我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

1、2004中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告第二部分 中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的總體情況一、績(jī)效管管理的主主要目的的調(diào)查結(jié)果表表明，被被調(diào)查企企業(yè)列在在前三位位的目的的分別是是：把薪薪酬與績(jī)績(jī)效結(jié)合合起來(lái)（775.990%）；檢查工工作完成成情況（555.440%）；培養(yǎng)員員工的能能力（554.550%）。列列在后三三位的目目的分別別是：改改變企業(yè)業(yè)的組織織文化（119.330%）；輔助員員工進(jìn)行行職業(yè)生生涯規(guī)劃劃（199.900%）；確定培培訓(xùn)需求求（266.100%）。 績(jī)效管理的的主要目目的應(yīng)該該是用來(lái)來(lái)幫助員員工提升升績(jī)效，進(jìn)進(jìn)而達(dá)到到提升企企業(yè)績(jī)效效的目的的。而把把薪酬酬與績(jī)效效結(jié)合合只應(yīng)該該是績(jī)效

2、效管理的的副產(chǎn)品品，它是是保證績(jī)績(jī)效管理理能起到到效果的的重要手手段，但但是不應(yīng)應(yīng)該是績(jī)績(jī)效管理理的主要要目的。但但是從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)75.90%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)把把把薪酬與與績(jī)效結(jié)結(jié)合起起來(lái)當(dāng)作作是績(jī)效效管理的的主要目目的之一一，這樣樣就會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)最終為為了薪薪酬而而不是績(jī)效進(jìn)行績(jī)績(jī)效管理理，從而而使績(jī)效效管理誤誤入歧途途，這一一點(diǎn)值得得中國(guó)企企業(yè)高度度關(guān)注。 從調(diào)查結(jié)果果來(lái)看，有有55.40的的被調(diào)查查企業(yè)把把檢查查員工的的工作完完成情況況視為為績(jī)效管管理的目目的之一一；有554.550%的的被調(diào)查查企業(yè)把把培養(yǎng)養(yǎng)員工的的能力視為績(jī)績(jī)效管理理的目的的之一；有499.600

3、%的被被調(diào)查企企業(yè)把幫助員員工更有有效地開(kāi)開(kāi)展工作作視為為績(jī)效管管理的目目的之一一，而績(jī)績(jī)效管理理確實(shí)應(yīng)應(yīng)該服務(wù)務(wù)于幫幫助員工工更有效效地開(kāi)展展工作檢查查員工的的工作完完成情況況，并并培養(yǎng)養(yǎng)員工的的能力.從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，中國(guó)國(guó)企業(yè)已已經(jīng)認(rèn)識(shí)識(shí)到并已已經(jīng)重視視績(jī)效管管理在以以上三個(gè)個(gè)方面的的重要作作用。 從調(diào)查結(jié)果果來(lái)看，只只有288.900%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為績(jī)效管管理的目目的是確定每每個(gè)員工工的績(jī)效效目標(biāo)，而在在績(jī)效管管理體系系中只有有先確確定了每每個(gè)員工工的績(jī)效效目標(biāo)才能保保證整個(gè)個(gè)績(jī)效管管理體系系的良性性運(yùn)作。只只有266.100%的企企業(yè)把確定培培訓(xùn)需求求視為為績(jī)效

4、管管理的目目的之一一；只有有19.90%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)把輔輔助員工工進(jìn)行職職業(yè)生涯涯規(guī)劃視為績(jī)績(jī)效管理理的目的的之一；只有119.330%的的被調(diào)查查企業(yè)把把改變變企業(yè)的的組織文文化視視為績(jī)效效管理的的目的之之一，實(shí)實(shí)際上績(jī)績(jī)效管理理體系如如果設(shè)計(jì)計(jì)得當(dāng)?shù)牡脑?，可可以在確定員員工培訓(xùn)訓(xùn)需求輔助助員工進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃改變企企業(yè)的組組織文化化方面面起到重重要的作作用。從從這一結(jié)結(jié)果可以以看出，中國(guó)企業(yè)在今后實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，有必要重視績(jī)效管理體系在確定員工培訓(xùn)需求輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃改變企業(yè)的組織文化三個(gè)方面的作用。 二、績(jī)效管管理制度度的制定定 從調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，855.

5、200%被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的人人力資源源部參參與了績(jī)績(jī)效管理理制度的的制定，同同時(shí)有882.770%被被調(diào)查企企業(yè)的公司高高層管理理人員參與了了績(jī)效管管理制度度的制定定。從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，國(guó)內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的人力資資源部和和高層管管理人員員都積極極地參與與到績(jī)效效管理制制度的制制定中來(lái)來(lái)了。但但是，從從調(diào)查結(jié)結(jié)果也可可以看出出，只有有59.30%被調(diào)查查企業(yè)的的中層層管理者者參與與了績(jī)效效管理制制度的制制定，只只有166.500%被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的一一般員工工參與與了績(jī)效效管理制制度的制制定?？?jī)績(jī)效管理理能否得得到有效效的執(zhí)行行，能不不能真正正發(fā)揮作作用，在在很大程程度上取取決于中中層管理理

6、人員對(duì)對(duì)績(jī)效管管理制度度的認(rèn)同同與理解解，取決決于企業(yè)業(yè)制定的的績(jī)效管管理制度度是不是是符合各各個(gè)部門(mén)門(mén)以及員員工的實(shí)實(shí)際情況況。從這這一點(diǎn)來(lái)來(lái)看，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)今后在在設(shè)計(jì)績(jī)績(jī)效管理理制度的的時(shí)候，有有必要考考慮更多多地讓中層管管理者一般般員工參與進(jìn)進(jìn)來(lái)。此外，大部部分中國(guó)國(guó)企業(yè)實(shí)施績(jī)績(jī)效管理理還是是頭一一遭或或者是剛剛剛起步步，在這這一階段段我們很很有必要要借用外腦，以在在最短的的時(shí)間內(nèi)內(nèi)借鑒鑒外部的的經(jīng)驗(yàn)吸取取外部的的教訓(xùn)，建立立起真正正規(guī)范、有有效的績(jī)績(jī)效管理理體系。但但是，從從調(diào)查結(jié)結(jié)果來(lái)看看，只有有20.60%的企業(yè)業(yè)在制定定績(jī)效管管理制度度的時(shí)候候聽(tīng)取了了外部部顧問(wèn)的建議議，國(guó)內(nèi)內(nèi)

7、企業(yè)今今后有必必要加大大引進(jìn)外部顧顧問(wèn)的的力度，更更多地獲獲取外外腦的的支持。 三、績(jī)效管管理所起起到的主主要作用用1、績(jī)效管管理在傳傳遞公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)方面面的作用用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖3.1）表表明，相相對(duì)一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為績(jī)績(jī)效管理理/考核核在傳傳遞公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)方方面所起起的作用用比較大大，有55.8%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用很很大，有有20.6%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用比較較大；但是，也也有很大大一部分分企業(yè)認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效管理/考核在在傳遞遞公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)沒(méi)有有起到什什么作用用，有223.66%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用不是很很大，有有14.8%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為沒(méi)

8、沒(méi)有什么么作用.這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明，國(guó)內(nèi)內(nèi)大部分分企業(yè)的的績(jī)效管管理體系系還沒(méi)有有很好地地與公司司戰(zhàn)略結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)，因而而在傳傳遞公司司戰(zhàn)略方面并并沒(méi)有發(fā)發(fā)揮很大大的作用用?？?jī)效效管理作作為企業(yè)業(yè)提升績(jī)績(jī)效的重重要工具具，只有有和企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)之后才才能真正正發(fā)揮作作用。因因此，在在這方面面國(guó)內(nèi)企企業(yè)今后后需要花花大力氣氣去改變變這一現(xiàn)現(xiàn)狀，真真正把績(jī)績(jī)效管理理與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)，讓績(jī)績(jī)效管理理真正成成為企業(yè)業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的重要要工具。2、績(jī)效管管理在員員工工資資調(diào)整決決策方面面的作用用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖3.2）表表明，相相對(duì)一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為績(jī)績(jī)效管理理/考核核

9、在員員工工作作調(diào)整決決策方方面所起起的作用用比較大大，有77.6%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用很很大，有有32%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用比比較大；但是是，也有有部分企企業(yè)認(rèn)為為績(jī)效管管理/考考核在員工工工作調(diào)整整決策沒(méi)有起起到什么么作用，有有一五.3%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用不是是很大，有99.9%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為沒(méi)有什什么作用用.雖雖然績(jī)效效管理/考核的的主要目目的不應(yīng)應(yīng)該是員工工工資調(diào)整整決策，但是是企業(yè)在在做員員工工資資調(diào)整決決策的的時(shí)候確確實(shí)應(yīng)該該主要根根據(jù)績(jī)績(jī)效管理理/考核核的結(jié)結(jié)果來(lái)確確定，用用工資資調(diào)整來(lái)刺激激員工績(jī)績(jī)效的提提升。這這一調(diào)查查結(jié)果表表明，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)在這方方面

10、還有有較大的的提高空空間，企企業(yè)在今今后績(jī)效效管理/考核的的實(shí)施過(guò)過(guò)程中，應(yīng)應(yīng)該把績(jī)效與員員工工資資調(diào)整決決策更更有機(jī)地地結(jié)合起起來(lái)。 3、績(jī)效管管理在員員工晉升升/降職職決策方方面的作作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖3.3）表表明，相相對(duì)一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為績(jī)績(jī)效管理理/考核核在員員工晉升升/降職職決策方面所所起的作作用比較較大，有有6.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用很大，有331.110的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用比較大大；但但是，也也有部分分被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效管理/考核在在員工工晉升/降職決決策沒(méi)沒(méi)有起到到什么作作用，有有一五.7%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用不是是很大，有99.4

11、%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為沒(méi)有什什么作用用.績(jī)效并不應(yīng)應(yīng)該是企企業(yè)制定定員工工晉升/降職決決策的的主要依依據(jù)，企企業(yè)應(yīng)該該主要根根據(jù)一一個(gè)人是是否勝任任某一職職位來(lái)來(lái)做出晉升或者降職的決策策。即企企業(yè)首先先應(yīng)該分分析職位位的勝任任特征模模型（），然然后根據(jù)據(jù)任職者者所具備備的勝任任特征來(lái)來(lái)確定是是否可以以晉升或或者應(yīng)該該降職。當(dāng)然，采用這種做法并不是要否則績(jī)效的作用，績(jī)效應(yīng)該是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人員做出員工晉升/降職決策的參考依據(jù)之一。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)在做出晉升或者降職決策時(shí)，有過(guò)于看重績(jī)效的傾向，這一點(diǎn)值得國(guó)內(nèi)企業(yè)的關(guān)注。4、績(jī)效管管理在推推動(dòng)員工工工作業(yè)業(yè)績(jī)提升升方面的的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)

12、圖3.4）表表明，相相對(duì)一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為績(jī)績(jī)效管理理/考核核在推推動(dòng)員工工工作業(yè)業(yè)績(jī)的提提升方方面所起起的作用用比較大大，有55.8%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用很很大，有有30%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用比比較大；但是是，也有有部分被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為績(jī)效管管理/考考核在推動(dòng)員員工工作作業(yè)績(jī)的的提升方面沒(méi)有起起到什么么作用，有一一五.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用不是很很大，有有9.44%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為沒(méi)有有什么作作用.績(jī)效管管理/考考核的最最根本的的目的應(yīng)應(yīng)該就是是推動(dòng)動(dòng)員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)的提升升，而而從上面面的調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，還有有很大一一部分被被調(diào)查企企業(yè)的績(jī)績(jī)效

13、管理理/考核核系統(tǒng)在在這方面面并沒(méi)有有起到比比較大的的作用。可可見(jiàn)，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)的績(jī)效效管理/考核系系統(tǒng)并不不完善，企企業(yè)在今今后的實(shí)實(shí)踐過(guò)程程中，需需要進(jìn)一一步重視視績(jī)效管管理/考考核系統(tǒng)統(tǒng)在推動(dòng)動(dòng)員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)提升方方面的作作用。 5、績(jī)效管管理在推推動(dòng)員工工工作能能力提升升方面的的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖3.5）表表明，有有一部分分被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效管理/考核在在推動(dòng)動(dòng)員工工工作能力力的提升升方面面所起的的作用比比較大，有有4.99%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用很大，有224.110%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用比較較大；但是，也也有部分分被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效管理/考核在在推動(dòng)

14、動(dòng)員工工工作能力力的提升升方面面沒(méi)有有起到什什么作用用，有有17.6%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用不是是很大，有99.1%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為沒(méi)有什什么作用用.企企業(yè)在推推行績(jī)效效管理/考核體體系的時(shí)時(shí)候，一一方面應(yīng)應(yīng)關(guān)注業(yè)績(jī)的提升升，另一一方面也也應(yīng)該關(guān)關(guān)注員員工工作作能力的提升升，只有有這樣才才能為持持續(xù)不斷斷地推動(dòng)動(dòng)業(yè)績(jī)績(jī)的提提升。從從調(diào)查結(jié)結(jié)果看來(lái)來(lái)，很大大部分一一部分被被調(diào)查企企業(yè)在推工員員工工作作能力的的提升方面做做得并不不是很理理想，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)在今后后的績(jī)效效管理/考核過(guò)過(guò)程中，有有必要進(jìn)進(jìn)一步強(qiáng)強(qiáng)化績(jī)效效管理/考核在在推動(dòng)動(dòng)員工工工作能力力的提升升方面面的功能能。 6、績(jī)效管

15、管理在獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放方面的的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖3.6）表表明，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效管理/考核在在獎(jiǎng)金金發(fā)放方面所所起的作作用非常常大，有有14.9%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用很大大，有有36.10%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為作用比比較大.雖然然績(jī)效管管理/考考核的主主要目的的不應(yīng)該該是獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放，但但是企業(yè)業(yè)在獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放的時(shí)時(shí)候確實(shí)實(shí)應(yīng)該主主要根據(jù)據(jù)績(jī)效效管理/考核的結(jié)果果來(lái)確定定，這樣樣才能真真正推動(dòng)動(dòng)企業(yè)績(jī)績(jī)效的提提升。這這一調(diào)查查結(jié)果表表明，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)在這方方面已經(jīng)經(jīng)做得比比較不錯(cuò)錯(cuò)，很大大一部分分企業(yè)已已經(jīng)把績(jī)效與獎(jiǎng)獎(jiǎng)金結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)了。但但是，也也要注意意到還有有一

16、小部部分企業(yè)業(yè)沒(méi)有把把績(jī)效效與獎(jiǎng)金結(jié)合起起來(lái)，有有12.1%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效管理/考核在在獎(jiǎng)金金發(fā)放方面的的作用用不是很很大，有有6%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為沒(méi)沒(méi)有什么么作用. 7、績(jī)效管管理在提提高管理理人員的的管理水水平方面面的作用用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖3.7）表表明，有有一部分分被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效管理/考核在在提高高管理人人員的管管理水平平方面面所起的的作用非非常大，有有7.11%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為作用用很大，有223.330%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用比較較大；但是，也也有部分分被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效管理/考核在在提高高管理人人員的管管理水平平方面面沒(méi)有起起到什么

17、么作用，有有16.9%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為作作用不是是很大，有110%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為沒(méi)沒(méi)有什么么作用.績(jī)效效管理/考核體體系是企企業(yè)為管管理人員員提供的的一項(xiàng)重重要工具具，這項(xiàng)項(xiàng)工具一一方面可可以幫助助管理者者更規(guī)范范地對(duì)本本部門(mén)進(jìn)進(jìn)行管理理能力，另另一方面面也會(huì)直直接推動(dòng)動(dòng)管理人人員管理理水平的的提升。從調(diào)查結(jié)果看來(lái)，國(guó)內(nèi)很大部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在提高管理人員的管理水平明顯不夠。國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理/考核過(guò)程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效管理/考核在提高管理人員的管理水平方面的功能。四、對(duì)績(jī)效效管理各各環(huán)節(jié)的的滿(mǎn)意程程度1、對(duì)績(jī)效效計(jì)劃的的制定/目標(biāo)設(shè)設(shè)定的滿(mǎn)滿(mǎn)意程度度

18、 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖4.1）表表明，有有一部分分被調(diào)查查企業(yè)對(duì)對(duì)績(jī)效效計(jì)劃的的制定/目標(biāo)設(shè)設(shè)定的的滿(mǎn)意程程度比較較高，有有1.99%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常滿(mǎn)意，有223.330%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為滿(mǎn)滿(mǎn)意.但是，更更大一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的制定定/目標(biāo)標(biāo)設(shè)定并不是是很滿(mǎn)意意，有445.550%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為一一般，有有17.3%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為不不是很滿(mǎn)滿(mǎn)意，有有10.4%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為非非常不滿(mǎn)滿(mǎn)意.績(jī)效計(jì)計(jì)劃的制制定/目目標(biāo)設(shè)定定是績(jī)效效管理的的基礎(chǔ)或或者前提提條件，如如果對(duì)績(jī)效計(jì)計(jì)劃的制制定/目目標(biāo)設(shè)定定不是是很滿(mǎn)意意的話，則則會(huì)使績(jī)績(jī)效管理理

19、的實(shí)施施缺乏有有力的保保障。從從這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果可以看看出，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)在今后后的績(jī)效效管理過(guò)過(guò)程中，有有必要進(jìn)進(jìn)一步規(guī)規(guī)范績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的制定定/目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的操作作流程，以以提高員員工對(duì)績(jī)效計(jì)計(jì)劃的制制定/目目標(biāo)設(shè)定定的滿(mǎn)滿(mǎn)意程度度，確保?？?jī)效管管理能夠夠真正發(fā)發(fā)揮作用用。 2、對(duì)績(jī)效效考核過(guò)過(guò)程的滿(mǎn)滿(mǎn)意程度度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖4.2）表表明，有有一小部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效考核核的過(guò)程程的滿(mǎn)滿(mǎn)意程度度比較高高，有11.4%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為非常滿(mǎn)滿(mǎn)意，有有16.50%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為滿(mǎn)意.但是是，更大大一部分分被調(diào)查查企業(yè)對(duì)對(duì)績(jī)效效考核的的過(guò)程并不是是很滿(mǎn)意意，有449.550%的

20、的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為一一般，有有21.7%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為不不是很滿(mǎn)滿(mǎn)意，有有9.44%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常不滿(mǎn)意意.從從這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果可以看看出，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)的績(jī)效效考核過(guò)過(guò)程還存存在很多多需要進(jìn)進(jìn)一步完完善的地地方。企企業(yè)在今今后的績(jī)績(jī)效管理理過(guò)程中中，有必必要重新新梳理績(jī)績(jī)效考核核的過(guò)程程，以提提高員工工對(duì)績(jī)效效考核過(guò)過(guò)程的認(rèn)認(rèn)同程度度。 3、對(duì)績(jī)效效考核方方法的滿(mǎn)滿(mǎn)意程度度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖4.3）表表明，有有一小部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效考核核的方法法的滿(mǎn)滿(mǎn)意程度度比較高高，有33.2%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為非常滿(mǎn)滿(mǎn)意，有有24.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為滿(mǎn)意.但是是

21、，更大大一部分分被調(diào)查查企業(yè)對(duì)對(duì)績(jī)效效考核的的方法并不是是很滿(mǎn)意意，有446.330%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為一一般，有有16.4%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為不不是很滿(mǎn)滿(mǎn)意，有有8%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為非非常不滿(mǎn)滿(mǎn)意.從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效考核核的方法法并不是是很滿(mǎn)意意。國(guó)內(nèi)內(nèi)企業(yè)在在今后的的績(jī)效管管理實(shí)施施過(guò)程中中，一方方面有必必要重新新考慮在在績(jī)效考考核中應(yīng)應(yīng)該采用用什么樣樣的方法法，根據(jù)據(jù)行業(yè)、企企業(yè)、部部門(mén)以及及職位的的特點(diǎn)采采用合適適的方法法，另一一方面也也有必要要加強(qiáng)對(duì)對(duì)員工的的宣傳與與溝通，以以增強(qiáng)他他們對(duì)績(jī)績(jī)效考核核方法的的認(rèn)同程程度。 4、對(duì)

22、績(jī)效效考核周周期的滿(mǎn)滿(mǎn)意程度度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖4.4）表表明，很很大一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效考核核的周期期的滿(mǎn)滿(mǎn)意程度度比較高高，有33.3%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為非常滿(mǎn)滿(mǎn)意，有有42.10%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為滿(mǎn)意.從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，大部部分企業(yè)業(yè)所采用用的績(jī)效效考核周周期還是是比較合合理的。當(dāng)當(dāng)然，也也有一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對(duì)績(jī)效效考核的的周期并并不是很很滿(mǎn)意，有有35.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為一般，有112.11%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為不是是很滿(mǎn)意意，有有5.99%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常不滿(mǎn)意意，這這一點(diǎn)也也值得我我們高度度注意。 5、對(duì)績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果運(yùn)用

23、用的滿(mǎn)意意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖4.5）表表明，有有一小部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果的的運(yùn)用的滿(mǎn)意意程度比比較高，有有2.55%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常滿(mǎn)意，有一一五.550%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為滿(mǎn)滿(mǎn)意.但是，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)對(duì)對(duì)績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用并并不是很很滿(mǎn)意，有有36.90%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為一般，有224.88%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為不是是很滿(mǎn)意意，有有12.8%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為非非常不滿(mǎn)滿(mǎn)意.從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果的的運(yùn)用并并不是很很滿(mǎn)意?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，

24、對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用；而如果運(yùn)用不得當(dāng)?shù)脑挘瑒t可能會(huì)使整個(gè)績(jī)效管理起不到任何作用。從這一調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，有必要高度重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，讓績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)能形成一個(gè)有機(jī)的整體。 6、對(duì)績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施效果果的滿(mǎn)意意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖4.6）表表明，有有一小部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效考核核的實(shí)施施效果的滿(mǎn)意意程度比比較高，有有1.22%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常滿(mǎn)意，有一一三.770%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為滿(mǎn)滿(mǎn)意.但是，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)對(duì)對(duì)績(jī)效效考核的的實(shí)施效效果并并不是很很滿(mǎn)意，有有45.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為一般，有22

25、5.44%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為不是是很滿(mǎn)意意，有有一三.1%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為非非常不滿(mǎn)滿(mǎn)意.從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效考核核的實(shí)施施效果并并不是很很滿(mǎn)意，認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效考核并并不沒(méi)有有本來(lái)應(yīng)應(yīng)該發(fā)揮揮的作用用。從這這一調(diào)查查結(jié)果來(lái)來(lái)看，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)在今后后的績(jī)效效管理過(guò)過(guò)程中，有有必要對(duì)對(duì)績(jī)效考考核的實(shí)實(shí)施過(guò)程程進(jìn)行重重新規(guī)劃劃，在合適的的時(shí)間采用合理的的方法由合合適的人人對(duì)合適的的內(nèi)容進(jìn)行合理的的考核，以對(duì)對(duì)員工的的績(jī)效進(jìn)進(jìn)行客觀觀、公正正的評(píng)價(jià)價(jià)。 7、對(duì)績(jī)效效輔導(dǎo)/反饋的的滿(mǎn)意程程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖4.7）表表明，只只有一小小部分被被調(diào)查企企業(yè)對(duì)

26、績(jī)效輔輔導(dǎo)/反反饋的的滿(mǎn)意程程度比較較高，有有1.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常滿(mǎn)意，有110.44%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為滿(mǎn)意意.但但是，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)對(duì)對(duì)績(jī)效效輔導(dǎo)/反饋并不是是很滿(mǎn)意意，有440.220%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為一一般，有有28.3%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為不不是很滿(mǎn)滿(mǎn)意，有有17.7%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為非非常不滿(mǎn)滿(mǎn)意.從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效輔導(dǎo)導(dǎo)/反饋饋并不是是很滿(mǎn)意意?？?jī)效效輔導(dǎo)/反饋是是決定員員工能否否真正達(dá)達(dá)到企業(yè)業(yè)所希望望的業(yè)績(jī)績(jī)水平的的重要保保障之一一，而現(xiàn)現(xiàn)在大部部分企業(yè)業(yè)未能給給予員工工所需要要的輔導(dǎo)導(dǎo)或

27、者反反饋。企企業(yè)在今今后的績(jī)績(jī)效管理理中，有有必要加加強(qiáng)對(duì)管管理人員員的培訓(xùn)訓(xùn)和培養(yǎng)養(yǎng)，以確確保他們們能及時(shí)時(shí)地給員員工提供供必要的的反饋與與輔導(dǎo)。 8、對(duì)培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)展計(jì)計(jì)劃制定定的滿(mǎn)意意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖4.8）表表明，只只有一小小部分被被調(diào)查企企業(yè)對(duì)“培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃的制訂訂”的滿(mǎn)意意程度比比較高，有有1.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為“非常滿(mǎn)滿(mǎn)意”，有110.88%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為“滿(mǎn)意”。但是是，絕大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對(duì)“培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃的制訂訂”并不是是很滿(mǎn)意意，有229.880%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為“一般”，有335.440%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為“不是很很滿(mǎn)意”，有22

28、0.88%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為“非常不不滿(mǎn)意”。從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，大部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展計(jì)計(jì)劃的制制訂并不不是很滿(mǎn)滿(mǎn)意。企企業(yè)在今今后的績(jī)績(jī)效管理理中，有有必要加加大對(duì)“培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃的制訂訂”的重視視程度，尤尤其是要要重視管管理人員員“培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃的制訂訂”。9、對(duì)整個(gè)個(gè)績(jī)效管管理體系系總體情情況的滿(mǎn)滿(mǎn)意程度度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)見(jiàn)圖4.9）表表明，只只有一小小部分被被調(diào)查企企業(yè)對(duì)績(jī)效管管理體系系的總體體情況的滿(mǎn)意意程度比比較高，有有1.55%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為非常常滿(mǎn)意，有一一五.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認(rèn)為為滿(mǎn)意意.但但是，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)對(duì)對(duì)績(jī)效效

29、管理體體系的總總體情況況并不不是很滿(mǎn)滿(mǎn)意，有有46.50%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認(rèn)為一般，有223.110%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為不不是很滿(mǎn)滿(mǎn)意，有有11.8%的的被調(diào)查查企業(yè)認(rèn)認(rèn)為非非常不滿(mǎn)滿(mǎn)意.從這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系并不很滿(mǎn)意?？梢?jiàn)，雖然大部分企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)了績(jī)效管理體系，但是績(jī)效管理體系還存在很多不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進(jìn)整個(gè)績(jī)效管理體系。五、績(jī)效管管理體系系存在的的主要問(wèn)問(wèn)題從圖5可以以看出，企企業(yè)績(jī)效效管理體體系存在在的最主主要的問(wèn)問(wèn)題分別別是：沒(méi)沒(méi)有以戰(zhàn)戰(zhàn)略為導(dǎo)導(dǎo)向的績(jī)績(jī)效管理理體系（555.99%）；績(jī)效管管理各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)配配配合不不好（

30、552.550%）；業(yè)務(wù)部部門(mén)對(duì)績(jī)績(jī)效管理理不夠重重視（446.33%）；績(jī)效管管理體系系設(shè)計(jì)不不合理（440.990%）。企企業(yè)在設(shè)設(shè)計(jì)績(jī)效效管理體體系的時(shí)時(shí)候，高高層管理理人員雖雖然很重重視，但但是由于于本身對(duì)對(duì)績(jī)效管管理體系系并不是是很了解解，所以以并不能能真正從從績(jī)效管管理體系系的角度度來(lái)考慮慮如何實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略。人力力資源部部雖然了了解績(jī)效效管理體體系的設(shè)設(shè)計(jì)，但但是并不不一定能能站在高高層管理理者的角角度來(lái)考考慮應(yīng)該該如何設(shè)設(shè)計(jì)績(jī)效效管理體體系；另另一方面面在績(jī)效效管理體體系設(shè)計(jì)計(jì)的時(shí)候候，業(yè)務(wù)務(wù)部門(mén)的的參與并并不是很很多；此此外由于于人力資資源部門(mén)門(mén)對(duì)績(jī)效效管理體體系的建建

31、設(shè)尚處處于摸索索階段，最最后導(dǎo)致致人力資資源部設(shè)設(shè)計(jì)出來(lái)來(lái)的績(jī)效效管理體體系既不能公公司戰(zhàn)略略發(fā)展的的需要，各各個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)配合不不好，又又和業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)的實(shí)際際情況相差甚甚遠(yuǎn)。業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)的中層層管理人人員對(duì)一一線的業(yè)業(yè)務(wù)最為為熟悉，但但是在設(shè)設(shè)計(jì)績(jī)效效管理體體系時(shí)往往往被人人力資源源拒之之門(mén)外.正是是因?yàn)樯仙厦娴倪@這些，才才導(dǎo)致國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)的績(jī)效效管理體體系才會(huì)會(huì)出現(xiàn)未能與與戰(zhàn)略結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)績(jī)績(jī)效管理理的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)配配合不好好業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)不重視視體體系本身身不合理理的情情況。要要改善這這一現(xiàn)狀狀，首先先，企業(yè)業(yè)首先必必須加強(qiáng)強(qiáng)對(duì)高高層管理理人員人力力資源部部業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)一一線員工工績(jī)效效管理方

32、方面的培培訓(xùn)，讓讓大家都都認(rèn)識(shí)到到績(jī)效管管理的重重要意義義，掌握握績(jī)效管管理的基基本思想想與技能能；高層層管理人人員必須須轉(zhuǎn)變對(duì)對(duì)績(jī)效效管理的看法法，應(yīng)該該認(rèn)識(shí)到到績(jī)效管管理在公公司戰(zhàn)略略實(shí)現(xiàn)中中的重要要作用，多多與人力力資源部部、業(yè)務(wù)務(wù)部門(mén)溝溝通，讓讓績(jī)效管管理與戰(zhàn)戰(zhàn)略結(jié)合合成為可可能；人人力資源源部在設(shè)設(shè)計(jì)績(jī)效效管理體體系的時(shí)時(shí)候，必必須讓高層管管理者業(yè)務(wù)務(wù)部門(mén)的的中層管管理者，甚至至一線線員工都參與與進(jìn)來(lái)，這這樣才能能保證設(shè)設(shè)計(jì)出來(lái)來(lái)的績(jī)效效管理體體系符合合企業(yè)的的業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展需要要，同時(shí)時(shí)要考慮慮各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)之間間的配合合，以構(gòu)構(gòu)成一個(gè)個(gè)有機(jī)的的整體；業(yè)務(wù)部部門(mén)的中中層管理理者也有有必要改

33、改變觀念念，要認(rèn)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管管理是是企業(yè)為為業(yè)務(wù)部部門(mén)設(shè)計(jì)計(jì)出來(lái)幫幫助業(yè)務(wù)務(wù)部門(mén)提提升業(yè)績(jī)績(jī)的管理理利器，而而不是人人力資源源部拿拿來(lái)對(duì)業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)進(jìn)行管管理的的工具，業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)的管理理人員應(yīng)應(yīng)該主動(dòng)動(dòng)去推動(dòng)動(dòng)績(jī)效管管理的實(shí)實(shí)施，以以提升部部門(mén)業(yè)績(jī)績(jī)。 六、績(jī)效管管理體系系的完善善調(diào)查顯示，446.008%的的企業(yè)正正在對(duì)績(jī)績(jī)效管理理/考核核系統(tǒng)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，近一一年之內(nèi)內(nèi)準(zhǔn)備對(duì)對(duì)績(jī)效管管理/考考核系統(tǒng)統(tǒng)進(jìn)行調(diào)調(diào)整的占占一八.一五%.從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，大部部分國(guó)內(nèi)內(nèi)企業(yè)以以及認(rèn)識(shí)識(shí)到了現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效效管理/考核系系統(tǒng)的不不足，并并準(zhǔn)備在在1年之之內(nèi)對(duì)現(xiàn)現(xiàn)有的績(jī)績(jī)效管理理/考核核系統(tǒng)

34、進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。但是是，也要要注意到到有一小小部分企企業(yè)并沒(méi)沒(méi)有認(rèn)識(shí)識(shí)到現(xiàn)有有績(jī)效管管理/考考核系統(tǒng)統(tǒng)的不足足，尚未未有對(duì)績(jī)績(jī)效管理理/考核核系統(tǒng)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整的計(jì)劃劃。 七、績(jī)效管管理制度度的完善善從圖7可以以看出，大大多數(shù)企企業(yè)非常常重視績(jī)績(jī)效管理理制度的的完善，有有5.110%的的被調(diào)查查企業(yè)每每月都會(huì)會(huì)對(duì)績(jī)效效管理制制度進(jìn)行行完善；11.00%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)每季度度都會(huì)對(duì)對(duì)績(jī)效管管理制度度進(jìn)行完完善；116.000%的的被調(diào)查查企業(yè)每每半年都都會(huì)對(duì)績(jī)績(jī)效管理理制度進(jìn)進(jìn)行完善善；455.300%的被被調(diào)查企企業(yè)每年年都會(huì)對(duì)對(duì)績(jī)效管管理制度度進(jìn)行完完善，也也就說(shuō)有有77.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)

35、業(yè)每年至至少會(huì)完完善一次次現(xiàn)有的的績(jī)效管管理制度度。國(guó)內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的績(jī)效管管理制度度大部分分都不是是很完善善，因此此很有必必要在實(shí)實(shí)施的過(guò)過(guò)程中，不不斷進(jìn)行行跟進(jìn)與與評(píng)價(jià)，以以及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題題并進(jìn)行行調(diào)整，保保證績(jī)效效管理制制度的時(shí)時(shí)效性。就就國(guó)內(nèi)企企業(yè)目前前的情況況來(lái)看，每每年或者者每半年年對(duì)現(xiàn)有有績(jī)效管管理制度度進(jìn)行一一次回顧顧，并根根據(jù)情況況進(jìn)行調(diào)調(diào)整，是是比較合合適的選選擇。第三部分 績(jī)效計(jì)計(jì)劃制定定與跟進(jìn)進(jìn)一、是否有有書(shū)面的的、正式式的績(jī)效效計(jì)劃？ 從從圖8可可以看出出，雖然然有366.477%的被被調(diào)查企企業(yè)的高高層有正正式的、書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃；399.200%的被被調(diào)查企企業(yè)的

36、中中層管理理者有正正式的、書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃；277.900%的被被調(diào)查企企業(yè)的普普通員工工有正式式的書(shū)面面的績(jī)效效計(jì)劃。但但是調(diào)查查結(jié)果也也表明有有22.一三%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的高層層沒(méi)有正正式的、書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃；100.900%的被被調(diào)查企企業(yè)的中中層管理理者沒(méi)有有正式的的、書(shū)面面的績(jī)效效計(jì)劃；24.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的普通通員工沒(méi)沒(méi)有正式式的書(shū)面面的績(jī)效效計(jì)劃。如如果算上上少于110%，11024，255499%，則則有466.788%的被被調(diào)查企企業(yè)的高高層沒(méi)有有正式的的、書(shū)面面的績(jī)效效計(jì)劃；40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的中層層管理者者沒(méi)有正正式的、書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃；533.

37、100%的被被調(diào)查企企業(yè)的普普通員工工沒(méi)有正正式的書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃。從這這一調(diào)查查結(jié)果可可以看出出，雖然然部分企企業(yè)的高高層管理理人員、中中層管理理者與普普通員工工都有正正式的、書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃，但是是還有很很大一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的高層層管理人人員、中中層管理理者與普普通員工工還沒(méi)有有正式的的、書(shū)面面的績(jī)效效計(jì)劃，說(shuō)說(shuō)明很大大一部分分企業(yè)還還沒(méi)有建建立起規(guī)規(guī)范的績(jī)績(jī)效管理理體系。 此此外，從從調(diào)查結(jié)結(jié)果還可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，中層層管理者者有正式式的、書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的比例例（全部部75599%）高高層管理理人員有有正式的的、書(shū)面面的績(jī)效效計(jì)劃的的比例普通員員工有正正式的、書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)

38、效計(jì)劃劃的比例例；中層層管理者者沒(méi)有正正式的、書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的比例例（沒(méi)有有少于于10100-22425-49%）高高層管理理人員有有正式的的、書(shū)面面的績(jī)效效計(jì)劃的的比例普通員員工有正正式的、書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的比例例。說(shuō)明明企業(yè)最最關(guān)心中中層管理理者是否否有正式式的、書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃，而最最不關(guān)心心普通員員工是否否有正式式的、書(shū)書(shū)面的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃。不可可否認(rèn)，中中層管理理者是企企業(yè)的中中堅(jiān)力量量，他們們的業(yè)績(jī)績(jī)直接決決定了企企業(yè)的業(yè)業(yè)績(jī)，但但是我們們也要看看到高層層管理者者對(duì)整個(gè)個(gè)企業(yè)有有著無(wú)與與倫比的的影響，企企業(yè)在重重視中層層管理者者績(jī)效計(jì)計(jì)劃制定定的同時(shí)時(shí)，更應(yīng)應(yīng)該重視視高

39、層管管理者績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的制定定。普通通員工工工作在企企業(yè)的一一線，他他們直接接決定企企業(yè)的成成敗，因因此企業(yè)業(yè)絕不能能忽視普普通員工工績(jī)效計(jì)計(jì)劃的制制定。企企業(yè)在制制定績(jī)效效計(jì)劃時(shí)時(shí)，應(yīng)該該形成從從高層層中層層普通通員工的一體體化計(jì)劃劃體系，而而絕不應(yīng)應(yīng)該出現(xiàn)現(xiàn)兩頭頭軟（高高層人員員、普通通員工），中中間硬（中中層管理理者）的情形形。只有有這樣，才才能真正正保證整整個(gè)績(jī)效效計(jì)劃體體系的連連貫性，可可執(zhí)行性性。 二二、是否否有書(shū)面面的、正正式的培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃 從從圖9可可以看出出，只有有一三.64%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的高層層有正式式的、書(shū)書(shū)面的培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃；11.一八%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的中層

40、層管理者者有正式式的、書(shū)書(shū)面的培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃；8.449的被被調(diào)查企企業(yè)的普普通員工工有正式式的、書(shū)書(shū)面的培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃。而而有366.944%的被被調(diào)查企企業(yè)的高高層沒(méi)有有正式的的、書(shū)面面的培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展計(jì)計(jì)劃；334.666%的的被調(diào)查查企業(yè)的的中層管管理者沒(méi)沒(méi)有正式式的、書(shū)書(shū)面的培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃；42.56%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的普通通員工沒(méi)沒(méi)有正式式的、書(shū)書(shū)面的培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃。如如果算上上少于110%，11024，255499%，則則有733.111%的被被調(diào)查企企業(yè)的高高層沒(méi)有有正式的的、書(shū)面面的培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展計(jì)計(jì)劃；771.008%的的被調(diào)查查企業(yè)的的中層管管理者沒(méi)沒(méi)有正式式的、書(shū)書(shū)面的

41、培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃；78.27%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的普通通員工沒(méi)沒(méi)有正式式的、書(shū)書(shū)面的培培訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃。從從這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果可以看看出，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)普遍還還沒(méi)有重重視各級(jí)級(jí)人員的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃的制定定，而這這一只只重產(chǎn)出出，忽視視培養(yǎng)與與培訓(xùn)的作法法極有可可能會(huì)給給企業(yè)的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展帶帶來(lái)先天天性的不不足。國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)在今后后的績(jī)效效管理實(shí)實(shí)施過(guò)程程中，一一方面有有必要重重視員工工的績(jī)效效計(jì)劃，另另一方面面也有必必要重視視員工的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃。 三三、績(jī)效效計(jì)劃的的制定 從從圖100可以看看出，只只有111.900%的被被調(diào)查企企業(yè)是管理人人員與員員工一起起商量制制定績(jī)效效計(jì)劃；有225

42、.770%的的被調(diào)查查企業(yè)是是管理理人員制制定，再再與員工工商量確確定；有9.80%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)是員員工制定定，管理理人員根根據(jù)情況況進(jìn)行調(diào)調(diào)整；有466.400%的被被調(diào)查企企業(yè)管管理人員員制定，員員工在形形式上參參與，但但是不起起真正作作用.從這一一結(jié)果可可以看出出，在國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)的績(jī)效效管理過(guò)過(guò)程，員員工在績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃制定過(guò)過(guò)程中參參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。而而這種參參與上的的不夠，極極有可能能會(huì)導(dǎo)致致績(jī)效效計(jì)劃不不切實(shí)際際，或或者造成成員工對(duì)績(jī)效效計(jì)劃的的理解不不夠?qū)?jī)效效計(jì)劃的的認(rèn)同程程度不夠夠，進(jìn)進(jìn)而可能能導(dǎo)致績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的執(zhí)行行力度不不強(qiáng)，最最終不能能完成企企業(yè)希望望完成的的計(jì)劃。企企

43、業(yè)在今今后的績(jī)績(jī)效管理理實(shí)踐過(guò)過(guò)程中，有有必要讓讓員工更多更主主動(dòng)地地參與到到績(jī)效計(jì)計(jì)劃的制制定中來(lái)來(lái)，以為為績(jī)效計(jì)計(jì)劃的達(dá)達(dá)成奠定定堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)。四、績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的制定定方法 從從圖111可以看看出，有有33%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)在制定定績(jī)效計(jì)計(jì)劃時(shí)采采用的方方法是目標(biāo)管管理；有244%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用的方法法是關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)（）；有20.3%的被調(diào)查企業(yè)采用的多種方法的綜合；4.5%的被調(diào)查企業(yè)采用的是平衡計(jì)分卡，此外，還有一八.40%的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的做法.從這一調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)管理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（）已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績(jī)效計(jì)劃所采用的主要方法，也有部分在制定績(jī)效計(jì)劃

44、過(guò)程中采用了多種方法綜合的方法。國(guó)內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，可以參考被調(diào)查企業(yè)的這些做法，或者采用目標(biāo)管理法，或者采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（），或者采用各種方法的綜合.此外，也有部分企業(yè)在制定計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有規(guī)范的做法，這種操作方式極有可能會(huì)使得企業(yè)的績(jī)效管理走向誤區(qū)，對(duì)于這類(lèi)企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用合適的方法來(lái)制定績(jī)效計(jì)劃。 五五、績(jī)效效計(jì)劃的的跟進(jìn) 從從圖122可以看看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)不管管是高層層管理人人員的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃，還是是對(duì)中層層管理人人員的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃，或者者是普通通員工的的績(jī)效計(jì)計(jì)劃都有有相應(yīng)的的跟蹤。在在跟進(jìn)的的周期上上，對(duì)于于高層管管理人員員，更多多地采用用半

45、年年度或或者年年度為為周期，分分別占：一八.50%；255.800%；而而對(duì)于中中層管理理人員與與普通員員工，更更多地采采用月月度或或者季季度為為周期，分分別為：34.30%（中層層管理人人員）、338.110%（普普通員工工）；224.550%（中中層管理理人員）、一一五.668%（普普通員工工）。從從這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，對(duì)對(duì)于高層層管理人人員，績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的跟蹤蹤周期相相對(duì)來(lái)說(shuō)說(shuō)可以更更長(zhǎng)一點(diǎn)點(diǎn)。一般般可以以以年度度，或或者半半年度作為周周期；而而對(duì)于中中層管理理人員和和普通員員工，績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的跟蹤蹤周期相相對(duì)來(lái)說(shuō)說(shuō)可以更更短一點(diǎn)點(diǎn)，一般般可以以以月度度或者者季度度作為為周期。

46、此此外，從從調(diào)查結(jié)結(jié)果我們們還可以以發(fā)現(xiàn)，有有一部分分被調(diào)查查企業(yè)不不管是對(duì)對(duì)高層層管理人人員、中層管管理人員員，還還是普普通員工工都沒(méi)沒(méi)有相應(yīng)應(yīng)的跟進(jìn)進(jìn)計(jì)劃。而而其中對(duì)對(duì)高層層管理人人員沒(méi)沒(méi)有跟蹤蹤計(jì)劃的的被調(diào)查查企業(yè)的的比例最最高（116.880%），這這從另外外一個(gè)側(cè)側(cè)面提醒醒我們，在在企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理體系中中，往往往會(huì)忽視視高層管管理人員員的績(jī)效效跟蹤，這這一點(diǎn)值值得所有有的企業(yè)業(yè)關(guān)注。企企業(yè)在制制定績(jī)效效跟蹤計(jì)計(jì)劃的時(shí)時(shí)候，一一方面要要加強(qiáng)對(duì)對(duì)中層管管理人員員和普通通員工績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的跟蹤蹤，另一一方面更更應(yīng)該加加強(qiáng)對(duì)高高層管理理人員績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的跟進(jìn)進(jìn)，以在在公司樹(shù)樹(shù)立良好好的榜樣

47、樣。六、績(jī)績(jī)效跟進(jìn)進(jìn)中的反反饋 從從圖一三三可以看看出，660.442%的的被調(diào)查查企業(yè)在在績(jī)效跟跟進(jìn)的過(guò)過(guò)程中要要求有書(shū)書(shū)面的反反饋，還還有一八八.744%的被被調(diào)查企企業(yè)在績(jī)績(jī)效跟進(jìn)進(jìn)過(guò)程中中要求有有口頭的的反饋?？偪傮w來(lái)說(shuō)說(shuō)，國(guó)內(nèi)內(nèi)企業(yè)在在績(jī)效跟跟蹤過(guò)程程中，還還是非常常重視績(jī)效反反饋.但是，調(diào)調(diào)查結(jié)果果也表明明還有一一小部分分被調(diào)查查企業(yè)（220.884%）對(duì)對(duì)績(jī)效反反饋沒(méi)有有要求，說(shuō)說(shuō)明還有有部分企企業(yè)對(duì)績(jī)績(jī)效反饋饋的重視視程度不不夠。第四部分 績(jī)效考考核與獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲一、年底是是否存在在正式的的考核？ 從從圖144可以看看出，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)在在年底的的時(shí)候，不不管是高高層管理理

48、人員，中中層管理理人員，還還是對(duì)普普通員工工都有正正式的績(jī)績(jī)效考核核，666.800%的被被調(diào)查企企業(yè)年底底對(duì)高層層管理人人員有正正式的績(jī)績(jī)效考核核；711.300%的被被調(diào)查企企業(yè)年底底對(duì)中層層管理人人員有正正式的績(jī)績(jī)效考核核；622.100%的被被調(diào)查企企業(yè)年底底對(duì)普通通員工有有正式的的績(jī)效考考核。這這一調(diào)查查結(jié)果說(shuō)說(shuō)明，年年底績(jī)效效考核已已經(jīng)成為為大多數(shù)數(shù)企業(yè)人人力資源源管理的的常規(guī)工工作，得得到了企企業(yè)的高高度重視視。但是是調(diào)查也也表明，還還有部分分企業(yè)沒(méi)沒(méi)有把年年底績(jī)效效考核列列入到人人力資源源管理的的工作日日程，可可見(jiàn)還有有部分企企業(yè)的人人力資源源管理體體系尚未未建立或或者不是是很

49、規(guī)范范，這類(lèi)類(lèi)企業(yè)需需要進(jìn)一一步加大大人力資資源管理理體系建建設(shè)的力力度，以以跟上企企業(yè)管理理發(fā)展的的趨勢(shì)。 二二、公司司是否有有專(zhuān)門(mén)的的績(jī)效考考核委員員會(huì)？ 從從圖一五五可以看看出，有有12.50%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)有績(jī)效效考核委委員會(huì)，并并且發(fā)揮揮重要作作用；有有19.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)雖然有有績(jī)效考考核委員員，但是是并沒(méi)有有發(fā)揮作作用；有有一五.70%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)沒(méi)有績(jī)績(jī)效考核核委員會(huì)會(huì)，但是是打算建建立；還還有444.700%的被被調(diào)查企企業(yè)沒(méi)有有績(jī)效考考核委員員會(huì)，也也沒(méi)有建建立的打打算。這這一調(diào)查查結(jié)果表表明，大大部分國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)尚沒(méi)有有建立起起能真真正發(fā)揮揮作用的的績(jī)效考考

50、核委員員會(huì).績(jī)效考考核委員員會(huì)對(duì)于于保證績(jī)績(jī)效考核核的公平平、公正正，充分分保證員員工能參參與到企企業(yè)管理理中來(lái)有有著極大大的作用用，績(jī)效效考核委委員會(huì)的的成立與與否是衡衡量企業(yè)業(yè)績(jī)效管管理體系系是否規(guī)規(guī)范的一一項(xiàng)重要要指標(biāo)。因因此我們們可以認(rèn)認(rèn)為，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)的績(jī)效效管理體體系尚未未規(guī)范化化，還有有待進(jìn)一一步完善善。 三三、對(duì)管管理人員員進(jìn)行績(jī)績(jī)效考核核的培訓(xùn)訓(xùn)力度 從從圖166可以看看出，雖雖然有224.220%的的被調(diào)查查企業(yè)對(duì)對(duì)高層管管理人員員進(jìn)行過(guò)過(guò)如何進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效考核的的培訓(xùn)；22.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對(duì)中層層管理者者進(jìn)行過(guò)過(guò)如何進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效考核的的培訓(xùn)。但但是調(diào)查查結(jié)果也也表明

51、有有34.80%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)根本就就沒(méi)有對(duì)對(duì)任何高高層管理理人員進(jìn)進(jìn)行過(guò)如如何進(jìn)行行績(jī)效考考核的培培訓(xùn)；229.660%的的被調(diào)查查企業(yè)根根本就沒(méi)沒(méi)有對(duì)任任何中層層管理者者進(jìn)行過(guò)過(guò)如何進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效考核的的培訓(xùn)。如如果算上上少于110%，11024，255499%，則則有633.500%的被被調(diào)查企企業(yè)根本本就沒(méi)有有對(duì)任何何高層管管理人員員進(jìn)行過(guò)過(guò)如何進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效考核的的培訓(xùn)；61.7%的的被調(diào)查查企業(yè)根根本就沒(méi)沒(méi)有對(duì)任任何中層層管理者者進(jìn)行過(guò)過(guò)如何進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效考核的的培訓(xùn)。從從這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果可以看看出，雖雖然部分分被調(diào)查查企業(yè)對(duì)對(duì)高層管管理人員員和中層層管理人人員進(jìn)行行過(guò)如何何進(jìn)行績(jī)績(jī)效

52、考核核的培訓(xùn)訓(xùn)，但是是還有很很大一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)并沒(méi)有有對(duì)高層層管理人人員和中中層管理理人員進(jìn)進(jìn)行過(guò)如如何進(jìn)行行績(jī)效考考核的培培訓(xùn)。高高層管理理人員與與中層管管理者是是績(jī)效考考核的直直接實(shí)施施者，如如果他們們不能掌掌握績(jī)效效考核的的有關(guān)技技能與技技巧，可可想而知知他們很很難對(duì)員員工的績(jī)績(jī)效進(jìn)行行客觀公公正的評(píng)評(píng)價(jià)。從從這一調(diào)調(diào)查結(jié)果果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程，尤其是在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，很有必要對(duì)高層管理人員與中層管理進(jìn)行如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)，以確保他們能對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。 四四、績(jī)效效考核培培訓(xùn)的實(shí)實(shí)施 從從圖177可以看看出，660.330%被被調(diào)查企企業(yè)的

53、績(jī)績(jī)效考核核是由人人力資源源部完成成的。人人力資源源部是績(jī)績(jī)效管理理/考核核系統(tǒng)的的主要設(shè)設(shè)計(jì)者，由由他們來(lái)來(lái)進(jìn)行培培訓(xùn)應(yīng)該該是最佳佳的選擇擇。調(diào)查查結(jié)果還還表明，有有一五.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)并沒(méi)有有進(jìn)行績(jī)績(jī)效考核核方面的的培訓(xùn)。對(duì)管理人員與員工進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)，是保證績(jī)效考核結(jié)果公平、公正的重要前提條件。那些尚沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)很有必要在績(jī)效考核之前引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，以確?？?jī)效考核的公平性與公證性。 五五、績(jī)效效考核的的內(nèi)容 從從圖一八八可以看看出，對(duì)對(duì)于高層層管理人人員的績(jī)績(jī)效考核核，有774.119的被被調(diào)查企企業(yè)非常常關(guān)注工作業(yè)業(yè)績(jī)，771.330%的的被調(diào)查查企業(yè)非非常關(guān)注注

54、管理理能力；對(duì)于于中層管管理人員員的績(jī)效效考核，有有81.60%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)非常關(guān)關(guān)注工工作業(yè)績(jī)績(jī)，773.440%的的被調(diào)查查企業(yè)非非常關(guān)注注管理理能力，有667.220%的的被調(diào)查查企業(yè)非非常關(guān)注注部門(mén)門(mén)之間的的協(xié)作，600.300%的被被調(diào)查企企業(yè)非常常關(guān)注工作態(tài)態(tài)度；對(duì)于普普通員工工的考核核，811.500%的被被調(diào)查企企業(yè)非常常關(guān)注工作業(yè)業(yè)績(jī)，776.550%的的被調(diào)查查企業(yè)非非常關(guān)注注工作作態(tài)度.從調(diào)調(diào)查結(jié)果果來(lái)看，大部分調(diào)查企業(yè)對(duì)不同層次員工的考核內(nèi)容明確，表現(xiàn)為：對(duì)高層管理人員重視工作業(yè)績(jī)與管理能力，對(duì)中層管理者重視工作業(yè)績(jī)管理能力部門(mén)之間的協(xié)作工作態(tài)度，對(duì)于普通員工重視工

55、作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。 六六、考核核周期 從從圖199可以看看出，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)不不管是對(duì)對(duì)高層管管理人員員，還是是對(duì)中層層管理人人員，或或者是對(duì)對(duì)普通員員工都有有績(jī)效考考核。考考核的周周期上，則則表現(xiàn)出出不同的的特點(diǎn)，對(duì)對(duì)于高層層管理人人員，更更多地采采用年度度考核；對(duì)于中中層管理理人員，更更多地采采用月月度考核核或者者季度度考核；對(duì)于于一般員員工，更更多地采采用月度度考核。這這一調(diào)查查結(jié)果表表明，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)的考核核周期比比較合理理，能夠夠根據(jù)不不同職位位的特點(diǎn)點(diǎn)，采用用不同的的考核周周期，這這一點(diǎn)值值得其他他企業(yè)借借鑒。 七七、考核核方法 從從圖199可以看

56、看出，對(duì)對(duì)于不同同層次的的人員企企業(yè)采用用了不同同的績(jī)效效考核方方法。對(duì)對(duì)于高層層管理人人員，449.990%的的被調(diào)查查企業(yè)采采用了工作述述職法，466.900%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用了目目標(biāo)考核核法.對(duì)于中中層管理理人員，444.990%的的被調(diào)查查企業(yè)采采用了工作述述職法，533.100%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用了目目標(biāo)考核核法.對(duì)于普普通員工工，400.700%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用了目目標(biāo)考核核法，339.990%的的被調(diào)查查企業(yè)采采用了量表評(píng)評(píng)定法.這一一調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明，目目標(biāo)考核核法這這種根據(jù)據(jù)期初所所定目標(biāo)標(biāo)來(lái)進(jìn)行行考核的的方法已已經(jīng)成為為企業(yè)考考核各類(lèi)類(lèi)人員（包包括高層層管理

57、人人員、中中層管理理人員與與普通員員工）所所常用的的一種方方法。而而對(duì)于高高層管理理人員和和中層管管理人員員，企業(yè)業(yè)還可以以根據(jù)情情況采用用目標(biāo)標(biāo)述職法法這一一適合管管理人員員的績(jī)效效考核方方法；而而對(duì)于普普通員工工，企業(yè)業(yè)可以采采用簡(jiǎn)單單易行的的量表表評(píng)定法法. 八八、考核核的形式式 從從圖211可以看看出，企企業(yè)年底底績(jī)效考考核所采采用的主主要形式式依次是是：主主要由管管理人員員直接評(píng)評(píng)定（446.330%）；先員員工自評(píng)評(píng)，然后后由管理理人員調(diào)調(diào)整（338.000%）。從從這一結(jié)結(jié)果可以以看出，管理者在員工的績(jī)效考核結(jié)果中起著關(guān)鍵的作用，這與管理者的職位責(zé)任是完全一致的。值得注意的是，這

58、一調(diào)查結(jié)果也告訴了我們對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)的重要性，只有管理人員掌握了正確的績(jī)效考核方法與技能，才能保證管理人員能對(duì)員工的績(jī)效做出客觀與公正的評(píng)價(jià)。 九九、考核核結(jié)果采采用強(qiáng)制制分布？ 在在績(jī)效考考核中是是否采用用強(qiáng)制制分布一直是是業(yè)界爭(zhēng)爭(zhēng)議的焦焦點(diǎn)。從從圖222可以看看出，在在被調(diào)查查企業(yè)中中有544.900%并沒(méi)沒(méi)有在年年底績(jī)效效考核中中采用強(qiáng)強(qiáng)制分布布，也就就是說(shuō)有有超過(guò)一一半被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)并在績(jī)績(jī)效考核核中采用用強(qiáng)制分分布?？偪傮w來(lái)說(shuō)說(shuō)，只有有45.10%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)在年底底績(jī)效考考核中采采用了強(qiáng)強(qiáng)制分布布，而從從他們的的情況來(lái)來(lái)看，其其中333%認(rèn)為為效果并并不是很很理想，

59、只只有122.100%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用了強(qiáng)制制分布，并并且效果果很好。這這一調(diào)查查結(jié)果表表明，在在現(xiàn)階段段國(guó)內(nèi)企企業(yè)在年年底考核核時(shí)如果果盲目采采用強(qiáng)制制分布并并一定能能得到理理想的結(jié)結(jié)果。 十十、績(jī)效效考核后后，是否否要求管管理人員員與員工工面談？ 從從圖233可以看看出，有有29.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對(duì)在在績(jī)效考考核后，要要求管理理人員與與員工就就績(jī)效考考核的結(jié)結(jié)果進(jìn)行行面談?dòng)姓绞降囊笄螅⒁笞鰰?shū)書(shū)面記錄錄；300.200%的被被調(diào)查企企業(yè)對(duì)在績(jī)效效考核后后，要求求管理人人員與員員工就績(jī)績(jī)效考核核的結(jié)果果進(jìn)行面面談雖雖然有正正式的要要求，但但是并沒(méi)沒(méi)有要求求做書(shū)面面記錄；4

60、0.60%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對(duì)在在績(jī)效考考核后，要要求管理理人員與與員工就就績(jī)效考考核的結(jié)結(jié)果進(jìn)行行面談沒(méi)有正正式的要要求。在在年底正正式績(jī)效效考核后后，為了了保證員員工認(rèn)同同績(jī)效考考核的結(jié)結(jié)果，并并通過(guò)管管理人員員與員工工的雙向向溝通發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有有績(jī)效管管理/考考核體系系的不足足，管理理人員很很有必要要就績(jī)效效的考核核結(jié)果與與員工進(jìn)進(jìn)行正式式的面談?wù)?。但是是，從調(diào)調(diào)查結(jié)果果來(lái)看，很很大一部部分企業(yè)業(yè)并沒(méi)有有這樣的的要求，說(shuō)說(shuō)明國(guó)內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的績(jī)效管管理體系系還很不不規(guī)范，有有待進(jìn)一一步完善善。 十十一、年年終績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用 從從圖244可以看看出，不不管是對(duì)對(duì)于高層層管理人人員，中中層管