人力資源管理師三級-招聘與配置-駱耀芳

1、第二章 人員招聘與配置本章內(nèi)容提要第一節(jié) 員工招聘活動的實施第二節(jié) 員工招聘活動的評估 第三節(jié) 人力資源有效配置第四節(jié) 勞務外派與引進第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募方法第二單元 對應聘者進行初步篩選第三單元 面試的組織與實施第四單元 其他選拔方法第五單元 員工錄用決策招募篩選錄用第一節(jié) 員工招聘活動的實施為什么企業(yè)招人如此困難？招聘條件不明確 招聘渠道問題 招聘信息不完整 招聘需求錯位 外部環(huán)境因素影響 選拔標準不統(tǒng)一人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說明書崗位分析 招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格 招聘活動渠道發(fā)布信息接受申請 甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測試 錄用

2、做出決策發(fā)出通知 評估思路/程序/方法效率/效益等招 聘 流 程 管 理招聘渠道的選擇和人員招募方法第一單元第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募方法知識要求內(nèi)部招募的特點外部招募的特點能力要求選擇招聘渠道的主要步驟參加招聘會的主要程序內(nèi)部招募的方法外部招募的方法招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升工作輪換工作調(diào)換人員重聘大專院校競爭者及其它組織特殊群體人員殘疾人少數(shù)民族退伍轉業(yè)軍人失業(yè)者等外 部 招 聘內(nèi)部招聘外 部 招 聘準確性高適應較快激勵性強費用較低帶來新思想、新方法利于招到一流人才樹立形象的作用可能造成內(nèi)部矛盾容易抑制創(chuàng)新篩選難度大、時間長進入角色慢招募成本較大決策風險大影響內(nèi)部員工的積極性招

3、聘渠道的比較分析(優(yōu)缺點)Y招聘渠道挑選步驟x分析企業(yè)的招聘需求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適用的招聘方法 參加招聘會的主要程序Y準備展位位置好，設計展臺，交談區(qū)域，有吸引力人力資源部門、用人部門參加，了解問題，口徑一致，正裝招聘人員的準備現(xiàn)場需要用到的宣傳資料、申請表、電腦、投影儀等準備資料和設備與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會組織者、后勤單位、學校負責部門等了解招聘會具體要求和提出幫助招聘會的宣傳工作會前宣傳，發(fā)布信息招聘會后的工作及時對簡歷進行整理和篩選，并與求職者取得聯(lián)系安排面試內(nèi)部招聘的主要方法X 方法優(yōu)點缺點應用推薦法X可靠滿意度較高主觀，受推薦人影響選拔親信得力下屬被保留可

4、以用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘布告法X內(nèi)部招聘透明度、公平性；職業(yè)生涯機會，提高士氣有效防止人才流失時間長，耽誤工作盲目變換工作，喪失原有優(yōu)勢一般用于非管理層人員招聘，適于普通職員檔案法X可靠等優(yōu)點對檔案要求高，是開發(fā)型的“活檔案”，是人力資源信息系統(tǒng)的概念內(nèi)部應用比較廣泛方法優(yōu)點缺點應用發(fā)布廣告X傳播范圍廣信息發(fā)布迅速應聘者數(shù)量大宣傳企業(yè)形象 質(zhì)量受媒體質(zhì)量限制廣告設計效果影響招聘效果選擇專業(yè)性媒體外部招聘人員方法之一借助中介X人才交流中心人才資源檢索方便針對性強，費用低對熱門、高級人才招聘效果不理想不適用于計算機、通訊等專業(yè)的人招聘洽談會應聘者集中，選擇余地大了解當?shù)?、行業(yè)人力資源走向很

5、難招到合適的高級人才準備程序注意問題難以招到合適的高級人才獵頭公司綜合計算，經(jīng)濟、高效雙方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高費用較高，所推薦人才年薪的25%-35%“挖角”式工作流程翰德、海德思哲、光輝適用于高層次和高級人才校園招聘X適用工程、財務、會計、計算機、法律及管理初級人員不適合有經(jīng)驗的人員招聘專、兼職即可校企合作網(wǎng)絡招聘X成本低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣不受地點、時間限制申請便于儲存、檢索智聯(lián)前程無憂“套餐式“服務會員制熟人推薦Y了解準確，可信度高錄用人員工作努力招募成本低容易形成裙帶關系，不利于制度執(zhí)行適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才招聘推薦人才獎外部招聘的主要方法X

6、 采用校園上門招聘應注意的問題要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分大學生就業(yè)中腳踏幾只船現(xiàn)象學生對自己評價對學生感興趣的問題做好準備注意事項 練習1、( )不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。(A)激勵性強 (B)適應較快(C)準確性高(D)費用較高D 練習2、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于()的招聘。(A)銷售人員(B)技術人員(C)普通職員 (D)高層人員C 練習3、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( )(A)人才交流中心 (B)獵頭公司(C)校園招聘廣告 (D)網(wǎng)絡招聘B4、選擇招聘渠道的主要步驟有：分析單位的招聘要求;確定適合的招聘來源：分析潛在應聘人員的特點;

7、選擇適合的招募方法。排序正確的是( )。P60(A) (B)(c) (D)D5、關于發(fā)布廣告，描述不正確的是( )。P63(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設計(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界A6、( )承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。P63(A)職業(yè)技術學校(B)勞動部(C)就業(yè)中介機構(D)再就業(yè)服務中心C7、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招聘方式是( )(A)校園招聘 (B)網(wǎng)絡招聘 (C)內(nèi)部招聘 (D)外部招聘D8、外部招募的不足主要體現(xiàn)在( )。(A)進入角

8、色慢 (B)篩選的難度大且時間長(C)招募成本高 (D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風險大ABCDE9、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括( )。(A)成本較低 (B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)方便快捷 (D)不受地點和時間的限制(E)成功率高ABCD案例分析： 神通公司是一個業(yè)務蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學生丁某被面試合格，其知識豐富、反應敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗豐富的咨詢師趙某親自

9、帶領，傳授經(jīng)驗，將丁某提拔上來。兩個月后，正當丁某可以獨擋一面工作時，其報考的國外學校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入困境。 請問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運用了什么招聘方法？他的做法有無錯誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？解： 1、李生運用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對于高級咨詢?nèi)瞬?，可采用發(fā)布廣告，參加中高級人才招聘會、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。對應聘者進行初步篩選第二單元第二單元 對應聘者進行初步篩選知識要求筆試的適用范圍筆試的特點能力要求篩

10、選簡歷的方法篩選申請表的方法筆試方法的應用筆試的適用范圍、特點及其應用筆試適用于：X測試應聘者的基礎知識與素質(zhì)能力；包含一般知識與能力和專業(yè)知識與能力兩個層次。筆試的特點：（初次甄選）Y優(yōu)點：題量較多，可增加招聘的信度與效度；可同時大規(guī)模施測，花費時間少，效率高；應聘者心理壓力小，易正常發(fā)揮水平；成績評定比較客觀缺點：不能考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達能力和操作能力等 筆試的適用范圍、特點及其應用提高筆試有效性需注意的問題（多選）X命題是否恰當（首要問題）（單選）文化程度應聘崗位的工作特點與要求確定評閱計分規(guī)則（分值的分配）閱卷及成績復核（公正、客觀）防止閱卷人看到答卷人的

11、姓名；共同討論打分的寬嚴度建立成績復核制度及違規(guī)處理制度 對應聘者進行初步篩選的能力要求初步篩選：（單選）初步篩選方法是對應聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出背景和潛質(zhì)都與職務規(guī)范所需條件相當?shù)暮钸x人。最初的資格審查和初選是HRM通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的；篩選簡歷的方法（多選）X(1)分析簡歷結構； 一般不超過2頁 (2)審查簡歷的客觀內(nèi)容； 客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。 (3)判別是否符合職位技術和經(jīng)驗要求； (4)審查簡歷中的邏輯性；在工作經(jīng)歷和個人成績的描述上看是否有條理，是否符合邏輯(5)對簡歷整體印象。通過閱讀簡歷，問

12、問自己是否留下了好的印象。標出簡歷中感興趣和感覺不可信的地方，方便詢問面試者。 篩選申請表的方法（多選或案例分析）X (1)判斷應聘者的態(tài)度（填寫是否完整，字跡是否清楚），對于那些態(tài)度不認真的應聘者可以直接淘汰。 (2)關注與職業(yè)相關的問題（背景材料可信度） (3)注明可疑之處（在面試時詢問）注意：（單選）初選工作在費用和時間允許的情況下，應堅持面廣原則，讓更多人參加復試。面試的組織與實施第三單元第三單元 面試的組織與實施知識要求面試的內(nèi)涵面試的發(fā)展面試的目標能力要求面試的基本程序面試環(huán)境的布置面試的方式面試問題的設計面試提問的技巧 面試的內(nèi)涵X 面試的發(fā)展Z面對面交談答辯式演講式討論式案例分

13、析模擬操作企業(yè)需求層次的提高應聘者能力的競爭面試的目標Y面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造融洽的會談氣氛應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和人力資源政策等了解應聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力素質(zhì)決定應聘者是否通過本次面試創(chuàng)造融洽的會談氣氛有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解被尊重,并得到公平對待充分了解自己關系的問題決定是否愿意來本單位工作等目標有差異雙向選擇考官占主導地位面試開始，簡要說明，有利于應聘者了解面試的目的與程序面試前準備階段確定面試目的，準備背景資料（企業(yè)、個人）科學設計問題選擇面試類型確定時間地點面試環(huán)境準備面試開始階段簡短寒喧或問候提問由淺入深，由背景介紹到專業(yè)知

14、識消除緊張情緒正式面試階段以靈活多樣的方式提問察言觀色，注意行為與反應結束面試階段給應聘者機會補充或完善給應聘者機會了解企業(yè)友好結束整理面試記錄面試評價階段評語式或計分式評估評語式能進行深入評價，反映個性特征，但不利于橫向比較；評分式則相反面試的基本程序X1 面試環(huán)境的布置X1、物理環(huán)境光線、溫度、濕度、噪音等，應該是舒適的座位、適宜的光線和溫度、安靜的環(huán)境等。2、位置安排 (多選)多對一、一對一（三種）等四種布置。P733、顏色顏色會影響人的情緒、意識和行為面試環(huán)境一對一遠坐一對一對坐圓桌會議一對一斜坐一對一對坐招聘者和應聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應聘者

15、有一種被質(zhì)問的感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)回應有的水平，當然如果主考官想特意考察應聘者的壓力承受能力時可采用此方法。一對一遠坐面談雙方相距甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離，從而不利于雙方更好的合作。一對一斜坐招聘者與應聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而招聘中宜采取這種形式。圓桌會議多個面試官面對一個應聘者。這種方式能達到一對一斜坐方式一樣的效果，同樣有利于更好的進行面試，所以面試中宜采用這種方法。顏色也會影響人的情緒、意識及行為。某些顏色使人有舒適的感覺，另外的顏色卻會有相反的效果。有些顏色使人心情放松，

16、有些顏色卻令人感覺煩悶，有些顏色會降低心智的活動，使人思維放緩。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、底板、四壁等都趨于單色化，有的甚至是一張破桌子旁邊散落幾張椅子，讓人有一種隨便感及不適感。因此，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至是地毯及裝飾品的圖色都應該相互協(xié)調(diào)。效果面試的方法X結構化程度初步面試診斷面試結構化面試非結構化面試優(yōu)點:標準統(tǒng)一，便于分析比較,減少主觀性提高面試的效率對面試考官要求低缺點:程式化,信息受到范圍限制優(yōu)點:靈活自由充分發(fā)揮問題因人而異信息深入缺點:對考官要求高缺乏統(tǒng)一標準偏差增進雙方了解簡單隨意雙方補充深層次信息正規(guī)對雙方?jīng)Q策至

17、關重要初步面試診斷面試面試問題的設計X1、面試問題設計技巧：基于工作說明書和應聘者個人資料的基本問題；通過篩選應聘者的簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題。2、面試問題舉例：你為何要申請這項工作？你認為這項工作的主要職責是？你認為最理想的領導是怎樣的？對你來應聘你家庭的態(tài)度怎樣？你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦？你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦？ 問 觀聽評面試中提問的技巧X正式面試問開放式：自由發(fā)揮，讓應聘者說話；封閉式：明確答復，兩重意思清單式：陳述優(yōu)先選擇項；假設式：發(fā)揮想象，探求態(tài)度、觀點；重復式：驗證接收信息，檢查準確性；確認式：鼓勵繼續(xù)交談

18、；舉例式（行為描述提問）：核心技巧非語言內(nèi)容：55%語調(diào)：38%語言：7%正式面試聽艾伯特梅拉比安技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)會做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的我要做生來就是做這是的料正式面試觀動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？我要的是什么？他能給嗎？團隊成員間的匹配度正式面試評面試提問要注意的幾個問題（問、聽、觀、評是基本功）在提問方面的技巧有：導入時要漸進語言規(guī)范標準，無歧義問題先易后難、循序漸進盡量避免提出引導性問題有意提問一些相互矛盾的問題注意了解應聘者的求職動機問題直截了當，語言精煉；有疑問馬上確認；不輕易打斷應聘者講話注意觀察非語言行為1、（A ）屬于假設

19、的提問方式。（A）如果你處于這樣的情況，你將怎么做？（B）你的意思是這樣的嗎？（C）你曾經(jīng)干過銷售工作嗎？（D）你認為這樣做對嗎？練習題A2.在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，易采用（ C）的提問方式。（A）假設式 （B）清單式（C）開放式 （D）舉例式C3、在面試提問中，（D）是讓應聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取應聘者更全面的信息。 、清單式提問 、封閉式提問 、舉例式提問 、開放式提問D4、在面試提問中，（B ）是讓應聘者對某一問題作出明確的答復 A清單式提問 B封閉式提問 C舉例式提問 D開放式提問B5、（DE ）是設計面試提問清單的樞要依據(jù)A招聘實施方

20、案B作業(yè)指導書C崗位操作規(guī)范D工作說明書E應聘者資料DE6、面試的基本步驟包括（ ABCDE ）。（A）面試開始階段 （B）面試評價階段（C）正式面試階段 （D）面試準備階段（E）結束面試階段ABCDE7、為了提高面試的有效性，面試中應做到（ ABDE ）（A）避免提出引導性問題 （B）了解應聘者真實的求職動機（C）避免提問一些矛盾的問題 （D）面試提問直截了當、語言精練（E）利用非語言行為了解應聘者ABDE8、面試前的準備工作包括（ CDE ）。（A）選擇面試考官 （B）進行面試費用預算（C）科學設計面試問題 （D）選擇合適的面試類型（E）確定面試的時間和地點 CDE9、（ A ）是鼓勵應聘

21、者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點。（A）假設式提問 （B）熏復式提問（C）確認式提問 （D）封閉式提問A10、面試中所涉及的基本問題主要是根據(jù)（ CE ）設計的。（A）面試者需要 （B）工作計劃（C）工作說明書 （D）人力資源規(guī)劃（E）應聘者的個人資料CD11.在面試的準備階段，不需要（ D）。（A）確定面試的目的（B）選擇面試的類型（C）設計面試的問題（D）提出面試的預算D12、在面試過程中，考官應該做到（ BCDE ）A.讓應聘者充分理解和尊重自己B.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛C.讓應聘者了解應聘單位的情況D.了解應聘者的知識和技能E.決定應聘者是否通過本次面試BC

22、DE13、在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（ B ）。( A )初步面試 ( B )結構化面試 ( C )診斷面試 ( D )非結構化面試14、（ A ）鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。( A )確認式提問 ( B )封閉式提問 ( C )重復式提問 ( D )假設式提問15、面試的開始階段應從( D)發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛. (A)應聘者熟悉的問題 (B)應聘者不能預料到的問題(C)應聘者陌生的問題 (D)應聘者能夠預料到的問題16、一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是B (A)開放式提問 (B)封閉式提問(C)清單式提問

23、(D)假設式提問17、在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者的反應考察其（ABDE ）。P69( A )相關知識的掌握程度 ( B )判斷、分析問題的能力( C )衣著外貌、風度氣質(zhì) ( D )應聘者現(xiàn)場的應變能力( E )是否符合崗位的要求ABCDE其他選拔方法第四單元第四單元 其他選拔方法知識要求人格測試興趣測試能力測試情景模擬測試法能力要求情境模擬測試的應用應用心理測試法的基本要求心理測試（概念及應用心理測試法的基本要求）是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，進而評定應聘者的能力和發(fā)展?jié)摿ΑＷ⒁鈱刚叩碾[私加以保護 要

24、有嚴格的程序 結果不作為唯一評定依據(jù)心理測試之一人格測試Y人格：性格與氣質(zhì)。人格大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的是為了了解應試者是否具有勝任工作所需的人格特征。 (單選)卡特爾16PF人格測試心理測試之二興趣測試Y霍蘭德約翰霍普金斯大學心理學教授 根據(jù)人的職業(yè)興趣可以進行合理的人事配置，就能最大限度的發(fā)揮其潛質(zhì)，保證工作的圓滿完成。職業(yè)興趣(職業(yè)性向)：揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么；一般將人們的興趣分為6類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型(多選)心理測試之三能力測試Y能

25、力測試的含義：是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。該測試可以預測人們在某職業(yè)領域成功和適應的可能性，判斷哪項工作適合他。能力測試的內(nèi)容： (多選)1、普通能力傾向測試(如思維、記憶、語言能力等)；2、特殊職業(yè)能力測試（特殊潛能者選拔）3、心理運動機能測試心理運動能力：反應時間、四肢協(xié)調(diào)、手巧靈活等；身體能力：爆發(fā)力、平衡性等情境模擬測試：是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。心理測試之四情境模擬測試法X二、情景模擬測試概念X根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的

26、、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在工作能力等綜合素質(zhì)。特點解決“現(xiàn)實”的問題或達成“現(xiàn)實”的目標（重點測試項目）觀察、鑒別分類語言表達能力、組織能力、事務處理能力適合范圍服務、事務性、管理、銷售人員，高層較多優(yōu)點、缺點多角度全面觀察、分析判斷、評價應聘者由于測試的直接能力，上崗時間短，節(jié)省大量的培訓費用。設計復雜、費時耗資測重于語言表達能力，包括：演講能力、介紹能力、說服能力、溝通能力測試等語言表達能力測試側重考察協(xié)調(diào)能力，包括會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團隊組建能力測試等側重考察事務處理能力，包括公文處理能力、沖突處理能力、

27、行政工作處理能力測試等 情境模擬測試分類組織能力測試事務處理能力測試情境模擬測試法的應用X方法：公文處理模擬法（公文筐測試）、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析等。情景模擬的最常用方法X 公文筐 小組討論 公文處理模擬法X要求：文件編寫要逼真、準確公文處理模擬法（公文筐測試）的具體步驟： (多選)1、發(fā)公文材料一套文件匯編（1525份）2、介紹背景材料，要求在給定時間內(nèi)處理所有公文材料3、處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。常見的有下述七個評價維度：個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性

28、；崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質(zhì)是測評的重點。 (多選) 無領導小組討論法X無領導小組討論的含義(單選)是一項集體性的個人行為評價，通常是將被評價者劃分為小組（4-6人），要求他們在規(guī)定時間內(nèi)，就企業(yè)某些爭議較大的問題展開討論并達成一個解決方案。所有被評價者的地位完全平等（圓桌），或者不指定特別角色或者特定位置，而是讓他們自行安排和組織。評價者不參與討論，只是在討論之前向被評價者介紹討論的主題、時間和目標。評價者通過觀察被評價者在討論中的具體表現(xiàn)，對其進行素質(zhì)評價。評價的維度一般包含如下（行為）： (多選)主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理、組織協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受能

29、力等。1.（ ）是經(jīng)過多年的實踐得以充實完善，并被證明是很有效的管理干部測試方法.（A）公文處理模擬法 （B）即席發(fā)言（C）無領導小組討論 （D）角色扮演練習題A2.在面試過程中，情景模擬中的組織能力測試側重于考察（ ）。（A）部門利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力（B）會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力（C）會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團隊建設能力（D）沖突處理能力、會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力C3、在情景模擬測試中，要考察一個人的團隊組建能力，要對其進行（ ）。 （A）組織能力測試 （B）事務處理能力測試 （C）溝通能力測試 （D）語言表達能力測試A4、心理測

30、試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來測量應聘者的（ ）一種科學測量方法。A、智力水平 B、個性差異 C、知識水平 D、能力特征 E、發(fā)展?jié)摿B5、在心理測試中，身體能力測試屬于（ ）。A、組織能力測試 B、特殊職業(yè)能力測試 C、普通能力傾向測試 D、心理運動機能測試D6、關于心理測試，描述正確的是（ ）。（A）遵循嚴格的程序 （B）一種比較先進的測試（C）在國外被廣泛采用 （D）與筆試相比，更加規(guī)范（E）將人的某些心理特征數(shù)量化ABCE7、心理測試中，能力測試的內(nèi)容一般分為（ ）。（A）普通能力傾向測試 （B）特殊職業(yè)能力測試（C）心理運動機能測試 （D）思維判斷能力測試（E）

31、空間判斷能力測試ABC8、情景模擬適用于測量員工的（ ）。A.學習能力 B.道德品質(zhì) C.人格特性 D.表達能力D9、非結構化面試的優(yōu)點包括( ) (A)靈活自由 (B)問題因人而異(C)標準統(tǒng)一 (D)得到信息較深入 (E)效率較高ABD10、情景模擬測試比較適用于招聘 (A)服務人員 (B)科學研究人員 (C)管理人員 (D)事務性工作人員 (E)銷售人員ACDE11、能力測試的內(nèi)容主要包括（ ）。 A )普通能力傾向測試 B )健康狀況測試 C )特殊職業(yè)能力測試 D )道德水平測試 E )心理運動機能測試ACE12、在情景模擬測試中，要考察候選人的部門之間協(xié)調(diào)能力。要對其進行( )。(

32、A)事務處理能力測試 (B)組織能力測試(C)語言表達能力測試 (D)溝通能力測試B13、情景模擬測試的常用方法有( )。(A)公文處理模擬法 (B)訪談法(C)決策模擬競賽法 (D)案例分析法(E)無領導小組討論法 ABCDE14、在情景模擬測試中，要考察一個人的會議主持能力，應對其進行（）。（A）事務處理能力測試 （B）組織能力測試（C）語言表達能力測試 （D）溝通能力測試B15、如何運用無領導小組討論進行人員選聘?(10分)P80員 工 錄 用 決 策第五單元第五單元 員工錄用決策能力要求多重淘汰式補償式結合式 人員錄用的主要策略人員錄用的主要策略(多選)1、多重淘汰式（達標） (單選)

33、X將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者；全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。2、補償式（加權）(單選)X在該方法下不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者的總作出錄用決策。注:由于不同測試賦予的權重不同，最終錄用結果會有差異。3、結合式 （先達標，后加權）(單選)X該方法下，有些測試是淘汰的，有些是可以互為補償?shù)?。面試要素及權重綜合分析能力；言語表達能力；應變能力；計劃與組織協(xié)調(diào)能力；人際交往能力；自我情緒控制能力；求職動機與崗位匹配性；舉止儀表18%15%11%13%15%12%8%8%評價要素權重作出錄用決策的注意事項1、使用全面衡量

34、的方法2、盡量減少作出錄用決策的人員3、不能求全責備1、在人員錄用過程中，（ ）是最關鍵的問題。A、錄用計劃 B、錄用標準 C、 錄用決策 D、錄用原則練習題C2.一般來說，人員錄用的策略主要有（）。（A）多重淘汰式（B）補償式（C）擇優(yōu)錄用式（D）比較錄用式（E）結合式ABE3、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是（ ）A.不能求全責備 B.盡量使用全面衡量的方法C.堅持“少而精” D.必須使用全部的衡量方法D4、計算題某物業(yè)公司擬招收一名初級管理人員，通過筆試和面試，初步選定了2名候選人，其評定結果如下表所示。技術能力學歷政治思想水平組織領導能力事業(yè)心解決問題能力適應能力得分甲0.90.61

35、10.90.81乙0.70.90.90.8110.7權重A1111111B10.510.80.80.70.6C0.510.810.80.70.6請根據(jù)下表的數(shù)據(jù)及不同的權重，計算出應聘者的總成績，并提出最終的人員錄用方案。技術能力學歷政治思想水平組織領導能力事業(yè)心解決問題能力適應能力得分甲0.90.6110.90.81乙0.70.90.90.8110.7權重A11111116.26B10.510.80.80.70.64.884.61C0.510.810.80.70.64.734.69如果各考核因素的權重相同，則甲的綜合得分是6.2，乙的綜合得分是6，甲為優(yōu)；如果突出技術能力和政治思想水平，則甲

36、的綜合得分為4.88，乙的綜合得分為4.61，甲為優(yōu)；如果突出學歷和組織領導能力，則甲的綜合得分為4.73，乙的綜合得分為4.69，甲為優(yōu)。第二節(jié) 員工招聘活動的評估招聘評估是招聘過程中必不可少的環(huán)節(jié)；有利于降低今后招聘的費用，有利于為組織節(jié)省開支；招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。招聘活動的評估方法成本效益評估X數(shù)量與質(zhì)量評估X信度與效度評估X數(shù)量評估錄用比招聘完成比應聘比質(zhì)量評估成本效益評估X數(shù)量與質(zhì)量評估X信度與效度評估X招聘成本成本效用評估招聘收益成本比信度評估穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致

37、性系數(shù)效度評估預測效度內(nèi)容效度同側效度 成本效益評估X成本效益評估的含義是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。具體表現(xiàn)為：招聘成本的含義(單選)招聘成本分為總招聘成本與單位招聘成本；總招聘成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本（如招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置、招聘人員差旅費、應聘人員招待費等）和間接費用（如內(nèi)部提升費用、工作流動費用等）。單位招聘成本：招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低。反之亦然。 成本效益評估X成本效用評估(多選)是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析；指標如下：總成本效用=錄用人數(shù)

38、招聘總成本(單選)招募成本效用=應聘人數(shù)招募期間的費用(單選)選拔成本效用=被選中人數(shù)選拔期間的費用(單選)人員錄用效用=正式錄用人數(shù)錄用期間的費用(單選)招聘收益成本比（單位招聘成本的價值收益）招聘收益成本比=所有新員工對組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本招聘收益一成本越高，說明招聘工作越有效(單選) 數(shù)量與質(zhì)量評估X人員招聘數(shù)量評估：分析數(shù)量上滿足或不滿足需要的原因，找出招聘環(huán)節(jié)的薄弱之處，并改進；同時為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。人員招聘質(zhì)量評估： (多選)對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，有利于招聘方法的改進，為員工培訓、績效評估提供依據(jù)。

39、是對招聘的工作成果和方法的有效性檢驗的另一個重要方面。錄用人員評估的三計算公式(1)錄用比=錄用人數(shù)應聘人數(shù)100 (單選) 數(shù)字越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高。(2)招聘完成比=錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100 (單選)招聘完成比大于等于100，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。(3)應聘比=應聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100 (單選)應聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。 信度與效度評估X信度評估：信度： (單選或多選)指測試結果的可靠性或一致性。通?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)： (單選)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致

40、性。一致性可用兩次測試結果之間的相關系數(shù)來測定。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。等值系數(shù)： (單選)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性。 信度與效度評估X內(nèi)在一致性系數(shù)： (單選)是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可用各部分結果之間的相關系數(shù)來判斷。評分者信度： (單選)是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。 信度與效度評估X效度評估：效度： (多選或單選)指有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度，效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側效度預測效度： (單選)是

41、說明測試用來預測將來行為的有效性?？疾靻T工在選拔時的分數(shù)與錄用后績效的相關性。內(nèi)容效度： (單選)即測試方法能真正測出想的內(nèi)容的程度；主要考慮所用的方法是否與想測試的特征有關，例如打字員測試。內(nèi)容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。 信度與效度評估X同側效度： (單選)是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就高。優(yōu)點：省時，可以盡快檢驗某測試方法的效度。不足：若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確地預測誠聘者的未來的工作潛力。例：阿甘裝槍，黃蓉學武。 某企業(yè)為招

42、聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報紙上做廣告，花去3000元，參加高級人才交流會入場2000元，會場布置費500元，請評估公司做測試花去2000元，同時到外地參加一個招聘會共發(fā)生差旅費500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應聘，通過測試被選中100人，通過面試，正式錄用50人，花去安置費1500元（該公司計劃招100人）試計算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應聘比。練習一下總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(招聘費+選拔費+安置費)=50/(3000+2000+500+1000+2000+1500+500)招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間費用=3

43、000/(3000+2000+500+1000+500)選拔成本效用=選中人數(shù)/選拔期間費用=100/2000(測)人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費用=50/1500錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%=50/3000100%=1.67%越小,說明人員素質(zhì)越高招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%=50/100100%=50%表明計劃只完成一半應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%=3000/100100%=3000%越大,說明信息發(fā)布效果好練習題1、( )是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性(A)內(nèi)在一致性系數(shù) (B)穩(wěn)定系數(shù)(C)外在一致

44、性系數(shù) (D)等值系數(shù)A2、( )不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容效度 (B)預測效度(C)同側效度 (D)結果效度D3.對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一致性稱為( )。P84(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)C 4.( )是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標。P85(A)預測效度 (B)同側效度(C)內(nèi)容效度 (D)異側效度 A5.( )大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。(A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應聘比 (D)總成本效用B6.效度評估中的效度主要有( )。 (A)預測效度 (B)內(nèi)容效度 (C)信度

45、效度 (D)同側效度 (E)內(nèi)部一致性 ABE第三節(jié) 人力資源的有效配置人力資源的空間配置第一單元 沒有無用之人，只有沒有用好人。人員配置原理X要素有用原則人的個體之間盡管有差異，有時甚至是非常大的差異，但我們必須承認人人有其才，即每個人都有他的“閃光點”，都有他突出的地方。比如有的人研發(fā)能力很強，有的人組織協(xié)調(diào)能力很強，還有的人表達能力和自我展示的能力強等。這種差異要求人力資源管理者對人不可求全責備，而是在人力資源配置過程中要注意合理地搭配組合人才，充分發(fā)揮每個人的長處和優(yōu)勢，而不是只采用淘汰的辦法，使人人都有不安全感。能位對應原則大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。人與人之間不僅存在能

46、力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。一個組織里一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性，決策的正確與否，關系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級最高。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程，能級僅次于決策層。執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、方案、計劃、措施等變成具體工作標準、工作定額、工作方法，以及各種督促、檢查手段的實施過程，能級比管理層低。操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準、工作定

47、額，并接受各種監(jiān)督檢查。它是組織中能級最低的層次。這四個層次的工作，應該配備具有相應能力等級的人來承擔。尺有所長，寸有所短。以己之長補他人之短?；パa增值原則由于人力資源系統(tǒng)中個體的多樣性、差異性，人力資源整體中則具有能力、性格等多方面的互補性，通過互補發(fā)揮個體優(yōu)勢，形成整體功能優(yōu)化。其中一是知識互補；二是氣質(zhì)互補；三是能力互補；四是性別互補；五是年齡互補。人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處 得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn) 組織目標最優(yōu)化的目標。人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。動態(tài)適應原

48、則在人員配備過程中，人與事、人與崗位的適應性是相對的，不適應是絕對的，從不適應到適應是一個動態(tài)的過程。因此，人員配備和調(diào)整不應是一次性活動，而是一項經(jīng)常性的工作。省時、高效的原則，是以省力為前提條件的。彈性冗余原則指人力資源開發(fā)過程必須留有余地，保持彈性，不能超負荷或帶病運行?！皬椥浴蓖ǔＳ幸粋€“度”，超過了某個度，彈性就會喪失。人力資源也一樣，人們的勞動強度、勞動時間、勞動定額等都有一定的“度”，超過這個“度”進行開發(fā)，只會使人身心疲憊，精神萎靡不振，造成人力資源的損失。因此，人力資源開發(fā)要在充分發(fā)揮和調(diào)動人力資源的能力、動力和潛力的基礎上，主張松緊合理、張馳有度、勞逸結合，使人們更有效、更

49、健康、更有利地開展工作。企業(yè)勞動分工Y層次 一般分工 特殊分工 個別分工形式 職能分工 專業(yè)分工 技術分工清大將石齊用人之道聾子貼身侍衛(wèi)啞巴傳遞絕密情報盲人夜里竊聽敵情瘸子守炮臺 企業(yè)勞動分工的作用(多選)Z1、一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化， 使得勞動力效率提高；2、能促進勞動工具改革，使勞動工具專門化；3、有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長；4、擴展了勞動空間，使更多的勞動者可以參與，從而可以加快生產(chǎn)進度；5、可以防止因勞動者經(jīng)常轉換工作崗位而造成的工時浪費。 企業(yè)勞動分工的形式(多選)Z 1、職能分工：按所執(zhí)行的職能進行分工，最基本的分工；如技術人員、管理人員等；2、專業(yè)（工種）分工：按工

50、作性質(zhì)的特點進行分工，如設計人員、研發(fā)人員等；3、技術分工：按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工；如高級設計人員、中級設計人員等。 企業(yè)勞動分工的原則(多選)Z 1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。勞動協(xié)作Y種類 簡單協(xié)作 復雜協(xié)作形式 企業(yè)間協(xié)作 企業(yè)內(nèi)協(xié)作 范圍 空間范圍協(xié)作 時間范圍協(xié)作職責分清資源共享團隊合作達到共贏 企業(yè)勞動協(xié)作的含義就是采用適當?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。 企

51、業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求(多選)1、盡可能地固定各種協(xié)作關系2、實行經(jīng)濟合同制3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn) 作業(yè)組的含義及分類作業(yè)組的含義是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關工人組織起來的勞動集體；它是企業(yè)里最基本的組織形式。基本原則是：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來。作業(yè)組的分類： (多選)按工人的工種：專業(yè)作業(yè)組與綜合作業(yè)組；按輪班工人的情況：輪班作業(yè)組與圓班作業(yè)組；需要組成作業(yè)組的情況 P.91工作地組織Z內(nèi)容 合理裝備和 布置工作地 保持正常秩序 和良好工作環(huán)境 正確組

52、織工作 地的供應和 服務工作 工作地組織的要求Z工作地組織的要求(多選)（1）應有利于工人勞動，減少或消除多余的、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。（人：簡化操作，降低體耗、縮短時間）（2）應有利于發(fā)揮工作地裝備，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。（設備）（3）為全體人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，在健康、舒適、安全的條件下工作。 （勞動環(huán)境）（4）有利于工人的身心健康，工作環(huán)境和勞動條件良好，防止職業(yè)病，避免各種設備和人身事故。（人、設備、勞動環(huán)境）能力要求對過細的勞動分工進行改進Y擴大業(yè)務法充實業(yè)務法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負責ABCABC擴大業(yè)務法ABCABC充實業(yè)務法

53、員工配置的基本方法X （一）以人為標準進行配置（二）以崗位為標準進行配置（三）以雙向選擇為標準進行配置崗位ABCDEFGHIJ14.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 23.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 34.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 43.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 53.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應聘者員工配置的基本方法1、以人員為標準進行配置X崗位ABCDE

54、FGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應聘者2、以崗位為標準進行配置X崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5

55、 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5

56、3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應聘者3、以雙向選擇為標準進行配置X員工任務的指派方法X匈牙利法兩個約束條件1.員工數(shù)目與任務數(shù)目相等。2.求解的是最小化問題。員工任務的指派方法X匈牙利法 匈牙利法求解的步驟(計算題)1、構造時間矩陣；2、對矩陣行約簡；3、對矩陣列約簡（需判斷）；4、畫“蓋0”線；從“0”最多的行或列開始；5、處理；（需判斷）6、重復4

57、、5步驟7、求最優(yōu)解；匈牙利法的應用實例員工任務甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910匈牙利法7步驟1059181113196121432445189121715116141910矩陣一 1.構造矩陣 5041367130681022390386508134矩陣二 2.行列約減4041136130450020080363408111矩陣三 3.檢查矩陣4041136130450020080363408111矩陣四 4.畫蓋零線3041025130340130070352308100矩陣五 5.數(shù)據(jù)轉換0047221300404600

58、4032200870矩陣六 6.最終矩陣0 0 4722130 0 40 460 0 403220 0 870 矩陣七 7.求最優(yōu)解匈牙利法最終結果員工任務甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10匈牙利法的應用推廣員工任務甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E00000（1）當員工數(shù)目多于任務數(shù)目時，可增添虛任務，使二者數(shù)目一致，增添的虛任務的工作時間、利潤為0。1、員工數(shù)目與任務數(shù)目不一致的情況（2）當員工數(shù)目少于任務數(shù)目時，可讓一個員工承擔兩個任務，增添一個虛任務。 員工任務甲(甲)乙(乙)A101099B131366C3344D0000員工任務甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中的所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表，則問題轉化為求最小值。員工任務甲乙丙丁戊A9141018B601375C1617151514D110724E8135092、求最大值問題