專用作業(yè)保障裝備項目人力資源管理手冊

1、泓域/專用作業(yè)保障裝備項目人力資源管理手冊專用作業(yè)保障裝備項目人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113673771 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113673771 h 2 HYPERLINK l _Toc113673772 二、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113673772 h 5 HYPERLINK l _Toc113673773 三、 企業(yè)組織結構圖的繪制 PAGEREF _Toc113673773 h 7 HYPERLINK l _Toc113673774 四、 企業(yè)組織機構設置的原則 PAGEREF _To

2、c113673774 h 9 HYPERLINK l _Toc113673775 五、 實耗工時的概念和意義 PAGEREF _Toc113673775 h 13 HYPERLINK l _Toc113673776 六、 勞動定額統(tǒng)計工作的任務 PAGEREF _Toc113673776 h 14 HYPERLINK l _Toc113673777 七、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc113673777 h 15 HYPERLINK l _Toc113673778 八、 集體合同概述 PAGEREF _Toc113673778 h 18 HYPERLINK l _Toc11367

3、3779 九、 延長工作時間的概念 PAGEREF _Toc113673779 h 22 HYPERLINK l _Toc113673780 十、 勞動標準的含義 PAGEREF _Toc113673780 h 23 HYPERLINK l _Toc113673781 十一、 崗位安全教育的內容和要求 PAGEREF _Toc113673781 h 27 HYPERLINK l _Toc113673782 十二、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類 PAGEREF _Toc113673782 h 27 HYPERLINK l _Toc113673783 十三、 績效考評方法的應

4、用策略 PAGEREF _Toc113673783 h 28 HYPERLINK l _Toc113673784 十四、 綜合型績效考評方法 PAGEREF _Toc113673784 h 28 HYPERLINK l _Toc113673785 十五、 績效目標設置的原則 PAGEREF _Toc113673785 h 29 HYPERLINK l _Toc113673786 十六、 績效指標體系的設計要求 PAGEREF _Toc113673786 h 32 HYPERLINK l _Toc113673787 十七、 進度計劃 PAGEREF _Toc113673787 h 33 HYPE

5、RLINK l _Toc113673788 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc113673788 h 34 HYPERLINK l _Toc113673789 十八、 項目投資計劃 PAGEREF _Toc113673789 h 35 HYPERLINK l _Toc113673790 建設投資估算表 PAGEREF _Toc113673790 h 37 HYPERLINK l _Toc113673791 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc113673791 h 38 HYPERLINK l _Toc113673792 流動資金估算表 PAGEREF _Toc113673

6、792 h 39 HYPERLINK l _Toc113673793 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc113673793 h 41 HYPERLINK l _Toc113673794 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc113673794 h 42項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx有限責任公司（二）項目聯(lián)系人梁xx（三）項目實施的可行性1、不斷提升技術研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研

7、發(fā)實力，加快產品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產品結構，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內的優(yōu)勢競爭地位，為建設國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業(yè)領域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發(fā)方面，公司系國家高新技術企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發(fā)

8、展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。到2025年，交通運輸技術研發(fā)應用取得新突破，科技創(chuàng)新能力全面增強，創(chuàng)新環(huán)境明顯優(yōu)化，初步構建適應加快建設交通強國需要的科技創(chuàng)新體系，創(chuàng)新驅動交通運輸高質量發(fā)展取得明顯成效。（四）項目選址項目選址位于xx（待定），區(qū)域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資12175.24萬元，其中：建設投資9559.58萬元，占項目總投資的78.52%；建設期利息245.31萬元，占項目總投資的2.01%；流動資金2370.35萬元，占項目

9、總投資的19.47%。2、建設投資構成項目建設投資9559.58萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用8196.24萬元，工程建設其他費用1190.32萬元，預備費173.02萬元。（六）資金籌措方案項目總投資12175.24萬元，其中申請銀行長期貸款5006.39萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（七）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：25100.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：19397.23萬元。3、凈利潤（NP）：4179.55萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.44年。5、財務內部收益率：26.50%。6、財務凈現值：8251.69萬元。（八）項目綜

10、合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元12175.241.1建設投資萬元9559.581.1.1工程費用萬元8196.241.1.2其他費用萬元1190.321.1.3預備費萬元173.021.2建設期利息萬元245.311.3流動資金萬元2370.352資金籌措萬元12175.242.1自籌資金萬元7168.852.2銀行貸款萬元5006.393營業(yè)收入萬元25100.00正常運營年份4總成本費用萬元19397.235利潤總額萬元5572.736凈利潤萬元4179.557所得稅萬元1393.188增值稅萬元1083.679稅金及附加萬元130.0410納稅總額萬元2606.

11、8911盈虧平衡點萬元7951.46產值12回收期年5.4413內部收益率26.50%所得稅后14財務凈現值萬元8251.69所得稅后公司基本情況（一）公司簡介公司依據公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了董事會議事規(guī)則，董事會議事規(guī)則對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規(guī)范。 公司堅持提升企業(yè)素質，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優(yōu)化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。（二）核心人員介紹1、梁xx，

12、1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。2、賈xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨立董事。3、金xx，中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今任公司獨立董事。4、熊xx，1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月

13、就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2018年3月至今任公司董事。5、譚xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。企業(yè)組織結構圖的繪制企業(yè)為了適應外部環(huán)境和內部條件的變化，需要對原有組織機構進行調整，重新進行設計。利用各種組織結構框圖，在圖上作業(yè)，經過反復對比分析和評價，是設計企業(yè)組織機構的一種方法。（一）組織結構圖繪制的基本樣式1、組織機構圖。表

14、示企業(yè)各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務部門，橫線表示機構之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機構上下級領導與被領導的關系。機構圖的上下層次應當如實反映和描述現有組織層級關系和狀況，或者應當符合組織結構設計方案的要求。2、組織職務圖。表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。該圖要說明機構人員編制的情況，有時也可以填上職務、現任人員的姓名及相關情況。3、組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個機構或崗位主要功能的圖，具體可分為五種樣式。（1）表示具有參謀作用機構或崗位的圖。（2）反映代理上級整

15、個職能或一部分職能機構、崗位或人員的圖。（3）表示不適合發(fā)展應降格的機構崗位或人員的圖。（4）表示由兩個或更多機構、崗位分擔上級功能的圖。（5）表示現存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責任和權限的機構，如咨詢顧問機構。（二）組織結構圖繪制的基本方法1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責、權限相同的機構（崗位或職務）的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級別。4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線。5、

16、具有參謀作用的機構、崗位的框圖，在左、右上方畫下級框圖，并用橫線與上下層豎線相接。企業(yè)組織機構設置的原則為使組織能夠最有效率地實現其經營目標，根據目前的管理理論和實踐，企業(yè)組織機構的設置應遵循六項原則。（一）任務目標原則任何組織都是為實現特定目標而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每一個部分，都應當與其特定的任務目標相關聯(lián)。組織的調整、增加、合并或取消都應以對實現目標是否有利為衡量標準。根據這一原則，在組織設計之前，首先要對企業(yè)的目標和發(fā)展戰(zhàn)略作深入的研究，明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署，這是組織設計的大前提。一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標有所改變，組織機構也必須作出相應調整。對于每個機

17、構來說，不僅應該明確職能分工，還要明確每一時期該機構應達到的目標和應完成的任務，并使該機構編制與其承擔的任務量相對應，廣泛實行目標管理。（二）分工協(xié)作原則組織設計中要堅持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。對于每個部門和每個員工的工作內容、工作范圍、相互關系、協(xié)作方法等，都應有明確規(guī)定。根據這一原則，首先要搞好分工，使分工粗細適當。分工越細，專業(yè)化水平越高，責任越明確，效率也越高，但也容易出現機構增多、過分強調局部利益、協(xié)調工作量增加等問題。分工太粗又可能影響專業(yè)化水平，容易產生推諉責任的現象。具體確定時，要根據企業(yè)自身情況如人員素質、工作性質、管理水平等確定。同時要強化協(xié)作，在企業(yè)中樹

18、立整體意識，突破“小團體主義”的圈子，在必要時應當主動打破分工界限，實行必要“補立”管理。除了明確規(guī)定各部門間的協(xié)作方法外，還應賦予主管人員調度權，隨時解決協(xié)作中出現的問題。（三）統(tǒng)一領導、權力制衡原則統(tǒng)一領導是指無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應接受一個上級主管的命令。權力制衡是指權力的運用必須受到監(jiān)督。在貫徹統(tǒng)一領導原則中，要做到在確定管理層次時，在最高層與最基層之間形成一條連續(xù)的等級鏈；任何一級組織只能有一個人負責；正職領導副職；下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮；下級只能向直接上級請示工作，不能越級請示工作；上級也不能越級指揮下級，應維護下級組織的領導權威；職能管理部門一般只能

19、作為同級直線指揮系統(tǒng)的參謀，但無權對下屬直線領導者下達命令和指揮。權力制衡原則要求首先必須在企業(yè)高層組織中形成權力制衡機制，設立專門的監(jiān)督機構，如公司中的股東大會、監(jiān)事會和國有企業(yè)中的員工代表大會、紀檢、監(jiān)察部門等，對行政領導進行監(jiān)督。另外，企業(yè)中的監(jiān)督機構，如質量監(jiān)督、財務監(jiān)督和安全監(jiān)督等部門，應同生產執(zhí)行部門分開設置，并在監(jiān)督的同時，搞好對被監(jiān)督部門的服務工作。（四）權責對應原則為了實現組織目標，各項工作必須明確責任。要承擔責任，就必須要有相應的權力。無論是權大責小還是責大權小，都會影響組織目標的順利完成。有責無權或責大權小，會導致負不了責任；而責小權大，甚至有權無責，則會造成權力的濫用。

20、權責不明確容易產生官僚主義無政府狀態(tài)，組織系統(tǒng)中易出現摩擦和不必要的爭吵、扯皮等。權責不對應對組織效能也是十分有害的：有權無責或權大責小很容易產生不負責任的瞎指揮和濫用權力；有責無權或責大權小就會束縛管理人員的主動性和創(chuàng)造性，使管理組織缺乏應有的活力。（五）精簡及有效跨度原則精簡是指組織機構、人員和管理層次在保證功能有效的前提下，盡量減少辦事程序及規(guī)章制度，力求簡單明了，努力使每個成員都能滿負荷、高質量地工作，最大限度地提高企業(yè)整體效率。1、機構精簡涉及管理跨度和管理層次問題。管理跨度也叫管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數。管理層次是指從企業(yè)最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次

21、，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，管理層次越少。例如，一個100人的組織管理跨度為即一名主管直接管理5個人時，組織必須有4個層次；而當管理跨度為10時，則只要3個層次。管理跨度過小會使層次太多，造成機構臃腫、溝通困難、反應遲鈍、管理成本加大，還會出現過度控制而影響下屬積極性。而管理跨度過大又會由于主管直接指揮的人員過多，精力有限而疏于管理，造成指導不力。管理跨度與領導者能力和被領導者素質成正比，與部門業(yè)務的復雜性和所需協(xié)調的工作量成反比。因此，要想提高有效管理跨度就需要調整好上述幾個要素的關系。通常認為適中的管理跨度應控制在10人左右。（六）穩(wěn)定性與適應性相結合原則一個企業(yè)的管理機構是保證

22、企業(yè)正常運行的基礎，應保持相對穩(wěn)定，避免情況稍有變化就使系統(tǒng)出現混亂而影響正常工作秩序。同時，管理機構又是企業(yè)實現經營目標的工具，隨著客觀條件的不斷變化，企業(yè)的目標和戰(zhàn)略必然會經常做必要調整，這就要求組織必須隨之進行相應調整，以保持對外部環(huán)境和組織目標的適應性。企業(yè)領導的責任就是把穩(wěn)定性和適應性恰當結合起來。企業(yè)領導必須懂得，一個一成不變的組織，是個僵化的組織；一個經常變化缺乏相對穩(wěn)定性的組織，則是一個難以創(chuàng)造或者保持最佳業(yè)績的組織。實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。實耗工時

23、按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。按照生產單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統(tǒng)計產品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產品實際成本的基本依據。通過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改善和調整勞動組織指明方向。勞動定額統(tǒng)計工作的任務勞動定額是企業(yè)管理中一項重要的基礎工作。在指導生產方面，它是企業(yè)編制各項計劃如生產、財務、勞動計劃，核算產品成本，開展

24、勞動競賽，提高勞動生產率的必要條件。在組織勞動方面，它是合理安排和使用勞動力，衡量和考核生產工人的績效，貫徹按勞分配原則，評工定級，發(fā)放獎金的重要依據。搞好勞動定額的統(tǒng)計，對于充分發(fā)揮勞動定額的上述作用，調動職工的生產積極性和主動性，提高企業(yè)的管理水平，推動生產的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動定額統(tǒng)計的主要任務包括三個方面。1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產品實耗工時的有關統(tǒng)計資料，為計算勞動定額完成程度指標、對現行定額的狀況進行統(tǒng)計分析以及核算產品成本提供資料。2、計算勞動定額完成程度各項指標，為考核生產工人以及基層單位的生產成果、進行經濟核算提供依據。3、對現行定額的狀況以及勞動定

25、額水平作出全面評價，以便及時發(fā)現問題，采取有效措施，加強勞動定額管理，適時修訂和改進現行定額，促進勞動生產率的不斷提高。4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統(tǒng)計與分析以及勞動定額的修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。一種產品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實施，為了發(fā)現新定額存在的問題，使其更適應企業(yè)生產的要求，還必須搞好統(tǒng)計分析工作。勞動定額的統(tǒng)計與分析在勞動定額整個執(zhí)行期內（從新定額開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎工作。簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽約人沒有建立工會組織的企業(yè)

26、，由企業(yè)職工民主推薦，得到半數以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。（二）協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協(xié)商準備

27、。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約協(xié)商內容、日期、地點。我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之外指派。2、

28、協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：宣布議程和會議紀律；一方首席代表提出協(xié)商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表名自意見，開展充分討論；雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。經雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案，應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。集體合同草案或專

29、項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。（三）政府勞動行政部門審查由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。（四）審核期限和生效勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核意見書送達，集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出異議，則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同

30、經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核（五）集體合同的公布經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應當及時以適當的方式向各自代表的成員公布。集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同根據協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)

31、集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率較低的特點，我國一些省市在地區(qū)工會的指導下出現了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。1、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動條件為實質內容的關系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權利與義務，現存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當事人一方是企業(yè)

32、，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動法的有關規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核通過的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。2、內容不同。集體合同的內容是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關系的各個方面，也可以只涉及勞

33、動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體合同的作用集體合同制度在協(xié)調勞動關系中處于重要地位，其意義體現在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系。通過集體合同的協(xié)商、簽訂，可以將經營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同的形式統(tǒng)一起來，在勞動主

34、體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關系，為建立利益協(xié)調型的勞動關系提供法律保障。加強企業(yè)的民主管理。集體合同約定的各項條款是經過民主協(xié)商制定的，簽訂和履行集體合同體現了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經營者進行溝通，就成為一種維護自己正當權益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規(guī)定，必然

35、增加協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和一般條件作出規(guī)定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率。3、彌補勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關系調整的規(guī)定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規(guī)定的勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現實生活中的勞動關系的各個方面，集體合同可以具體規(guī)范勞動關系，對勞動立法的某些不完備起補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關于勞動條件標準的規(guī)定屬于最低標準，對勞動者權益的保障只是法律所要求的最低水平，而這并不是經濟社會發(fā)展和勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定，密切結

36、合企業(yè)經營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的保障水平。（五）訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定。此項原則即為內容合法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所確定的勞動條件標準不得低于國家規(guī)定的標準。2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權益的權利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業(yè)兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協(xié)商的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋勞動關系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維護團體

37、勞動關系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的平衡，當事人應以誠實善意的態(tài)度行使權利；集體協(xié)商應當堅持程序公平。4、兼顧雙方合法權益。集體協(xié)商、訂立集體合同應當兼顧所有者、經營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益。5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護正常的生產工作秩序，協(xié)商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產生爭議時，任何一方都不應采取激化事態(tài)的行為。雙方都應顧全大局，維持正常的生產工作秩序。延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準

38、工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（1）法定節(jié)假日、公休日內生產不能間斷的。（2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的。（3）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務，商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產品的緊急任務

39、等。上述情形出現時，延長工作時間不受限制措施的約束勞動標準的含義標準化和有關領域的通用術語第1部分基本術語（GB/T39351）關于標準的定義是：“對重復性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定，它以科學、技術和實踐經驗的綜合為基礎，經過有關方面協(xié)商一致，由主管機構批準，以特定的形式發(fā)布，作為共同遵守的準則和依據?！睒藴室钥茖W、技術和實踐經驗的綜合成果，以及經過驗證正確的信息數據為基礎，以促進最佳的經濟效率和經濟效益為目的。標準化工作指南第1部分：標準化和相關活動的通用詞匯（GB/T200001）中對標準的定義是：“為了在一定范圍內獲得最佳秩序，經協(xié)商一致制定并由公認機構批準，共同使用和重復使用的種規(guī)范性文

40、件。”國際標準化組織（ISO）的標準化管理委員會（STACO）以.“指南”的形式給“標準”的定義作出統(tǒng)一規(guī)定：“標準是由一個公認的機構制定和批準的文件。它對活動或活動的結果規(guī)定了規(guī)則、導則或特殊值，供共同和反復使用，以實現在預定領域內最佳秩序的效果。將標準引入勞動關系領域，則為勞動標準，或稱勞動基準、勞工標準。所謂勞動標準，是指基于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經驗的綜合成果，經有關方面協(xié)商一致決定，或由有關方面批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關系領域內的重復性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和依據。理解勞動標準要注意以下幾個方面。第一，勞動標準是對勞動過程、勞動關

41、系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定，這里的“重復性”是指同一事物概念和行為反復多次出現的普遍性質；非重復性事物、概念和行為，如偶然出現的單一現象、事物或行為，即使作出某種規(guī)定，也不是勞動標準。因此，勞動標準是可以反復使用的，是針對重復性出現的同一類事物、概念和行為的共同規(guī)范。第二，勞動標準的制定主體具有多樣性的特征。勞動標準所規(guī)范的對象具有多樣性和復雜性的特征，因而不能采用單一方式制定勞動標準，必須從勞動標準對象的多樣性和復雜性出發(fā)，對不同類型的重復性事物、概念和行為采取不同的勞動標準制定方式。由國家機關包括立法機關、行政機關、司法機關或其授權的機關制定，存在于各類

42、勞動法律中的調整勞動關系和附隨勞動關系的各類規(guī)范性文件，包括勞動法律和行政法規(guī)等，為國家勞動標準，即國家勞動立法均為勞動標準，作為勞動關系的當事人或關系人共同遵守的準則和依據。與此相聯(lián)系，國際勞動立法為國際勞動標準。由地方權力機關制定的地方性勞動法規(guī)為地方性勞動標準；由勞動關系雙方協(xié)商制定并經政府勞動行政部門審核的集體合同，以及由用人單位依照法定程序制定并且公示的企業(yè)內部勞動規(guī)則為企業(yè)勞動標準。第三，勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經驗為基礎。第四，勞動標準的表現形式具有多樣性的特征。由于勞動標準對象和勞動標準制定主體的多樣性，使勞動標準具有不同的表現形式。以勞動標準

43、文件的表現形式劃分，主要分為勞動法律、勞動行政法規(guī)（包括國務院勞動行政法規(guī)、地方性勞動行政法規(guī)）、勞動規(guī)章、正式解釋（立法、司法、行政解釋）、集體合同、企業(yè)勞動規(guī)則等；以勞動標準制定技術劃分，主要分為定性標準和定量標準等。第五，勞動標準的作用方式具有多樣性的特征，強制性與非強制性并存。勞動法律、法規(guī)中規(guī)定的強制性勞動標準，以及國家標準化機構批準的強制性勞動標準具有法律強制力，有關方面必須遵照執(zhí)行，不允許當事人變更；除強制性勞動標準外，還有非強制性勞動標準，如政府發(fā)布的工資指導線標準、勞動力市場工資指導價位、國家標準化機構推薦的勞動標準等不具有強制性，只提倡、鼓勵有關方面執(zhí)行或參考執(zhí)行。集體合同

44、、企業(yè)內部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標準，不具有法律強制力，但因其依法制定，因而具有約束力，要求勞動關系的當事人及其關系人執(zhí)行。第六，勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規(guī)定的標準為最低勞動標準，勞動標準規(guī)定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權利、勞動待遇和勞動條件，對我國境內所有的用人單位和與其建立勞動關系的勞動者都適用，具有普遍遵守的法律強制性，政府負有保障其實施的義務。其他形式的勞動標準均不得低于國家規(guī)定的標準，如集體合同、用人單位內部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標準均不得低于國家規(guī)定的標準。國家勞動標準在其適用范圍內具有普遍的法律效力；集體合同、企業(yè)內部勞動規(guī)則只在訂立和制定的企

45、業(yè)內具有約束力。在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核心地位。崗位安全教育的內容和要求崗位安全衛(wèi)生教育的主要內容是安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結合實際情況，持續(xù)不斷地組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核。職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬，按照具體內容可以分為以下五類。1、職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施和職業(yè)安全衛(wèi)生防護器具管理臺賬。2、一般防護用品發(fā)放臺賬，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降溫用品等的發(fā)放記錄。3、特殊防護用品發(fā)放臺賬，包括防塵、防毒、耐酸堿

46、、耐油、絕緣、防水、防高溫、防噪聲、防沖擊、真空作業(yè)用品等的發(fā)放記錄。4、防護用品購置臺賬。5、防護用品修理、檢驗、檢測臺賬?？冃Э荚u方法的應用策略各類績效考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，又有缺陷和不足。有些方法適用于大型企業(yè)，有些方法則適用于中小企業(yè)，有些方法適用于企業(yè)生產一線的人員，有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術人員，它們各有各的適用范圍，根據企業(yè)實際運行的情況，大多數企業(yè)在制定績效。這些困難和問題，需要經過一段相當長的時期才能逐步解決和克服。這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設計方案上的缺欠，有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認識，或者是考評者的管理水平、實務技術上的缺點等諸多

47、不利因素的影響和作用造成的，嚴重阻礙了企業(yè)績效管理活動的正常實施和運行。因此，績效管理作為一項基礎管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術性。綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設計，在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應性、積極性等）、與工作成果有關的因素（工作質量、數量等）、與行為有關的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標

48、）每個項目分成5-9個等級，用數字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數相加，即可得到考評的總結果。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況

49、下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。績效目標設置的原則績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織希望員工各項指標達到的預期程度。為了確?？冃繕饲袑嵱行?，在績效目標設計時需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化?？冃繕藢T工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現這一目標，并能夠引導員工全面地實現管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設定績效目標是為了能夠根據計劃控制員工的行為，因此，目標必須可以衡量才能夠對員工的行為進行有效反饋?？珊?/p>

50、量，就是可以將員工實際的績效表現與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提供一種可供比較的標準，如客戶經理的績效目標為“24小時內答復投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕说目珊饬刻卣髋c績效標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關的，這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導向的（Acion-oriented）績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的特征。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結果，還應該包含對員工在實現該績效結果的過程中應有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出

51、“本月合同額達到.水平”的目標，還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導的內容。（四）切實可行的（Realistic）之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地實現管理者對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調不應該制定過高的不切實際的目標，還強調應該根據員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現的目標。過高的目標會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。（五）受時間和資源限制

52、的（Timeandresourceconstrained）績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內，投入不超過10000元使s指標增長30%”，而不是“在一定時間內，在合理投入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標實現方式的一種引導。對于被授予權限較大的員工來說，制定他們的績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據需要制定分階段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分

53、目標，每一個目標都應受到時間和資源的限制?？冃е笜梭w系的設計要求在指標體系的設計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。（一）框架性要求績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構建組織評價指標體系。根據績效管理的內涵和結構，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內容中選擇有代表性的指標組成指標體系。（二）關鍵性要求企業(yè)的績效指標是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解的基礎上產生的，但由于戰(zhàn)略分解產生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的

54、績效指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析，確定關鍵性的績效指標。（三）完整性要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結果的準確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是

55、指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現偏差。（五）可操作性要求績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準確的數據，或收集到的數據不能客觀真實地反映組織管理的現狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩(wěn)定而科學的數據來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數據真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。進度計劃（一）項目進度安排結合該項目建設的實際工作情況，xx有限責任公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、

56、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。項目實施進度計劃一覽表單位：月序號工作內容246810121416182022241可行性研究及環(huán)評2項目立項3工程勘察建筑設計4施工圖設計5項目招標及采購6土建施工7設備訂購及運輸8設備安裝和調試9新增職工培訓10項目竣工驗收11項目試運行12正式投入運營（二）項目實施保障措施施工中應遵照執(zhí)行下列工期保證措施，按合同規(guī)定如期完成。1、項目建設單位要在技術準備、人員配備、施工機械、材料供應等方面給予充分保證。2、選派組織能力強、技術素質高、施工經驗豐富、最優(yōu)秀的工程技術人員和施工隊伍投入該項目施工。3、認真做好施工技術準備工作，預測分析施工過程中可能出現的技

57、術難點，提前進行技術準備，確保施工順利進行。4、科學組織施工平行流水作業(yè)，交叉施工，使施工機械等資源發(fā)揮最大的使用效率，做到現場施工有條不紊，忙而不亂。5、項目建設單位要制定嚴密的工程施工進度計劃，并以此為依據，詳細編制周、月施工作業(yè)計劃，以施工任務書的形式下達給參與工程施工的施工隊伍。項目投資計劃（一）投資估算的依據本期項目其投資估算范圍包括：建設投資、建設期利息和流動資金，估算的主要依據包括：1、建設項目經濟評價方法與參數（第三版）2、投資項目可行性研究指南3、建設項目投資估算編審規(guī)程4、建設項目可行性研究報告編制深度規(guī)定5、建設工程工程量清單計價規(guī)范6、企業(yè)工程設計概算編制辦法7、建設工

58、程監(jiān)理與相關服務收費管理規(guī)定（二）項目費用與效益范圍界定本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發(fā)生的各項費用；項目效益界定為運營期所產生的各項收益，并嚴格遵循財務評價過程中費用與效益計算范圍相一致性的原則。本期項目建設投資9559.58萬元，包括：工程費用、工程建設其他費用和預備費三個部分。（三）工程費用工程費用包括建筑工程費、設備購置費、安裝工程費等；工程建設其他費用包括：建設管理費、勘察設計費、生產準備費、其他前期工作費用，合計8196.24萬元。1、建筑工程費估算根據估算，本期項目建筑工程費為3560.62萬元。2、設備購置費估算設備購置費的估算是根據國內外制造廠家（商）報價和類似工程

59、設備價格，同時參照機電產品報價手冊和建設項目概算編制辦法及各項概算指標規(guī)定的相應要求進行，并考慮必要的運雜費進行估算。本期項目設備購置費為4404.38萬元。3、安裝工程費估算本期項目安裝工程費為231.24萬元。（四）工程建設其他費用本期項目工程建設其他費用為1190.32萬元。（五）預備費本期項目預備費為173.02萬元。建設投資估算表單位：萬元序號項目建筑工程設備購置安裝工程其他費用合計1工程費用3560.624404.38231.248196.241.1建筑工程費3560.623560.621.2設備購置費4404.384404.381.3安裝工程費231.24231.242其他費用1190