醫(yī)院績效管理和獎金分配 (1)課件

1、醫(yī)院績效管理與獎金分配方案 當(dāng)前公立醫(yī)院改革的大環(huán)境衛(wèi)生改革五項實質(zhì)性內(nèi)容：推進基本醫(yī)療保障制度的建設(shè)；建立國家基本藥物制度；健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系；促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)。推進公立醫(yī)院改革。抓住管理的本質(zhì)績效 所有的醫(yī)院都在做同樣的工作，為什么效果不一樣?管理就是要運用適當(dāng)?shù)姆椒ㄌ岣呓M織各種資源的效率，達到滿意的效果。管理的本質(zhì)經(jīng)營績效 CEO說現(xiàn)金周轉(zhuǎn)利潤（資產(chǎn)收益率）資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率成長市場份額顧客滿意度平衡記分卡-績效指標(biāo)體系一級指標(biāo)二級指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)經(jīng)濟效益指標(biāo)資產(chǎn)運營指標(biāo)償債能力狀況經(jīng)營現(xiàn)金流資產(chǎn)保值增值率患者（客戶）服務(wù)指標(biāo)患者市場占有率（經(jīng)營能力）患者滿意度指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo)人力資本指

2、標(biāo)科技發(fā)展指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化管理指標(biāo)信息化指數(shù)指標(biāo)確定關(guān)鍵成功因素凝聚人心的共同目標(biāo)學(xué)科建設(shè)的平臺與機制合理的資源配置便捷的醫(yī)療服務(wù)流程開發(fā)病人資源成本的控制探索有效激勵機制提高醫(yī)院績效的途徑：確定醫(yī)院愿景-戰(zhàn)略定位搭建科研平臺體制創(chuàng)新，建立院中院資源配置傾向優(yōu)勢學(xué)科強強聯(lián)合，建立優(yōu)勢學(xué)科群醫(yī)療流程再造開發(fā)病人資源系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系建立績效考核指標(biāo)體系根據(jù)績效管理原理和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略確定科室績效的關(guān)鍵元素。保證考核方法的效度與信度。職能與業(yè)務(wù)科室的銜接提出職能科長能力與素質(zhì)要求知識結(jié)構(gòu)： 品格特征：思維能力：管理能力：作為醫(yī)院管理隊伍建設(shè)的長遠目標(biāo)。職能主管績效考核內(nèi)容： 工作數(shù)量：完成工作

3、數(shù)量、有效工作時間與工作效率工作能力：包括計劃性、組織指揮能力，工作完成質(zhì)量和創(chuàng)造性工作態(tài)度：主動性、以身作則，聽從指揮和協(xié)作精神個人品德：公正、廉潔，服務(wù)意識業(yè)務(wù)科室主任績效考核 根據(jù)績效考核原理結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀和面臨的任務(wù)而制定，主要考核科主任帶領(lǐng)全科同志對醫(yī)院學(xué)科建設(shè)、醫(yī)療水平、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、醫(yī)療資源效率、資源效益等方面發(fā)展所做的貢獻。 科主任能力與素質(zhì)（主觀）要求 業(yè)務(wù)能力：具有扎實的專業(yè)技術(shù)知識和學(xué)術(shù)水準(zhǔn)，善于學(xué)習(xí)新知識，對學(xué)科技術(shù)發(fā)展趨勢保持敏感，具有正確判斷力，能引領(lǐng)本學(xué)科的發(fā)展。創(chuàng)新精神：富有進取心和學(xué)科發(fā)展的責(zé)任感，能帶領(lǐng)全科不斷采用新的理論和技術(shù)，促進科室整體實力發(fā)展壯大

4、。管理能力：科室內(nèi)明確（專業(yè)）分工，知人善用，能激勵全科同志努力學(xué)習(xí)和工作，督促和檢查科室各項工作完成情況。工作作風(fēng)：公平處事、以身作則、善于交流工作思路和問題，以理服人，獲取他人理解和支持。協(xié)作精神：正職要發(fā)揮副職和全科同志的作用，副職要主動協(xié)助正職工作，相互配合共同提高科室競爭力，積極協(xié)助兄弟科室工作。業(yè)務(wù)科室績效指標(biāo)篩選指標(biāo)權(quán)重 重要 中等 次要 相對權(quán)重： 7 6 5 4 3 2 1 （權(quán)重）1.人均文章數(shù)：以浙大一級雜志為準(zhǔn)，SCI2+影響因子2 （ ）2.人均到位科研經(jīng)費：縱向經(jīng)費為準(zhǔn)，橫向經(jīng)費減半計算。 （ ）3.正面報道數(shù)：（社會公益活動數(shù)2） （ ）4.人均被投訴排序： （

5、） 5.人均糾紛數(shù)： （ ）6.人均醫(yī)療賠款排序： （ ）7.人均業(yè)務(wù)收入: （ ）8.人均業(yè)務(wù)結(jié)余： （ ）9.臨床科室每床業(yè)務(wù)收入：（醫(yī)技科室百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入） （ ）10臨床科室每床業(yè)務(wù)結(jié)余：（醫(yī)技科室百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入） （ ）11藥品比例升降： （ ）12物價和醫(yī)?？劭睿?（ ）請各職能科室提出補充考核指標(biāo)或指標(biāo)修改意見： 業(yè)務(wù)科室績效考核指標(biāo)體系一級指標(biāo)二級指標(biāo)臨床科室醫(yī)技科室研究所學(xué)科建設(shè)指標(biāo)(創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo))人均文章數(shù)50%50%70%人均科研經(jīng)費獲獎情況臨床創(chuàng)新項目業(yè)務(wù)量指標(biāo)(客戶服務(wù)指標(biāo))人均業(yè)務(wù)收入20%每床業(yè)務(wù)收入資產(chǎn)回報指標(biāo)(財務(wù)指標(biāo))人均業(yè)務(wù)結(jié)余10%30%30%每床業(yè)務(wù)結(jié)余管理指標(biāo)(內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo))人均投訴數(shù)/糾紛數(shù)20%20%人均醫(yī)療賠款藥品比例升降決戰(zhàn)薪酬分配、調(diào)動全員積極性改革背景：醫(yī)院盈利空間越來越少民營醫(yī)院即將崛起多元的支付制度現(xiàn)狀分析：公立醫(yī)院獎金分配先天不公獎金分類提成，未能完全直接跟人員技術(shù)價值或工作量相結(jié)合，缺乏有效控制與科學(xué)依據(jù)。未能鼓勵?？铺厣l(fā)展(如手術(shù)、治療、處置)?？剖页杀緮?shù)據(jù)為落后指針或被動接受醫(yī)院攤提。部門收入與成本支出缺乏監(jiān)督機制或力度不強。部分部門工作附加價值容易被忽略(風(fēng)險、轉(zhuǎn)嫁.)多數(shù)科室二級分配流于人頭形式。醫(yī)院薪酬分配戰(zhàn)略原則 堅持效率優(yōu)先、兼顧公平把握體制改革方向以人為本，與醫(yī)院文化匹配 持續(xù)改進，向