組織行為學(王晶晶)第11章課件

1、第11章 領導領導的概念領導與管理的區(qū)別領導理論第11章 領導杰克韋爾奇對全球經(jīng)理人吶喊： “別沉溺于管理了，趕快領導吧” 曾經(jīng)令許多中國企業(yè)家一頭霧水迷惑不解。杰克韋爾奇對全球經(jīng)理人吶喊：怎么判斷一個人是不是領導？怎么判斷一個人是不是領導？有沒有部下、追隨者有沒有影響力是不是帶領團隊去達成組織目標有沒有部下、追隨者一、領導與管理的差異領 導管 理確定愿景優(yōu)化組織激勵人心引起變革創(chuàng)造需求制定計劃管理預算調(diào)配人員控制局面滿足需求做正確的事正確地做事摘自：王益 變革時代領導力，清華大學出版社，2003一、領導與管理的差異領 導管 理確定愿景制定計劃做正確的2010年3月28日 中國浙江吉利控股集團

2、有限公司在瑞典第二大城市哥德堡與美國福特汽車公司簽署最終股權收購協(xié)議，以18億美元收購價將沃爾沃轎車公司納入旗下。 2010年3月28日組織行為學(王晶晶)第11章課件歷史回放：中國上汽并購韓國雙龍 2006年上海汽車收購韓國雙龍汽車株式會社51.3%股權,但當傳出上汽有意和雙龍合作開發(fā)SUV車型時,雙龍工會立即“莫須有”向韓國司法當局舉報中國人欲“偷竊”本國技術 2009年初，直到最后上汽被迫決定停止繼續(xù)注資、聽任雙龍汽車破產(chǎn)重組時,雙龍汽車工會也發(fā)動會員大罷工，圍堵中國駐韓使館,并在韓國全國發(fā)動簽名運動,譴責上汽“竊取韓國汽車技術、違背當初投資協(xié)議”。歷史回放：中國上汽并購韓國雙龍 200

3、6年上文化融合難題中國上汽并購韓國雙龍寶馬 并購 羅孚 (羅孚汽車、MG跑車、羅孚(路虎)越野車和MINI )奔馳并購克萊斯勒文化融合難題中國上汽并購韓國雙龍吉利并購面臨的難題福特僅以當初買入價的1/3出讓沃爾沃果真是個便宜嗎？中國人究竟還能拿到多少期待中的核心技術？吉利的融資能力能否保證交易之后的巨大后續(xù)投入？沃爾沃的品牌價值會因此而縮水嗎？并購雙方能實現(xiàn)文化融合嗎？吉利并購面臨的難題福特僅以當初買入價的1/3出讓沃爾沃果真是吉利領導者：李書福作為中國汽車工業(yè)自主品牌的締造者，李書福以及吉利汽車一向是業(yè)界的關注焦點。從創(chuàng)立至始，吉利一直以超常規(guī)的速度發(fā)展，不僅成功挑戰(zhàn)了外資品牌與合資品牌一統(tǒng)

4、中國汽車市場的局面，而且用實力證明了中國自主汽車品牌同樣可以獲得出色的發(fā)展業(yè)績。 吉利領導者：李書福作為中國汽車工業(yè)自主品牌的締造者，李書福以領導行為的本質(zhì)是要推動變革，管理行為的本質(zhì)是要維持秩序。領導行為的本質(zhì)是要推動變革，領導者與管理者的區(qū)別領導者群體-追隨者自發(fā)形成威信-個人素質(zhì)指導、協(xié)調(diào)、激勵帶領-在群眾前面。管理者組織-下屬依法任命職權-管理崗位計劃、組織、控制鞭策-在群眾后面。領導者與管理者的區(qū)別領導者管理者2領導理論研究2領導理論研究案例：媒介大亨泰德 特納 泰德 特納(Ted Turner) 的座右銘： “要么領導；要么服從；別無它圖。” 24歲, 1963年, 中止大學學業(yè)，

5、開始經(jīng)營瀕臨倒閉的廣告牌企業(yè)。發(fā)生轉(zhuǎn)機后，購買了亞特蘭大一家獨立的小型電視臺，取名“超級電視臺”。案例：媒介大亨泰德 特納組織行為學(王晶晶)第11章課件 一年后又買下了亞特蘭大屢戰(zhàn)屢敗的勇敢者棒球隊，獲得成功。 1981年，特納認定24小時新聞直播必有市場，盡管當時沒有一個人贊成他的想法，他還是傾全部財力創(chuàng)立了有線電視新聞網(wǎng)（Cable News Network，CNN），獲得了令人難以置信的經(jīng)濟效益，并且，由于對1991年海灣戰(zhàn)爭的報道而贏得了無數(shù)贊譽。 一年后又買下了亞特蘭大屢戰(zhàn)屢敗的勇敢者棒球隊，獲得 1986年又一次賭注，買下了聯(lián)合藝術家電影圖書館。特納的CNN，因為上演經(jīng)典影片而獲

6、得了巨大成功。 啟示：發(fā)現(xiàn)別人看不到的機遇和大膽追求成功的能力，使Ted Turner明顯區(qū)別于一般的企業(yè)經(jīng)理。 這就是領導！ 1986年又一次賭注，買下了聯(lián)合藝術家電影圖書館。特納【思考題】 1.有些人是天生的領導者？【思考題】英國首相：丘吉爾英國首相：馬丁 路德 金馬丁 路德 金撒切爾夫人撒切爾夫人 領導特質(zhì)理論也稱偉人理論，是研究領導者的心理特質(zhì)與其影響力及領導效能關系的理論。 早期的領導理論研究重點放在了領導者個人的性格或特性上，即特質(zhì)理論。特質(zhì)理論假定特性的存在，并且假定領導者是天生的，而不是后天形成的。 一、 領導特質(zhì)理論 領導特質(zhì)理論也稱偉人理論，是研究領導者的心理特質(zhì)與其哪些因

7、素決定一個人成為領導者？一、斯托格迪爾：生理特征（身高、體重）；社會背景；智慧才能；性格；工作特點：成就動機、責任感等社會技能：完成任務的能力和人際交往能力等；哪些因素決定一個人成為領導者？一、斯托格迪爾：二、杜拉克的“五項習慣”善于利用有限的時間注重貢獻和工作績效善于發(fā)揮他人之所長專注于少數(shù)關鍵領域善于進行有效的決策二、杜拉克的“五項習慣”善于利用有限的時間三、法約爾的“能力素質(zhì)”身體健康智力發(fā)達文化較高專業(yè)知識經(jīng)驗豐富三、法約爾的“能力素質(zhì)”身體健康倡導變革。有膽有識。信任他人。追求價值。終身學習?？b密思考。創(chuàng)造愿景。四、Tichy的特殊素質(zhì)倡導變革。四、Tichy的特殊素質(zhì) 完全以特質(zhì)為

8、基礎的解釋忽略了情境因素。具備恰當?shù)奶刭|(zhì)，只能使個體更有可能成為有效的領導者，但他還需要采取適合情境的正確的行動。而且，在一種情境下正確的活動，在另一種情境下未必正確。從上一世紀的40年代開始至60年代，研究工作轉(zhuǎn)向了對領導者偏好的行為風格的研究。 完全以特質(zhì)為基礎的解釋忽略了情境因素。具備恰當?shù)奶刭|(zhì)二、 領導行為理論 特質(zhì)理論不能成功地找出有效領導者的特征，管理學家們轉(zhuǎn)而研究領導者的各種行為，希望找出成功領導者的行為特征。二、 領導行為理論 特質(zhì)理論不能成功地找出有效領導者的1、早期理論 一維：重視工作 OR 重視員工 二維：關懷 & 創(chuàng)立結(jié)構(gòu) 第一類是關心下屬的行為 第二類是建立制度的行為

9、1、早期理論組織行為學(王晶晶)第11章課件 建立制度指的是為了達到組織目標，領導者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。 關心下屬指的是領導對下屬信任、尊重他們的想法和感情并與之建立相互信任的程度。 高-高型領導更能使下屬達到高績效和高滿意度。但也有足夠的特例表明這一理論還需要加入情境因素。 建立制度指的是為了達到組織目標，領導者界定和構(gòu)造自己2、管理方格理論 上述兩項研究成果發(fā)表后，人們普遍認為一個理想的領導者應既為員工導向又為績效導向，最有名的研究是美國得克薩斯州立大學的布萊克（Robert R. Blake)和莫頓(Jame S. Mouton)在領導行為四分圖的基礎上，提出了管理方格

10、理論。2、管理方格理論 他們用橫坐標表示領導者對生產(chǎn)的關心程度，用縱坐標表示對人的關心程度，將代表兩類行為的坐標各劃分為9等分，形成了81個方格，每個方各代表一種對“生產(chǎn)”和“人”關心的不同程度的組合形成的領導行為。 他們用橫坐標表示領導者對生產(chǎn)的關心程度，用縱坐標表示對組織行為學(王晶晶)第11章課件管理方格中列出了五種典型的領導方式：1,1型稱為貧乏型管理，領導者付出最小的努力完成工作。1,9型稱為鄉(xiāng)村俱樂部式型管理，領導者只注重關心下屬而不關心生產(chǎn)效率。9,1型稱為任務型管理，領導者只注重生產(chǎn)效率而不關心下屬。管理方格中列出了五種典型的領導方式：9,9稱為團隊型管理，領導者通過協(xié)調(diào)綜合與

11、工作相關的活動而提高工作效率和工作士氣。5,5稱為中庸型管理，保持對生產(chǎn)和員工一定程度的關心，維持一定的生產(chǎn)率和員工士氣。9,9稱為團隊型管理，領導者通過協(xié)調(diào)綜合與工作相關的活動而提 布萊克和莫頓認為，9,9的管理者工作效果最好，是領導者努力的方向，因為這會使組織中的人精誠團結(jié)，共同完成目標。但是，這種領導行為是很難做到的。為此，他們提出要對管理者進行培訓，并提出了相應的培訓計劃，以推動他們向9,9型管理發(fā)展。 布萊克和莫頓認為，9,9的管理者工作效果最好，是領導領導行為理論主要內(nèi)容：（領導作用、行為劃分、后天培養(yǎng)）不足之處：試圖用某一種固定的管理模式一勞永逸的解決領導及管理問題。領導行為理論

12、主要內(nèi)容：三、領導權變理論 沒有一種普遍適用的“最好的”領導理論和方法，領導行為效果的好壞，除了領導者本人的素質(zhì)和能力外，還取決于諸多客觀因素，如被領導者的的特點、領導的環(huán)境等，它們是諸多因素相互作用、相互影響的過程。三、領導權變理論 沒有一種普遍適用的“最好的”領導理論這個觀點可用公式表示如下： 領導=f (領導者、被領導者、環(huán)境) 因此，沒有一種“最好的”領導行為。一切要以實踐、地點、條件為轉(zhuǎn)移，這便是領導的權變理論的實質(zhì)。這個觀點可用公式表示如下：1、菲德勒模型 是具有代表性的一種權變理論。該理論認為，有效的領導者不僅在于他的個性，而且也在于各種不同的環(huán)境因素和領導者同群體之間的交互作用

13、，將影響領導有效性的環(huán)境因素具體分為三個方面：1、菲德勒模型領導者與被領導者的相互關系；職位權力；任務結(jié)構(gòu)。領導者與被領導者的相互關系； 菲德勒對三項環(huán)境因素作了評估：領導者與被領導者的關系或好或壞，任務結(jié)構(gòu)或高或低，職位權力或強或弱。他指出，領導者與下屬關系越好，任務結(jié)構(gòu)化程度越高，職權越強，則領導者擁有的控制力和影響力也越高。反之，領導者的控制力和影響力就越低。 菲德勒對三項環(huán)境因素作了評估：領導者與被領導者的關系組織行為學(王晶晶)第11章課件 菲德勒將這三個環(huán)境變數(shù)組合成 8 種領導工作情境或類型，每個領導者都可以從中找到自己的位置，研究結(jié)果表明：任務取向型領導者在非常有利和非常不利的

14、情景下工作更有利。 菲德勒將這三個環(huán)境變數(shù)組合成 8 種領導工作情境或類 菲德勒認為：領導行為是和該領導者的個性相聯(lián)系的，所以領導者的風格或領導方式基本是固定不變的。當一個領導者的風格或方式與情境不相適應時，解決的辦法是：要么改變情境，使之與領導風格相適應，要么改變領導方式。 菲德勒認為：領導行為是和該領導者的個性相聯(lián)系的，所以領導2、領導的生命周期理論 此理論首先由卡曼提出,后由赫塞Paul Hersey）和布蘭查德（Kenneth Blanchard）進一步發(fā)展。 這是一個重視下屬的權變理論。他們認為，依據(jù)下屬的成熟程度選擇正確的領導風格會取得領導成功。 2、領導的生命周期理論 每個人都要

15、經(jīng)歷從不成熟到逐漸成熟的發(fā)展過程，工作群體中工作人員的平均成熟度也有一個發(fā)展過程，即由不成熟、初步成熟、比較成熟到成熟，分別用M1、M2、M3、M4 表示。這就是被領導者成熟度發(fā)展的“生命周期”。 每個人都要經(jīng)歷從不成熟到逐漸成熟的發(fā)展過程，工作群體中M1 （不成熟）：下屬缺乏接受和承擔任務的能力和愿望，他們既不能勝任又缺乏自信。M2（初步成熟）：下屬愿意承擔任務，但卻缺乏足夠的能力，他們有積極性但沒有完成任務所需的技能。M1 （不成熟）：下屬缺乏接受和承擔任務的能力和愿望，他們既M3（比較成熟）：下屬具有完成領導者所交給的任務的能力，但沒有足夠的動機。M4（成熟）：下屬能夠而且愿意去做領導要

16、他們做的事。M3（比較成熟）：下屬具有完成領導者所交給的任務的能力，但沒 根據(jù)下屬的成熟度和組織所處的環(huán)境，領導的生命周期理論如圖所示。 生命周期理論認為，如果被領導者從不成熟趨于成熟，領導行為從指示推銷參與授權。 根據(jù)下屬的成熟度和組織所處的環(huán)境，領導的生命周期理論高關系低任務高任務高關系領導類型關系行為低關系低任務高任務低關系高高低任務行為參與M3推銷M2授權M4指示M1M4有能力且愿意M3有能力不愿意M2沒能力但愿意M1沒能力不愿意中高低成熟不成熟高關系低任務高任務高關系領導類型關系行為低關系低任務高任務低成熟度分為四個等級： M1，不成熟：缺乏能力、沒有愿望 M2，初步成熟：缺乏能力、

17、但有積極性 M3，比較成熟：有能力、但動機不夠 M4，成熟：有完成任務的能力、又有愿望以領導的任務行為和關系行為，組合成四種具體的領導風格： 命令式：高任務、低關系，對應M1 說服式：高任務、高關系，對應M2 參與式：低任務、高關系，對應M3 授權式：低任務、低關系，對應M4成熟度分為四個等級：3、路徑-目標理論 加拿大多倫多大學教授豪斯（R.J.House)提出的。該理論認為領導者的效率以激勵下級實現(xiàn)組織目標并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量。領導者的主要職能是為下屬設置和指明目標，幫助他們尋找實現(xiàn)目標的途徑，并幫助他們清除障礙。 3、路徑-目標理論豪斯把領導行為分為四種類型： 指導型：

18、讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務給與具體指導；支持型：十分友善，關懷下屬需求； 參與型：與下屬共同磋商，決策前充分考慮下屬建議；成就取向型：設定富有挑戰(zhàn)性的目標，要求下屬有水平的表現(xiàn)。豪斯把領導行為分為四種類型： 該理論認為，領導者是靈活的，同一領導者可以根據(jù)不同情境表現(xiàn)出任何一種領導風格。提出了兩類情境或權變變量作為領導行為與結(jié)果關系的中間變量。 該理論認為，領導者是靈活的，同一領導者可以根據(jù)不同情 基本的路徑目標理論模型如下圖所示。路徑目標理論提出了兩類情境或權變變量作為領導行為結(jié)果關系的中間變量。領導人的行為會影響下屬的工作動機，而個人和環(huán)境特點也會影響這種關系的性質(zhì)。 基本的路徑目標理論模型如下圖所示。路徑目標理拜權主義控制點能力拜權主義 女性傾向于運用變革型的領導方式