中國企業(yè)教練白皮書

1、20222022年1月開始，8月結(jié)束40位教練采訪，含17家教練機(jī)構(gòu)和22位獨立教練10家機(jī)構(gòu)的11位老師和16位獨立教練深度訪談10家以上的企業(yè)HR負(fù)責(zé)人教練實踐分享訪談時間120小時，訪談記錄110萬字系統(tǒng)化解讀教練在企業(yè)中的應(yīng)用 企業(yè)教練發(fā)展?jié)摿Φ目闪炕浪闳笆矫枥L企業(yè)教練的發(fā)展前景和挑戰(zhàn) 構(gòu)建企業(yè)教練生態(tài)的路徑探討不同機(jī)構(gòu)的12個企業(yè)教練實踐案例8位顧問深度專訪，分享企業(yè)教練實踐經(jīng)驗和思考我們衷心感謝所有參與的人士，他們的深刻洞察和專業(yè)知識，為本白皮書的編寫提供了極大的幫助調(diào)研說明白皮書內(nèi)容關(guān)于調(diào)研和白皮書12345678目 錄教練為什么對企業(yè)變得重要？新環(huán)境、新組織、新管理者更關(guān)注

2、“人”的激發(fā)教練在企業(yè)中怎樣發(fā)揮作用？教練通過影響和改變?nèi)耸蛊?業(yè)的管理過程更加順暢教練在企業(yè)中有哪些應(yīng)用場景？用教練釋放個人和團(tuán)隊潛力， “點燃”變革、創(chuàng)新和成長教練怎樣幫助企業(yè)中的管理者？用多元化的方式、方法、視 角和角色幫助管理者為什么要發(fā)展企業(yè)教練？企業(yè)教練行業(yè)仍待培育，生態(tài) 建立將伴隨大浪淘沙企業(yè)教練發(fā)展面臨哪些挑戰(zhàn)？企業(yè)教練實踐面臨4大挑戰(zhàn)， 圍繞CABER框架打造優(yōu)質(zhì)服務(wù)未來企業(yè)教練可能的發(fā)展方向？5個趨勢：數(shù)字化、生態(tài)化、本 土化、實戰(zhàn)經(jīng)驗和企業(yè)賦能不同的教練風(fēng)格和教練業(yè)務(wù)特色調(diào)研教練機(jī)構(gòu)與獨立教練介紹1新環(huán)境、新組織、新管理者 更關(guān)注“人”的激發(fā)1.1 企業(yè)生存環(huán)境挑戰(zhàn)對管理

3、者提出新要求“變化越來越快，企 業(yè)中經(jīng)驗專家的影響 力可能會越來越小， 未來需要的是一種群 體智慧”“風(fēng)險越多或者不確 定性越多的時候，正 是公司需要領(lǐng)導(dǎo)者做 出更好的判斷的時候”“企業(yè)越來越難按照 一種模式往前走，現(xiàn) 在呼喚的是一種更加 直覺、敏捷和溝通協(xié) 作的方式”“管理者需要建立應(yīng) 對變化的心態(tài)和思維， 清晰的角色定位和長 期的愿景指引”從“我”到“我們”更艱難的決策從計劃到探索以不變應(yīng)萬變新的管理方式“行業(yè)變革速度加快， 傳統(tǒng)的管理觀念不適 應(yīng)，會導(dǎo)致企業(yè)的管 理沖突增加”中歐商業(yè)評論1組織驅(qū)動力：政策、資源、模式、人“當(dāng)過了紅利期的時候，企業(yè)開始考慮我的人怎樣變得高效，怎樣降低成本，

4、怎樣激發(fā)員工，怎樣精細(xì)化管理”組織和戰(zhàn)略變革需要人的發(fā)展同步“如果只是改了組織架構(gòu)，調(diào)整了戰(zhàn)略方向，但是我的人沒跟上，包括人的意識水平、人的能 力、人的行為都沒跟上的話，組織發(fā)展就會錯位，戰(zhàn)略都很難去執(zhí)行”人是新的組織流程和機(jī)制形成的催化劑“組織更強調(diào)弱職權(quán)、扁平化、人人都是領(lǐng)導(dǎo)者，這意味著人之間的協(xié)同更加重要，協(xié)同并不只是靠流程和機(jī)制，最重要的是人在其中催化流程和機(jī)制的形成”中歐商業(yè)評論21.2 打造新組織的基石是人的轉(zhuǎn)變和提升“現(xiàn)在組織里面90后都是主體了，他 們對社會價值觀的理解，對組織的認(rèn) 識，對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知，跟過去完全不 同”“新興的高科技企業(yè)里，管理者很年 輕，他們不太能接受傳統(tǒng)的

5、管理理念， 加上他們要帶的也是年輕人，所以他 們想找到適合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的新管理 方式”“職業(yè)的35歲瓶頸、中年危機(jī)越來越 受關(guān)注，大家都需要內(nèi)觀自己，找到 底層邏輯和發(fā)展方向”90后員工成為了新經(jīng)理甚至更高崗位的管理者 日益多變和復(fù)雜的業(yè)務(wù)讓管理團(tuán)隊更加多元化 年輕的新技術(shù)創(chuàng)業(yè)者不斷增加企業(yè)的快速擴(kuò)張需要年輕人具有獨當(dāng)一面的能力中歐商業(yè)評論31.3 新生代的管理者呼喚新的領(lǐng)導(dǎo)力2教練通過影響和改變?nèi)耸蛊髽I(yè)的管理過程更加順暢企業(yè)業(yè)務(wù)組織人教練“我會把個人放在整個企業(yè)項目 的大系統(tǒng)當(dāng)中去看。但是我推動 的還是這個人的思維模式的擴(kuò)展， 他的視角和心智模式的改變”“教練的主體是人，它 是通過人的變化去

6、產(chǎn)生 對企業(yè)相應(yīng)的改變”“企業(yè)一般找我們做 教練，大多說的就是 要解決人的問題”2.1 企業(yè)教練的作用點是組織中的“人”中歐商業(yè)評論4策略共創(chuàng)執(zhí)行輔導(dǎo)行為內(nèi)化認(rèn)知 提升找到行動意愿建立思維框架 嘗試更多視角突破思想局限 擴(kuò)展思維模式中歐商業(yè)評論5看到未來愿景轉(zhuǎn)變現(xiàn)有心態(tài) 改變心智模式*詞云基于訪談中涉及企業(yè)教練定義的相關(guān)回答而制作2.2 從認(rèn)知和心智層面入手，改善策略與行動真實業(yè)務(wù)場景虛構(gòu)場景關(guān)注“事”關(guān)注“人”知識課程 培訓(xùn)咨詢方案建議傳統(tǒng)行動學(xué)習(xí)技能經(jīng)驗導(dǎo)師教練認(rèn)知 心智“教練是支持企業(yè)更好面向未來、可持續(xù)發(fā)展的一種方式”中歐商業(yè)評論62.3 在真實業(yè)務(wù)場景中激發(fā)管理者和團(tuán)隊的潛能“教練要

7、落到實處，以客戶 成功為中心，而不是以教練 理念、方法為中心?！眳菑┤喝褐瞧髽I(yè)教練中心創(chuàng)始人&CEO全球50位教練領(lǐng)袖之一ICF認(rèn)證PCC教練教練是科學(xué)的修心，本質(zhì)是成功和成長企業(yè)教練不是拿錢辦事的供應(yīng)商，是工作伙伴組織的變化需要群體的智慧企業(yè)教練需要更務(wù)實，以客戶為中心教練是科學(xué)的修心。教練的著力點是理解人的運行本質(zhì)，升級人的認(rèn) 知。教練是修煉心智，并且是通過科學(xué)的體系和方法。教練最強大的就是向內(nèi)看，不斷地去問自己。“問得好不好不重要， 只要開始問就會有收獲?！苯叹毜摹跋騼?nèi)看”，看的是人性，是行為 之下、更底層的運行機(jī)制。教練的本質(zhì)是成功和成長。能夠被教練的對象，是有意愿去改變、愿 意去內(nèi)觀

8、自己的人，他們本身就很成功不是職位高、薪水多，而 是心智成功，足夠自信，從而更包容、更容易接納意見。企業(yè)教練是一個三角關(guān)系：企業(yè)、教練對象和教練。“教練不是供應(yīng)商， 不是企業(yè)采購我、考核我，我需要證明自己有用。我們是為了實現(xiàn)組織目 標(biāo)Work Together的關(guān)系，不是 “拿錢辦事”的“局外人”。教練不是教知識，而是陪著企業(yè)一起解決工作中的問題。 輔導(dǎo)教練對象 思考，找到解決方案，達(dá)成目標(biāo)的同時實現(xiàn)能力提升，這本身也是企業(yè)萃 取自身知識的過程。成為企業(yè)的工作伙伴，教練需要理解企業(yè)的目標(biāo)、團(tuán)隊和組織?！捌髽I(yè)教 練的腦袋里一定要把企業(yè)目標(biāo)作為框架之一。無論是業(yè)務(wù)目標(biāo)還是商業(yè)愿 景，大到企業(yè)文化，

9、小到項目目標(biāo)，都是你作為教練的指導(dǎo)思想?！边^去個人英雄式的領(lǐng)導(dǎo)力不再奏效，相對個人領(lǐng)導(dǎo)力，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力變 得更加重要。烏卡時代領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵有四點。第一，激勵人心，讓大 家愿意挖掘潛能和貢獻(xiàn)智慧。第二，創(chuàng)造集體擔(dān)責(zé)的空間，讓這些智 慧得以發(fā)揮。第三，善于授權(quán)，敢于嘗試，勇于面對失敗，快速糾錯， 從而推動敏捷創(chuàng)新。第四，不斷發(fā)展自己和提升下屬的能力。作為企業(yè)教練，支持組織變化，也需要聚集群體的智慧。群智更多通 過一個教練團(tuán)體去支持一個組織內(nèi)從上至下的管理者，整合1對1輔導(dǎo)、 團(tuán)隊教練、課程內(nèi)訓(xùn)等多種形式，讓組織整體發(fā)生改變。目前有三個 主要應(yīng)用場景：組織的變革、人才梯隊的建設(shè)、組織的創(chuàng)新。中國企業(yè)教

10、練市場發(fā)展有三個驅(qū)動力。首先是商業(yè)環(huán)境的改變。新時代的 管理者不僅要能激發(fā)組織內(nèi)每個人的創(chuàng)新，還能夠聽到他們的想法、并將 其匯聚成前進(jìn)的方向和道路。其次是新生代員工的加入。他們敢于挑戰(zhàn)權(quán) 威和表達(dá)看法，倒逼管理方式的升級。第三是管理者自身的成長需求和意 識發(fā)展。越來越多的管理者面臨職場“35歲危機(jī)”，或是“40歲焦慮”。 他們需要內(nèi)觀自己，去思考自己底層的“工作原理”。教練市場的發(fā)展需要教練更務(wù)實?！耙钥蛻魹橹行?，讓你的教練有用， 不要太去執(zhí)著于教練應(yīng)該是什么樣。把客戶的東西內(nèi)化成你底層的邏輯， 站在客戶的角度去思考他到底要解決什么問題？”“教練文化不是讓你的 組織去形成新的文化，而是怎么讓

11、你今天的文化更好的落地?！? 更多專訪內(nèi)容詳見2022年中國企業(yè)教練白皮書（附錄）成為企業(yè)的伙伴，用群體智慧激活組織顧問專訪-1中歐商業(yè)評論7“企業(yè)教練是一種管理方法，有意識地考慮個體、 獨特人才和他們的能力，促使雇員發(fā)揮他們最大 的能力”“企業(yè)教練是一種目標(biāo)導(dǎo)向的互動方式，幫助員工提升覺 察、釋放潛能，發(fā)現(xiàn)更優(yōu)方案、更好地跟進(jìn)執(zhí)行，從而為 員工、企業(yè)以及客戶創(chuàng)造更大價值”“企業(yè)教練是一個通過發(fā)展人來發(fā)展業(yè)務(wù)和組織的過程, 發(fā)展人的思維以及對事情的認(rèn)知，包括做事的一些能力”“企業(yè)教練透過高清晰廣視角跟客戶去共同探索 怎么去實現(xiàn)自己的使命和價值，以及不斷地開發(fā) 自己潛能的領(lǐng)導(dǎo)力指導(dǎo)”“企業(yè)教練是

12、通過激發(fā)人的潛能更好地支持組織 發(fā)展的一種思維方式和方法”業(yè)務(wù)和 組織發(fā) 展過程領(lǐng)導(dǎo)力 發(fā)展工作 互動管理方法思維方式 和方法企業(yè)文化“企業(yè)教練是陪伴企業(yè)踐行使命，達(dá)成愿景的伙伴；是 企業(yè)文化和企業(yè)健康的顯形劑與催化劑”人才發(fā)展中歐商業(yè)評論8“我們陪伴著組織去培養(yǎng)人才，包括搭建人才培養(yǎng)體系， 但不是教練自己搭建，而是通過教練的方式，支持到組織 的HR、人才發(fā)展部門自己去做”2.4 從多維度破解企業(yè)管理的難題“優(yōu)勢理念跟組織環(huán)境是緊 密契合的，它的最終導(dǎo)向是 幫助每個人創(chuàng)造更大價值?！瘪R瑞蓋洛普認(rèn)證優(yōu)勢教練優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院創(chuàng)始合 伙人每個人都應(yīng)該看到自己獨特的天賦運用優(yōu)勢視角發(fā)展團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)力和組織

13、優(yōu)勢教練的工作是將天賦“打磨”成優(yōu)勢跨界整合為企業(yè)提供長期解決方案看到自己的天賦，才能更好理解和發(fā)展自己。蓋洛普優(yōu)勢報告從戰(zhàn)略 思維、關(guān)系建立、影響力和執(zhí)行力四個維度、34個才干主題來描述人 的天賦?！安鸥墒且环N本能的、重復(fù)的思想、情感或行為模式。是你可 以高效應(yīng)用的、與生俱來的自然能力?！痹诋?dāng)前不斷變化的環(huán)境下，向內(nèi)看、識別內(nèi)在才干的意義更加凸顯。 “外部環(huán)境的變化已經(jīng)成為常態(tài)。這種環(huán)境下，人本能會焦慮，甚至 因為掌控變化而感覺無力。當(dāng)你拿到優(yōu)勢測評報告，再加上教練解讀 時，會發(fā)現(xiàn)自己有這么多跟人連接的資源、信息獲取的資源、邏輯梳 理的資源，人就能夠穩(wěn)下來，注意力也能更專注?！眱?yōu)勢視角在企業(yè)

14、中的應(yīng)用場景有三個主要方向。團(tuán)隊融合、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、 高管教練。優(yōu)勢教練可以與企業(yè)有更多維度的鏈接。利用優(yōu)勢教練優(yōu)化績效管理，與 OKR進(jìn)行鏈接；基于優(yōu)勢理念的組織文化的建設(shè)；輔助多樣化、包容、 公平等新理念的落地。優(yōu)勢教練不僅是一個工具方法，更是一種底層的理念?！叭说陌l(fā)展，你是 相信投入長板，還是補短板。將優(yōu)勢理念導(dǎo)入企業(yè)，與現(xiàn)有組織文化融合， 然后基于這些來開展管理動作，賦能管理者更好地帶領(lǐng)團(tuán)隊。”優(yōu)勢測評發(fā)現(xiàn)的是才干，并不是優(yōu)勢。才干是優(yōu)勢的種子，需要長期 培育才能成熟。優(yōu)勢教練不僅僅是解讀報告，更重要是引導(dǎo)被教練者運用才干?！霸?才干成熟的過程中，教練在不同的節(jié)點幫你去打磨才干，最后轉(zhuǎn)化

15、成 那顆珍珠?！?在輔導(dǎo)的過程中，優(yōu)勢教練將優(yōu)勢報告作為重要的工具 和線索。優(yōu)勢是在特定領(lǐng)域中持續(xù)創(chuàng)造卓越成果的能力?？梢酝ㄟ^五個線索發(fā) 現(xiàn)自己的優(yōu)勢。第一，是不是內(nèi)在渴望；第二，是不是比別人學(xué)得更 快；第三，是不是能融會貫通；第四，是不是能拿到結(jié)果，第五，拿 到結(jié)果后你是不是特別滿足，會想再做一次。把教練引入到組織中時，要跟企業(yè)里面不同層級的管理層拉齊視角， 站在他們的角度梳理要解決的問題?！捌髽I(yè)教練要有組織視角，能理 解組織文化、內(nèi)部運行規(guī)則、組織內(nèi)的人，還有組織的業(yè)務(wù)問題，針 對這些問題的整合能力特別重要。”希望將過去咨詢經(jīng)驗與教練服務(wù)相結(jié)合。“優(yōu)勢單獨成項目不是那么 容易，為了更長程地

16、陪伴企業(yè)、提供更深度的支持，應(yīng)該與人才發(fā)展、 績效、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、文化建設(shè)等項目深度融合。”與跨領(lǐng)域的專家合作共同為企業(yè)提供解決方案?！霸陉P(guān)鍵節(jié)點和當(dāng)下 環(huán)境當(dāng)中，選擇最合適的組合定制化地滿足企業(yè)需求?！? 更多專訪內(nèi)容詳見2022年中國企業(yè)教練白皮書（附錄）用優(yōu)勢幫助每個人創(chuàng)造更大價值顧問專訪-2中歐商業(yè)評論93用教練釋放個人和團(tuán)隊潛力， “點燃”變革、創(chuàng)新和成長知識與技能素質(zhì)冰山模型教練主要 作用區(qū)域軟技能提升溝通、情商、壓力管理、自信、 精神管理特殊場景應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)角色（職能、授權(quán)、決策 等）升級/轉(zhuǎn)型、跨文化適應(yīng)、 民企二代繼承思維意識突破思維邏輯梳理、認(rèn)知改變、意 義賦予、愿景發(fā)現(xiàn)中歐商業(yè)

17、評論10綜合能力通用能力，學(xué)習(xí)，人際交往個性特征性格特質(zhì)，個人行為偏好動機(jī)成就動機(jī)，權(quán)力動機(jī)，親和動機(jī)價值觀，定位判斷事物，認(rèn)知社會的標(biāo)準(zhǔn)，社會角色3.1 提升個人“冰山下”的素質(zhì)能力*根據(jù)項目負(fù)責(zé)人訪談?wù)硎裁词菢I(yè)務(wù)教練？業(yè)務(wù)教練是在業(yè)務(wù)團(tuán)隊里面，在一定時間內(nèi)，通過教育、支持、訓(xùn)練、反饋等一 系列動作，使學(xué)員達(dá)到熟練掌握知識和技能的業(yè)務(wù)人才，培育中堅力量。為什么需要業(yè)務(wù)教練？對于某些復(fù)雜的崗位技能，傳統(tǒng)教授的方式很難讓員工學(xué)會并真正運用于工作中。 傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)聚焦冰山上的技能掌握，缺乏冰山下對自我能動性、學(xué)習(xí)能力的發(fā)展。（ 技 能 學(xué) 習(xí) 五 步 法 ） “ 說 一 遍 你 聽 ” “ 我 做

18、 一 遍 你 看 ” “ 你 做 一 遍 我 看 ” “反復(fù)做的過程中指導(dǎo)糾偏” “反復(fù)實踐形成習(xí)慣”（溝通傾聽引發(fā)思考） 學(xué)習(xí)意愿、學(xué)習(xí)思維 發(fā)揮個人潛力和價值主動思考問題和解決問題冰山上冰山下業(yè)務(wù)教練的培養(yǎng)誰可以成為 業(yè)務(wù)教練？為什么愿意 做業(yè)務(wù)教練？業(yè)務(wù)教練需 要學(xué)什么？業(yè)務(wù)教練如 何評價考核？大區(qū)推薦的業(yè)務(wù)管理者，第一批業(yè)務(wù)教練25人 在該技能主題領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)秀所在崗位在后期推動大區(qū)技能學(xué)習(xí)上有影響力作為管理者，提升培養(yǎng)人、發(fā)展人的能力可獲得一對一輔導(dǎo)機(jī)會（從而學(xué)習(xí)如何教練他人）建立自己在所在大區(qū)的影響力和個人品牌培養(yǎng)周期：4周，一周一次主題技能相關(guān)課程 如何開小組討論會？ 技能學(xué)習(xí)五步

19、法教練是什么？（提問技術(shù)、教練的價值.）HR旁聽教練輔導(dǎo)，糾正教練方法 學(xué)員調(diào)研，對業(yè)務(wù)教練進(jìn)行評價業(yè)務(wù)教練案例：某互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)（1/2）案例-1中歐商業(yè)評論11*根據(jù)項目負(fù)責(zé)人訪談?wù)砀呒壷v師未來項目定位考慮與內(nèi)部講師體系整合，成為內(nèi)部講師體系的一部分帶教課程開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)課件授課初級講師中級講師3個小組組成一個戰(zhàn)隊PK，考核 學(xué)習(xí)任務(wù)落實情況和質(zhì)量，最終 選出優(yōu)秀學(xué)員、戰(zhàn)隊、教練一期項目為基本工作技能，大 多為一線員工未來針對溝通、管理等技能， 將招募更高級別人員學(xué)員線上學(xué)習(xí)技能課程，業(yè)務(wù)教練輔導(dǎo)實踐落地（1-2個月）項目反饋一期學(xué)員報名300名+實際上線學(xué)習(xí)500名+業(yè)務(wù)教練自運營：布置作業(yè)

20、、組織小組會議、點評可根據(jù)實際的業(yè)務(wù)場景提 供個性化輔導(dǎo)學(xué)員“從學(xué)習(xí)到實 踐，融會貫通， 能夠真正學(xué)會”“學(xué)習(xí)到了培養(yǎng) 人的方法。通過 教練他人，對主 題技能的理解也 更加透徹”業(yè)務(wù)教練項目負(fù)責(zé)人“既滿足了業(yè)務(wù)層面點狀 的個性化學(xué)習(xí)需求，也實現(xiàn)了 拉通提效，解決了面的學(xué) 習(xí)問題。同時，還為業(yè)務(wù)部門 培養(yǎng)了一批技能尖兵”集中學(xué)習(xí)， 節(jié)省培訓(xùn)實 踐和資源業(yè)務(wù)教練案例：某互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)（2/2）案例-1中歐商業(yè)評論12“情商就是識別情緒、選擇 情緒、超越情緒。用中國傳 統(tǒng)的話說，就是遇事能穩(wěn)得 住、遇事還能夠變通、遇事 能釋懷能放下?！毙炝⑿旅绹肭樯倘蛘J(rèn) 證講師北京大學(xué)國家發(fā)展研究 院Bimb

21、a EDP講師情緒是一種管理資源情商可以評價、練習(xí)和行為化情緒作為發(fā)展自己和他人的入口未來情商將更多與業(yè)務(wù)場景結(jié)合情緒不是貶義詞，是團(tuán)隊管理重要的資源。蓋洛普的一項研究表明， 善用情緒作為資源的管理者，使團(tuán)隊更有效力，從而相比一般團(tuán)隊， 其團(tuán)隊的人員流動率下降50%，生產(chǎn)率提高38%，客戶忠誠度提高 56%，盈利率提高27%。如何調(diào)動情緒資源，是領(lǐng)導(dǎo)者的必修課?！拔覀兛傉f管理要懂人性， 人性什么呢？人是人，性就情緒?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者的情商與相關(guān)行為，不僅 會影響其他人的情緒與行為，更與企業(yè)的績效表現(xiàn)息息相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者需要打造四個情緒族：安全感，歸屬感，成就感，目標(biāo)感。第一步是對情商以及自我的重新認(rèn)知。通

22、過六秒情緒智力評估(SEI) 對 情商的八個能力進(jìn)行測評，“測評反映了當(dāng)下你應(yīng)對外部刺激時，用哪些 能力的機(jī)會多一些，從中也可以覺察自己的應(yīng)對情緒的模式” 。第二步，針對不同的能力，用各種簡單的工具練習(xí)“情商”。6秒鐘情商 的工作坊提供各種工具，將抽象的能力落地為體驗和練習(xí)。學(xué)員可以從中 找到對自己最適用的工具，結(jié)合自己的情緒場景去應(yīng)用。第三步，通過“情商健身房”讓大家在工作和生活中踐行。“情商就是 日常的行為。我們跟別人聊天、說話的時候都是在練習(xí)情商?！鼻樯炭梢宰鳛轭I(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的底層工具之一?！昂芏嗫萍计髽I(yè)的需求是 幫助科技干部轉(zhuǎn)型為管理干部。企業(yè)反饋最大的挑戰(zhàn)是沒有工具。情 商可以是底層工具

23、，首先要讓他們相信人、相信感受?！扒榫w也是企業(yè)教練或教練式管理者與他人建立鏈接，激發(fā)他人的入口。 “成年人的學(xué)習(xí)是找悟。中國字的悟，右邊是吾（我），左邊是 心，就是情緒。有情緒感受，就悟到了。”情商教練的方法和理念也有助于管理者更好管理和激發(fā)團(tuán)隊。當(dāng)企業(yè) 面臨挑戰(zhàn)和巨大壓力，導(dǎo)致內(nèi)部情緒氛圍不佳時，可以“先處理心情 再處理事情。每個業(yè)務(wù)場景都會有一個解決問題的答案，或者至少能 有一個行動而不是一直停留在抓狂的狀態(tài)?！毕Ｍ磥砟茉诩扔袠I(yè)務(wù)場景的教練化方面，與企業(yè)和學(xué)員一起共同探 索?！肮芾硎峭ㄟ^他人實現(xiàn)目標(biāo)。作為團(tuán)隊的管理者，會與團(tuán)隊有很 多互動的機(jī)會，比如說布置工作、一對一的績效輔導(dǎo)、日常反饋

24、、表 揚批評、會議等，都是可以運用情商的機(jī)會?！贝送?，團(tuán)隊教練中， 從業(yè)務(wù)場景中的情緒“痛點”出發(fā)，可以激發(fā)更多的互動能量和思考。在業(yè)務(wù)場景中也可以嵌入合適的情商工具，把日常工作中的情緒顯性 化，讓其成為團(tuán)隊成員之間的“鏈接點”。* 更多專訪內(nèi)容詳見2022年中國企業(yè)教練白皮書（附錄）提升軟技能，將情商作為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的底層工具顧問專訪-3中歐商業(yè)評論13大家往往對情商有誤解， 以為就是會說話，其實是 要會識別自己的情緒，能 識別他人的情緒，在和別 人交流的時候能做出正確 的表達(dá)，做出更好的選擇。在領(lǐng)導(dǎo)力項目中，情商 很容易被忽略。但事實 上，情商應(yīng)該是所有 0 前的那個1。如果沒有這 個1，后

25、邊添多少個 0 都沒有用。未來很多業(yè)務(wù)場景都可 以與情商結(jié)合，比如培 養(yǎng)銷售對話和處理事情 的能力等等。情商工作坊提供一些方 法，比如TFA，學(xué)員學(xué) 完后，他會按照模型去 思考、去覺察，而不是 每次都“自動駕駛”。企業(yè)HR 負(fù)責(zé)人項目背景對X層級管理人員，跨部門協(xié)作和溝通是一個重要場景業(yè)務(wù)壓力不斷增大，不能只依靠結(jié)果導(dǎo)向的物質(zhì)激勵方式， 需要通過關(guān)注人、優(yōu)化工作氛圍，吸引、保留、激勵人才項目概況情商領(lǐng)導(dǎo)力作為X層級儲備人才培養(yǎng)項目中的一個環(huán)節(jié)參與人員參與X層儲備人員培養(yǎng)項目的32名學(xué)員項目目標(biāo)自我覺察，能感知自己的情緒在日常工作中，能感知對方的情緒，從而在特定環(huán)境下做 出最合適的選擇項目設(shè)計學(xué)

26、員情商測評+2天方法工作坊與應(yīng)用練習(xí)+3*7天行動陪跑（周輔導(dǎo)）+總結(jié)/答疑項目成果儲備人才培養(yǎng)項目情商工作坊全體學(xué)員全程高參與度參與學(xué)員日常工作中都 有不同程度的行為改變成功晉升的管理者對項目的 評價很高，認(rèn)為確實提升了 對自我和他人的情緒感知6名學(xué)員成功晉升為X層管理者該儲備人才培養(yǎng)項目被 確定為X層管理者晉升 的唯一通道*根據(jù)項目負(fù)責(zé)人訪談?wù)戆咐?2中歐商業(yè)評論14情商工作坊：某互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)員工思維 想不想做？組織能力員工能力能不能做？治理方式允不允許？思維意識團(tuán)隊關(guān)系團(tuán)隊執(zhí)行力戰(zhàn)略團(tuán)隊目標(biāo)/戰(zhàn)略團(tuán)隊搭建1觀念突破、用戶思維、敏捷思維、系統(tǒng)性思維、認(rèn) 知拉齊、執(zhí)行意愿2發(fā)揮個性優(yōu)勢和

27、多元化力量，搭建理想團(tuán)隊3業(yè)務(wù)問題梳理及共識、員工激勵、績效輔導(dǎo)4文化共創(chuàng)、共識、落地、迭代，員工支持和關(guān)懷， 團(tuán)隊壓力管理及氛圍5凝聚力、融合、信任、溝通、跨部門協(xié)作6戰(zhàn)略/目標(biāo)共創(chuàng)、戰(zhàn)略/目標(biāo)共識、戰(zhàn)略解碼、敏捷戰(zhàn) 略、微戰(zhàn)略梳理、戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)中歐商業(yè)評論15團(tuán)隊文化3.2 打造高效團(tuán)隊和組織，推動戰(zhàn)略目標(biāo)落地*模型來源：“楊三角”理論樂高認(rèn)真玩LSP: 源自北歐的認(rèn)知方法和創(chuàng)新工具支持基于業(yè)務(wù)情景的戰(zhàn)略性 決策和解決方案共創(chuàng)，用 “玩”的思想，鼓勵和激發(fā) 團(tuán)隊創(chuàng)新，增進(jìn)團(tuán)隊交流與 溝通。通過視覺、聽覺和動覺的交流 模式引導(dǎo)參與者動手制作、思 考、構(gòu)建、講故事、反思和提 煉，激發(fā)集體心智潛

28、力，對眼 前的問題達(dá)成共識，挖掘答案?！巴嫠：痛罱Ｐ褪歉玫卣J(rèn) 知世界的工具。”“玩具不是看上去那樣的稚嫩天 真，玩耍和游戲是認(rèn)真思考的前 奏?！币咔榻饨跗诩敖M織變革環(huán)境下，全球最大的雞肉、牛肉食品供 應(yīng)商中國區(qū)管理層展開了持續(xù)近一個季度的戰(zhàn)略分解，面對成倍 數(shù)增長的16億新財年銷售任務(wù)，如何行動落地？目標(biāo)：助力16億銷售目標(biāo)的落地和賦能客戶：約40名中國區(qū)中層銷售核心成員形式：兩天12小時的工作坊洞察團(tuán)隊真正需求、分析業(yè)務(wù)情景使用積木模擬真實情境，搭建和講述模型故事，歷經(jīng)“目睹、聆聽、 思考、搭建”的認(rèn)知構(gòu)建過程，從具象思維中產(chǎn)生抽象思維38項待提升工作內(nèi)容及要素8項當(dāng)下策略級營銷合作實

29、施路徑建議6項長遠(yuǎn)戰(zhàn)略級中國區(qū)能力建設(shè)建議IDEO創(chuàng)始人戴維凱利美國傳奇設(shè)計師查爾斯 伊姆斯案例提供汪立耕教練根據(jù)不同的應(yīng)用場景，選擇一個基本的理論框架，設(shè)計多個開放 性問題，引導(dǎo)參與者用搭建樂高積木的方式回答問題，并分享自己的 故事、傾聽他人的故事，從而形成團(tuán)隊共識、引發(fā)團(tuán)隊思考。案例-3中歐商業(yè)評論16LSP*團(tuán)隊工作坊：某跨國食品公司* LSP: 樂高認(rèn)真玩（LEGO SERIOUS PLAY) 簡稱 解凍 變革 再凍結(jié)解凍創(chuàng)造變革的動力變革指明方向，實施變革，形成新的態(tài)度和行為再解凍穩(wěn)定變革創(chuàng)造愿景并綜合考慮達(dá)成所需的步驟，從愿景、使命、價值觀各維度勾畫組織未來戰(zhàn)略/目標(biāo)/方案共創(chuàng)戰(zhàn)略

30、拆解組織文化迭代必須強化新的態(tài)度、實踐、政策，使其實現(xiàn)新的均衡，保證新的方式不會輕易改變知行合一/目標(biāo)落地實踐反饋與改進(jìn)新模式識別與沉淀Lewin變革模型團(tuán)隊重塑組織必須清醒地認(rèn)識到新的現(xiàn)實，與過去決裂，承認(rèn)舊的做事方式不再能被接受舊模式識別建立新思維營造緊迫感緩解焦慮確認(rèn)變革共識領(lǐng)導(dǎo)角色打破轉(zhuǎn)型部門墻中歐商業(yè)評論173.3 更好地迎接、實施和穩(wěn)定組織變革案例提供由被動地基于流程參與到項目中到 主動提出 “你來教我如何輔導(dǎo)他們 吧” ，推動企業(yè)文化重塑項 目 背 景挑戰(zhàn)公司理念轉(zhuǎn)型市值百億的上市集團(tuán)公司主營業(yè)務(wù)處于行業(yè)前三2020年初，依托主營業(yè)務(wù)開始拓展三條新的業(yè)務(wù)線，同時，主營業(yè)務(wù)探索二次

31、增長轉(zhuǎn)型整個公司從單一業(yè)務(wù)經(jīng)營向多業(yè)務(wù)經(jīng)營的集團(tuán)化 企業(yè)轉(zhuǎn)型高管團(tuán)隊的角色轉(zhuǎn)型從單一業(yè)務(wù)體系的負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)變?yōu)榧瘓F(tuán)高管從過去強執(zhí)行的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橐I(lǐng)戰(zhàn)略和變革管理規(guī)模和帶寬增大，需要全面提升領(lǐng)導(dǎo)力能否有效地實現(xiàn)客戶預(yù)期是衡量項目成功的關(guān)鍵 目標(biāo)，為了實現(xiàn)目標(biāo)，首先要和客戶成為一個團(tuán) 隊，其次是不要把教練項目做成一個孤立的項目， 而應(yīng)當(dāng)和其它的人才、組織發(fā)展方法相結(jié)合，共 同支持業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。100%的人反饋發(fā)生了周圍人看得見的變化，70%的人反饋發(fā)生了顯著的變化高管團(tuán)隊的意識轉(zhuǎn)變經(jīng)營老業(yè)務(wù)，引領(lǐng)新業(yè)務(wù)超級執(zhí)行者，敢于思考、敢于決策的變革者沖鋒陷陣，發(fā)號施令，激發(fā)團(tuán)隊，群策群力高管團(tuán)隊CEO培訓(xùn)負(fù)責(zé)

32、人項目成果“管理者體驗到了成長閉環(huán)給自己帶 來的收獲感，參與的主動性超過以往 的任何一次培訓(xùn)。大家雖然業(yè)務(wù)的壓 力沒有變小，但狀態(tài)更加積極了”項目對象CEO，C-1層和C-2層管理者項目結(jié)構(gòu)第一階段：核心高管和C-1層團(tuán)隊一對一教練，進(jìn)行陪伴式領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展第二階段：C-2層團(tuán)隊人才盤點，中高層教練型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，C-1層團(tuán)隊教練不確定的外部環(huán)境、來自互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和企業(yè)自身規(guī)模成長帶來的挑戰(zhàn)，讓企業(yè) 越來越意識到，人對業(yè)務(wù)的引領(lǐng)和落地起著關(guān)鍵作用案例-4中歐商業(yè)評論18企業(yè)教練案例：百億市值民企轉(zhuǎn)型升級（1/2）案例提供董事會直管的3位最高層干部 一對一教練（3個月）CEO的核心團(tuán)隊成員 一對一教練

33、（9個月）第一階段：經(jīng)典的高管教練項目內(nèi)部教練培養(yǎng)讓管理者在工作中組 成相互教練的伙伴， 不僅能提供更及時的 教練提醒，而且形成 了支持的團(tuán)隊精神所有中高層CFM教練型管理者課程+課后教練措施知識+真實的案例練習(xí)和輔導(dǎo)，針對不同人群匹配不同教練措施，包括領(lǐng)導(dǎo)力教練、熱線式教練（群智平臺在線預(yù)約和輔導(dǎo)）高管團(tuán)隊的團(tuán)隊教練共識愿景、清晰戰(zhàn)略，并完成團(tuán)隊卓越指數(shù)TGI測評，確定提 升團(tuán)隊效能的三步曲和攻關(guān)項目核心教練與C-1高管、人才發(fā)展負(fù) 責(zé)人共同制定教練策略不僅聚焦C-2管理者，還要支持新 進(jìn)空降高管的快速融入加入C-1團(tuán)隊的團(tuán)隊教練，增進(jìn)共 識推動文化變革挑戰(zhàn)：經(jīng)過一年的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級，公司引入

34、更多高端人才，CEO重新構(gòu)建了C-1團(tuán)隊，并且在C-2一層也有很多新人加入C-1的高管們強烈意識到，C-2層 團(tuán)隊的能力亟待提升輔導(dǎo)C-2團(tuán)隊進(jìn)行人才盤點和規(guī)劃，針對三大業(yè)務(wù)主體分別進(jìn)行3輪集體教練激發(fā)C-2團(tuán)隊成員用教練式的對話將崗位設(shè)計與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密結(jié)合集體進(jìn)行人崗匹配，確定個人發(fā)展目標(biāo)前置團(tuán)隊教練， 輔助人才盤點按需定制，提供課 程、訓(xùn)戰(zhàn)、輔導(dǎo)的 打包解決方案隨著與CEO信任不 斷加強，納入重塑 企業(yè)文化議題通過團(tuán)隊教練推動 一號團(tuán)隊轉(zhuǎn)型，打 造組織轉(zhuǎn)型風(fēng)向標(biāo)第二階段：把教練項目和組織的戰(zhàn)略、人才發(fā)展項目、文化轉(zhuǎn)型等領(lǐng)域進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合項 目 特 色 案例-4中歐商業(yè)評論19企業(yè)教練案例：

35、百億市值民企轉(zhuǎn)型升級（2/2）“我希望自己能找到教練與 數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略實現(xiàn)連接的 真正需求點，用數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 尤其結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型的陪跑 來助力企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，真正 獲得教練帶來的商業(yè)價值?！鼻f磊數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略增長教 練，高管教練北斗數(shù)字化轉(zhuǎn)型CEO數(shù)字化轉(zhuǎn)型不只是變革，更是突破成長的機(jī)會用教練厘清問題、對齊認(rèn)知、升級“腦心腹”探索教練與數(shù)字化戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力、業(yè)務(wù)的鏈接通過長期教練陪跑實現(xiàn)可持續(xù)的改變數(shù)字化是加速器，在這個過程中我們借事修人、助人成事?！皵?shù)字化 轉(zhuǎn)型不僅是數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)的商業(yè)模式和組織的一場變革，也是用數(shù)字 化方式讓每一個人獲得發(fā)展自己第二曲線的機(jī)會?！逼髽I(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心是人如何突破

36、自己的模式，從而獲得轉(zhuǎn)型。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路是艱辛的。這個過程中需要激發(fā)潛能并且保持自信。數(shù)字化轉(zhuǎn)型教練可以從三個方面體驗出發(fā)，推動人的改變。首先，幫 助高管鏈接到數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的沖擊，以及應(yīng)對沖擊的方法。其次是 降低認(rèn)知偏差帶來的恐懼感。第三，幫助高管抓住數(shù)字化的本質(zhì)。教練可以從兩個角度入手化解數(shù)字化轉(zhuǎn)型中企業(yè)面臨的“成長的煩惱”。 第一是厘清問題為什么要做數(shù)字化轉(zhuǎn)型，如何理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以及 如何定義它以助力戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。第二是拉齊認(rèn)知。每個人對數(shù)字化轉(zhuǎn) 型的認(rèn)知水平可能不盡相同，而教練可以引導(dǎo)大家確認(rèn)彼此的認(rèn)知，并達(dá) 成共識。北斗自主研發(fā)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型教練方法，能幫助轉(zhuǎn)型中的領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)“

37、腦 心腹”的躍升?！澳X”指的是思維的轉(zhuǎn)變和升維；“心” 指的是數(shù)字化 要回歸本質(zhì)，打動客戶和員工的心；“腹”則代表領(lǐng)導(dǎo)者需要的決策勇氣 和敏捷迭代的視角。教練在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中已經(jīng)有一些應(yīng)用，但更多是在組織變革維度， 還有更多維度可以探索。比如頂層框架設(shè)計，具體項目中的應(yīng)用，以 及數(shù)字化技術(shù)、人才、戰(zhàn)略落地等等。莊磊的數(shù)字化轉(zhuǎn)型教練工作主要聚焦在三個領(lǐng)域。第一，數(shù)字化戰(zhàn)略 的共創(chuàng)與共識。在進(jìn)行頂層設(shè)計時，企業(yè)高層怎樣從不同維度群策群 力、從哪些維度入手，都可以用教練的方式來輔導(dǎo)。第二，從數(shù)字化 認(rèn)知和團(tuán)隊決策力兩方面提升高管領(lǐng)導(dǎo)力?！皵?shù)字化轉(zhuǎn)型打的是團(tuán)戰(zhàn)， 考驗的是外部環(huán)境不斷變化的情況下，組

38、織基于有效數(shù)據(jù)能否做出快 速決策與敏捷迭代的能力?！钡谌?，陪跑數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略落地。用中長期的視角衡量教練成果?！拔冶救烁Ｍ鲩L期陪跑，這樣才 能真正看出人的改變、系統(tǒng)的改變，是否真的產(chǎn)生了可持續(xù)助力戰(zhàn)略 實現(xiàn)的價值?！迸闩苁菙?shù)字化轉(zhuǎn)型教練與企業(yè)互相促進(jìn)、共同成長的過程?！拔覀冏?己的教練服務(wù)機(jī)構(gòu)也在用新的組織方式親身實踐數(shù)字化轉(zhuǎn)型?！标P(guān)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型教練未來的發(fā)展趨勢，莊磊看好兩大方向。第一是數(shù) 據(jù)資產(chǎn)在企業(yè)中的形成。第二是將數(shù)字化轉(zhuǎn)型的教練經(jīng)驗萃取沉淀， 幫助企業(yè)打造內(nèi)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型教練?！拔覀円布磳⑼瞥鯥CF認(rèn)證的北 斗數(shù)字化轉(zhuǎn)型教練課程?！? 更多專訪內(nèi)容詳見2022年中國企業(yè)教練白皮

39、書（附錄）深耕數(shù)字化轉(zhuǎn)型，陪跑企業(yè)的轉(zhuǎn)型與增長顧問專訪-4中歐商業(yè)評論20設(shè)立目標(biāo)評估當(dāng)前狀態(tài)定義想法繼續(xù)指導(dǎo)設(shè)置框架生態(tài)/團(tuán)隊搭建創(chuàng)造有意識的改變通過識別當(dāng)前幫助建立基于引導(dǎo)思考利益幫助團(tuán)隊建立狀態(tài)明確創(chuàng)新方法論的框架相關(guān)方，共創(chuàng)創(chuàng)新意識，持原因及動力性思維創(chuàng)新團(tuán)隊要素、續(xù)激發(fā)創(chuàng)新動優(yōu)化人員配置力引導(dǎo)設(shè)立創(chuàng)新 目標(biāo)，明確創(chuàng) 新愿景引導(dǎo)團(tuán)隊頭腦 風(fēng)暴，制定創(chuàng) 新策略在計劃明確后 提供反饋，豐 富視角，幫助 避免陷阱3.4 啟發(fā)創(chuàng)新思維，提高創(chuàng)新成功率中歐商業(yè)評論21“我喜歡LSP是因為這是一個 非常人性的事，讓人被看見、 被聽見。對于管理者來說， 如果需要真正看見員工潛力、 看到未來的可能性，

40、可以用 LSP這種探索的方法?！蓖袅⒏麡犯哒J(rèn)真玩中國區(qū)推廣人雙手思考科技創(chuàng)始人樂高認(rèn)真玩的理論基礎(chǔ)反映了三個大的轉(zhuǎn)向用LSP改變管理中的心智盲點樂高認(rèn)真玩是一門“手藝”第一是認(rèn)知語言學(xué)的轉(zhuǎn)向。通過“我們賴以生存的隱喻”模型表達(dá)抽 象的概念，將組織內(nèi)大量“不知道我們知道”的隱形知識被看見。此 外，講故事本身也是一種心智模式和領(lǐng)導(dǎo)力。第二是用雙手和身體構(gòu)建認(rèn)知的社會建構(gòu)的身體轉(zhuǎn)向。組織就是意義 構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)，LSP “用身體和雙手，在空間中學(xué)習(xí)，通過建構(gòu)事物來 建構(gòu)知識，嘗試在空間里解決難題”。第三是行動科學(xué)和戰(zhàn)略過程的實踐轉(zhuǎn)向。管理和組織面臨轉(zhuǎn)向，學(xué)習(xí) 的方式也需要更多實踐。專注于組織發(fā)展和制定戰(zhàn)

41、略的過程和活動， 而不是組織和戰(zhàn)略本身?！皩W(xué)習(xí)應(yīng)該是社交的、建構(gòu)的，用自己的真 實身份、把真實的項目做出來?！边@門手藝的一個關(guān)鍵是創(chuàng)造一個心理安全、信任、平等、有張力的場 域。“80%的努力是在工作坊之前。問一堆的問題、看現(xiàn)場的狀況、 給負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人提出建議，一定要確保來參與的人是真的帶著身體、 情緒、能量和期待。”而在工作坊中，除了制造安全感，還要有意識 地制造建設(shè)性對抗的張力。“手藝人”還需要善用媒介。樂高是一種冷媒介。因此，LSP的工作 坊可以通過合理的設(shè)計控制過程。工作坊中，問題的設(shè)計也是手藝。好的問題設(shè)計讓思考更容易發(fā)生。 在實際的工作坊進(jìn)行中，教練會根據(jù)現(xiàn)場的狀況調(diào)整問題的運用。樂

42、高認(rèn)真玩是心智的改變。在企業(yè)管理里有一個很大的思維 Bug，叫心理距離。在制定目 標(biāo)的時候，因為目標(biāo)很遠(yuǎn)，所以我們就不夠仔細(xì)，不愿意花很 多精力。但當(dāng)我們聚焦執(zhí)行時，因為靠得太近，又想得太多了， 不能迅速行動。認(rèn)知目標(biāo)時，一定要特別細(xì)，LSP讓你把目標(biāo)像繪制工筆畫一 樣做出來。用手把目標(biāo)“搭建起來”的過程也是形成共識的過程 。對于看不清的未來，積木搭建將復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境變得具體、直 觀，讓情境規(guī)劃變得簡單。此外，通過LSP也可以清楚地看 見 過去，從而更好看到未來。行動時一定要非常簡單，不要被想法卡住，直接做出來。不能 行動，往往是因為有顧慮。LSP讓這些顧慮被看見，從而化解 抗拒心理。此外，L

43、SP也讓轉(zhuǎn)換視角和看見行動更容易。“頭 腦里換視角不容易，用真實的模型換視角比較輕松?！庇袝r， 談目標(biāo)過于理性，LSP可以不談目標(biāo)談身份，從“我”出發(fā)激 勵行動?！癓SP是基于真實的身份和情境來學(xué)習(xí)。工作坊的一 個重要關(guān)注點就是我們是誰團(tuán)隊身份的確認(rèn)?！眻鲇蚩臻g營造好了，并不需要“引導(dǎo)者/教練/培訓(xùn)師”把自己的經(jīng)驗和信念帶入其中。* 更多專訪內(nèi)容詳見2022年中國企業(yè)教練白皮書（附錄）未來的組織，要為玩耍、愚笨留下廣闊的空間顧問專訪-5中歐商業(yè)評論22管理能力提升關(guān)鍵伙伴管理團(tuán)隊擴(kuò)張/調(diào)整人才梯隊建設(shè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)型為管理者, 管理幅度 擴(kuò)大管理角色變化業(yè)務(wù)關(guān)鍵決策短中長期目標(biāo)新業(yè)務(wù)探索文化價值觀

44、更新中歐商業(yè)評論23管理與投資人、合伙人、供應(yīng)商、關(guān)鍵管理團(tuán)隊等的關(guān)系新的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略下，管理團(tuán) 隊的人員調(diào)整和關(guān)系重塑教練式領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方 式，共識培養(yǎng)方向人的成長企業(yè)成長決策模式和思維梳理，決策自信， 對決策的團(tuán)隊認(rèn)同，從個人決策 到集體決策怎樣定目標(biāo)，澄清目標(biāo)，目標(biāo)共識，激發(fā)團(tuán)隊實現(xiàn)目標(biāo)共創(chuàng)新業(yè)務(wù)形態(tài)，以及需要的資 源，可能的風(fēng)險.新的業(yè)務(wù)發(fā)展需要怎樣的文化和價值觀支持，達(dá)成共識3.5 助力高速成長企業(yè)突破管理卡點案例提供案例-520182019202020212022開始與睿明國際合作，形成了“教 練課程的講授+21天知行跑+線下 督導(dǎo)”的項目形式，對象從高層管理者向35歲左

45、右的中層管理者傾斜。將受訓(xùn)對象分為兩類：新經(jīng)理層級 沿用已經(jīng)形成的項目模式；成熟的 管理層進(jìn)階學(xué)習(xí)“真誠領(lǐng)導(dǎo)力”課 程，加深領(lǐng)導(dǎo)者對教練思維的理解。在已有教練項目的基礎(chǔ)上， 與睿明繼續(xù)深度合作，針對 一線生產(chǎn)主任開發(fā)更具應(yīng)用 性的教練課程與指導(dǎo)。項目背景項目全程采用“數(shù)據(jù)化”監(jiān)測，通過對學(xué)員數(shù)據(jù)的抓取、匯總與解讀，可以準(zhǔn)確把握項目進(jìn)度，清晰記錄并顯示學(xué)員成長。結(jié)合企業(yè)和不同管理層的實踐需求，定制有針對性的教練課程。對“知行跑”中學(xué)員的重點問題進(jìn)行線下教練督導(dǎo)， 幫助學(xué)員真正完成從“知道”到“做到”的蛻變。項目完成后前測中的相同指標(biāo)進(jìn)行再次 測試，客觀評估項目對學(xué)員帶來的改變。選取特定指標(biāo)進(jìn)行項

46、目前測，幫助項目導(dǎo)項目師了解學(xué)員、設(shè)計有針對性的環(huán)節(jié)。前測教練 課程通過游戲化的設(shè)計，幫助學(xué)員實踐學(xué)到的教練理念?！爸信堋?線上線下相結(jié)合，導(dǎo)師強互動、促進(jìn)學(xué)員成長。線下督導(dǎo)項目 后測項目設(shè)計項目概況1.業(yè)務(wù)擴(kuò)張，組織能力新要2018年開始，企業(yè)迎來了一個較快的發(fā)展階段，規(guī)模不斷突破。求業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和新的變 化對人才梯隊的建設(shè)和組織能力的提升提出了新要求。2.管理難度加大，領(lǐng)導(dǎo)者軟技能提升業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張也增大了管理的復(fù)雜度和難度，許多員工出現(xiàn)了壓力、焦慮和獲得感缺失 等現(xiàn)象。作為對領(lǐng)導(dǎo)者軟技能的一種補充，教練被引入企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系當(dāng)中。擴(kuò)大范圍依據(jù)上一年的反饋和經(jīng)驗沉 淀，在形式和運營

47、層面的一 些重點節(jié)點做出更新迭代。固定模式迭代更新分層設(shè)計邀請大師級教練為企業(yè) 中高層管理者講授“教 練式”領(lǐng)導(dǎo)力課程。初期嘗試中歐商業(yè)評論24教練式領(lǐng)導(dǎo)力項目案例：某電子制造業(yè)企業(yè)（1/2）*根據(jù)項目負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員采訪整理案例提供案例-5相關(guān)方反饋“最大的收獲是重構(gòu)了對信任這一基本概念 的理解。好的團(tuán)隊信任可以激發(fā)成員對團(tuán)隊中其 他個人和整體團(tuán)隊的強烈責(zé)任感，在這種責(zé)任感 的驅(qū)使下，大家會更加自覺主動地奉獻(xiàn)，幫助團(tuán) 隊做到更好?！睂W(xué)員“重構(gòu)信任”“從指令式的回復(fù)變成了更多激發(fā)和提問。相信 我們是專業(yè)的，征求我們的意見。領(lǐng)導(dǎo)提問的方 式影響到了我。某學(xué)員下屬“提問的力量”教練式領(lǐng)導(dǎo)力項目案例

48、：某電子制造業(yè)企業(yè)（2/2）*根據(jù)項目負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員采訪整理項目成果撬動領(lǐng)導(dǎo)者的“自我察覺與反思”五年來，項目已覆蓋超過170位中層以上領(lǐng)導(dǎo)者。 教練促進(jìn)了他們在工作中與上下級的溝通和對人的 關(guān)注，從而能更好地管理團(tuán)隊和發(fā)展他人。教練文化落地：外部學(xué)習(xí) 內(nèi)部“沉淀”項目組會將實踐中最行之有效的教練方法論融進(jìn)內(nèi) 部培訓(xùn)課程中，沉淀為具備實操性的“教練小工 具”。同時還形成了5本，總計超49萬字的內(nèi)部教 練案例匯集，供后面的學(xué)員學(xué)習(xí)參照。不同于外部工具、內(nèi)容的簡單引入，這種內(nèi)部沉淀 的教練文化因為更加貼近企業(yè)實際而更能與企業(yè)文 化有機(jī)融合。在績效面談等實際工作場景中落地教練的方法論和技巧已經(jīng)被寫

49、入績效面談、高潛人 才導(dǎo)師輔導(dǎo)的操作指引里。此外人力部門還嘗試在 校招生培養(yǎng)等更多領(lǐng)域內(nèi)實踐教練文化。項目亮點&討論培訓(xùn)對象的選擇：高層 中層 基層企業(yè)內(nèi)的教練項目應(yīng)該以哪個層級的領(lǐng)導(dǎo)者為目標(biāo)？ 該案例中，參與學(xué)員呈現(xiàn)出從高層領(lǐng)導(dǎo)者到中層再到 基層的變化。這種變化既是順應(yīng)企業(yè)發(fā)展過程中的需 要，也符合教練文化的落地規(guī)律。以現(xiàn)實問題為抓手， 更貼近業(yè)務(wù)需求，才能更大程度發(fā)揮教練的價值。合作方的篩選：最“適合”的機(jī)構(gòu)雖然頭部供應(yīng)商更有競爭力，但企業(yè)篩選教練項目 的供應(yīng)商會綜合考慮多種因素。該案例中的項目組 織方認(rèn)為，了解企業(yè)需求和定制化程度高是選擇睿 明合作的重要因素。運營的重要性：項目期運營 持

50、續(xù)運營企業(yè)和教練機(jī)構(gòu)都強調(diào)“運營”的重要性。教練項 目的互動和參與需要精細(xì)化的運營來優(yōu)化體驗。而 項目結(jié)束后的長期運營和項目迭代，離不開企業(yè)的 堅持，要求項目組織方核心成員穩(wěn)定、對項目長期 投入，并且能夠深刻理解教練?！敖叹毼幕?，對制造業(yè)，尤其是一線成長起來的 人非常必要。帶人，大家習(xí)慣關(guān)注事的層面多， 習(xí)慣命令。隨著管理層級的提升，這樣的硬推式 的管理方式會越來越不適用。公司發(fā)展需要人、 需要影響力，也要指令+教練結(jié)合往前走。公司董事長“領(lǐng)導(dǎo)力升級”中歐商業(yè)評論25案例提供挑戰(zhàn)2020年，隨著規(guī)模擴(kuò)大與戰(zhàn)略的 進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)開始嘗試拓展 更多元化的服務(wù)，這對高管團(tuán)隊 的個人能力和管理能力都

51、提出了 更高要求。同時，為適應(yīng)新業(yè)務(wù) 的發(fā)展，原有組織架構(gòu)與團(tuán)隊一 致性也亟待提升。杭州某社區(qū)電商及服務(wù)企業(yè)（C輪）2019年末隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)CEO開始探索合伙人 模式的搭建，以此為契機(jī)開始了與夢行的教練服務(wù)合作。項目背景項 目 結(jié) 構(gòu)第一階段主題：組織有效性提升對象：CEO&核心管理團(tuán)隊第二階段第三階段主題：團(tuán)隊勝任力發(fā)展對象：CEO&核心管理團(tuán)隊主題：戰(zhàn)略落地&團(tuán)隊協(xié)同 內(nèi)部教練培養(yǎng)對象：CEO&核心管理團(tuán)隊作為電商解決方案服務(wù)公司，需要面對 大量企業(yè)服務(wù)場景。在承接的客戶數(shù)量 和規(guī)模不斷擴(kuò)大的情況下，服務(wù)團(tuán)隊出 現(xiàn)了服務(wù)方式與客戶需求不能很好匹配 及效率降低等問題。2020年之

52、后，公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，開始拓 展多元化業(yè)務(wù)。明確了新的業(yè)務(wù)定位、 并清晰了戰(zhàn)略愿景。在這個節(jié)點上， 核心團(tuán)隊對新戰(zhàn)略的理解，包括戰(zhàn)略 升級后人的能力提升成為關(guān)鍵問題。在企業(yè)建立事業(yè)生態(tài)的過程中，組織模 式和管理機(jī)制需要不斷調(diào)整與更新，以 助力戰(zhàn)略更好地落地。而在業(yè)務(wù)的不斷 變化中，如何打造內(nèi)生力量，持續(xù)支持 業(yè)務(wù)迭代也成為HRBP團(tuán)隊的重要課題。案例-6中歐商業(yè)評論26創(chuàng)業(yè)企業(yè)教練項目：某社區(qū)電商服務(wù)企業(yè)（1/2）案例提供服務(wù)內(nèi)容實施場景01 CEO教練組織經(jīng)驗萃取高管團(tuán)隊教練通過前期調(diào)研診斷，與企業(yè)核心管理團(tuán)隊 共同澄清了當(dāng)前面臨問題的三個維度。通 過對關(guān)鍵個人的教練與針對三個維度問題 的主題工

53、作坊的形式促進(jìn)了團(tuán)隊效率的提 升。02 勝任力模型-高管團(tuán)隊個人能力發(fā)展（IDP）經(jīng)過對第一階段項目的復(fù)盤，教練及企業(yè) 管理團(tuán)隊達(dá)成共識，認(rèn)為第二階段的工作 重點在于“人”與“事”的匹配。在教練 幫助下，企業(yè)建立了關(guān)鍵崗位的“勝任力 模型”及“能力基準(zhǔn)”，并依此展開對關(guān) 鍵崗位領(lǐng)導(dǎo)者的能力發(fā)展。03 戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)共識OKR目標(biāo)機(jī)制&會議跟進(jìn)高管領(lǐng)導(dǎo)力一對一教練團(tuán)隊教練&主題訓(xùn)練工作 坊通過前兩個階段的教練項目，企業(yè)方與夢行 達(dá)成了深厚互信，并建立起長期伙伴關(guān)系。 在不斷的跟進(jìn)會議中，幫助企業(yè)建立并落地 OKR管理機(jī)制，提升了團(tuán)隊協(xié)同。并不斷賦 能HRBP團(tuán)隊，通過培訓(xùn)、主題工作坊等形 式培養(yǎng)內(nèi)部

54、教練，持續(xù)支持業(yè)務(wù)發(fā)展。成果&反饋“團(tuán)隊開始有一盤棋的意識，逐步建立起對意識對齊，管理體系逐步 成型。“核心管理人員“支持CEO及HR團(tuán)隊搭建了公司管理體系：形成了季度-月-周的檢視，過程管理變得更加清晰、順暢。“HRBP“ 從局部問題切入到一整套組織管理系統(tǒng)的搭建。教練對人的發(fā)展和企業(yè)成長中的陪伴感令人印象深刻?！癈EO案例討論在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，因為環(huán)境與業(yè)務(wù)的快速變化，團(tuán)隊共識與一致性打造、管理體系的建立 及關(guān)鍵崗位人才的快速成長都是重要課題。教練可以幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)在充分釋放創(chuàng)意的同 時快速找到屬于企業(yè)自身獨特的成長路徑。而在企業(yè)生態(tài)建立的過程中，與“人”之間 的溝通、鏈接等也都是教練可以發(fā)揮有

55、力作用的場景。案例-6中歐商業(yè)評論27創(chuàng)業(yè)企業(yè)教練項目：某社區(qū)電商服務(wù)企業(yè)（2/2）“我希望不只用教練幫助自 己的企業(yè)，也可以用教練支 持更多的高管、CEO，看到 更多企業(yè)發(fā)生變化?！笨貉啪齀CF認(rèn)證PCC教練創(chuàng)業(yè)教練、高管教練SCC 認(rèn)證CEO教練從“教練的受益者”到“教練的實踐者”探索“生態(tài)教練”激活固化的組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型是從“經(jīng)營貨”到“經(jīng)營人”與200名的教練伙伴們一起，打造教練的“青色組織”，形成合力，用 “生態(tài)教練”的方式全面激活組織的創(chuàng)新力。通常，教練進(jìn)入企業(yè)是自上 而下產(chǎn)生影響，從CEO到高管，到中層。“但有一些組織其實已經(jīng)到了 一個非常龐大相對固化的狀態(tài)。當(dāng)他們實施變革、組織創(chuàng)

56、新時，雖然上面 熱了，下面還是涼的，根本就傳導(dǎo)不下來?！碧剿鳌吧鷳B(tài)教練”的web3.0 架構(gòu)?！拔覀冝D(zhuǎn)換角色，優(yōu)化結(jié)構(gòu)并共創(chuàng)出 一些教練的方法論。教練的生態(tài)也可以支持到更多的企業(yè)生態(tài)，同時每個 人的獨特優(yōu)勢都被釋放出來，企業(yè)也能獲得更系統(tǒng)有力的支持與陪伴?！惫芾碚咴诔砷L過程中面臨各種挑戰(zhàn)，對于保持好的管理效能，教練是 一個很好的工具?！霸缒晡以诳鐕髽I(yè)工作時，從中國區(qū)總經(jīng)理做到 大中華區(qū)的負(fù)責(zé)人。到美國向全球匯報時發(fā)現(xiàn)，會議室里只有我一個 東方人，而且是女性，這其實是很大的挑戰(zhàn)。那時，我會請一對一的 教練，也會參加一些教練工作坊。”教練可以幫助創(chuàng)始人建立與合伙人以及核心高管之間的高質(zhì)量連接。

57、同時，也可以激發(fā)出群體更好的創(chuàng)業(yè)狀態(tài)?！皠?chuàng)業(yè)的成功離不開教練 的支持。在創(chuàng)業(yè)過程中，我不僅自我教練，也會帶著教練狀態(tài)跟我的 合伙人、高管、投資人談話，還會給我的團(tuán)隊做教練?！薄拔谊P(guān)心年輕的管理者、轉(zhuǎn)型中的企業(yè)家、尋求突破的團(tuán)隊”第一類是年輕的業(yè)務(wù)總監(jiān)們。教練可以幫助他們打開視角，看到如何在 組織中游刃有余、伴隨組織一起成長，同時成就自身價值。 “這些優(yōu)秀 的年輕管理者，在企業(yè)里不斷向上晉升時，常常會感到，自己想要走的 路與企業(yè)的發(fā)展路徑之間有沖突?！钡诙愂寝D(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)企業(yè)家和管理者。教練可以幫他們創(chuàng)造一個全局 視角?！八麄兛赡苷谕卣故聵I(yè)版圖、孵化第二曲線，或是推進(jìn)數(shù)字化 轉(zhuǎn)型。教練讓他們能

58、跳出現(xiàn)有的賽道和角色位置去看更多的可能。”第三類，亟待尋求突破的團(tuán)隊。教練可以作為一種創(chuàng)新的發(fā)展手段加速 團(tuán)隊進(jìn)化和蛻變?！斑@些團(tuán)隊打造的是未來能夠在未知領(lǐng)域中工作的人， 而不是用已知的東西去做產(chǎn)品的人。”從經(jīng)營貨到經(jīng)營人，這個思維的轉(zhuǎn)變是每一個企業(yè)都要跨過的鴻溝。 “數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心，對外，是以客戶為主心，對內(nèi)，就是將員工的 共識跟科技的力量結(jié)合，成為企業(yè)的一個戰(zhàn)略原點?！?0%的數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不成功，其背后最重要的原因是管理不同頻。 “戰(zhàn)略應(yīng)該是最早的，接著是人才轉(zhuǎn)型、文化轉(zhuǎn)型，然后才是整個運 營體系的轉(zhuǎn)型，整個it 系統(tǒng)的技術(shù)支持?！苯叹毧梢耘闩芷髽I(yè)轉(zhuǎn)型，突破各種卡點。教練的陪跑聚焦關(guān)鍵人

59、員和 關(guān)鍵任務(wù)。關(guān)鍵人員的陪跑，核心關(guān)注點是關(guān)鍵人員的認(rèn)知轉(zhuǎn)型，他 們在轉(zhuǎn)型卡點中如何突破，打開合作意識、引領(lǐng)創(chuàng)新。而關(guān)鍵業(yè)務(wù)的 陪跑，幫助團(tuán)隊解決特定場景的問題，在關(guān)鍵任務(wù)上打個勝仗。* 更多專訪內(nèi)容詳見2022年中國企業(yè)教練白皮書（附錄）用教練打造管理狀態(tài)，激活團(tuán)隊和組織顧問專訪-6中歐商業(yè)評論284用多元化的方式、方法、 視角和角色幫助管理者在半年或更長一段時間內(nèi)， 被教練者定期與教練進(jìn)行 多次一對一教練談話。通過課程和訓(xùn)練，讓企業(yè)內(nèi) 的管理人員具備教練能力， 能更好地帶團(tuán)隊、發(fā)展人， 也包括內(nèi)部教練的培養(yǎng)和認(rèn) 證。內(nèi)訓(xùn)來自不同行業(yè)的企業(yè)管理 者定期舉行圓桌會議，探 討共性問題。在教練引

60、導(dǎo)下開展的0.5-2 天的集體參與活動，探討 團(tuán)隊共同關(guān)心的一個話題。中歐商業(yè)評論29企業(yè)教練項目可以同時包括多種形式，也可以與其他組織和人才發(fā)展項目結(jié)合。一對一教練私董會團(tuán)隊工作坊4.1 企業(yè)教練的四種主要工作形式“我覺得偉事達(dá)是幫助中國 企業(yè)家的一個利器。我自己 也做過企業(yè)，所以也希望能 把這一套方法推廣給更多的 中國企業(yè)家。”周戌乾泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行合伙 人、創(chuàng)始人偉事達(dá)私董會全球認(rèn)證 總裁教練偉事達(dá)私董會的獨特價值有質(zhì)量的提問是工具，產(chǎn)出和落地行動是目的私董會關(guān)心管理體系背后人的問題私董會教練要順應(yīng)人性，工作角色也要多元化偉事達(dá)的理念對企業(yè)家有四個方面的價值。第一，同道學(xué)習(xí)，互相照 鏡子