新會計準則下職工薪酬核算若干問題研究分析 人力資源管理專業(yè)

1、新會計準則下職工薪酬核算若干問題研究摘 要隨著市場經(jīng)濟的快速進程和全球經(jīng)濟一體化不斷的發(fā)展，為了進一步規(guī)范企業(yè)會計準則關(guān)于職工薪酬的相關(guān)會計處理規(guī)定，并在國際財務報告標準趨同的情況下，保持會計準則的統(tǒng)一，財政部對企業(yè)會計準則第9號職工薪酬進行了修訂，這是基于企業(yè)會計準則之上的。建立一個新的會計系統(tǒng)將有助于提高會計信息的質(zhì)量,而且可以在促進經(jīng)濟運行過程的同時, 規(guī)范資本市場和市場經(jīng)濟秩序，將在新的會計準則體系中得到發(fā)展和改善。新會計準則的會計政策能夠有效地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,同時,企業(yè)的短期行為從根本上改變了企業(yè)勞動力成本的構(gòu)成,使人力資源在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了有利作用。自2014年7月1日起實

2、施，人們最關(guān)心的話題就是職工薪酬相關(guān)會計處理的發(fā)展、變化、及對社會的相應的影響，本文將從修訂員工薪酬會計準則的背景和必要性入手，對指導方針修訂前后的相關(guān)規(guī)定進行比較和分析，其中修訂的內(nèi)容包括職工薪酬的內(nèi)涵，帶薪缺勤，職工薪酬范圍，辭退福利，利潤分享計劃，離職后福利，長期福利，非貨幣福利計劃等八個方面。本文對新規(guī)則的變化進行了分析，揭示了會計變更對企業(yè)的影響。本文主要分析了現(xiàn)行會計準則中工人薪酬的變化，并就修訂后的指導方針的社會影響提出了相應的建議。認真研究、分析和把握企業(yè)會計準則的本質(zhì)，更好地實施企業(yè)會計準則具有十分重要的意義。 關(guān)鍵詞：職工薪酬；會計準則；長期職工薪酬Abstract Wit

3、h the continuous development of market economy and speed the process of global economic integration, in order to further standardize accounting standards related to the accounting treatment of provisions on employee benefits, and sustain convergence of accounting standards with the International Fin

4、ancial Reporting Standards, Ministry of Finance revised Accounting Standards for Enterprises No. 9 - Employee Compensation according to Accounting Standards for Enterprises - Basic Standards. Establishment of a new system of accounting standards not only helps improve the quality of accounting infor

5、mation, but also promotie economic operation of process. Regulated capital markets and the market economic order will develop under the new accounting system. Accounting policies of the new accounting standards effectively promote the sustainable development of enterprises, limits the short-term beh

6、avior of enterprises and changes constitute of labor cost radically, making effectively human resources play an important role in enterprise development.Since implemented on Jul 1st 2014,the topic people are most concerned about is changes and development in the accounting treatment of employee bene

7、fits and the impact on thecommunity. This article will focus on the amendment background and necessity of payroll accounting standards, analysis and contrast related regulations before and after revising, including staff range, connotation of employee compensation, paid absence, profit sharing plan,

8、 post-employment benefits, termination benefits, non-monetary benefits, long-term welfare plan etc eight aspects of amendments. By analyzing the new revised guidelines change point, the article reveals the impact of accounting change related employee compensation in new accounting standards on enter

9、prises. The article mainly analysises current payroll changes in accounting standards, makes recommendations aiming at social impact after amendments to standards. Conscientiously studying, analysising and understanding the essential meaning of enterprise accounting standards have a significant impa

10、ct on enterprises better implementation of new accounting standards.Keywords: employee compensation; accounting standards; long time employee compensation一、緒論(一)研究背景在中國經(jīng)濟快速發(fā)展的情況下，我國的經(jīng)濟正在深刻的影響著世界經(jīng)濟活動的發(fā)展，為了滿足社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，也為了更好的與世界接軌，需要進一步的規(guī)范會計計量方法，2014年初，財政部發(fā)布了一系列補充或修訂的會計準則，其中包括對職工薪酬的指導意見。職工薪酬核算是企業(yè)在生產(chǎn)過

11、程中核算產(chǎn)品的主要組成部分，它對于產(chǎn)品成本和產(chǎn)品價格的高低有著直接的影響，同時影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和綜合競爭力，更主要的是它與企業(yè)職工的切身利益是否得以保障有著密不可分的聯(lián)系。規(guī)范員工薪酬制度的內(nèi)涵和會計準則的內(nèi)涵有了很大的變化，為社會經(jīng)濟的和諧發(fā)展，全面反映薪酬信息以及勞動成本核算工作提供了保障。新的指導方針更加國際化，更加多樣化，更加以人為本。本文對新準則中職工薪酬的主要變化以及對社會經(jīng)濟發(fā)展與中國特色社會保障體系的落實進行了探討。與此同時，對職工薪酬核算中存在的一些不足和問題也進行了探究和分析，且提出了相應的建議與解決方案。 (二)研究目的及意義1.研究目的經(jīng)濟的快速發(fā)展以及我國市場經(jīng)濟

12、體質(zhì)的不斷完善，使得會計準則也在不斷的完善和發(fā)展。隨著新企業(yè)的不斷涌動，市場競爭激烈程度是不言而喻的，而此時人才已成為資源的重要和核心企業(yè)競爭。因此，留住人才和促進生產(chǎn)是企業(yè)建立職工薪酬制度和支付職工薪酬的最根本的目的。本文通過對新會計準則下職工薪酬核算的研究，能夠?qū)ζ溥M行全面的對比分析，提煉并總結(jié)出職工薪酬準則的特點以及背后的會計管理理念，以達到更好的理解和運用準則的目的。2.研究意義從二十一世紀以來，中國經(jīng)濟的GDP總量迅速增長。而隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中國這輛高速列車也面臨著許多瓶頸似的問題。人口總量大，使得就業(yè)問題首當其沖。舊有的薪酬準則由于其覆蓋面的局限性、職工福利不完善等問題，已經(jīng)越

13、來越不適應現(xiàn)階段的中國國情。因此，修訂新的職工薪酬準則勢在必行。2014年修訂后的會計準則讓薪酬管理有了更加明確的根據(jù)，也使會計準則被運用在薪酬管理方面有著現(xiàn)實的意義。認真學習、分析、領(lǐng)會職工薪酬準則核算的本質(zhì)含義對企業(yè)更好的實施會計準則有重大意義。當前的薪酬管理會計核算存在著一些問題，因此，如果我們從職工薪酬標準中吸取教訓，改進和優(yōu)化薪酬管理，會對企業(yè)具有重要的意義。這不僅能反映企業(yè)合理的會計核算與透明的財務狀況，它也可以引出這個原則的社會功能。（三）文獻綜述1.國外文獻綜述 國外學者對薪酬的研究較為深入和廣泛，起步也比中國早很多，但大多數(shù)都是人力資源管理的方向，而且出現(xiàn)了有很多著名的管理人

14、員。由于國外近幾年來在研究薪酬管理方面發(fā)生了一些變化，開始關(guān)注公司應該如何決定和解釋職工的工資，特別是與冠軍理論和有效工資理論相結(jié)合。薪酬管理的競賽理論是說工資增長與晉升有關(guān)，不同程度的工作對員工的工作方式有不同的影響。職工薪酬體系再起修改和演變的過程中，因為商業(yè)環(huán)境和工作性質(zhì)等因素的變化，傳統(tǒng)的職工薪酬準則已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代管理的需求。Henenan指出的工作評估方法有些爭議,是在減少人為因素干擾的基礎上,建議使用市場價格和個人工作能力重新定義工作的價值。Timothy Eccles在2004年指出國際會計準則會更廣泛的在國際和歐洲運用。我國會計準則與國際會計準則趨勢大致相同，因此要研究職工薪

15、酬標準應研究職工福利發(fā)展變化。John C.Dencker等（2007）指出了對職員福利準則的設計是為了激發(fā)職工在不同工作中的積極性。美國企業(yè)的福利系統(tǒng)大多是基于每個職工都有相似的態(tài)度和動機，這些工作動機會通過系統(tǒng)達到最大化。2.國內(nèi)文獻綜述 我國的企業(yè)會計準則相比國外要滯后一些，職工薪酬準則制度也是從有到無，從幾個零散的制度發(fā)展到現(xiàn)在的準則，隨著社會主義經(jīng)濟的發(fā)展和各種準則制度的不斷完善，面對職工薪酬核算的研究問題也逐漸展開。王建新（2006）提出：中國會計準則的階段經(jīng)歷了探索，改革，建立和發(fā)展，直到今天的完善。勞動者薪酬開始是一種薪酬體系，一直遵循按勞非配原則，當時還分為家庭工資制度工廠工

16、資制的等。高曉瑩（2010）的文章里將企業(yè)薪酬管理看作一個非常關(guān)鍵的因素，是保障員工的基本生活條件的同時滿足員工再教育，自我學習發(fā)展的需要等。樊曉霞等人在2014 年的文章中寫到：“在總體框架的結(jié)構(gòu)方面，職工薪酬標準充分吸收國際會計準則的最新發(fā)展成果，可以說與國際準則相同度更高，但由于我國政治，經(jīng)濟，社會和其他特殊國情，新準則與國際會計準則的形式，內(nèi)容等方面仍存在著一些分歧?！彼麄兂浞挚隙俗钚侣毠ば匠隃蕜t的重要性，但也看到了其中的缺點，并對它們做了了更深入的研究。（四）研究的主要內(nèi)容到2014年底，財政部已修訂或增加了8項會計準則。2014年修訂的員工薪酬規(guī)則(以下簡稱修訂后職工薪酬準則)中

17、顯示出與原規(guī)則(規(guī)則的員工薪酬在2006年首次發(fā)行)相比存在更大的差異,修定后職工薪酬準則定義的薪酬更為清晰,越來越全面,這就意味著企業(yè)在某些方面受到的影響會很大,企業(yè)員工薪酬報告要求的影響將會更為具體和嚴格，企業(yè)會計核算的范圍越來越廣，對企業(yè)會計的監(jiān)管和監(jiān)督更加嚴格，企業(yè)自助服務的定義和控制空間也會減少等等?？梢哉f，這些變化是企業(yè)薪酬管理的另一大挑戰(zhàn)?？梢哉f，這些變化對于企業(yè)的薪酬管理又是一項巨大的挑戰(zhàn)。本文主要研究修訂的前后準則的對比分析，修訂后職工薪酬核算對社會經(jīng)濟以及企業(yè)發(fā)展的影響，研究職工薪酬核算中存在的若干問題，以非貨幣性福利的會計為例進行利潤分析，還會對存在的問題提出合理的建議，

18、并為職工提供薪酬福利。二、職工薪酬準則修訂前后的對比分析（一）總則的對比分析 新準則的“總則”主要包括制定準則目標、職工薪酬的概念和分類、職工的概念及范疇、準則的適用范圍。舊準則“總則”主要包括準則制定目標、職工薪酬的概念及內(nèi)容、準則適用范圍。與舊準則相比，新準則的變化主要有以下幾個方面。1.擴大了職工和職工薪酬的范圍 職工薪酬準則修訂后，在擴大職工和職工薪酬范圍的同時，將職工薪酬予以重新分類，同時分別提出了短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利的概念。新準則中所提職工，是與企業(yè)簽訂勞動合同的所有人員，包括全職、兼職以及臨時職工，還包含雖未與企業(yè)簽訂勞動合同但仍由企業(yè)正式任命的人員。

19、新準則把職工范圍擴大到各種用工形式。新準則將員工薪酬劃分為四類，分別是離職后薪酬、短期福利、辭退福利和其他長期職工福利，表明了企業(yè)提供給職工配偶、子女、受瞻養(yǎng)人、已故員工遺屬及其他受益人的福利，也屬于職工薪酬。2.正式把應用指南中的概念引入到準則中去 將舊準則應用指南中的一些概念和類別引入新的準則中。2006年的準則并沒有提出職工或短期工資的概念，并且有很多與之相關(guān)的規(guī)范條款散步在應用指南和解釋中。2014年的薪酬準則將職工概念正式引入，并設立了一章來規(guī)范短期薪酬。（二）職工薪酬確認和計量的對比分析 舊準則中關(guān)于“確認和計量”的規(guī)范在第二章中進行了簡單的介紹，而新準則里分為了四章進行描述，分別

20、是：“離職后薪酬”、“短期后福利”、“辭退福利”和“其他長期職工福利”。新舊準則的差別主要有以下幾個方面。1.短期薪酬。短期薪酬是企業(yè)短期內(nèi)支付給職工的薪酬。新準則把“短期”界定為“十二個月”，具體指“職工提供相關(guān)服務的年度報告期間結(jié)束后十二個月”。短期薪酬的內(nèi)容包括：職工工資、獎金、津貼和補貼、職工福利費、醫(yī)療保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費、住房公積金、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費、短期帶薪缺勤、短期利潤、分享計劃、非貨幣性福利以及其他短期薪酬。2.非貨幣性福利。新準則修訂后增加了對非貨幣性福利的規(guī)范。新準則指出，企業(yè)通過外購或自產(chǎn)產(chǎn)品的方式向職工發(fā)放福利，部分企業(yè)將房屋等固定資產(chǎn)給職

21、工作為租賃住房，或向職工提供無償使用等方式，以上均被會計準則修訂后非貨幣性福利中納入。當職工薪酬屬于非貨幣性類型的，通過針對性的會計核算處理方式，能夠確保明確具體的核算職工薪酬。同時，職工福利費為非貨幣性福利的，應當按照公允價值計量。3.帶薪缺勤。新準則指出:“帶薪缺勤，是指企業(yè)支付工資或提供補償?shù)穆毠と鼻?，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等?！敝档弥赋龅氖牵毠ぴ谌鼻谄陂g獲得的工資，不屬于職工工資，而屬于帶薪缺勤。按照常理，職工缺勤，企業(yè)應相應扣除工資。因此，企業(yè)在職工缺勤期間的支付不屬于工資，但企業(yè)對缺勤職工的支付（以工資或補償形式）是基于職工過去的服務，仍屬于本準則規(guī)

22、定的職工薪酬，只是被稱為“帶薪缺勤”。根據(jù)帶薪權(quán)利能夠結(jié)轉(zhuǎn)為下期使用帶薪缺勤可以分為兩類:累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤。若職工享受的帶薪缺勤權(quán)利可以累積，即當期未使用完的天數(shù)可以結(jié)轉(zhuǎn)。4.利潤分享計劃。新準則指出，“利潤分享計劃，是指因職工提供服務而與職工達成的基于利潤或其他經(jīng)營成果提供薪酬的協(xié)議?！痹摳拍钪赋?，職工獲得基于利潤或其他經(jīng)營成果的薪酬是“提供服務”所致，并非因為投資關(guān)系，所以利潤分享計劃不屬于利潤分配，而屬于職工薪酬。利潤分享計劃包括短期利潤分享計劃和長期利潤分享計劃。企業(yè)確認利潤分享計劃（作為負債）應滿足如下條件：按照利潤分享計劃，特定事實（如職工完成某項指標）發(fā)生，導致企業(yè)承

23、擔了現(xiàn)實的支付義務；支付的金額可以可靠地計量。如果條件具備，企業(yè)應于期末確認與利潤分享計劃相關(guān)的負債。企業(yè)在實際支付相關(guān)負債時，應沖銷確認的負債。但根據(jù)利潤分享計劃，若在職工提供勞務的年度報告期結(jié)束后的十二個月內(nèi)，不需要全部支付因利潤分享計劃產(chǎn)生的職工薪酬的，企業(yè)應當將因利潤分享計劃產(chǎn)生的負債確認“長期利潤分享計劃”。長期利潤分享計劃不屬于短期薪酬。5.離職后福利。該條充分反映員工薪酬狀況。在新準則中，新增設了“離職后福利”這項內(nèi)容，將職工在企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險調(diào)入至職工離職后的福利中。其中我國現(xiàn)階段實行的企業(yè)基本養(yǎng)老保險制度存在主要幾個問題：（1）職工的繳費水平與職工養(yǎng)老

24、保險待遇不直接掛鉤。（2）職工所繳納的養(yǎng)老金以低效率的社會統(tǒng)籌方式進行管理。 由于以上問題的存在，造成了職工的養(yǎng)老金基本上是按照各期固定金額或固定比例進行支付的，使得企業(yè)所承擔的義務僅僅是法定的最低提存標準，這就直接影響職工的福利待遇與生活質(zhì)量，從而大大削弱了企業(yè)的核心競爭力，造成大量的優(yōu)秀員工流失。因此，在新準則中，將舊有的離職后的福利計劃分設為收益計劃與提存計劃，使得可以清晰界定企業(yè)員工的福利，這便于企業(yè)在職工薪酬方面的改進，也有利于政府等部門的監(jiān)管。 與此同時，在新準則中，更明確提出要在企業(yè)里實行適當?shù)木慵僭O與累計預期獨立單位法。根據(jù)所確定的公式計算，在職工為企業(yè)提供服務的期間將所產(chǎn)生

25、的福利義務納入進來，并入當期的損益。另外，設定受益計劃支付包括服務費，網(wǎng)上固定福利計劃的負債或凈資產(chǎn)的凈利息，重新計量設定受益計劃凈負債或凈資產(chǎn)的變化產(chǎn)生。 新準則使得在進行會計處理離職后的福利變得更加平衡統(tǒng)一。財務報告較全面地反映企業(yè)經(jīng)營成果的財務狀況，企業(yè)工資，現(xiàn)金流的影響，也將進一步促進我國社會的經(jīng)濟發(fā)展與社會和諧進步。6.設定提存計劃。新準則指出:“設定提存計劃，是指向獨立的基金繳存固定費用后，企業(yè)不再承擔進一步支付義務的離職后福利計劃?！逼渲校攫B(yǎng)老保險是設定提存計劃的一種。其特點是企業(yè)按年金（定期或不定期的一系列現(xiàn)金流入或流出，是設定提存計劃的一部分，表現(xiàn)為現(xiàn)金流動，如支付養(yǎng)老金

26、）計劃確定的標準確定其單方或與職工雙方每期固定的繳費水平，不確定也不保證未來對職工的支付水平，職工在退休后每期所能獲得的年金水平主要取決于企業(yè)和職工的繳費金額以及企業(yè)年金基金投資運營產(chǎn)生的投資收益。企業(yè)應當在職工提供服務的期末根據(jù)職工服務的具體受益對象按照事先確定的繳費金額確認一項資產(chǎn)（如生產(chǎn)成本）或損益（管理費用），同時確認“應付職工薪酬設定提存計劃”，在企業(yè)向年金基金支付時，沖銷“應付職工薪酬設定提存計劃”。值得注意的是，對于設定提存計劃中個人繳費部分（如適用），企業(yè)作為代扣代繳人履行代扣代繳職責，從職工工資中扣除。根據(jù)設定提存計劃，企業(yè)預計將會在職工提供服務的年度報告期結(jié)束后十二個月內(nèi)支

27、付年金的，仍應將其確認為設定提存計劃（具有長期福利性質(zhì)，但不得計入“其他長期職工福利”科目）確認，支付金額按折現(xiàn)率折現(xiàn)后入賬。7.其他長期員工福利。在新準則中，首次引入了“其他長期員工福利”，其中主要包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等內(nèi)容。這其中更特別強調(diào)了在對年度報告預算審核結(jié)束后的十二個月內(nèi)不能完成支付員工薪酬的辭退福利，企業(yè)員工所提供一定服務的年度審核報告結(jié)束的十二個月內(nèi)，均不需要支付全部的利潤分享計劃產(chǎn)生的應付企業(yè)職工薪酬。為以上都提供了確認依據(jù)。8.長期殘疾福利。對于長期殘疾福利的確認，企業(yè)應考慮其是否與職工提供服務的時間長短有關(guān)，若與職工提供服務的時間長短有關(guān)，則企

28、業(yè)承擔的義務應當根據(jù)職工提供的服務，在職工提供服務的期間確認與長期殘疾福利有關(guān)的負債（應付職工薪酬長期殘疾福利），并考慮支付的金額、時間和可能性，以折現(xiàn)后的金額入賬，在導致職工長期殘疾的事件發(fā)生時，沖銷已確認的負債。若與職工提供服務的時間長短無關(guān)，應在導致職工長期殘疾的事件發(fā)生時確認應付長期殘疾福利，在實際償還義務時沖銷負債。 在新準則中，不僅表現(xiàn)出政府高度重視殘疾人的福利事業(yè)，興建了一批福利設施，建立了針對殘疾人群體的特惠性社會福利項目，從整體上提升了殘疾人福利水平。同時，更加大了對殘疾勞動者的保護力度。在新準則第五章第二十四條里規(guī)定：職工提供服務期間的長短決定長期福利水平的高低。企業(yè)應當在

29、職工為其提供勞動服務期間明確其應付長期殘疾福利的義務，在計量時應當考慮長期殘疾福利支付的可能性和預期支付的期限；長期殘疾福利與職工提供服務期間長短無關(guān)的，企業(yè)應當在導致職工長期殘疾的事件發(fā)生的當期確認應付長期殘疾福利義務。針對其他長期員工福利的引入，有利于加強殘疾職工的保護力度，有利于規(guī)范與職工薪酬有關(guān)的會計處理，有利于社會穩(wěn)定與長治久安。三、職工薪酬準則修訂后的影響1.對社會經(jīng)濟發(fā)展的影響（1）便于企業(yè)與國際接軌 在舊準則中，原有的會計核算范圍比較狹窄，這就導致了企業(yè)的人工成本在企業(yè)財務報表中列示的比重過低，進而導致企業(yè)出口產(chǎn)品的賬面成本失真，這也經(jīng)常被西方國家視為問題而對我國外貿(mào)出口企業(yè)進

30、行反傾銷調(diào)查。 在新準則中，進一步清晰的界定了企業(yè)職工薪酬，在人工成本范疇上將企業(yè)向職工支付的報酬及其他相關(guān)支出列入到其中，大大提高了企業(yè)會計的核算質(zhì)量，從而使得企業(yè)成本與國際社會相接軌，為外貿(mào)企業(yè)在與西方反傾銷調(diào)查的博弈中奠定了法律基礎。（2）便于更好的完善中國特色社會保障體系 在新準則中，首次在人工成本中加入了“五險一金”等福利性支出，提高了人工成本，最終達到提升產(chǎn)品價值的目的，與此同時，也使企業(yè)更加準確、全面和客觀地披露職工薪酬信息。 以上這些新規(guī)都有利于提高政府以及社會公眾制約與監(jiān)督企業(yè)用工成本的能力，讓企業(yè)惡意拖欠工資這種現(xiàn)象的概率大大降低，同時，也有利于規(guī)避企業(yè)變相降低職工福利和違

31、反國家相關(guān)法律法規(guī)情況的發(fā)生，使企業(yè)職工的合法權(quán)益得到保障。最終將有利于提高社會保障水平，完善社會保障體系，并保證多項惠民政策能夠很順利的落實。（3）便于對高新技術(shù)企業(yè)優(yōu)惠政策的落實 在新準則中，在有關(guān)無形資產(chǎn)研發(fā)等方面規(guī)定下，符合資本化條件的應予以資本化。這一舉措為廣大高新技術(shù)企業(yè)在面對日益增長的研發(fā)費用面前，可以合法合規(guī)的降低企業(yè)稅收負擔，為企業(yè)爭取到了更多的政府補貼與優(yōu)惠政策提供了依據(jù)。有助于提高企業(yè)對高科技產(chǎn)品研發(fā)的資金投入，提高企業(yè)的核心競爭力。有助于提高研發(fā)人員的待遇，平衡企業(yè)營業(yè)利潤與用工成本增加之間的矛盾，已達到促進高新科技企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展的目的。2.對企業(yè)的影響（1）推進人

32、才和經(jīng)濟決策機制的完善 當今時代是信息技術(shù)、知識經(jīng)濟的時代，人力資源作為重要的核心要素對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)吸納社會人才的重要指標則是為他們提供多種優(yōu)厚的基本工作范圍以及各項福利政策。然而，傳統(tǒng)的會計處理辦法未能對薪酬的具體含義、涵蓋的實際范圍等內(nèi)容提供明晰的概念，并且在職工薪酬的處理上也未能形成規(guī)范統(tǒng)一的標準，主要選擇分類對賬戶的薪酬內(nèi)容進行具體核算，這樣一來使得職工對本身提供服務的成本耗費是多少未能形成正確整體的認識。如今，按照修訂后職工薪酬，能夠?qū)⑵髽I(yè)雇傭職工的各項成本清晰的呈現(xiàn)出來，使企業(yè)員工對于職工薪酬更加明確，這對于企業(yè)加強職工培訓，選拔優(yōu)秀職工等無疑是有利的，

33、有助于增強企業(yè)的競爭實力。 企業(yè)產(chǎn)品的消耗成本信息對采取經(jīng)濟決策具有重要意義，錯誤的生產(chǎn)成本信息會不利于決策者科學正確地做出分析，進而對做出的定價戰(zhàn)略產(chǎn)生負面影響，難以制定出符 合市場發(fā)展趨勢的產(chǎn)品價格，最終使得該產(chǎn)品失去本應具備的競爭力?？梢?，如何確保成本信息的可靠性和有效性是多么必要。目前新準則關(guān)于職工薪酬遵照的原則是，對每位員工的實際薪酬給付給予針對性的賬務處理措施，這樣對推進產(chǎn)品以成本信息為主的相關(guān)信息的可靠性具有積極的效果，為推進企業(yè)內(nèi)部各項決策機制的優(yōu)化發(fā)揮著必不可少的作用。（2）影響企業(yè)財務的實際情況 職工薪酬會計準則的修訂使目前實行的會計實務工作得到全方位規(guī)范，給企業(yè)在處理相關(guān)

34、業(yè)務發(fā)展的會計信息奠定基礎，根據(jù)受益對象進行職工薪酬的處理工作，對企業(yè)當期費用、成本費用、資產(chǎn)費用的核算工作有所幫助，給會計處理獲得可靠信息提供保障。修訂后的職工薪酬會計準則能夠根據(jù)按實列支的需求，將真實性原則全面體現(xiàn)，使職工薪酬中擁有的福利費用得到全面界定，將職工薪酬的披露、計量、確認、范圍等工作全面解決。 職工薪酬主要是以費用化呈現(xiàn)出職工獲得的受益成本，在企業(yè)的核算過程中將無形資產(chǎn)、產(chǎn)品成本、在建工程等科目計入到期間費用。在增加固定資產(chǎn)、庫存商品、無形資產(chǎn)的同時也提高了當期利潤，使會計報表更加直觀準確。職工薪酬準則修訂前規(guī)定對于職工辭退補償方面主要根據(jù)實際情況列出支出，準則修訂后，指出企業(yè)

35、在滿足確保條件的前提下，進行負債的處理預計工作，使當期費用從根本上減少。這樣會使企業(yè)在做職工辭退核算時增加管理費用，無法準確的反映企業(yè)所得利潤，通常會在產(chǎn)品成本中直接計入職工福利費用。相關(guān)文件中指出，如勞務人員及生產(chǎn)人員在勞務提供、產(chǎn)品生產(chǎn)中獲得職工薪酬則直接計入存貨成本，如果消耗情況不符合正常的標準，那么則需要勞務人員、生產(chǎn)人員承擔本次職工薪酬，直接確認當期損益。（3）優(yōu)化會計管理制度 在新會計準則下，職工薪酬在進行計量時需要按照受益對象來劃分，將有效的成本費用化轉(zhuǎn)入在建工程、產(chǎn)品成本等期間費用的科目，使其入賬價值增加，同時有利于提高其當期凈利潤，使得財務報表更加清晰明確。雖然修訂后的辭退補

36、償使企業(yè)當期的利潤總額有所減少，但同時保障了職工的利益。如若由于不可抗力和非正常性原因?qū)е侣毠ば匠甑脑黾樱枰嬋肫髽I(yè)的當期損益，避免企業(yè)在經(jīng)營過程中由于職工薪酬而導致的成本無法確定的情況。 通過職工薪酬披露制度，企業(yè)提高了對職工薪酬的重視程度，使得企業(yè)會計核算更為精確和嚴謹。會計準則在修訂后對員工福利進行了重點規(guī)定，使職工所享受的社會保障得以明確的規(guī)范。企業(yè)在核算時，避免了之前由于企業(yè)不同規(guī)定不同比例的情況，使員工受到公正平等的待遇。最后，準則修訂后的離職福利規(guī)定企業(yè)在與員工解除合同時根據(jù)統(tǒng)一的規(guī)定對其進行補償，提高了企業(yè)會計核算的科學性和工作效率。（4）引導企業(yè)發(fā)展 企業(yè)的發(fā)展受到內(nèi)部和外

37、部兩方面因素影響，國內(nèi)外的經(jīng)濟形勢以及企業(yè)內(nèi)部的管理制度對其發(fā)展均有深遠的意義。企業(yè)若想得以更好的發(fā)展和進步，對企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度進行革新勢在必行，而新會計準則的修訂無疑是為其提供了一個良好的契機。新職工薪酬準則的制定與國際會計準則有相同的趨勢，可以很好地與國際會計銜接，有利于提高企業(yè)競爭力。將職工薪酬的外延擴大有利于應對國際反傾銷訴訟。一旦提高職工薪酬可以更好的幫助企業(yè)經(jīng)營，因為涉及到的福利范圍更廣，職工薪酬有保障，可以提高工作效率、增強積極性，將職工薪酬按照受益對象成本費用化，使得原來計入期間費用的一些項目資本化，計入無形資產(chǎn)、在建工程和產(chǎn)品成本，一方面增加了庫存商品、無形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)的

38、入賬價值，另一方面提高了當期利潤。企業(yè)財務處理也更加詳細，可靠性進一步提高，而且對于研發(fā)與開發(fā)過程中的費用可以資本化，也就增加了研發(fā)的投入，職工可以更加放心的進行研究，有利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。 總之，新的會計準則的實施更加與國際接軌，有利于提高企業(yè)的國際競爭力，趨利避害，符合企業(yè)發(fā)展的需要。準則在應付職工薪酬方面做出了很大的改進，基本解決了現(xiàn)有的實際問題。對于大部分企業(yè)來說，其利大于弊，特別是在所相關(guān)企業(yè)職工薪酬方面的規(guī)定，要努力與國際的步伐相一致，對企業(yè)進行細化、規(guī)范化，為我國企業(yè)的進一步發(fā)展提供了保障。四、職工薪酬會計準則修訂后存在的問題1.在辭退福利規(guī)定下會計與稅法間存在差異 在新準則中，

39、辭退福利規(guī)定如下：企業(yè)在當期一次性的支付職工的解除勞動合同的補償金應當認定為當期費用，借方計入管理費用，貸方計入應付職工薪酬；辭退福利補償超過一個會計年度的，企業(yè)應當選擇合適的折現(xiàn)率，在當期管理費用中的辭退福利金的折現(xiàn)值計量，辭退福利費與該折現(xiàn)值的差額，作為未確認融資費用，在后期支付辭退福利時，計入管理費用。在納稅方面，如果履行相關(guān)的法定報批手續(xù)，辭退福利在原則上可以在企業(yè)所得稅前扣除；同時，新準則在辭退福利的會計處理上也作了明確規(guī)定。 但是在現(xiàn)實生活中，以哈爾濱軸承廠為例，在進行員工辭退規(guī)定的會計核算下，由于會計與稅法之間的差異，使得哈軸廠在核算過程中異常困難，操作過于繁瑣，與此同時，在選擇

40、折現(xiàn)率時企業(yè)的自由度過大，這就導致企業(yè)在很大程度上可能利用這種權(quán)限將辭退福利變相作為企業(yè)惡意調(diào)節(jié)利潤、侵害職工權(quán)益、偷逃稅款的可能性。2.利用非貨幣性福利的會計核算操縱利潤 在新準則中，增加了三種非貨幣性福利形式：一是將企業(yè)自產(chǎn)的產(chǎn)品發(fā)放給職工作為職工薪酬；二是企業(yè)向外購買產(chǎn)品作為福利發(fā)放給職工；三是職工享受企業(yè)的福利分房。但在新準則中，未對非貨幣性福利的適用情況進行全面明確的規(guī)范。在企業(yè)的會計核算中，非貨幣性福利的會計處理沒有清晰地劃定采用公允價值還是賬面價值的適用界限，倘若在核算時采用公允價值進行計量，那么對于公允價值與賬面價值之間會存在差異問題。例如：我國某電子商品制造企業(yè)職工人數(shù)為20

41、0人，其中，生產(chǎn)工人有170人，企業(yè)的管理人員以及行政人員共30人，在中秋節(jié)的時候，企業(yè)以成本為2000元的手機作為福利發(fā)放給員工，該手機在市場上的價格為3000元。企業(yè)為一般納稅人。在這樣的情況下，需要做出如下賬務處理：借：生產(chǎn)成本 596,700 管理費用 105,300貸：應付職工薪酬非貨幣性福利 702,000由于發(fā)放的手機為企業(yè)自行生產(chǎn)，因此還需要另外進行如下賬務處理：借：應付職工薪酬非貨幣性福利 702,000貸：主營業(yè)務收入 600,000應交稅費應交增值稅（銷項稅額） 102,000借：主營業(yè)務收入 400,000 貸：庫存商品 400,000 電子商品制造企業(yè)將自產(chǎn)的產(chǎn)品作為

42、職工福利進行發(fā)放，但這并不是真正意義上的現(xiàn)金流入，依據(jù)新準則將其視為企業(yè)產(chǎn)品自銷處理，同時確認企業(yè)的收入結(jié)轉(zhuǎn)成本，在利潤表中會清晰的體現(xiàn)出來，這種方式取得的銷售金額越大，越會造成企業(yè)利潤表失真，企業(yè)可能會給職工發(fā)放非貨幣性福利來增加“主營業(yè)務收入”，達到虛增賬面利潤的目的，很可能成為企業(yè)操控利潤的新手段。3.在長期殘疾福利制度上存在避稅空間 在新準則中，有關(guān)長期殘疾福利制度的規(guī)定：“長期殘疾福利水平取決于職工提供服務期間的長短，計量時應當考慮長期殘疾福利支付的可能性和預期支付的期限?！痹诂F(xiàn)實生活中，企業(yè)的經(jīng)營情況與企業(yè)的實際情況會有很大不同，因而在規(guī)定上對支付長期殘疾福利的標準沒有作硬性的統(tǒng)一

43、，使企業(yè)在支付長期殘疾福利的問題上有了很大的空間，很有可能產(chǎn)生一些問題。 例如，有些企業(yè)為了將支付長期殘疾福利的比例提高并故意縮短給付期限，從而人為的調(diào)增企業(yè)成本，減少利潤，避免過多繳納企業(yè)所得稅。與此同時，某些企業(yè)在發(fā)生重大安全生產(chǎn)事故后，為逃避責任，轉(zhuǎn)移財產(chǎn)，根本不向殘疾職工支付長期殘疾福利，影響企業(yè)會計信息的真實性，也嚴重侵害了職工的合法權(quán)益。五、企業(yè)應對修訂后職工薪酬準則的建議1.對辭退福利規(guī)定的不足提出的建議（1）在辭退福利中限制一定的企業(yè)權(quán)限 首先，在企業(yè)的納稅征管方面，應嚴令企業(yè)必須依法積極主動的履行新準則中有關(guān)職工辭退福利的法定報批手續(xù)，同時加大對企業(yè)的抽查監(jiān)管力度，提高對企業(yè)

44、不認真執(zhí)行的處罰力度，引導企業(yè)自覺保護廣大職工的合法權(quán)利。例如，當哈軸廠在會計核算中選擇折現(xiàn)率時，應由哈軸廠與廠內(nèi)職工代表大會或工會組織依照公平合理的原則進行協(xié)商，達成正式的一致認可的不可撤銷的協(xié)議，從根本上維護企業(yè)與員工雙方的合理關(guān)系。 其次，應嚴格限制辭退福利會計處理的確認要求。為了避免辭退福利成為企業(yè)調(diào)節(jié)盈余水平的一種工具，應該嚴格規(guī)范辭退福利確認為預計負債的要求。只有在有確鑿證據(jù)證明為可能發(fā)生的解除與職工勞動關(guān)系會產(chǎn)生現(xiàn)金流出的前提下，才能確認為辭退福利，并且計入當期損益。其中提到的確鑿證據(jù)可明確定義為：企業(yè)與職工代表大會或工會組織已達成正式的解除職工勞動關(guān)系計劃或協(xié)議。只有嚴格按照這

45、種限制要求去使用辭退福利，才會減少企業(yè)人為調(diào)節(jié)會計核算方式的行為。（2）加強辭退福利準則的學習 對于提前解除勞動關(guān)系而可能發(fā)生的補償，新準則要求在符合一定條件下，應做預計負債處理。但應謹防企業(yè)通過解除勞動關(guān)系而可能發(fā)生的補償調(diào)控利潤。因此，對于辭退補償作為預計負債的使用，應加以嚴格定義和限制，除非有確鑿證據(jù)證明企業(yè)很有可能將為發(fā)生的解除與職工勞動關(guān)系而產(chǎn)生現(xiàn)金流出，否則不能作為預計負債并計入當期損益。辭退福利包括兩個方面的內(nèi)容：一是在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否愿意，企業(yè)決定解除與職工的勞動關(guān)系而給予的補償。二是在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權(quán)

46、利選擇繼續(xù)在職或接受補償離職。辭退福利在一定條件下，應當確認因解除與職工的勞動關(guān)系給予補償而產(chǎn)生的預計負債，同時計入當期管理費用。對職工以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，應當按照企業(yè)承擔的以股份或者其他權(quán)益工具為基礎計算確定的負債的公允價值計量。 對個人而言，當然希望自己離開工作崗位后能有很好的保障，辭退福利與離職后福利明確的分開，避開了企業(yè)將兩者合二為一，從而損害職工的切身利益，同時，不同福利的明確也是中國福利制度的完善。對一個國家而言，福利制度的完善與發(fā)展對廣大人民群眾有很切實的影響。相對于企業(yè)，客觀的來講，福利界限的進一步明確有利有弊。一方面企業(yè)發(fā)給職工福利越來越多，那么企業(yè)用于自身發(fā)展的資金自然會

47、少一些，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展壯大，特別是對大企業(yè)而言，這會是一項很大的支出。另一方面，職工待遇即福利待遇的相對提高，會吸引更多的就職者，有利于其吸收人才，職工福利好，其自然而然干勁十足，有一個積極的心態(tài)對工作而言是非常重要的。提高企業(yè)對非貨幣性福利會計核算的水平（1）對非貨幣性福利進行細化的會計處理 進入二十一世紀，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)職工的非貨幣性福利涉及的情況也變得錯綜復雜。當電子商品制造企業(yè)在對員工發(fā)放福利時，會根據(jù)職工的表現(xiàn)，以非貨幣福利的形式獎勵汽車、房產(chǎn)以及其他高檔商品，這樣的方式會越來越多，但是新準則對于非貨幣性福利的會計核算規(guī)定過于簡單，因此，應進一步明確非貨幣性福利的計量標準和確認條件，特別是要細化對標準的界定，以便實務的可操作性。 針對非貨幣性福利在會計核算中存在的問題，當電子商品制造企業(yè)在實際操作中以非貨幣性福利作為職工薪酬時，在計價時應結(jié)合企業(yè)自身的實際情況和企業(yè)會計準則，充分考慮實務的可實施性，在遵循新會計準則的基礎上保持彈性空間，同時進行相關(guān)的企業(yè)變動，也就是改變非貨幣性福利的計量方法或者規(guī)范它的計量標準。在電子商品制造企業(yè)將自產(chǎn)的產(chǎn)品發(fā)放給員工作為職工福利時，會計處理為視同銷售。因此，為了減少企業(yè)調(diào)控利潤的彈性空間，非貨幣性福利不應作視同銷