儲能設(shè)備銷售公司企業(yè)戰(zhàn)略評估方案

1、泓域/儲能設(shè)備銷售公司企業(yè)戰(zhàn)略評估方案儲能設(shè)備銷售公司企業(yè)戰(zhàn)略評估方案xxx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114622645 一、 激勵薪酬與福利的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc114622645 h 3 HYPERLINK l _Toc114622646 二、 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程 PAGEREF _Toc114622646 h 11 HYPERLINK l _Toc114622647 三、 人力資源規(guī)劃的制定程序 PAGEREF _Toc114622647 h 14 HYPERLINK l _Toc114622648 四、 人力資

2、源規(guī)劃的含義與內(nèi)容 PAGEREF _Toc114622648 h 17 HYPERLINK l _Toc114622649 五、 績效考核的含義與功能 PAGEREF _Toc114622649 h 18 HYPERLINK l _Toc114622650 六、 績效的含義與特點(diǎn) PAGEREF _Toc114622650 h 21 HYPERLINK l _Toc114622651 七、 技術(shù)創(chuàng)新決策的評估方法 PAGEREF _Toc114622651 h 22 HYPERLINK l _Toc114622652 八、 技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc114622652 h 26

3、HYPERLINK l _Toc114622653 九、 企業(yè)研究與發(fā)展管理 PAGEREF _Toc114622653 h 35 HYPERLINK l _Toc114622654 十、 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)部組織模式 PAGEREF _Toc114622654 h 40 HYPERLINK l _Toc114622655 十一、 知識產(chǎn)權(quán)管理 PAGEREF _Toc114622655 h 45 HYPERLINK l _Toc114622656 十二、 技術(shù)貿(mào)易 PAGEREF _Toc114622656 h 51 HYPERLINK l _Toc114622657 十三、 公司概況 PAG

4、EREF _Toc114622657 h 64 HYPERLINK l _Toc114622658 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114622658 h 65 HYPERLINK l _Toc114622659 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114622659 h 65 HYPERLINK l _Toc114622660 十四、 項(xiàng)目簡介 PAGEREF _Toc114622660 h 66 HYPERLINK l _Toc114622661 十五、 法人治理 PAGEREF _Toc114622661 h 70 HYPERLINK l _Toc1146

5、22662 十六、 人力資源分析 PAGEREF _Toc114622662 h 83 HYPERLINK l _Toc114622663 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc114622663 h 83 HYPERLINK l _Toc114622664 十七、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc114622664 h 84 HYPERLINK l _Toc114622665 十八、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對策 PAGEREF _Toc114622665 h 86 HYPERLINK l _Toc114622666 十九、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc114622666 h 87激勵薪酬

6、與福利的設(shè)計(jì)（一）激勵薪酬的設(shè)計(jì)激勵薪酬是指企業(yè)以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效為依據(jù)而支付給員工個人的具有變動性質(zhì)的薪酬。與基本薪酬相比，激勵薪酬具有一定的變動性，但是由于它與績效聯(lián)系在起，因此對員工的激勵性也就更強(qiáng)。激勵薪酬一般可以分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬兩種類型。1、個人激勵薪酬個人激勵薪酬是指主要以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付給員工的薪酬。這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的績效水平，但是由于它支付的基礎(chǔ)是個人，因此不利于團(tuán)隊(duì)成員間的相互合作。個人激勵薪酬主要有以下三種形式。（1）計(jì)件制。計(jì)件制是根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來向員工支付相應(yīng)的薪酬。計(jì)件制往往不采用直接計(jì)件的方法，

7、更多的是使用差額計(jì)件制，也就是說對于不同的產(chǎn)出水平分別規(guī)定不同的工資率，以此來計(jì)算薪酬。（2）工時(shí)制。工時(shí)制是根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來向員工支付相應(yīng)的薪酬。最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，就是首先確定完成某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，當(dāng)員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)時(shí)，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來支付薪酬，由于員工的工作時(shí)間縮短了，這就相當(dāng)于工資率提高了。在實(shí)踐中，員工因節(jié)約工作時(shí)間而形成的收益是要在員工和企業(yè)之間進(jìn)行分配的，員工只能得到其中的一部分。（3）績效工資。績效工資是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來向員工支付相應(yīng)的薪酬由于有些職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)行量化，不太適用上述的兩種方法，因此就要借助于績效考核的結(jié)

8、果來支付激勵薪酬?？冃ЧべY有四種主要的形式：一是績效調(diào)薪，二是績效獎金，三是月/季度浮動薪酬，四是特殊績效認(rèn)可計(jì)劃。1）績效調(diào)薪?？冃д{(diào)薪是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來進(jìn)行，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。績效考核成績越好，調(diào)薪的比例相應(yīng)的就越高。進(jìn)行績效調(diào)薪時(shí)，有兩個問題需要注意：一是調(diào)薪宋僅包括加薪，而且還應(yīng)包括減薪，這樣才會更具有激勵性；二是調(diào)薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間內(nèi)進(jìn)行，也就是說員工基本薪酬增長或減少不能超出該薪酬區(qū)間的最大值或最小值。2）績效獎金?？冃И劷鹩址Q一次性獎金，是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給

9、予員工的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調(diào)薪有些類似，只是對于績效不良者不會進(jìn)行懲罰。3）月/季度浮動薪酬。在績效調(diào)薪和績效獎金之間還存在一種折中的獎勵方式，即根據(jù)員工的月或季度績效評價(jià)結(jié)果，以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業(yè)績加以認(rèn)可。這種月績效獎金或季度績效獎金一般采用基本工資乘以一個系數(shù)或者百分比的形式來確定然后用一次性獎金的形式來兌現(xiàn)。實(shí)際操作時(shí)，往往會綜合考核部門的績效與個人的績效。4）特殊績效認(rèn)可計(jì)劃。特殊績效認(rèn)可計(jì)劃是指在個人或部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認(rèn)可。其類型多種多樣，既可以是在公司內(nèi)部通

10、信上或者辦公區(qū)域內(nèi)的布告欄上被表揚(yáng)，也可以是獎勵一次度假的機(jī)會或者若干獎金。2、群體激勵薪酬群體激勵薪酬是指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效為依據(jù)來向員工支付薪酬。群體激勵薪酬的好處在于它可以使員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績效，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作，從而更有利于整體績效的實(shí)現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，團(tuán)隊(duì)工作方式日益重要，因此群體激勵薪酬也越來越受到重視。但是它也存在一個明顯的缺點(diǎn)，那就是容易產(chǎn)生“搭便車”的行為，因此還要輔之以對個人績效的考核。群體激勵薪酬主要有以下三種形式。（1）利潤分享計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃是用盈利狀況的變化來對整個企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行衡量把超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。分配的形式可以是

11、發(fā)放現(xiàn)金也可以是將應(yīng)分享的利潤存入員工的某一個信托賬戶，待其退休后再領(lǐng)取，還可以是二者的結(jié)合。由于利潤分享計(jì)劃所支付的薪酬并不計(jì)入個人的基本薪酬，因此在企業(yè)經(jīng)營困難時(shí)人工成本會自動下降，而在企業(yè)經(jīng)營狀況較好時(shí)，則可以分享財(cái)富。利潤分享計(jì)劃也有一些不足：首先，在實(shí)施該制度的情況下，員工所分享的利潤往往相同或與基本薪酬成比例，因此，員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯(lián)系；其次，大多數(shù)利潤分享計(jì)劃是延期性質(zhì)的，員工獲得獎勵與員工付出努力之間的時(shí)間間隔較長，容易使工作績效和激勵之間的關(guān)系減弱。（2）收益分享計(jì)劃。收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等所帶來收益

12、的績效獎勵模式。通常情況下，員工按照一個事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，根據(jù)本人所屬部門的總體績效改善狀況獲得獎金。（3）員工持股制度。員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度，是利潤分享的重要形式。在這種制度下，員工所持有的股份可以是企業(yè)無償分配的，也可以是企業(yè)以優(yōu)惠的價(jià)格賣給本企業(yè)員工的。員工持股制度是將年終分享利潤以股票的形式發(fā)放給員工，員工在一定年限后可以轉(zhuǎn)讓這些股票獲取價(jià)差或繼續(xù)持有并參與分紅。股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格采購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來市場價(jià)格的差額。股票期權(quán)和持有股

13、票的共同點(diǎn)是都可以激勵持有者的長期化行為，但前者的激勵作用更大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。（二）福利的內(nèi)容與管理福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比，福利具有兩個重要特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的形式，而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具備一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。此外，與直接薪酬相比，福利具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢：首先，福利的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性質(zhì)，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；再次，福利還具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工得到更多的實(shí)際收入；最后，由企業(yè)

14、來集體購買某種福利產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出。但是，福利也存在一定的問題：首先，由于福利具有普遍性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯(lián)系，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利最主要的問題；其次，福利具有剛性，一旦企業(yè)為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。1、福利的內(nèi)容不同企業(yè)，福利的內(nèi)容各不相同，差異可能會非常大。但是，一般來說，可以將福利的項(xiàng)目劃分為兩大類：一是國家法定的福利；二是企業(yè)自主的福利。（1）國家法定的福利。這是由國家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容，具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須執(zhí)行。從我國目前

15、的情況看，法定福利主要包括以下五項(xiàng)內(nèi)容。1）法定的社會保險(xiǎn)：包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，企業(yè)要按照員工工資的一定比例為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)。2）住房公積金：企業(yè)要對轉(zhuǎn)正后的正式員工、人事檔案關(guān)系已經(jīng)調(diào)入企業(yè)的員工，按照國家規(guī)定的繳存比例，在經(jīng)過審核后的受托銀行繳存住房公積金，以供員工在購買住房等時(shí)支取、使用住房公積金。3）公休假日：指企業(yè)要在員工工作滿一個工作周后讓員工休息一定的時(shí)間，我國目前實(shí)行的是每周休息兩天的制度。4）法定休假日：指員工在法定節(jié)日要享受休假，我國目前的法定節(jié)日包括元旦、春節(jié)、清明節(jié)、國際勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)和法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日

16、。5）帶薪休假：指員工工作滿規(guī)定的期限后，可以帶薪休假一定的時(shí)間。中華人民共和國勞動法第四十五條規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。”（2）企業(yè)自主的福利。除了法定福利外，許多企業(yè)也自愿地向員工提供其他種類的福利，如除了法定福利之外的由于某種原因而為員工另外提供的各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項(xiàng)目（如兒童看護(hù)、老人護(hù)理等），以及靈活多樣的員工退休計(jì)劃等，這類福利稱為企業(yè)自主福利。與法定福利本質(zhì)上的不同之處在于：企業(yè)自主福利不具有任何的強(qiáng)制性，具體的項(xiàng)目也沒有一定的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)自身情況靈活決定。2、福利的管理為了保證給員工提供的福利

17、能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實(shí)際操作中一般要按照下面四個步驟來實(shí)施福利管理。（1）調(diào)查階段。為了使提供的福利能夠真正滿足員工的需要，首先必須進(jìn)行福利需求的調(diào)查，以利于“獎人所需”。在進(jìn)行福利調(diào)查時(shí)，既可以由企業(yè)提供一個備選“菜單”，讓員工從中進(jìn)行選擇，也可以直接收集員工的意見。與基本薪酬的調(diào)查一樣，福利調(diào)查也要分為內(nèi)部福利調(diào)查和外部福利調(diào)查兩個部分。內(nèi)部福利調(diào)查只是解決了員工的需求問題，但是這些需求是否合理、企業(yè)總體的福利水平應(yīng)當(dāng)怎樣，這些問題都需要進(jìn)行外部福利調(diào)查。當(dāng)然，福利調(diào)查沒有必要單獨(dú)進(jìn)行，可以與薪酬調(diào)查同時(shí)進(jìn)行。（2）規(guī)劃階段。福利調(diào)查結(jié)束后，就要進(jìn)行福利的規(guī)劃。首先，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部

18、調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)自身情況，確定需要提供的福利項(xiàng)目；其次，要對福利成本做出預(yù)算，包括總的福利費(fèi)用、各個福利內(nèi)容的成本、每個員工的福利成本等；最后，要制訂出詳細(xì)的福利實(shí)施計(jì)劃，如福利產(chǎn)品購買的時(shí)間、發(fā)放的時(shí)間、購買的程序、保管的制度等。（3）實(shí)施階段。這一階段就是要按照已制訂好的福利實(shí)施計(jì)劃，向員工提供具體的福利。在實(shí)施中兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴(yán)格按照制訂的計(jì)劃來實(shí)施，以控制好福利成本的開支。即使遇到特殊情況，也要靈活處理，對計(jì)劃做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以保證福利提供的效果。（4）反饋階段。實(shí)施階段結(jié)束以后，還要對員工進(jìn)行反饋調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)在調(diào)查、規(guī)劃和實(shí)施階段中存在的問題，從而不斷地

19、完善福利實(shí)施的過程，改善福利管理的質(zhì)量。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程（一）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下五項(xiàng)原則（1）公平原則。公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。這里的公平包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地管理區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)樗鼈儗T工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求基本相似。內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，也就是說各種職務(wù)的薪酬都要與其貢獻(xiàn)一致。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)本身對報(bào)酬的決定作用。員工個人公平是指同一企業(yè)中從事相同工作員工的報(bào)酬要與其績效相匹配

20、。員工個人公平強(qiáng)調(diào)的是個人特征（如能力、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等）對報(bào)酬的影響。（2）競爭原則。競爭原則是指企業(yè)向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬，以使自己的企業(yè)更具吸引力和競爭力。（3）激勵原則。激勵原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離避免平均化。利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。（4）量力而行原則。量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須考慮自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現(xiàn)，進(jìn)而避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力。（5）合法原則。合法原則是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循國家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求，做

21、到合法合理付酬。（二）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程（1）明確現(xiàn)狀與需求。通過訪談與問卷調(diào)查，要明確企業(yè)薪酬制度對員工績效和企業(yè)績效的影響狀況，了解企業(yè)薪酬制度存在的問題及其原因，了解員工對薪酬各部分內(nèi)容的需求程度。（2）確定薪酬策略。薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定，對后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對員工需求結(jié)構(gòu)、員工激勵的重點(diǎn)、本企業(yè)在本地區(qū)或同行業(yè)中的地位與實(shí)力的分析論證，在此基礎(chǔ)上對本企業(yè)薪酬水平進(jìn)行定位，確定薪酬發(fā)放的原則、各職級薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。（3）進(jìn)行工作分析。工作分析是分析每一職位對員工知識、技能、心理和生理素質(zhì)以及其他任職資格的要求等影響付

22、酬的重要因素，據(jù)此編制出每一職位的工作說明書。（4）進(jìn)行職位評價(jià)。職位評價(jià)是對企業(yè)中各類職位的相對價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（5）進(jìn)行等級劃分。經(jīng)過職位評價(jià)得出職位價(jià)值序列后，就可以按照一定的規(guī)則來劃分職位等級。職位等級的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對應(yīng)，如在等級工資制中，職位等級的劃分較細(xì)，而在寬泛式的職位薪酬制度中，一個企業(yè)中可能只有少量的職位等級。（6）建立健全配套制度。配套制度包括績效考核制度、技術(shù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（7）進(jìn)行市場薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調(diào)查的對象最好選擇與自己有

23、競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考察員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有企業(yè)上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例。而薪酬水平是指企業(yè)所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為了簡化薪酬制定工作，確定薪酬水平時(shí)可以先確定不同職等、職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在確定了薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)之后，再確定每一個職位的具體薪酬水平。（9）薪酬制度的實(shí)施與修正。

24、薪酬制度設(shè)計(jì)完成并獲得企業(yè)高層批準(zhǔn)之后，在正式實(shí)施之前還需要和員工，尤其是企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行充分的溝通并進(jìn)行必要的培訓(xùn)。及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源管理部門可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業(yè)內(nèi)部刊物等途徑，來充分介紹企業(yè)薪酬制度制定的依據(jù)、目標(biāo)、原則等相關(guān)問題。薪酬制度在試行一段時(shí)間后，必然會反映出當(dāng)初設(shè)計(jì)時(shí)存在的一些缺陷和問題，企業(yè)有必要對此進(jìn)行修正和改進(jìn)。隨著時(shí)間的推移，當(dāng)初符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度也會在某些方面變得不盡合理、有效。因此，為了保證薪酬制度的合理性和適用性，企業(yè)也必須對薪酬制度進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。人力資源規(guī)劃的制定程序企業(yè)人力

25、資源規(guī)劃的制定，一般包括以下四個具體步驟。（一）收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業(yè)內(nèi)部信息和企業(yè)外部環(huán)境信息兩大類，其中企業(yè)內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀（包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動性等），企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府管制情況等。外部環(huán)境信息是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)制定的任何政策和措施均應(yīng)與之相適應(yīng)，否則會影響規(guī)劃的有效性。在收集到充分的信息后，還要對這些信息進(jìn)行全

26、面的分析、整理，便于預(yù)測時(shí)使用。為了提高信息收集的效率，企業(yè)有必要建立起自己的人力資源信息系統(tǒng)。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎(chǔ)上，企業(yè)還要根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)適應(yīng)的程度進(jìn)行分析，以利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源的薄弱環(huán)節(jié)，為制定更為科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。（二）進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測主要是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。人力資源供給預(yù)測包括兩個方面的內(nèi)容：一方面是內(nèi)部供給預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一方面是外部供給預(yù)測，即對外部

27、人力資源供給市場進(jìn)行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況。（三）制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃三個方面，這三個方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。在此基礎(chǔ)上，要制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)具體計(jì)劃，以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。在制訂這些計(jì)劃時(shí)，還要做好與企業(yè)其他計(jì)劃的銜接與平衡。（四）人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評價(jià)在人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中，要加強(qiáng)監(jiān)督、檢查和控制，在外部環(huán)境和內(nèi)部條件沒有明顯變化的情況下，要保證人力資源規(guī)劃得到有效的實(shí)施，發(fā)現(xiàn)不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)劃等問題要及時(shí)加以糾正。規(guī)劃實(shí)施后，

28、還要對結(jié)果進(jìn)行匯總和評價(jià)，積累經(jīng)驗(yàn)，以指導(dǎo)將來的人力資源規(guī)劃工作。在評價(jià)人力資源規(guī)劃的效果時(shí)，需要將執(zhí)行結(jié)果與規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行比較，找出兩者的差距，并分析產(chǎn)生差距的原因是規(guī)劃本身的問題還是執(zhí)行過程中的問題。針對問題采取有效解決措施，以使下一輪的人力資源規(guī)劃工作水平得到提高。人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動態(tài)平衡的過程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個方面的含

29、義。（1）人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動態(tài)平衡，它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為依據(jù)，又要為它們服務(wù)。因此，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。（2）企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的，這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)處于不斷調(diào)整之中，從而使企業(yè)的人力資源需求與供給也處于不斷變動之中。尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。（3）企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)對企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃的過程，因此，需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。（4）企業(yè)

30、人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容按照規(guī)劃時(shí)間的長短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。一般來說，短期規(guī)劃是指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般是指1年以上5年以下的時(shí)間跨度，長期規(guī)劃是指時(shí)間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃?？傮w規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)，對規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體計(jì)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，而對企業(yè)

31、人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施，具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接續(xù)及升遷計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵計(jì)劃等。無論是總體規(guī)劃，還是每項(xiàng)具體計(jì)劃都是由自標(biāo)、政策及預(yù)算等要素組成，正是這些要素構(gòu)成了企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容，也從不同方面保證了人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己说暮x與功能（一）績效考核的含義績效考核是指組織根據(jù)既定的員工績效目標(biāo)，收集與員工績效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。正確理解績效考核的含義，應(yīng)注意把握以下四點(diǎn)。（1）績效考核是一項(xiàng)管理活動，是

32、由制定績效目標(biāo)、圍繞績效目標(biāo)開展經(jīng)常性溝通、績效評價(jià)和績效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過程。（2）績效考核的目的是促進(jìn)員工個人、所在部門和整個企業(yè)整體績效的提高。（3）績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，是組織中所有管理者的責(zé)任。（4）績效考核必須有一個事先確定的時(shí)間周期，如一個月、一個季度或一年等；必須借助一定的方法，如排序法、配對比較法、行為錨定評價(jià)法等。（二）績效考核的功能（1）管理功能。績效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問題，又要根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲、職位升降、工作轉(zhuǎn)換、培訓(xùn)等，這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。（2）激勵功能?？冃Э己说母灸康脑谟诖龠M(jìn)員工完成績效目標(biāo)，增進(jìn)績效。

33、客觀公正的績效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地完成績效目標(biāo)。（3）學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能。績效考核過程是員工進(jìn)一步認(rèn)識和理解績效目標(biāo)的過程，也是對照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過程?？冃繕?biāo)對員工工作業(yè)績和工作行為提供了導(dǎo)向，這充分說明了績效考核對員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功能。（4）溝通功能。績效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達(dá)管理層對員工的工作要求和績效期望，另一方面也可以了解員工對管理層和績效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過程中，員工未來的工作績效目標(biāo)才得以確定和達(dá)成。（5）監(jiān)控功能。績效考核對員工個人來說，就是

34、獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價(jià)；對企業(yè)來說，則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業(yè)的運(yùn)行、對員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。（6）增進(jìn)績效的功能?？冃Э己嗽鲞M(jìn)績效的功能主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，績效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，它必然會強(qiáng)化企業(yè)員工的競爭意識和自強(qiáng)意識，促使其設(shè)法提高自己的知識、技能及綜合素質(zhì)，努力工作，從而提高工作效率；另一方面，績效考核將員工個人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合并統(tǒng)一起來，也必然對企業(yè)整體績效的提高發(fā)揮積極的作用?？冃У暮x與特點(diǎn)（一）績效的含義績效就

35、其范圍而言，可以分為企業(yè)績效、部門績效和員工個人績效三種，這里主要研究的是員工個人績效及其相關(guān)的問題。員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績和成果。員工個人績效是其工作結(jié)果的直接反映，對其所在部門和整個企業(yè)的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)有直接影響。員工個人績效是已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作結(jié)果和工作行為，也是能夠評價(jià)的工作結(jié)果和工作行為。（二）績效的特點(diǎn)（1）多因性。多因性是指員工個人績效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結(jié)果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關(guān)的知識與能力，受到的激勵與所處的環(huán)境等。其中，知識與能力是主觀因素，激勵與環(huán)境是客觀因素。（2）多維

36、性。多維性是指員工個人的績效往往是從多方面體現(xiàn)的。因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。（3）變動性。變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時(shí)間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發(fā)生變化。因此，要用變化發(fā)展的眼光看待績效問題。技術(shù)創(chuàng)新決策的評估方法（一）定量評估方法1、風(fēng)險(xiǎn)分析項(xiàng)目評估中使用的現(xiàn)金流信息是在對未來事件進(jìn)行預(yù)測的基礎(chǔ)上估計(jì)出來的，并不是實(shí)際發(fā)生的值?？紤]到項(xiàng)目實(shí)施過程中的不確定性，可以進(jìn)一步使用風(fēng)險(xiǎn)條件下的折現(xiàn)現(xiàn)金流分析方法。（1）敏感性分析。對影響計(jì)算評價(jià)指標(biāo)的主要參數(shù)，特別是那些難以準(zhǔn)確估計(jì)或預(yù)測的參數(shù)，選取多個可能的取值，分別計(jì)算指標(biāo)值，測定這些不確定因素

37、變動時(shí)評價(jià)指標(biāo)值改變的幅度大小，從而判斷投資項(xiàng)目在外部條件發(fā)生變化時(shí)的承受能力。一種比較常用的分析方法是，對項(xiàng)目的可能結(jié)果假設(shè)三種狀態(tài)：最樂觀的情況；最可能的情況；最悲觀的情況。計(jì)算并比較三種狀態(tài)下的指標(biāo)值，估計(jì)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)大小。（2）概率分析。假設(shè)項(xiàng)目周期內(nèi)各年的現(xiàn)金流均為隨機(jī)變量，那么評價(jià)指標(biāo)NPV也是個隨機(jī)變量，我們可以通過計(jì)算它的一些統(tǒng)計(jì)參數(shù)來進(jìn)行項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)分析。例如，凈現(xiàn)值指標(biāo)的分布范圍以及方差可以用來衡量項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)大小，該指標(biāo)值大于0的概率可以近似表示項(xiàng)目盈利的可能性，其最小值可以衡量項(xiàng)目能夠?qū)е碌淖顗慕Y(jié)果。隨機(jī)變量NPV的統(tǒng)計(jì)參數(shù)可以通過概率分析或者蒙特卡羅模擬方法進(jìn)行計(jì)算。（二）

38、定性評估方法（1）輪廓圖法。輪廓圖法是評價(jià)創(chuàng)新項(xiàng)目的一種非常簡單的方法。首先，確定一組影響項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵因素或評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；然后，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對每一候選項(xiàng)目的績效做出定性判斷（如評價(jià)為高、中、低），將這些定性的評價(jià)連接起來，就好像一個輪廓圖，這種方法因此得名。（2）檢查清單法。檢查清單法與輪廓圖法類似，都需要首先確定一組評價(jià)研發(fā)項(xiàng)目的關(guān)鍵因素。與輪廓圖法不同的是，這種方法對每一方案的各個評判標(biāo)準(zhǔn)給出是否滿意的定。（3）評分法。評分法又稱為多屬性分析法，是對多個定性指標(biāo)進(jìn)行比較、判斷、評價(jià)和排序的方法。這種方法主要包括以下三個步驟：0確定影響項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵因素或評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（4）動態(tài)排序列表法。動態(tài)排

39、序列表法可以對不同的新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行比較和排序。這種方法克服了單獨(dú)使用一種指標(biāo)對項(xiàng)目優(yōu)先權(quán)排序的缺點(diǎn)，同時(shí)對多個定量或定性的指標(biāo)進(jìn)行排序，但是又不像評分法那樣復(fù)雜和耗時(shí)。簡單地說，這種方法對各個項(xiàng)目分別按照不同的單一評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行排序，然后將同一項(xiàng)目按不同指標(biāo)排序的序號進(jìn)行算術(shù)平均，得到項(xiàng)目的排序分值。在排序過程中，該公司首先將項(xiàng)目預(yù)期的NPV和IRR根據(jù)項(xiàng)目成功的概率進(jìn)行了調(diào)整，然后根據(jù)戰(zhàn)略重要性、調(diào)整后的NPV和調(diào)整后的IRR這三個指標(biāo)進(jìn)行比較和排序。表7-5列出了該公司對6個假想項(xiàng)目的分析結(jié)果，其中最后一列是項(xiàng)目的綜合排序分值和排序結(jié)果?；蛘邔⒍鄠€項(xiàng)目進(jìn)行綜合排序，雖然可以確定不同的項(xiàng)目

40、優(yōu)先次序，但并不能保證這些項(xiàng)目在企業(yè)的戰(zhàn)略安排、資源分配和風(fēng)險(xiǎn)管理等方面的平衡，而且上述的靜態(tài)評估和排序方法忽視了不同項(xiàng)目在實(shí)施順序和周期長短等方面的差異，沒有考慮企業(yè)對各種資源和能力的動態(tài)管理問題。為此，需要對項(xiàng)目組合進(jìn)行綜合的分析和權(quán)衡。常用的項(xiàng)目組合評估方法有矩陣法和項(xiàng)目地圖法。2、矩陣法這種方法的產(chǎn)生是基于以下認(rèn)識：技術(shù)變遷的路徑和周期總體而言是可以預(yù)見的；成功的技術(shù)管理的基石是技術(shù)戰(zhàn)略；制定技術(shù)戰(zhàn)略需要了解企業(yè)自身的技術(shù)能力和分析不同技術(shù)在行業(yè)發(fā)展中的地位；技術(shù)戰(zhàn)略只有與企業(yè)總體商業(yè)戰(zhàn)略保持一致，才有助于企業(yè)競爭優(yōu)勢的增強(qiáng)。該方法綜合考慮這些因素，用矩陣的形式表達(dá)，具體步驟有四步。（

41、1）評估企業(yè)技術(shù)實(shí)力。這種評估要求管理者對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)范圍之外的企業(yè)內(nèi)外技術(shù)環(huán)境做全景的掃描。首先，分析企業(yè)每個業(yè)務(wù)領(lǐng)域、產(chǎn)品線和工藝過程中所應(yīng)用的技術(shù)，并明確其對這些業(yè)務(wù)、產(chǎn)品和工藝的重要性。其次，重新評估過去和目前技術(shù)項(xiàng)目的評估排序過程，了解先前的技術(shù)選擇準(zhǔn)則。最后，分析企業(yè)外部競爭環(huán)境，了解競爭對手在企業(yè)所擁有的各個關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的投資情況，并適當(dāng)關(guān)注可能出現(xiàn)的改變行業(yè)技術(shù)路徑的新技術(shù)。（2）分析技術(shù)組合。對企業(yè)的每一項(xiàng)重要技術(shù)從兩個維度進(jìn)行分析，一個維度代表某一具體技術(shù)對行業(yè)發(fā)展的重要性，另一個維度表示企業(yè)在此技術(shù)上的投資和相對競爭地位。明確了這些技術(shù)的地位，企業(yè)就可以針對不同的技術(shù)分別討

42、論其具體發(fā)展戰(zhàn)略。（3）比較技術(shù)戰(zhàn)略和商業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)各個產(chǎn)品的競爭地位表示在商業(yè)戰(zhàn)略矩陣圖上并在技術(shù)戰(zhàn)略矩陣圖中定位與每+產(chǎn)品相對應(yīng)的關(guān)鍵技術(shù)。將兩個戰(zhàn)略矩陣圖進(jìn)行對比以確定技術(shù)戰(zhàn)略與商業(yè)戰(zhàn)略是否一致。這種比較不僅有助于對所有技術(shù)項(xiàng)目確立共同的比較基礎(chǔ)，而且可以全面描繪企業(yè)的技術(shù)和產(chǎn)品定位，幫助管理者識別可以利用的技術(shù)優(yōu)勢和需要改進(jìn)的技術(shù)劣勢。在中，項(xiàng)目A和B在企業(yè)技術(shù)戰(zhàn)略中的定位與相關(guān)產(chǎn)品對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響不一致，在決策中要優(yōu)先考慮商業(yè)戰(zhàn)略。技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略（一）技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略概述1、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的概念技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略是一個國家、地區(qū)或者組織在正確分析自身內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，所確立的技術(shù)創(chuàng)

43、新的總體目標(biāo)與做出的重點(diǎn)部署，目的是獲得競爭優(yōu)勢。它包括宏觀和微觀兩個層面，前者涉及一個國家或地區(qū)技術(shù)創(chuàng)新的重大問題，后者涉及某個組織如企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重大問題。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略已成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略就是企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)而做出的與技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)的重大決策，通常涉及技術(shù)的獲取、提升和利用，特別是關(guān)于企業(yè)研究開發(fā)的重大安排。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新最根本的目標(biāo)就是要為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的盈利水平。其中不局限于銷售額的提高或者產(chǎn)品性能的改進(jìn)，也不局限于新產(chǎn)品或服務(wù)的問題，更重要的是改變競爭地位，建立核心競爭優(yōu)勢；因此，企業(yè)必須重視技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略。有不少

44、企業(yè)，它們雖然是重要技術(shù)創(chuàng)新的完成者，但由于沒有從戰(zhàn)略高度考慮企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的整體問題，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)從戰(zhàn)略上失敗，沒有從技術(shù)創(chuàng)新中獲得更多的收益，甚至失去了競爭優(yōu)勢。例如，英國的面代唱片公司發(fā)明了掃描儀，卻沒有構(gòu)筑防御性的競爭優(yōu)勢；結(jié)果被模仿者搶去了市場。美國施樂公司是復(fù)印機(jī)的創(chuàng)新者，然而在20世紀(jì)80年代，日本的佳能公司卻占據(jù)了更大的市場份額。所以，技術(shù)創(chuàng)新固然重要，但對企業(yè)來說，技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略更為重要。2、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的特點(diǎn)與其他戰(zhàn)略相比，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略具有以下四個特點(diǎn)。（1）全局性。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略是對企業(yè)全局性的安排。企業(yè)所選擇和實(shí)施的主導(dǎo)型技術(shù)不僅直接影響技術(shù)、生產(chǎn)部門等，而且對其他部

45、門、對企業(yè)整體都會產(chǎn)生重大影響，對企業(yè)競爭力、發(fā)展前途起決定性的作用。（2）長期性。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略不僅影響企業(yè)近期效益，而且對長期競爭力、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)長期經(jīng)濟(jì)效益會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。（3）層次性。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略不僅要從指導(dǎo)思想、基本框架方面做出總體性規(guī)劃，而且要對構(gòu)成技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的各方面和職能（如技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等）做出規(guī)劃，即不僅包括企業(yè)總體的技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，還必須包括與技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)的其他具體規(guī)劃。（4）風(fēng)險(xiǎn)性。技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的長期性、未來市場的不確定性、技術(shù)發(fā)展等因素決定了技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略面臨的環(huán)境是變化的，從而容易導(dǎo)致戰(zhàn)略失誤，而技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的全局性特點(diǎn)則會使戰(zhàn)略失誤的損失放大，因此技術(shù)創(chuàng)

46、新戰(zhàn)略存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。（二）技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的類型1、根據(jù)企業(yè)所期望的技術(shù)競爭地位的不同分類根據(jù)企業(yè)所期望的技術(shù)競爭地位的不同，可將企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略分為技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略和技術(shù)跟隨戰(zhàn)略。（1）技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用該戰(zhàn)略，即企業(yè)致力于在相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位，要在所有競爭者之前，率先采用新技術(shù)，并使新產(chǎn)品最早進(jìn)入市場，成為同行業(yè)的“領(lǐng)頭羊”，獲取較大的市場占有率和利潤。該戰(zhàn)略對企業(yè)的要求較高，不僅需要企業(yè)在某個專業(yè)領(lǐng)域具備較強(qiáng)的技術(shù)基礎(chǔ)，能夠率先開發(fā)和采用新技術(shù)，而且由于技術(shù)更新速度的加快和市場競爭的動態(tài)性，還要求企業(yè)能持續(xù)地開發(fā)新的領(lǐng)先技術(shù)，以保持其領(lǐng)先地位。否則，即使暫時(shí)獲得領(lǐng)先，也是曇花一現(xiàn)。（2）

47、技術(shù)跟隨戰(zhàn)略。與技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略相對應(yīng)，技術(shù)跟隨戰(zhàn)略是指企業(yè)不圖領(lǐng)先，而是在領(lǐng)先者的創(chuàng)新獲得進(jìn)展以后，學(xué)習(xí)領(lǐng)先者創(chuàng)造的知識，跟在領(lǐng)先者后面進(jìn)行模仿。該戰(zhàn)略的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)可以將領(lǐng)先者的技術(shù)加以改進(jìn)后推向市場，甚至利用領(lǐng)先技術(shù)的原理開發(fā)出獨(dú)特的產(chǎn)品，可以避免大量的研發(fā)投入。跟隨企業(yè)可以模仿領(lǐng)先者的技術(shù)開發(fā)，還可以模仿其商業(yè)化過程和行為。技術(shù)跟隨戰(zhàn)略對于技術(shù)后進(jìn)企業(yè)來說是較為實(shí)際的選擇。但隨著國內(nèi)外知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)力度的不斷增大，采取這種戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)也越來越大，企業(yè)在模仿時(shí)必須特別注意避免因侵權(quán)而招致的意外麻煩和損失。2、根據(jù)企業(yè)行為方式的不同分類根據(jù)企業(yè)行為方式的不同，可將企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略分為進(jìn)攻型戰(zhàn)略、防御

48、型戰(zhàn)略和切入型戰(zhàn)略。（1）進(jìn)攻型戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略致力于搶在競爭對手之前不斷推出新的產(chǎn)品和生產(chǎn)工藝來占領(lǐng)市場，以進(jìn)入新的或擴(kuò)大原有的技術(shù)領(lǐng)域或市場領(lǐng)域。這種戰(zhàn)略的特點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)大，但潛在收益高，要求企業(yè)具有雄厚的實(shí)力和較高的技術(shù)水平，投入大量資源，以開展研究開發(fā)工作，同時(shí)還要有能力及時(shí)將研發(fā)成果轉(zhuǎn)化為商品，擴(kuò)大市場份額。因此，該戰(zhàn)略一般是由具有雄厚研發(fā)及資金實(shí)力的企業(yè)所采用。（2）防御型戰(zhàn)略。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)往往具有先進(jìn)的技術(shù)，但在技術(shù)開發(fā)和國際市場上并不領(lǐng)先為了避免領(lǐng)先所造成的不確定性和巨大的研發(fā)成本以及不可預(yù)知的市場風(fēng)險(xiǎn)，必須采取積極的防御戰(zhàn)略，以低成本、高性能、高質(zhì)量來占領(lǐng)市場。這種戰(zhàn)略的特點(diǎn)是低

49、風(fēng)險(xiǎn)、低收益，強(qiáng)調(diào)人有我有，人新我好；不求最新，但求最好。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)重視技術(shù)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)移和改進(jìn)，重視對顧客的技術(shù)支持和服務(wù)，注重產(chǎn)品細(xì)化的市場狀況，以低成本、高質(zhì)量來占領(lǐng)市場，贏得利潤。（3）切入型戰(zhàn)略。切入型戰(zhàn)略也叫游擊型戰(zhàn)略，采用這種戰(zhàn)略的企業(yè)在某個方面緊跟領(lǐng)先者，在市場中不斷尋找出擊的機(jī)會，及時(shí)從“縫隙”中切人，做好“切入面”的創(chuàng)新。能力和市場競爭能力有限的情況下，這一戰(zhàn)略是很有效的，既可以避免領(lǐng)先者的反擊，又可占領(lǐng)市場。該戰(zhàn)略要求企業(yè)密切關(guān)注、分析競爭者的弱項(xiàng)和自己的相對優(yōu)勢，有能力推出新的技術(shù)來取代現(xiàn)有的主導(dǎo)技術(shù)，打破現(xiàn)有的技術(shù)和市場競爭格局，以求重分市場。3、根據(jù)技術(shù)來源的不同

50、分類根據(jù)技術(shù)來源的不同，可將企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略分為自主創(chuàng)新戰(zhàn)略、模仿創(chuàng)新戰(zhàn)略和合作創(chuàng)新戰(zhàn)略。（1）自主創(chuàng)新戰(zhàn)略。它是指企業(yè)通過自身的努力和探索實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破，攻破技術(shù)難關(guān)，并在此基礎(chǔ)上依靠自己的能力推動創(chuàng)新的后續(xù)環(huán)節(jié)，完成技術(shù)的商品化，獲得商業(yè)利潤，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的創(chuàng)新戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)具有較強(qiáng)的研發(fā)能力和一定的投資能力，能實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)研究向應(yīng)用研究的轉(zhuǎn)化。企業(yè)需要獨(dú)自承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，一旦成功，也能獨(dú)享創(chuàng)新成果，獲得超額利潤。該戰(zhàn)略的優(yōu)點(diǎn)是：在技術(shù)方面，有助于形成較高的技術(shù)壁壘，奠定自身的領(lǐng)導(dǎo)地位；在生產(chǎn)方面，自主創(chuàng)新企業(yè)起步較早，能夠較早建立起與新產(chǎn)品生產(chǎn)相適應(yīng)的核心能力；在市場方面能獲得初期的壟斷利潤

51、，較早建立起銷售網(wǎng)絡(luò)，影響用戶的消費(fèi)行為，影響行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的建立。其缺點(diǎn)是：在技術(shù)方面，面臨高投入、高風(fēng)險(xiǎn)；在生產(chǎn)方面，生產(chǎn)人員必須經(jīng)過特殊培訓(xùn)，同時(shí)要承擔(dān)新設(shè)備、新工藝可靠性的風(fēng)險(xiǎn)；在市場方面，必須大量投入進(jìn)行市場開發(fā)，有可能經(jīng)歷市場沉默期。（2）模仿創(chuàng)新戰(zhàn)略。它是指企業(yè)通過學(xué)習(xí)模仿率先創(chuàng)新者的創(chuàng)新思路和創(chuàng)新行為，學(xué)習(xí)率先創(chuàng)新者的成功經(jīng)驗(yàn)、吸取其失敗教訓(xùn)，引進(jìn)購買或破譯率先創(chuàng)新者的核心技術(shù)和技術(shù)秘密，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新的戰(zhàn)略。企業(yè)技術(shù)主要通過模仿他人已有的技術(shù)獲得。采用這種戰(zhàn)略必須具備兩個前提：一是引進(jìn)者擁有技術(shù)引進(jìn)的能力，能從長遠(yuǎn)、全局、奎方位、戰(zhàn)略的角度出發(fā)引進(jìn)技術(shù)；二是引進(jìn)者自身擁

52、有良好的研發(fā)能力，在引進(jìn)后加以消化、吸收與創(chuàng)新。技術(shù)后進(jìn)企業(yè)往往采用這種戰(zhàn)略。模仿創(chuàng)新戰(zhàn)略的優(yōu)點(diǎn)是：在技術(shù)方面，可向技術(shù)先驅(qū)學(xué)習(xí)，有效回避初期研發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，可進(jìn)行具有高度集中性、方向性和針對性的研究和開發(fā)，成功率較高；在生產(chǎn)方面，能夠在改進(jìn)產(chǎn)品性能、完善生產(chǎn)工藝、提高質(zhì)量、降低成本等方面投入更多的資源，建立競爭優(yōu)勢；在市場方面，可以觀望市場的發(fā)展和演變，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)入市場，避開市場沉默期，享受率先創(chuàng)新者進(jìn)行市場開拓的溢出利益。其缺點(diǎn)是：在技術(shù)方面，只能被動適應(yīng)，技術(shù)積累難以進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，同時(shí)會受到技術(shù)壁壘的制約；在市場方面，市場地位的變換不利于營銷渠道的鞏固和發(fā)展。（3）合作創(chuàng)新戰(zhàn)略。它是指

53、兩個或兩個以上的企業(yè)合作進(jìn)行研發(fā)，共享技術(shù)創(chuàng)新的成果以達(dá)到節(jié)約研發(fā)投資、縮短開發(fā)周期或進(jìn)入新市場目的的創(chuàng)新戰(zhàn)略。合作創(chuàng)新通常以合作伙伴的共同利益為基礎(chǔ)，以資源共享或優(yōu)勢互補(bǔ)為前提，有明確的合作目標(biāo)、合作期限和合作規(guī)則，合作各方在創(chuàng)新過程中共同投入、共同參與、共享成果：共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。合作創(chuàng)新一般集中在新興技術(shù)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，以合作進(jìn)行研發(fā)為主要形式。合作創(chuàng)新有助于合作方實(shí)現(xiàn)資源共享優(yōu)勢互補(bǔ)；有助于縮短創(chuàng)新周期，贏得競爭優(yōu)勢；能夠分?jǐn)倓?chuàng)新成本，分擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)。但是合作創(chuàng)新的不確定性更大，管理更為復(fù)雜。（三）技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，在激烈的市場競爭中，產(chǎn)品生命周期大大縮短，一種新產(chǎn)品可存

54、活幾十年的局面已被打破，新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，企業(yè)不采取技術(shù)創(chuàng)新，就有可能被市場淘汰。由于創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇的失誤導(dǎo)致的不良創(chuàng)新也可能加快企業(yè)衰亡的進(jìn)程。因此，選擇一個符合本企業(yè)實(shí)際的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略是十分必要的。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇與企業(yè)謀求的市場地位有著密切的聯(lián)系。（1）技術(shù)來源。采用領(lǐng)先戰(zhàn)略，技術(shù)來源以自主研發(fā)為主。領(lǐng)先戰(zhàn)略依賴于技術(shù)的領(lǐng)先技術(shù)的領(lǐng)先依賴于技術(shù)的突破；因此，技術(shù)突破的內(nèi)生性是領(lǐng)先戰(zhàn)略的最基本特征。跟隨戰(zhàn)略的技術(shù)來源以模仿、引進(jìn)為主，其核心技術(shù)一般不是自行開發(fā)的。（2）技術(shù)開發(fā)重點(diǎn)。領(lǐng)先戰(zhàn)略技術(shù)開發(fā)的重點(diǎn)主要是對產(chǎn)品基本原理、功能的開發(fā)，因此開發(fā)重心處于技術(shù)鏈的前端；跟隨戰(zhàn)略技術(shù)開發(fā)的重

55、點(diǎn)在于產(chǎn)品功能的改善、質(zhì)量的提高與穩(wěn)定、工藝的改進(jìn)，重心處于技術(shù)鏈的后端。（3）市場開發(fā)。領(lǐng)先戰(zhàn)略必須率先開發(fā)市場，一般是要開拓一個全新的市場；跟隨戰(zhàn)略則在領(lǐng)先者已開拓的大市場中開發(fā)細(xì)分市場或擠占他人市場。（4）投資重點(diǎn)。領(lǐng)先戰(zhàn)略的投資重點(diǎn)隨技術(shù)開發(fā)的進(jìn)展而逐漸移動。在技術(shù)開發(fā)階段投資重心在技術(shù)研究開發(fā)上；在技術(shù)開發(fā)成功后，投資重心移向生產(chǎn)和市場開發(fā)，但為了維持領(lǐng)先性，用于后續(xù)研究開發(fā)的投資仍需保持相當(dāng)大的比重。跟隨戰(zhàn)略的投資重點(diǎn)則偏向于生產(chǎn)、銷售環(huán)節(jié)，研究開發(fā)環(huán)節(jié)相對來說較少（5）優(yōu)勢能力特點(diǎn)。由于領(lǐng)先戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于技術(shù)突破的內(nèi)生性，所以要求技術(shù)開發(fā)能力很強(qiáng)，而跟隨戰(zhàn)略則要求生產(chǎn)銷售能力較強(qiáng)

56、。企業(yè)在做戰(zhàn)略選擇時(shí)，要根據(jù)自身能力、優(yōu)勢、特點(diǎn)做出選擇。（6）風(fēng)險(xiǎn)與收益特點(diǎn)。領(lǐng)先戰(zhàn)略技術(shù)突破的內(nèi)生性、技術(shù)開發(fā)和市場開發(fā)的率先性意味著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，主要是技術(shù)不確定性帶來的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和市場上的替代品、價(jià)格、質(zhì)量、消費(fèi)者心理預(yù)期、市場成長速度等不確定性導(dǎo)致的市場風(fēng)險(xiǎn)。相比之下，跟隨戰(zhàn)略所承擔(dān)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和市場風(fēng)險(xiǎn)要小得多。領(lǐng)先戰(zhàn)略的回報(bào)是率先的市場占有和高利潤，決策者要在風(fēng)險(xiǎn)和收益之間進(jìn)行權(quán)衡。（7）領(lǐng)先的持久性。常常出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一些企業(yè)一時(shí)取得技術(shù)領(lǐng)先地位，但不久就被別的企業(yè)超越，這種領(lǐng)先是沒有意義的，只有持久領(lǐng)先才有實(shí)質(zhì)性意義。影響技術(shù)領(lǐng)先持久性的主要因素是技術(shù)的可復(fù)制性和后續(xù)開發(fā)速率。技術(shù)

57、越是不易復(fù)制、后續(xù)開發(fā)速率越快，領(lǐng)先的持久性就越好。技術(shù)的可復(fù)制性與技術(shù)特性及技術(shù)來源有關(guān)。技術(shù)專有性越強(qiáng)、技術(shù)越獨(dú)特、技術(shù)越不易觀察和越不易表達(dá)，則越不易被復(fù)制，例如，烹調(diào)技術(shù)、景泰藍(lán)技術(shù)就具有獨(dú)特性、難以直接觀察和破譯、內(nèi)容不易表達(dá)等特點(diǎn)。自行開發(fā)和外部引進(jìn)的技術(shù)相比較，自行開發(fā)的技術(shù)不易被復(fù)制。后續(xù)開發(fā)速度取決于企業(yè)技術(shù)開發(fā)的投入和能力。3領(lǐng)先戰(zhàn)略與跟隨戰(zhàn)略的選擇與發(fā)達(dá)國家相比，我國產(chǎn)業(yè)和企業(yè)處于劣勢地位，因此，在大多數(shù)情況下，選擇跟隨戰(zhàn)略但某些領(lǐng)域我國研究機(jī)構(gòu)和企業(yè)已在技術(shù)上處于領(lǐng)先地位，特別是可以利用本土特色的優(yōu)勢也有可能采取領(lǐng)先戰(zhàn)略。我國企業(yè)采取領(lǐng)先戰(zhàn)略除了在技術(shù)上的領(lǐng)先地位以外，

58、還應(yīng)注意以下問題：后續(xù)及持續(xù)開發(fā)能力是否能支持領(lǐng)先地位的保持；配套技術(shù)能否支持；資金營銷、生產(chǎn)能力與組織能力能否支持。企業(yè)研究與發(fā)展管理研究與發(fā)展通常簡稱為研發(fā)，包括所有科研與技術(shù)發(fā)展工作。研究是針對某個重大主題進(jìn)行大量、系統(tǒng)、反復(fù)探索，以求揭示事物的本質(zhì)；發(fā)展是運(yùn)用科學(xué)知識對相關(guān)思想或原理做進(jìn)一步的開發(fā)，以求產(chǎn)生新的物質(zhì)形態(tài)。研究旨在探索未知，發(fā)展則主要從潛在或基本的因素中創(chuàng)造出某種具體的物質(zhì)形態(tài)，諸如新產(chǎn)品、新工藝、新材料等。（一）研究與發(fā)展的主要類型國際上通常把研究與發(fā)展分為以下三類。（1）基礎(chǔ)研究?；A(chǔ)研究也稱純理論研究，是指認(rèn)識自然現(xiàn)象、揭示自然規(guī)律，獲取新知識、新原理、新方法的研究

59、活動，其目的在于認(rèn)識世界，為推進(jìn)科技進(jìn)步進(jìn)行初步探索?；A(chǔ)研究是技術(shù)創(chuàng)新的源泉，這種研究沒有特定的商業(yè)目的，主要是為了獲得有關(guān)現(xiàn)象和事實(shí)的基本原理和規(guī)律，其成果一般是普遍知識、原則或定律?；A(chǔ)研究沒有特定的應(yīng)用目的或目標(biāo)，主要表現(xiàn)在進(jìn)行研究時(shí)對其成果的實(shí)際應(yīng)用前景如何并不很清楚，或者雖然確知其應(yīng)用前景但并不知道達(dá)到應(yīng)用目標(biāo)的具體方法和技術(shù)途徑。企業(yè)的基礎(chǔ)研究或多或少地關(guān)系到其當(dāng)前或未來的經(jīng)營范圍，因此，企業(yè)的基礎(chǔ)研究往往是一種定向的基礎(chǔ)研究。例如，飛機(jī)制造業(yè)將氣流中的壓力條件與固定浮力作為其定向基礎(chǔ)研究。（2）應(yīng)用研究。應(yīng)用研究是指為了獲得某一具體領(lǐng)域的新知識而進(jìn)行的創(chuàng)造性研究活動。這種研究具

60、有與產(chǎn)品和工藝相關(guān)的特定商業(yè)目的，主要是運(yùn)用基礎(chǔ)研究所取得的科學(xué)知識，探尋有使用目的的新知識和新技術(shù)，其成果是認(rèn)識世界、改造世界的科學(xué)技術(shù)知識。應(yīng)用研究具有以下四個特點(diǎn)。1）具有特定的實(shí)際目的或應(yīng)用目標(biāo)，應(yīng)用研究的目標(biāo)一般是探尋為實(shí)現(xiàn)預(yù)定自標(biāo)應(yīng)采取的新方法或新途徑。2）在圍繞特定目的或目標(biāo)進(jìn)行研究的過程中獲取新的知識，為解決實(shí)際問題提供科學(xué)依據(jù)。3）研究結(jié)果一般只影響科學(xué)技術(shù)的有限范圍，并具有專門的性質(zhì)，針對具體的領(lǐng)域、問題或情況，其成果形式以科學(xué)論文、專著、原理性模型或發(fā)明專利為主。一般可以這樣說，應(yīng)用礦究就是將理論發(fā)展成為實(shí)際運(yùn)用的形式。4）在工業(yè)企業(yè)中，應(yīng)用研究一般表現(xiàn)為與新產(chǎn)品、新工藝