華為公司人力資源現(xiàn)狀及思考

1、華為公司人力資源現(xiàn)狀及思考華為公司人力資源現(xiàn)狀及思考華為公司人力資源現(xiàn)狀及思考xxx公司華為公司人力資源現(xiàn)狀及思考文件編號(hào)： 文件日期： 修訂次數(shù)：第 1.0 次更改 批 準(zhǔn)審 核制 定方案設(shè)計(jì)，管理制度2010年 6月大眾商務(wù)N o. 6, 2010(總第 114期 )P opu la r Bus iness( Cum ulative ly, NO. 114)華為公司人力資源現(xiàn)狀及思考韋麗霞(西安交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與金融學(xué)院, 陜西西安 710061)摘 要 深圳華為技術(shù)有限公司在短短的二十余年間由一家民營(yíng)公司成長(zhǎng)為全球最有影響力的企業(yè)之一。本文分析了這家成功企業(yè)的人力資源情況, 先介紹其招聘歷程

2、, 反映華為的人力資源積累過程, 再指出人力資源管理目前存在的問題, 并就其問題提出兩點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞 華為; 人力資源; 問題中圖分類號(hào): C391文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A文章編號(hào): 10 09- 8283 ( 2010 ) 06 - 0188- 01深圳華為技術(shù)有限公司創(chuàng)立于 1987 年, 現(xiàn)在已經(jīng)成為中國(guó)最成功的民營(yíng)企業(yè)之一。去年, 美國(guó)!商業(yè)周刊 把它列入全球最有影響力的 10 個(gè)企業(yè)的名單, 與蘋果、谷歌等齊名。從最初的 20000 元到今天的超過 180 億, 發(fā)生巨變的不僅僅是華為的年收入, 還包括在背后支撐起華為高速發(fā)展的集團(tuán)人力資源。首先來看看華為的戰(zhàn)略性招聘歷程:( 1 ) 198

3、8 1996。作為一個(gè)初涉通信領(lǐng)域的民營(yíng)企業(yè), 華為主要通過人才市場(chǎng)以及去幾個(gè)諸如華南理工之類的學(xué)校進(jìn)行招聘, 對(duì)象也主要是工科出身的技術(shù)人員。( 2 ) 11500 0人, 其中 85% 具有本科以上學(xué)歷。 2005 年后, 華為在海外業(yè)務(wù)急速攀升, 其公司員工規(guī)模也隨之再次膨脹。( 3 ) 2005 年底至今。華為調(diào)整了招聘戰(zhàn)略, 對(duì)財(cái)經(jīng)、管理、外語(yǔ)等文科專業(yè)人才及母語(yǔ)為一些小語(yǔ)種的外籍人才顯示出了濃厚的興趣。這些人才在經(jīng)過華為的統(tǒng)一培訓(xùn)后大部分都被派往世界各地的辦事處, 顯示出華為國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的決心。華為招聘模式的變化, 反映出華為在自身實(shí)力不斷增強(qiáng)以及公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變的過程中不斷地完善

4、著企業(yè)的人力資源體系。在經(jīng)過二十三年的擴(kuò)張后, 華為的問題不再是如何招攬足夠的人才, 而是如何管理使用手中大量的人力資源。目前, 華為公司在人力資源管理上存在著幾個(gè)問題, 正是這些問題制約了它的進(jìn)一步發(fā)展。2 人治和規(guī)范管理的矛盾華為公司從創(chuàng)立至今在管理方面一直致力于規(guī)范化, 但是由于在快速發(fā)展中成長(zhǎng)起來的干部基本都是技術(shù)出身, 而技術(shù)出身的管理者往往會(huì)對(duì)管理的規(guī)范流程不適應(yīng); 同時(shí)干部的素質(zhì)參差不齊, 造成目前華為公司的管理工作人治色彩仍然較濃的狀況。華為曾有一句引以為豪的話: # 華為的干部都是跑步上崗的。這里面實(shí)際上隱藏著一個(gè)問題 % %管理者的素質(zhì)問題。大多數(shù)技術(shù)出身的中基層管理者缺乏

5、專業(yè)管理知識(shí), 很多的時(shí)候只是憑著自己的熱情、對(duì)管理工作的一些個(gè)人的理解在工作。結(jié)果一方面造成工作時(shí)缺乏思路和計(jì)劃性% % % 華為有名的加班也有這層原因% % % 造成了重復(fù)勞動(dòng); 另一方面, 中基層管理者缺乏寬容性, 工作中容不下不同意見, 片面追求表面的形式。19 97年華為就開始與 H ay G rou ph 合作進(jìn)行人力資源管理變革, 但十多年過去了, 華為的# 國(guó)際化管理精英團(tuán)隊(duì) 依然不見蹤影, 企業(yè)家個(gè)人在公司的管理方面仍有巨大作用。外界# 沒有任正非就沒有華為 的議論, 凸顯的并不僅僅是華為沒有合適接班人的尷尬。3 人力資源成本過高和人才浪費(fèi)華為的人力資源策略有一個(gè)特點(diǎn), 即其

6、人力資源的規(guī)劃并非依據(jù)企業(yè)對(duì)供給和需求的預(yù)測(cè)來制定, 而是更多地從切斷競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才補(bǔ)給線的戰(zhàn)略高度出發(fā)。這一舉措, 既給華為帶來高速發(fā)展, 也對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)生了巨大的壓力。但是, 這種 # 掠奪性 的人才招攬的必然后果是1 企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程與企業(yè)文化的矛盾大量高學(xué)歷的員工入職后, 公司無法全部為他們提供發(fā)揮專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。說到華為, 很容易聯(lián)想到任正非及他所代表的# 狼性文化 % % % 敏銳這不僅是一種人才浪費(fèi), 而且容易使員工因?yàn)槿狈€(gè)人的成就感而離的嗅覺, 不屈不撓、奮不顧身的進(jìn)攻精神和群體奮斗。這種獨(dú)裁、封閉、職, 客觀上造成了公司的高流動(dòng)率, 使企業(yè)遭受損失。以華為公司技術(shù)強(qiáng)制統(tǒng)一的管

7、理風(fēng)格在創(chuàng)業(yè)初期為華為贏得了輝煌的勝利, 而且在企業(yè)打進(jìn)國(guó)際市場(chǎng)的過程中也發(fā)揮了巨大的作用。德國(guó)電信運(yùn)營(yíng)商 QSC 選擇華為作為戰(zhàn)略合作伙伴的理由之一, 就是華為能夠快速地響應(yīng)需求和進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。而這項(xiàng)優(yōu)勢(shì), 來源于華為人加班加點(diǎn), 有任務(wù)立刻頂上去的# 拼搏精神 。但隨著企業(yè)國(guó)際化程度的不斷提高, 這一略帶血腥的管理文化在華為與國(guó)際市場(chǎng)伙伴合作的過程中凸顯出許多問題, 譬如華為與 3COM 公司合資后, 3COM 獨(dú)立自由的 IT 人文精神與華為的狼性精神形成巨大的反差; 華為在美的全資子公司 Fu tu reW ei也因企業(yè)文化問題而無力留住美國(guó)本地雇員。其實(shí), 隨著環(huán)境的變化, 不僅是在

8、國(guó)外, 華為的企業(yè)文化也為它在國(guó)內(nèi)公司的人力資源管理帶來許多問題。華為視人才儲(chǔ)備優(yōu)于公司財(cái)務(wù)支援部的技術(shù)服務(wù)工程師為例, 一名剛畢業(yè)本科生的培訓(xùn)期大約為 68個(gè)月, 這期間公司的投入 ( 包括工資、福利補(bǔ)貼、培訓(xùn)人員的工資等費(fèi)用 ) 大約在 20 萬元人民幣左右。而華為公司的辭職人員中很大一部分是進(jìn)公司 1 2 年的員工, 即這些員工在還未或者剛開始為公司創(chuàng)造利潤(rùn)的時(shí)候就走了。對(duì)公司而言, 這些損失最后都將被計(jì)入經(jīng)營(yíng)成本。面對(duì)這種種問題, 華為一方面應(yīng)強(qiáng)化科學(xué)管理, 提高管理者的素質(zhì)和規(guī)范管理的能力, 使之可合理制定工作計(jì)劃, 在保持快速反應(yīng)能力的同時(shí)減輕員工的工作壓力; 更重要的是要軟化內(nèi)部

9、文化, 強(qiáng)調(diào)人性管理,尊重員工的訴求, 不必 # 進(jìn)了華為就是進(jìn)了墳?zāi)?。狼性固有可取之?但散漫自由的谷歌和微軟也取得了比華為更為出色的成就。雖然各個(gè)企業(yè)的文化不可簡(jiǎn)單移植, 但華為在向# 羊性文化 的演變上, 或許可更增長(zhǎng), 花巨資從 H ay引進(jìn)全套人力資源管理系統(tǒng), 這也使得 # 狼性公司快一點(diǎn)。文化的傳承得到制度的支撐。但是近年來華為的高自殺率已經(jīng)成為除了高增長(zhǎng)率之外公眾最主要的關(guān)注點(diǎn), # 地鋪文化 更是為人們熟知。參考文獻(xiàn):諸多人事管理問題暴露出華為的困惑% % % 內(nèi)部文化過于強(qiáng)硬、人性化不 1 劉華. 廣東省深圳市華為技術(shù)有限公司人力資源管理思考及對(duì)足、家長(zhǎng)余風(fēng)嚴(yán)重等已經(jīng)給公司人力資源管理帶來越來越多的障礙。策. 特區(qū)經(jīng)濟(jì) 2006. 8.# 狼性文化 成就了任正非、成就了華為, 但狼性固有本質(zhì) % % % 殘酷無 2 房振宇. 華為戰(zhàn)略性人力資源招聘帶來的啟示 北方經(jīng)貿(mào).情, 無視人性等% % % 易造成企業(yè)及員工在文化上的迷失, 只為肉與利拼20 08. 9.殺。顯然, 對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而言, # 狼性文化并非一條康莊大道。尤 3 馬述忠國(guó)際企業(yè)管理案例浙江大學(xué)出版社.其 2005 年以后, 大學(xué)畢業(yè)生已經(jīng)全部都是