危險(xiǎn)；(2)至少提供員工最低安全保障；(3)培訓(xùn)員工識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)；(4)給予合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 2.電子監(jiān)控和電子隱私 (1)電話(huà)監(jiān)聽(tīng)(2)計(jì)算機(jī)監(jiān)控(3)電子郵件與語(yǔ)音監(jiān)控 雇主應(yīng)該通告雇員有關(guān)監(jiān)控事宜。如通話(huà)被任何一方記錄或監(jiān)聽(tīng)，在線有信號(hào)提示或播放語(yǔ)音消息，以告知通話(huà)雙方?；騿挝环矫嫱ㄟ^(guò)公司內(nèi)部

20、的備忘錄、員工手冊(cè)、工會(huì)條款、開(kāi)會(huì)或貼在計(jì)算機(jī)上的便條使員工獲知企業(yè)內(nèi)部實(shí)行電子監(jiān)控的政策。 專(zhuān)家認(rèn)為：電子監(jiān)控可能侵犯 個(gè)人的隱私權(quán)。企業(yè)認(rèn)為：電子監(jiān)控是必要的。理由為：避免濫用公司資源；防止員工的盜竊行為；解決技術(shù)上的問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵在于雇主與雇員之間確定恰當(dāng)?shù)慕缇€，確保電子監(jiān)控是適當(dāng)行為。3.薪酬 企業(yè)高管的薪酬始終是世人關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。對(duì)于最低工資，相對(duì)容易達(dá)成共識(shí)。是否要規(guī)定工資上限，或最低工資與最高工資之間的最大合理比率是多少，不是很容易回答。 對(duì)于總經(jīng)理高報(bào)酬的指責(zé)，不僅僅或主要集中在其工資是普通員工工資的多少倍上，還包括在公司利潤(rùn)下降或虧損時(shí)，以及在公司大量裁員以降

21、低成本時(shí)，總經(jīng)理的工資仍然增長(zhǎng)。 我國(guó)企業(yè)高管，特別是國(guó)企高管的薪酬也存在廣泛爭(zhēng)議 2004年國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)布轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源管理顯示：老總與員工收入差距拉大?？偨?jīng)理與員工收入相差315倍的企業(yè)有1061家，占總樣本的61.2%；相差1520倍的企業(yè)151家，占總樣本的8.7%；相差2025倍的企業(yè)92家，占總樣本的5.3%；相差2550倍的企業(yè)128家，占總樣本的7.4%；相差50倍以上的企業(yè)111家，占總樣本的6.4%。 案例：紐約證權(quán)交易所董事會(huì)主席兼首席執(zhí)行官格拉索辭職 （1）央企薪酬兩極分化嚴(yán)重 中集集團(tuán)總裁麥伯良2013年以870萬(wàn)元薪酬位居A股上市央企高管薪酬榜榜首，中

22、信證券董事長(zhǎng)王東明和中信證券總經(jīng)理程博明分別以583萬(wàn)元和576萬(wàn)元位列第二、第三。 目前央企高管中還有近20個(gè)人拿著不足10萬(wàn)元年薪，例如樂(lè)凱膠片總經(jīng)理鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長(zhǎng)李福祚2012年和2013年的薪酬分別為51500元和60000元，加上其2013年在華潤(rùn)三九和華潤(rùn)雙鶴領(lǐng)到的薪酬，仍低于年平均60萬(wàn)元左右央企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 （2）央企高管薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤 即使公司出現(xiàn)大幅虧損和業(yè)績(jī)持續(xù)下滑，高管也并不需要承擔(dān)任何責(zé)任，反而還拿著高額的薪酬。2013年，煤炭行業(yè)上市公司盈利能力整體出現(xiàn)下滑，煤炭上市公司中煤能源在凈利潤(rùn)跌幅達(dá)61 .5%的情況下，中煤能源

23、董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事王安的薪酬反而提高至150.6萬(wàn)元。 （3）行政職位和市場(chǎng)化的高薪難以選擇 目前副部級(jí)公務(wù)員的平均薪酬水平大致是10多萬(wàn)元，而部分央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平達(dá)到100多萬(wàn)元，后者是前者的10多倍，兩者收入差距偏大。 （4）央企負(fù)責(zé)人薪酬水平高于國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人 2013年我國(guó)滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為76.3萬(wàn)元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬(wàn)元，與國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)薪酬價(jià)位相比，央企負(fù)責(zé)人薪酬水平也偏高。 國(guó)企高管薪酬，究竟由誰(shuí)說(shuō)了算？ 參考做法：將總經(jīng)理的報(bào)酬與公司的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，且由董事會(huì)成員來(lái)確定他的工資。就目前世界知名大公司高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)而言，一般由董事會(huì)

24、下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)制定。 4.工作壓力 英國(guó)一項(xiàng)研究表明：不公正的上司會(huì)使雇員的壓力增加、血壓升高、使心臟病患者病癥突發(fā)或者中風(fēng)的風(fēng)險(xiǎn)增大。 芬蘭的一項(xiàng)調(diào)查表明：那些工作中被嚴(yán)格要求、待遇低、事業(yè)方面缺少機(jī)會(huì)的人死于心臟病的可能性是處于正常人群的兩倍。 心理學(xué)認(rèn)為：壓力是個(gè)體對(duì)外界刺激的反應(yīng)過(guò)程，包括對(duì)威脅的感知和相應(yīng)的身心反應(yīng)；緊張是壓力導(dǎo)致的消極后果之一，如自我評(píng)價(jià)降低、挫折、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績(jī)效降低等，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，更嚴(yán)重的緊張狀態(tài)還包括工作枯竭。 適度的壓力水平可以使員工精力集中，增強(qiáng)肌體活力，提高忍耐力，減少錯(cuò)誤的發(fā)生。過(guò)度的工作壓力將導(dǎo)致人的新陳代謝出現(xiàn)紊亂，心

25、率、呼吸率增加，血壓升高，頭疼，易患心臟病等生理癥狀，出現(xiàn)工作滿(mǎn)意度下降，緊張、焦慮、易怒、情緒低落等心理癥狀，還會(huì)出現(xiàn)生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣改變、煩躁、失眠等行為癥狀。 英國(guó)一項(xiàng)研究顯示，每年由于壓力造成的健康問(wèn)題通過(guò)直接的醫(yī)療費(fèi)用和間接的工作缺勤等形式造成的損失達(dá)GDP的10%。 解決員工壓力過(guò)大問(wèn)題，可以從個(gè)人和組織兩個(gè)角度進(jìn)行應(yīng)對(duì) 個(gè)人角度壓力管理的主要策略：(1)生活方式管理：養(yǎng)成有規(guī)律的生活習(xí)慣、平時(shí)加強(qiáng)體育鍛煉，增強(qiáng)體質(zhì)，提高抵御壓力的能力；(2)工作方式管理：正確評(píng)估工作中的壓力，擺正心態(tài)，積極學(xué)習(xí)消除壓力的技巧與方法，主動(dòng)出擊消除壓力。 組織角度壓力管理的主要策略

26、：(1)角色定位：讓員工準(zhǔn)確了解自己的角色定位，明確自己的崗位和工作職責(zé)；(2)設(shè)定目標(biāo)：給員工設(shè)定合理的但具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓員工了解目標(biāo)并及時(shí)反饋目標(biāo)的進(jìn)展情況；(3)工作再設(shè)計(jì)：工作擴(kuò)大化或工作輪換，給員工新的發(fā)展空間。設(shè)計(jì)更加人性化的工作。(4)彈性工作制：給員工自由支配工作時(shí)間，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，提高他們的工作滿(mǎn)意度和工作積極性。(5)參與管理，積極實(shí)施員工幫助計(jì)劃等也是減少工作壓力，提高員工健康水平的有效措施。 給員工心理減壓的四種有效方法 （1）創(chuàng)造放松環(huán)境 典型的如受到歐盟資助的“讓健康植物走入辦公室運(yùn)動(dòng)”。（2）直接給員工進(jìn)行心理減壓成立心理咨詢(xún)中心，幫助員工解決家庭、工作

27、、個(gè)人等遇到的問(wèn)題，使員工有一個(gè)健康的心態(tài)上班；開(kāi)設(shè)培訓(xùn)班，讓員工的知識(shí)及時(shí)得到更新，避免知識(shí)技能落伍造成在工作上的壓力。（3）企業(yè)提供福利，讓員工快樂(lè)上班，是留住人才的好方法福利待遇由物質(zhì)給予+減壓服務(wù)，定期給員工進(jìn)行按摩、瑜伽、健身、娛樂(lè)（4）給員工創(chuàng)造環(huán)境“放縱發(fā)泄” 允許上班時(shí)吃零食，或建立俱樂(lè)部、健身房等，可以給員工提供“放縱發(fā)泄”的環(huán)境。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)有效溝通 企業(yè)可以在內(nèi)部局域網(wǎng)上建立員工的個(gè)人主頁(yè)、BBS論壇、聊天室、建議區(qū)及公告欄等，這樣員工的不滿(mǎn)就有了發(fā)泄的地方，企業(yè)管理者也可隨時(shí)了解到員工的心聲。因?yàn)槠髽I(yè)管理者不可能每天都巡查各個(gè)部門(mén)，但通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，可以隨時(shí)了解到員工的需求，

28、并及時(shí)排解矛盾。 5.勞動(dòng)關(guān)系 世界范圍內(nèi)大量的企業(yè)之間兼并重組，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效下降，有的企業(yè)關(guān)門(mén)破產(chǎn)。企業(yè)已經(jīng)不再承諾永久雇傭員工，短期雇傭造成雇主與雇員之間勞動(dòng)關(guān)系緊張，甚至威脅員工生存，隨之帶來(lái)很多倫理問(wèn)題。 短期雇傭，勞動(dòng)關(guān)系緊張，雇主陷入“兩難”境地 一方面，競(jìng)爭(zhēng)加劇，經(jīng)營(yíng)壓力變大。為了降低成本提高利潤(rùn)，雇主不得不延長(zhǎng)員工工時(shí)，降低員工待遇，甚至解雇員工。極大地降低了員工的滿(mǎn)意度與積極性，缺乏安全感的員工的忠誠(chéng)度受到很大影響 。另一方面，尊重員工的呼聲愈來(lái)愈高，工會(huì)力量的強(qiáng)大和員工自我意識(shí)的加強(qiáng)使雇主不得不采取回應(yīng)措施。 新型的雇主雇員關(guān)系 (1)公司雖然不能保證永遠(yuǎn)不解雇員工，但

29、可以為員工提供學(xué)習(xí)新技術(shù)和新知識(shí)的機(jī)會(huì)，提供施展才華的空間，客觀上為以后尋找其它工作做好準(zhǔn)備，緩解員工對(duì)未來(lái)的不安全感。(2)員工必須對(duì)自己的技能方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)有清醒的認(rèn)識(shí)，并有計(jì)劃地強(qiáng)化自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和長(zhǎng)期的可雇傭性，隨時(shí)準(zhǔn)備發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)以保持與環(huán)境的同步。(3)員工關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)情況，在滿(mǎn)足自身需求的同時(shí)盡可能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)可雇傭性，意味著員工必須不斷學(xué)習(xí)，避免知識(shí)老化和知識(shí)面過(guò)于狹窄造成的崗位轉(zhuǎn)換“剛性”。 6.工會(huì)問(wèn)題 工會(huì)是保護(hù)職工權(quán)益的重要組織。工會(huì)法第三條規(guī)定：在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)中以工資收入為主要生活來(lái)源的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利。任何組織和個(gè)人不得阻撓和限制。 在華跨國(guó)公司和中國(guó)工會(huì)組織在建立工會(huì)問(wèn)題上各持己見(jiàn)： 沒(méi)有建立工會(huì)的在華跨過(guò)企業(yè)認(rèn)為，不建立工會(huì)并沒(méi)有違背中國(guó)的