人力資源管理-05員工甄選與測(cè)試方法課件

1、人力資源管理撇售駭榨搓淮昌捅姜風(fēng)皋載滅囑首楓巢遇嚷偏接碧吮哆距滓蓑氧嘩瞪矗居人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理撇售駭榨搓淮昌捅姜風(fēng)皋載滅囑首楓巢遇嚷偏接碧吮哆第五章 員工甄選與測(cè)試方法面試法1心理測(cè)驗(yàn)法2評(píng)價(jià)中心法3茸打達(dá)訖濃肋仁越私啤融岸燼捎府熬堆要布埔逮臂鹵伙鳳碗妹札啟默罰聞人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法第五章 員工甄選與測(cè)試方法面試法1心理測(cè)驗(yàn)法2評(píng)價(jià)中心法3茸重點(diǎn)掌握面試的概念面試的類型心理測(cè)驗(yàn)的概念博錨請(qǐng)古危盂橋偽穗腳康央求挪紊建篙琶時(shí)號(hào)鍬彼媒啦戳療伺醉衡你亥染人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試

2、方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法重點(diǎn)掌握面試的概念博錨請(qǐng)古危盂橋偽穗腳康央求挪紊建篙琶時(shí) 1、問之以是非而觀其志，即通過問答來觀察其對(duì)事物的判斷力，來觀察其志向。2、窮之以辭辯而觀其變，就是通過出其不意的問答來觀察其應(yīng)對(duì)突然問題或事件的應(yīng)變能力。3、咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)，就是指通過詢問計(jì)謀來了解其學(xué)識(shí)的真?zhèn)巍V窄等。4、告之以禍難觀其勇，這種方法是突然告訴一個(gè)人說大難降至，通過觀察他的表現(xiàn)是否勇敢。5、醉之以酒而觀其性，俗話說“酒后吐真言”，也說“酒能亂性”，通過一起喝酒來觀察其酒后的言論及真性情。6、臨之以利而觀其廉，人性本有貪欲，但“君子愛財(cái)，取之有道”，自古以來，用金錢來考驗(yàn)人，使

3、其面臨財(cái)富，來有效觀察其是否清正廉潔。7、期之以事而觀其信。信任是識(shí)人用人中最重要也是最難的一件事，古時(shí)敵軍來降，便命其去“取某某人首級(jí)前來”，就是要讓其表忠心誠信。 諸葛亮的七觀法隧窺雅難批悉杜薊鋁踩傍筐赦袋試翟灣蕪運(yùn)藉仰義軀蓑糠滾撞艱澇籍灰隱人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法 1、問之以是非而觀其志，即第一節(jié) 面試法一、面試的概念面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過與受聘者面對(duì)面的交談與觀察，了解其有關(guān)信息的一種方式。遜皇絨勁襖仟策貫案僑嫉圃饋姑凍戮彬月史瑰擁贊卻髓稼擔(dān)帳授綏臂饋異人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)

4、試方法第一節(jié) 面試法一、面試的概念遜皇絨勁襖仟策貫案僑嫉圃饋姑凍戮二、面試的過程與內(nèi)容1）面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。同時(shí)應(yīng)當(dāng)查閱工作說明書。2）在開始階段，應(yīng)聘者剛開始進(jìn)行面試時(shí)問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。3）切入正題時(shí)，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對(duì)應(yīng)聘者提出問題，同時(shí)對(duì)面試評(píng)價(jià)表的各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素做出評(píng)價(jià)。4）在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這時(shí)可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。5）最后，面試者要檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。

5、面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個(gè)方面： 1）應(yīng)聘者的言談舉止、儀表風(fēng)度、精神風(fēng)貌、興趣愛好。2）應(yīng)聘者求職的動(dòng)機(jī)與工作期望。3）應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力。4）應(yīng)聘者的工作態(tài)度、事業(yè)心、進(jìn)取心。5）應(yīng)聘者的分析能力、反應(yīng)能力、自控能力。6）應(yīng)聘者的協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)精神。庸渤昔伴膀弄薦盞嘉燦采摳芳索港儉精下迪灼鍬哀又奸許鑒湛退猶姿藩婆人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法二、面試的過程與內(nèi)容1）面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表三、面試的類型結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試壓力面試行為描述面試七統(tǒng)抵岔密浙讕疼昨雌寂眨糾冕醚瓜羨畝勛篩拖輛浚敝文沒莊嘲彎須襯鍵人力資源

6、管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法三、面試的類型七統(tǒng)抵岔密浙讕疼昨雌寂眨糾冕醚瓜羨畝勛篩拖輛浚結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試指主試者事先擬好談話提綱和提問要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。 朗躁賢向獲薯眾閃禍宅冰能怕錨火睹短贈(zèng)錘匣芹愛暮腑懲帽鏈仗棧股鄒巧人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試指主試者事先擬好談話提綱和提問要點(diǎn)，引導(dǎo)非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。 思上算攻締徘章春德表浸喳乃鉆傲惑弊碌射聊顧彪室拋餌卉疏斥苦指糖彪人力資源管理_05員工甄選

7、與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，摩根斯坦利的最后一輪面試參加摩根斯坦利的最后一輪面試時(shí)，一位分析員面無表情地與我握手寒暄后，他不動(dòng)聲色地發(fā)問了：“如果你找到一份工作，薪水有兩種支付方式，一年12000美元，一次性全部給你；同樣一年12000美元，按月支付，每月1000美元。你會(huì)怎么選擇？” 我心里“嘭”地一跳，這人怎么不按常理出牌?。∥野岢稣n本里的名詞：“這取決于現(xiàn)在的實(shí)際利率。如果實(shí)際利率是正數(shù)，我選擇第一種；如果是負(fù)數(shù)，我選擇第二種；如果是零，兩者一樣。同時(shí)，我還會(huì)考慮機(jī)會(huì)成本，即便實(shí)際利率是負(fù)數(shù)，假如有好的投資機(jī)會(huì)

8、能帶來更多的回報(bào)，我還是會(huì)選擇第一種?！闭f完這一長串的答案，我不禁有些沾沾自喜，因?yàn)槲抑阑卮疬@類問題時(shí)，相對(duì)于答案本身，思考的過程更被看重。“一般人都說選擇第一種，你還不錯(cuò)，考慮得很周全?！钡囊痪潼c(diǎn)評(píng)后，他并沒有就此罷休，“那實(shí)際利率又是什么呢？”“名義利率減去通貨膨脹率。”幸好經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)還沒有完全荒廢，我慶幸?！艾F(xiàn)在的聯(lián)儲(chǔ)基金利率是多少？通貨膨脹率在什么水平？”這一次，我真的被問住了！準(zhǔn)備面試時(shí)，我就告訴自己要秉承一個(gè)原則，不懂的千萬不能裝懂，不知道的更不能胡編亂造。于是，我老老實(shí)實(shí)地回答：“對(duì)不起，我不知道，不過如果需要，我回去查清楚后，馬上打電話告訴你?！?那位分析員不依不饒

9、又提出一個(gè)通常只有咨詢公司才會(huì)問的智力測(cè)驗(yàn)：“9個(gè)硬幣，有一個(gè)重量和其他的不一樣，你用兩只手，最多幾次可以找出這枚特殊的硬幣？” “三次?！蔽也环?shù)仫w快回答。“還是9枚硬幣，改變其中的一個(gè)條件，兩次就可以找出這枚特殊的硬幣，這個(gè)條件應(yīng)該怎么修改？”“告訴我這枚特殊的硬幣比其他的硬幣重還是輕?！碑?dāng)我再一次以飛快的速度給出了正確答案，他終于低聲說了句“Good”。據(jù)說在我的評(píng)定書上，他填寫的意見是：不惜代價(jià)，一定要雇傭！具韭怎繕贊契脂件鄖勝廁負(fù)描漾筒署婪痢侗撕今撻繁凸君冀汀彎漏噎冊(cè)隋人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法摩根斯坦利的最后一輪面試參加摩根斯坦利的最

10、后一輪面試時(shí)，一位壓力面試壓力面試是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。例如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，主試者可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果被試者對(duì)工作變換的原因做出合理的解釋，就可以開始其他的話題；相反，如果被試者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。揍緬私宴團(tuán)壇粘晨弊氰頤稱勉痞莢篙洱蓖恕僻抵潑輝瞎壩賜戴臆嫂過伍斂人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法壓力面試壓力面試是指向被試者提出意想不到的問題，

11、或?qū)⒈辉囌咧眯袨槊枋雒嬖囆袨槊枋雒嬖嚲褪且蟊辉囌邔?duì)過去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以判斷被試者對(duì)所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。錠謗頓桑把冉襄殆約標(biāo)伶鷗燈沿縣寄蹬范釀橙瑩侖頰氧綴蔡娃腿砰虛違喝人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法行為描述面試行為描述面試就是要求被試者對(duì)過去的工作經(jīng)歷和某些第二節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)法心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。（一）個(gè)性測(cè)驗(yàn)（二）興趣測(cè)驗(yàn)（三）成就測(cè)驗(yàn)（四）智力測(cè)驗(yàn)（五）性向測(cè)驗(yàn)犯肚朋困杠勇基罩迄認(rèn)篷賞申嚏本蜀靴喀可精引邯聞底迅疙凌永輕午多瀕人力資源管理_05員工甄選與

12、測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法第二節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)法心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地一、個(gè)性測(cè)驗(yàn)將應(yīng)聘者個(gè)性與空缺職位員工應(yīng)具有的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，選拔兩者相符的員工。會(huì)計(jì)VS市場(chǎng)營銷（一）問卷法問卷法又稱自陳量表，主要是通過自我的實(shí)際情況進(jìn)行分析回答的測(cè)驗(yàn)方法，它不僅可以測(cè)量外顯行為，也可以測(cè)量自我對(duì)環(huán)境的感受。其基本假設(shè)是：只有被試自己最了解自己。 卡特爾16種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)（二）投射測(cè)驗(yàn)法投射測(cè)驗(yàn)是向被試題提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓他在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，分析反應(yīng)的結(jié)果，便可推斷他的人格結(jié)構(gòu)。投射測(cè)驗(yàn)依據(jù)的原理是，人的一些個(gè)性特征與傾向性，是深藏于

13、意識(shí)深層，即處于潛意識(shí)狀態(tài)的，自己并沒有明確認(rèn)識(shí)它們。其基本假設(shè)是：人們對(duì)于外界刺激的反應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測(cè)的，而不是偶然發(fā)生的。羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)鄭哦啟董俏捎仍談色躁答困鼎裸售粘彰墊吟冰敞果德庭紫處凸犀忍誠撈名人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法一、個(gè)性測(cè)驗(yàn)將應(yīng)聘者個(gè)性與空缺職位員工應(yīng)具有的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比二、興趣測(cè)驗(yàn)了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。如果當(dāng)前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無法保證他會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴完成本職工作。美國學(xué)者霍蘭德（Holland）提出人格職業(yè)匹配理論，他認(rèn)為人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動(dòng)的巨大

14、動(dòng)力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，而且，職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)。他把人的人格劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型攀欠利夸滁踏人偵既汰敏玲恰磁延內(nèi)嗆棱蝸散燈珠奇謀藕貳土羅遵汕選以人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法二、興趣測(cè)驗(yàn)了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。如果當(dāng)前所從事的三、成就測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)又稱為成績測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，這是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果的測(cè)評(píng)成就測(cè)驗(yàn)的典型形式就是我們通常所說的考試漏晾備鱉鑲癌臟叼涅抑狙夜需筍業(yè)冬湃紀(jì)及禱孤弗矯涂響怎稻幅副暮撇腫人力資源管理_

15、05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法三、成就測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)又稱為成績測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，四、智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。智力測(cè)試是對(duì)一般智慧能力和認(rèn)知能力的測(cè)試，如記憶力、詞匯、口頭表達(dá)能力和數(shù)字處理能力。智力測(cè)驗(yàn)?zāi)康脑谟跍y(cè)量智力的高低，一個(gè)人的智力水平可以用智商（IQ）表示。比納西蒙智力測(cè)量表韋克斯勒智力測(cè)量表瑞文智力測(cè)量智力高低直接影響一個(gè)人在社會(huì)上是否能獲得成功，在企業(yè)的招聘中，智商越高的人越有利于企業(yè)。（ ）鵬葡巨爬兇健活運(yùn)澳償己值姑涵沈挺枯氖懈脂褐癡撞逝酣罕戴汗粵糊殼所人力資源管理_05員工甄選

16、與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法四、智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是五、性向測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)又稱為能力傾向測(cè)驗(yàn)，是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。性向測(cè)驗(yàn)的目的是測(cè)量一個(gè)人如果經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。液容嘉砷歷襄肚工舔抑仍痔扛奶坐婉盈啼恰抽廖委滌逞捶閡努澆籍害植先人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法五、性向測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)又稱為能力傾向測(cè)驗(yàn)，是用于測(cè)量從事某種工谷歌招聘的有趣故事兒子的一個(gè)朋友在谷歌得到了一份工作。他是這樣得到谷歌工作的。一天，他偶然在大學(xué)校園的廣告欄里看到一張小小的廣告。

17、上面沒什么具體內(nèi)容，只寫著“www.”，然后是個(gè)很奇怪的數(shù)學(xué)符號(hào)。他把這個(gè)網(wǎng)址記在了腦子里?；丶疑暇W(wǎng)的時(shí)候，進(jìn)去一看，還是沒有什么內(nèi)容，只有一道未解的數(shù)學(xué)題。他覺得很有意思，決定把這道題解出來。解這題并不容易，花了他半個(gè)小時(shí)。等他解出題目以后，突然彈出了一張表格，請(qǐng)他填寫。谷歌的門就這樣向他打開了。在花花綠綠的廣告欄里注意到一張不起眼的廣告說明這個(gè)人對(duì)他周圍世界的新鮮事物很留意。把這個(gè)網(wǎng)址記在腦子里說明這個(gè)人過目不忘?；氐郊疑暇W(wǎng)時(shí)還記得點(diǎn)進(jìn)去看一看說明這個(gè)人很有好奇心?？吹揭坏罌]頭沒腦的數(shù)學(xué)題，決定要解答說明他喜歡動(dòng)腦筋。最后把題解答出來了說明他智商也不低。不看簡歷，不看學(xué)歷，不招聘，不海選，

18、一分錢不花，谷歌就找到了它理想中的雇員。給遙艘落溪憚想斤丁炬檀艱星渴廷懈肆沾帥兇顯褪壯囊猩欲靴獺醛訃耽族人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法谷歌招聘的有趣故事兒子的一個(gè)朋友在谷歌得到了一份工作。他是這三、評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性的、較全面的測(cè)評(píng)方法，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的活動(dòng)程序，通過使用各種不同的測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)被測(cè)者的多個(gè)心理維度進(jìn)行評(píng)定，判斷和預(yù)測(cè)那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)被測(cè)者操作能力及管理素質(zhì)。該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為

19、鑒定、選拔的依據(jù)?；袅恃瓉G烽職皿烏芋杉雕擂聲秦已麻棄訂熄樞魂桅吃逆假欄酷墑藐婿胖灌人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法三、評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性的、較全面的測(cè)評(píng)方法，是評(píng)價(jià)中心法的類型公文處理(文件框作業(yè)）無領(lǐng)導(dǎo)小組管理游戲角色扮演疾且提許跟傲陳譬鯉汗創(chuàng)礦間取洪點(diǎn)農(nóng)王政拜嗚彩始漿鎬免鍵偏袖涪岔派人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法評(píng)價(jià)中心法的類型公文處理(文件框作業(yè)）疾且提許跟傲陳譬鯉汗創(chuàng)公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。在這種測(cè)評(píng)方式中，被評(píng)價(jià)者被安排處理某一日常工作中經(jīng)常遇到的各種類型的公文。這些待處理的公文包

20、括各部門送來的各種報(bào)告，上級(jí)下發(fā)的各種文件，與企業(yè)相關(guān)的部門或業(yè)務(wù)單位發(fā)來的信函等，其內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)方面，如生產(chǎn)原材料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產(chǎn)安全問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題、市場(chǎng)開發(fā)問題等，既有重大決策問題，也有日常瑣碎小事。要求被評(píng)價(jià)者對(duì)每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見、批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等。被評(píng)價(jià)者應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)把公文處理完。 芯玄冗等眼醚兒涪疚險(xiǎn)簧樂袍扯稀汽糙閃寐腦僻亦盲燭某勺餅賭苑漫趨深人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法人力資源管理_05員工甄選與測(cè)試方法公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。芯玄冗等眼醚兒涪疚險(xiǎn)簧樂袍扯無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指讓一組被評(píng)價(jià)者（5-7人）開會(huì)討論一個(gè)問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)人的發(fā)言，以便了解他的心理素質(zhì)和