管理學(xué)-第7章領(lǐng)導(dǎo)-課程講解

1、管理學(xué)_第7章領(lǐng)導(dǎo)_課程講解第七章領(lǐng)導(dǎo)（Leading）- 2 -2第七章領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)職能概述 第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的特征 第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力 第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的行為 第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 第六節(jié)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論OVER3案例一某A公司總經(jīng)理性格上比較強(qiáng)勢，平時(shí)很少與員工溝通，即使是在溝通時(shí)也總是以自我為主，基本不會讓員工有很多發(fā)言的機(jī)會。該老總的管理風(fēng)格喜歡強(qiáng)調(diào)上級主管的權(quán)威性，喜歡采用負(fù)激勵的方式進(jìn)行激勵。員工在工作過程中出現(xiàn)小的失誤或差錯，就會要求相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)追究其工作責(zé)任。曾經(jīng)對人力資源部經(jīng)理說過，如果員工工作出現(xiàn)比較大的失誤，就要狠狠的罰以起到警示的作用。通過了解，該公司員工工作基本沒有激情，辦公

2、室里能感覺到非常的拘束和緊張的氣氛。員工覺得工作非常壓抑，盡量去逃避工作中沒有涉及到自己工作職責(zé)的內(nèi)容，而且盡可能去推卸責(zé)任，以免受處罰。4案例二張某應(yīng)聘B公司軟件開發(fā)師的職位，在確定被錄用后因母親去世需要晚幾天報(bào)到。老總得知此事后，不僅同意張某可以晚幾天上班，還立即從口袋中掏出500元給張某，并給予很大的安慰與鼓勵。老總在經(jīng)某還沒入職的情況下作出這樣的行動，讓張某非常的感動。張某在入職到B公司后到現(xiàn)在快一年了，工作一直很積極、主動，工作業(yè)績也很優(yōu)秀，還曾說過一句話“在B公司里工作，感覺很幸福?！?5第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)職能概述領(lǐng)導(dǎo)包含的影響過程是眾人公認(rèn)的，這之中的差異主要集中在兩個(gè)方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)是

3、否應(yīng)該是非強(qiáng)制性的；（2）領(lǐng)導(dǎo)與管理之間是否有區(qū)別。后一問題尤其成為近年的熱點(diǎn)話題，很多專家在這方面有著不同的看法。 領(lǐng)導(dǎo)的概念。在管理學(xué)的文獻(xiàn)中，有多種領(lǐng)導(dǎo)的定義。領(lǐng)導(dǎo)是一種統(tǒng)治形式，其屬下或多或少地愿意接受另一個(gè)人的指揮和控制。 領(lǐng)導(dǎo)是對一個(gè)組織起來的集體為確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所施加影響的過程。 領(lǐng)導(dǎo)是促使一位屬下按照所要求的方式活動的過程. 領(lǐng)導(dǎo)即有效的影響。為了施加有效的影響，一位領(lǐng)導(dǎo)需要對他的影響進(jìn)行實(shí)地的了解6一. 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和基本概念1.領(lǐng)導(dǎo)的含義:傳統(tǒng)管理理論:領(lǐng)導(dǎo)是組織賦予一個(gè)人的職位和權(quán)力,以率領(lǐng)其部下實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo).更多的管理學(xué)家:領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力,這種行為和影響力可

4、以引導(dǎo)和激勵人們?nèi)?shí)現(xiàn)組織目標(biāo).7我們的看法領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)個(gè)人向其他人施加影響的過程。 這里強(qiáng)調(diào)的是兩點(diǎn)：一是施加影響；二是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程。 任何一個(gè)幾乎全力以赴地工作的人們所組成的群體，都有某個(gè)善于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的人作為群體的首領(lǐng)。這種本領(lǐng)可以說至少由四個(gè)主要部分組成的綜合才能，即：(1)有效地并以負(fù)責(zé)的態(tài)度運(yùn)用權(quán)力的能力；(2)能夠了解人們在不同時(shí)間和不同，情況下有不同的激勵因素的能力；(3)鼓舞人們的能力；(4)是以某種活動方式來形成一種有利的氣氛，以此引起激勵并使人們響應(yīng)激勵的能力。 8一. 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和基本概念孔茨:“領(lǐng)導(dǎo)一般可簡單的解釋為影響力,或者對人們施加影響的一書或過程,從而可使人

5、們心甘情愿地為實(shí)現(xiàn)群體的目標(biāo)而努力.”領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)力向其下屬施加影響力,或者說,表現(xiàn)為下署對領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)烈的追隨和服從傾向.9領(lǐng)導(dǎo)指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為，也就是在與其部屬相處中指導(dǎo)和影響他人的行為與思想，使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而做出努力和貢獻(xiàn)的過程。領(lǐng)導(dǎo)就是激勵他人，取得他人的服從和追隨。10一. 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和基本概念2.領(lǐng)導(dǎo)=管理 ?從工作的客體來看,領(lǐng)導(dǎo)工作的對象往往只能是人,而管理的對象通常包括人,財(cái),物.領(lǐng)導(dǎo)是管理的一項(xiàng)職能,管理的職能還包括計(jì)劃,決策,組織,協(xié)調(diào),控制等等.11一. 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和基本概念3.影響領(lǐng)導(dǎo)效果的因素:領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)工作的環(huán)境12領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威

6、是有效領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ) 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)擁有一定的權(quán)威，即權(quán)力加威信。權(quán)力是一種支配力。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力是由上級根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所擔(dān)負(fù)的職務(wù)和職位而賦予的，具有法定性和強(qiáng)制性。威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。13權(quán)力權(quán)力的構(gòu)成：資源控制權(quán)、獎懲權(quán)、專長權(quán)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力形成的機(jī)制：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配兩種基本分配方式：確定等級層次，然后按等級層次進(jìn)行分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式；劃分專業(yè)、部門，然后按其特殊要求進(jìn)行分配的功能權(quán)力分配方式。分配原則：職權(quán)一致、責(zé)權(quán)對等；層次分明、權(quán)責(zé)明確；分配適度、系統(tǒng)優(yōu)化；因事設(shè)

7、人、量才授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的運(yùn)用正確運(yùn)用權(quán)力性影響力正確運(yùn)用非權(quán)力性影響力對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的監(jiān)督?jīng)]有監(jiān)督的權(quán)力必然導(dǎo)致腐敗，必然導(dǎo)致低效率。14威信領(lǐng)導(dǎo)威信的特點(diǎn)內(nèi)在性持久性領(lǐng)導(dǎo)威信的作用提高領(lǐng)導(dǎo)威信的方法決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件有利于推進(jìn)組織改革有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系有利于吸引人才優(yōu)秀品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的第一要素；淵博的知識和專業(yè)特長是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的基礎(chǔ)；工作實(shí)績；以身作則。15一. 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和基本概念4. 領(lǐng)導(dǎo)的作用溝通協(xié)調(diào)指揮引導(dǎo)激勵鼓舞領(lǐng)導(dǎo)作用=領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力*領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)16一. 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和基本概念5. 領(lǐng)導(dǎo)的原則:組織目的明確原則目標(biāo)一致原則統(tǒng)一指揮原則溝通聯(lián)絡(luò)原則

8、17一. 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和基本概念6. 合理的領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)10-1718-2930-4950-6070-80記憶95100928355比較和判斷力721001008767動作及反應(yīng)速度88100979271年齡智力18一. 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和基本概念2) 知識結(jié)構(gòu)3) 能力結(jié)構(gòu)4) 專業(yè)結(jié)構(gòu)19二 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)可以分為廣義的職責(zé)和狹義的職責(zé) 狹義的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)包括：科學(xué)決策;合理用人;統(tǒng)籌協(xié)調(diào);統(tǒng)一指揮。 廣義的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)有不同角度的解釋：心理學(xué)角度的解釋;社會學(xué)角度的解釋;相互影響角度的解釋。20心理學(xué)角度的解釋 心理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)在于建立有效的激勵制度。領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠激勵下

9、屬為本組織的目標(biāo)做出積極的貢獻(xiàn)，同時(shí)又能滿足各種各樣的個(gè)人需求。 馬斯洛的需求層次理論可以為領(lǐng)導(dǎo)者建立最有效的激勵模型。 心理學(xué)觀點(diǎn)所強(qiáng)調(diào)的主旨，包含協(xié)助下屬滿足他們的多種需要。21社會學(xué)角度的解釋 社會學(xué)的觀點(diǎn)把領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)看作是一種提供便利的活動。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以確立目標(biāo)與協(xié)調(diào)下屬們在組織中的沖突，并通過這些活動來施加影響。 目標(biāo)的確立可以為下屬提供必要的方向。 目標(biāo)也將影響下屬之間相互作用的格局。 但認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者總是可以確定目標(biāo)和解決矛盾則是錯誤的。領(lǐng)導(dǎo)者將促進(jìn)下屬的活動的設(shè)想是正確的。22相互影響角度的解釋 領(lǐng)導(dǎo)者施加影響和做出決定的權(quán)力是組織賦予的?？墒牵绊憫?yīng)該看成是相互作用的。為了要施

10、加影響，領(lǐng)導(dǎo)者本人也要在某種程度上受到下屬的影響。 試圖通過強(qiáng)制或懼怕來施加影響的領(lǐng)導(dǎo)者最終總是要遇到問題。 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的這種彼此均享的觀點(diǎn)含有一個(gè)重要的啟示：影響可分割與共享，而且雙方都能得益。23領(lǐng)導(dǎo)理論的流派 以研究領(lǐng)導(dǎo)者的特征為主，目的是要找出領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的分別。稱為特征理論(Trait Theory)或偉人理論(Great man Theory)。 主要研究各種領(lǐng)導(dǎo)行為，并將不同的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類。稱為P-B理論(Personal-Behavior Theory)。研究各種權(quán)力的來源和各種運(yùn)用權(quán)力的方法。這些研究主要將一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者所有的權(quán)力分類和探討怎樣應(yīng)用不同的權(quán)力，以達(dá)到影

11、響別人的目的。 24領(lǐng)導(dǎo)理論的流派（續(xù)）認(rèn)為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者在不同的環(huán)境之下應(yīng)以不同的方法來領(lǐng)導(dǎo)屬下。因此，他們除了研究各種領(lǐng)導(dǎo)行為外，并研究各種影響領(lǐng)導(dǎo)行為成效的因素。人們稱為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論或權(quán)變模式(Contingency Theory of Leadership)。 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)才能理論。其中包括領(lǐng)導(dǎo)替代品理論(Leadership Substitutes Theory);垂直組合理論(Vertical Dyad Linkage Theory)或稱領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論(Leader-Member Exchange Theory)，簡稱LMX理論;和非凡領(lǐng)導(dǎo)理論(Charismatic Lead

12、ership Theory)。 25第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的特征（偉人理論）這些理論最初希望找出歷史上各個(gè)偉人的特征，并假設(shè)這些特征會影響到他們的成就。因此，假如能成功找出這些特征，便可以用這些特征挑選領(lǐng)導(dǎo)者。其后，這方面的研究發(fā)展到以個(gè)人特征來分辨領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者，或以個(gè)人特征來分辨出誰是成功的領(lǐng)導(dǎo)者。 為什么特征論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不成功?我們認(rèn)為至少有4個(gè)原因。第一，它忽視了下屬的需要；第二，它沒有指明各種特征之間的相對重要性；第三，它沒有對因與果進(jìn)行區(qū)分(如，到底是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信？)；第四，它忽視了情境因素。這些方面的缺欠使得研究者的注意力轉(zhuǎn)向其他方向。 2

13、6第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力職權(quán)是管理職位固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的一種權(quán)力。職權(quán)是把組織緊密結(jié)合起來的粘合劑。職權(quán)可以向下委讓給下屬管理人員，授予他們一定的權(quán)力，并規(guī)定他們在限定范圍內(nèi)行使這種權(quán)力。每一個(gè)管理職位都具有某種特殊的、內(nèi)在的權(quán)力，任職者得到這個(gè)“職位”就擁有這個(gè)職位上的合法權(quán)力，這是組織安排的權(quán)力。因此，職權(quán)與一定的職位相關(guān)而與擔(dān)任讀職位的個(gè)人特性無關(guān)，職權(quán)與任職者無直接關(guān)系。 27職位權(quán)力獎賞權(quán)(Reward Power)這是強(qiáng)制權(quán)的相對物。下屬認(rèn)識到服從上司的意愿會帶來積極的獎勵。這些獎勵可以是金錢(提高報(bào)酬)或非金錢獎勵(工作做得好而受表揚(yáng))。 強(qiáng)制權(quán)(Coercive P

14、ower)這是建立在懼怕之上的權(quán)力。下屬認(rèn)識到不服從上司的意愿會導(dǎo)致懲罰(比如，分配不稱心的工作、申訴)。強(qiáng)制權(quán)是建立在人們認(rèn)識的基礎(chǔ)上的，即：違背上司的行動、態(tài)度或指示的結(jié)果是懲罰。合法權(quán)(Legitimate Power)這種權(quán)力來自一位上司在組織機(jī)構(gòu)中的地位。例如，公司經(jīng)理比副經(jīng)理有更多的權(quán)力。 28個(gè)人權(quán)力專家權(quán)(Expert Power)具有這種權(quán)力的人是具有某些專門知識、特殊技能或知識的人。具有一種或更多種這樣的能力就會贏得同事和下屬的尊重和服從。 參照權(quán)(Referent Power)這種權(quán)力是建立在一位下屬對一位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可上的。領(lǐng)導(dǎo)或許由于具有一種或更多的個(gè)人好品質(zhì)而受到敬佩;

15、或許是由于領(lǐng)導(dǎo)過去的成就得到下屬的認(rèn)可和敬佩。正是出于這種敬佩，下屬能夠接受其影響。 29權(quán)力取得的方法 從個(gè)人角度來看，知識、經(jīng)驗(yàn)、意志、觀察、視野、忍耐、知人和人際關(guān)系等能力的培養(yǎng)，是增加權(quán)力（影響他人的基礎(chǔ)）的重要手段。工作表現(xiàn)并非是取得職位的唯一手段，其他增加權(quán)力的手段如人際關(guān)系的建立和運(yùn)用，并不亞于此。 從地位或職位角度來看，權(quán)力來自地位，地位的占有是取得權(quán)力的重要手段。30韓非子的“勢、法、術(shù)” 地位就是韓非子的“勢”， “勢”帶來權(quán)力，使平庸者可以成就大事；韓非子主張的“勢、法、術(shù)”，無非就是“權(quán)力”二字的充分發(fā)揮。他說：“夫有才而無勢，雖賢不能制不肖。故立尺才于高山之上，而下臨

16、千仞之豁，非才長也，位高也。”這句常被引用的話，說明“勢”（職位）的重要。有才無權(quán)無法成事。平庸者（尺才）之所以傲視四周，并不在于他才智的長短，而在于他立于高處，高處（地位）給予權(quán)力，所以平庸者可以成就大事。 31運(yùn)用權(quán)力和影響別人的技巧 理性地說服別人。利用各種客觀的事實(shí)、數(shù)據(jù)和符合邏輯的論點(diǎn)來說服別人； 利用交換策略。特別是獎賞權(quán)力，答應(yīng)下屬以各種利益來交換他們努力工作； 合理的要求。利用職權(quán)按照組織規(guī)定的規(guī)則、政策和慣例對下屬提出合理的要求；給下屬壓力。要求他們完成各種工作，否則會對他們作出懲罰； 利用個(gè)人的吸引力。如雙方的友誼來要求他人協(xié)助。32第四節(jié). 領(lǐng)導(dǎo)理論1. 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 -

17、 理論假設(shè)的前提:領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人特質(zhì)是決定領(lǐng)導(dǎo)才能的關(guān)鍵因素. - 主張領(lǐng)袖是天生的,而不是后天造就的.心理學(xué)家吉塞利的研究:33第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論8種個(gè)性特征: 才智首創(chuàng)精神督察能力自信心 適應(yīng)性判斷能力性別成熟程度 5種激勵特征工作穩(wěn)定性的需要對物質(zhì)金錢的需要對地位權(quán)利的需要對自我實(shí)現(xiàn)的需要對事業(yè)成就的需要34第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論外表:對樹立初始威信有幫助性別:男女性之比為98:2自信:沒有信心如何能領(lǐng)導(dǎo)別人自我實(shí)現(xiàn):工作動力,大公無私的源泉判斷力:管理就是決策表達(dá)能力:對信息溝通有幫助才智:管理不是做智力題或科研,服眾就行.和藹:產(chǎn)生親和力,但影響下決心金錢:對權(quán)力的欲望比金錢更大才對創(chuàng)新:創(chuàng)新是企

18、業(yè)的發(fā)展的保證35第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論個(gè)性特征對領(lǐng)導(dǎo)者成功管理的影響層次:最重要:才智,地位權(quán)力需要,督察能力,事業(yè)成就的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,自信心,判斷能力等比較次要的:首創(chuàng)精神,工作穩(wěn)定的需要,適應(yīng)能力,物質(zhì)金錢的需要,成熟程度等最次要的:性別的區(qū)別36美國企業(yè)家群像平均年齡為56歲,為企業(yè)服務(wù)達(dá)23年,擔(dān)任現(xiàn)職6.9年,在企業(yè)兼要職3.2個(gè),每周工作60小時(shí),多數(shù)攻讀過工商管理專業(yè),大都從事過市場研究,絕大多數(shù)是憑工作經(jīng)歷提上來的,常利用工作之余到俱樂部活動,生命保險(xiǎn)已由公司出錢辦妥,財(cái)產(chǎn)有專人代為操心,半數(shù)人還可獲得股票作為獎勵,日夜擔(dān)心的只是一件事,怎樣才能把國內(nèi)外的競爭對手擊敗.37第

19、四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論2. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論: 領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者所實(shí)際表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)行為,因此,人們可以通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)而成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者.1) 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一理論: 是指從以領(lǐng)導(dǎo)人為中心到以下屬為中心的一系列的領(lǐng)導(dǎo)方式.38第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用下屬的自由領(lǐng)域經(jīng)理作出并宣布決策經(jīng)理“銷售”決策經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提問題經(jīng)理提出可修改的暫行計(jì)劃經(jīng)理提出問題征求意見作出決策經(jīng)理規(guī)定界限讓團(tuán)體做出決策經(jīng)理允許下署在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)39領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶模式經(jīng)理人員的權(quán)力和影響非經(jīng)理人員的權(quán)力和影響經(jīng)理人員的自由度非經(jīng)理人員的自由度組織環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)理人員有能力作出決策，非經(jīng)理人員接受它。經(jīng)理人員必須“兜售

20、”自己的決策才能使非經(jīng)理人員接受。經(jīng)理人員提出自己的決策，但必須回答非經(jīng)理人員的問題。經(jīng)理人員做初步?jīng)Q策，在非經(jīng)理人員幫助下予以修改。經(jīng)理人員提出問題，征詢非經(jīng)理人員意見，然后決策。由各項(xiàng)因素決定的經(jīng)理人員與非經(jīng)理人員的行為經(jīng)理人員確定界限和要求，非經(jīng)理人員作出決策。經(jīng)理人員與非經(jīng)理人員在組織條件許可的范圍內(nèi)共同作出決策。40第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論2) 領(lǐng)導(dǎo)雙因素模型低組織,高體諒低組織,低體諒高組織,高體諒高組織,低體諒組織體諒高低低高41領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 菲德爾的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式 途徑目標(biāo)理論42第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論菲德勒模型職位權(quán)力任務(wù)構(gòu)成上下級關(guān)系43菲德爾的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式(Contingency Mode

21、l of Leadership)菲德爾的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式主要探討各種環(huán)境因素怎樣影響領(lǐng)導(dǎo)者的特征和領(lǐng)導(dǎo)者的行為及領(lǐng)導(dǎo)成效的關(guān)系。特征學(xué)派和行為學(xué)派都假設(shè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者有特別的特征和行為，而權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則認(rèn)為不同的環(huán)境下需要不同的特征和行為才能實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。 44第一個(gè)綜合的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型是由弗雷德菲德爾 (Fred Fiedler )提出的。菲德爾的權(quán)變模型 (Fiedlers contingency model)指出，有效的群體績效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度。菲德爾開發(fā)了一種工具，叫做最難共事者問卷 (least preferred c

22、oworker questionnaire，LPC)，用以測量個(gè)體是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型。 45菲德爾還分離出3項(xiàng)情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力，他相信通過操作這3項(xiàng)因素能與領(lǐng)導(dǎo)者的行為取向進(jìn)行恰當(dāng)匹配。從某種意義上說，費(fèi)德勒的模型屬于過了時(shí)的特征理論，因?yàn)長PC 問卷只是一份簡單的心理測驗(yàn)。然而，費(fèi)德勒走得比忽視情境的特征論和行為論遠(yuǎn)得多，他將個(gè)性評估與情境分類聯(lián)系在一起，并將領(lǐng)導(dǎo)效果作為二者的函數(shù)進(jìn)行預(yù)測。 46費(fèi)德勒模型的發(fā)現(xiàn)47費(fèi)德勒的觀點(diǎn)個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境；改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。48認(rèn)知資源理論

23、費(fèi)德勒及其助手葛西亞修訂了過去的理論，提出了認(rèn)知資源理論。其核心是：壓力是理性的敵人。壓力使領(lǐng)導(dǎo)者難以進(jìn)行理性的、分析性的思考。他們發(fā)現(xiàn)：低壓力下，領(lǐng)導(dǎo)者的智力與績效正相關(guān)；高壓力下，則呈負(fù)相關(guān)。低壓力下，領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)與績效負(fù)相關(guān)；高壓力下，則呈正相關(guān)。也就是說：高壓力下，不太聰明的人比聰明的人領(lǐng)導(dǎo)得更好；低壓力下，經(jīng)驗(yàn)少的人比經(jīng)驗(yàn)多的人領(lǐng)導(dǎo)得更好。49第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論2) 目標(biāo)途徑理論:認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作效率是以他能激勵下署達(dá)到組織目標(biāo)并且在工作得到滿足的能力來衡量.指示性領(lǐng)導(dǎo)方式支持性領(lǐng)導(dǎo)方式參與式領(lǐng)導(dǎo)方式成就指向式領(lǐng)導(dǎo)方式結(jié)論:領(lǐng)導(dǎo)者可以而且應(yīng)該根據(jù)不同的環(huán)境特點(diǎn)來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng).

24、50途徑目標(biāo)理論 途徑目標(biāo)理論建議一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該調(diào)節(jié)自己的領(lǐng)導(dǎo)行為以適應(yīng)各種環(huán)境的需要。他將領(lǐng)導(dǎo)行為分為：指令型（directive）。扶持型（supportive）。 參與型（participative）。 成就主導(dǎo)型（achievement oriented）。 51路徑目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致。環(huán)境的權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體下屬的權(quán)變因素控制點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)感知能力領(lǐng)導(dǎo)者行為指示型支持型參與型成就取向型 效果績效滿意度52案例 A在某大型家電產(chǎn)品公司工作，前幾年因?yàn)楣ぷ魈貏e突出被從基層職員提拔

25、為西區(qū)的大區(qū)經(jīng)理。他現(xiàn)在管理著10個(gè)人。 A認(rèn)為自己是“富有人情味的人”，但他的手下工作效率并不高。A的手下出現(xiàn)了分化，一部分人有能力而且積極地完成工作，而另一些人則顯得對工作漠不關(guān)心且難以完成工作。有兩個(gè)典型：王強(qiáng)和吳力。王強(qiáng)已經(jīng)工作四年，是個(gè)靠得住的人，平時(shí)關(guān)心顧客，工作有效率。A與王強(qiáng)處得很好，而且他相信王強(qiáng)能在沒有監(jiān)督的情況下完成工作。 吳力的情況則完全不同，他在這個(gè)崗位上的時(shí)間還不到一年。在A看來，吳力在與同事的交往上花了太多的時(shí)間。每天吳力都是第一個(gè)下班的人，他幾乎沒有完成過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)75%的工作量。A經(jīng)常找吳力談話，明確的告訴他應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。但沒有什么效果。 在一次溝通技巧

26、培訓(xùn)課程結(jié)束后，A決定對每個(gè)人要更加友善和坦誠，尤其是對吳力和其它表現(xiàn)差的人，他要更關(guān)心他們的生活、理解他們的感受。因?yàn)閺那八o了他們太多的壓力，要求他們?nèi)〉酶叩目冃Р⒔⒂屑o(jì)律的工作習(xí)慣。他希望吳力（還有其他人）會逐漸成長并進(jìn)入良好的工作狀態(tài)。 兩個(gè)星期后，A坐在自己的辦公室里，心情沮喪。他在自己領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面所做的改變顯然是不成功的，不僅吳力的績效沒有提高，而且其他雇員（包括王強(qiáng)在內(nèi)）的工作業(yè)績與以前相比，都出現(xiàn)了下滑。假日購物黃金季節(jié)正處于關(guān)鍵時(shí)刻，A的老板正不斷的向他施加壓力，要求他馬上進(jìn)行改進(jìn)。 53第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論3)情景理論關(guān)系任務(wù)指示授權(quán)推銷參與54第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論成熟度的四個(gè)階段

27、:對于執(zhí)行某種任務(wù)既無能力又不情愿.他們既不勝任工作又不能被信任缺乏能力,但卻愿意從事必要的工作任務(wù).他們有積極性,但目前尚缺乏足夠的技能有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們干的工作既有能力又愿意干讓他們干的工作55現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)替代品理論 垂直組合理論 非凡領(lǐng)導(dǎo)理論56領(lǐng)導(dǎo)替代品理論 領(lǐng)導(dǎo)替代品理論(Leadership Substitutes Theory) 大部分領(lǐng)導(dǎo)理論都假設(shè)了下屬需要上司的領(lǐng)導(dǎo)才能有效地完成工作，但按照權(quán)變理論的觀點(diǎn)，可以認(rèn)為任何情境下領(lǐng)導(dǎo)行為都有效的看法可能并不正確，領(lǐng)導(dǎo)并不總是重要的。不少研究資料表明：在許多情境下，下屬不需要上司的領(lǐng)導(dǎo)也可以有效地完成工作，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)

28、出什么樣的行為是無關(guān)緊要的。這些環(huán)境因素被稱作為“領(lǐng)導(dǎo)”的替代品（Substitutes），或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響無效，或者使上司的領(lǐng)導(dǎo)變成不必要和多余的東西. 57垂直組合理論 垂直組合(Vertical Dyad Linkage Theory)或稱領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論(Leader-Member Exchange Theory)，簡稱LMX理論。早期的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)理論都基于這樣一個(gè)假設(shè)：即領(lǐng)導(dǎo)者以同樣方式對待所有下屬。在群體中我們是否注意到領(lǐng)導(dǎo)者對待不同下屬的方式非常不同?是否領(lǐng)導(dǎo)者對自己的圈內(nèi)(in-group)人士更為優(yōu)惠?如果回答“是”，那么就會認(rèn)可。喬治格里安 (George Gra

29、en)和他助手們的發(fā)現(xiàn)，這就是領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論的基礎(chǔ)。 58非凡領(lǐng)導(dǎo)理論 非凡領(lǐng)導(dǎo)理論(Charismatic Leadership Theory)。羅伯特豪斯確定了3項(xiàng)特質(zhì)：第一項(xiàng)特質(zhì)是有預(yù)見(envisioning)，有很好的洞察力和眼光，訂立高的目標(biāo)，并且以行動來讓下屬學(xué)習(xí)怎樣可以達(dá)到那些目標(biāo)，這是非凡領(lǐng)導(dǎo)者最重要的特質(zhì)；第二項(xiàng)特質(zhì)是充滿活力(energizing)，以個(gè)人對工作的投入、對自己信仰的堅(jiān)定信念和表現(xiàn)極高的自信心來推動下屬的工作；第三項(xiàng)特質(zhì)是賦予下級能力 (enabling)，例如表現(xiàn)對他們的支持，了解他們和對他們有信心。 59第五節(jié).人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式1. 人性假設(shè)理論:

30、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)60第五節(jié).人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式2.領(lǐng)導(dǎo)方式以權(quán)力運(yùn)用劃分專制式民主式放權(quán)式61第五節(jié).人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式2) 以態(tài)度和行為傾向劃分管理方格理論62第五節(jié).人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式1-99-95-51-19-163管理方格論（ManagerialGrid）管理方格概念是由布萊克和莫頓提出的，領(lǐng)導(dǎo)方格可由一平面方格圖表表示出來，有81種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式。 1.9 俱樂部式管理9.9 團(tuán)隊(duì)型管理1.81.71.61.55.5 中間路線型管理1.41.31.21.1 虛弱型管理2.13.14.15.16.17.18.19.1 任務(wù)型管理對人的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心64管理

31、方格1.99.95.51.19.1高高低低對人的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心（9.9）型管理方式最有效“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”：注重人的需求、滿意度，友好的組織氣氛和工作環(huán)境“團(tuán)隊(duì)式管理”：工作目標(biāo)的達(dá)成來自于群體的共同努力、互相依靠、信任和尊重“貧乏型管理”：以最小的努力去工作，維持著最低的組織成員和構(gòu)成“任務(wù)式管理”：高效的生產(chǎn)率，但人的因素降到最低的限度“中間型管理”：適合的組織績效是通過人的滿意度和工作目標(biāo)的達(dá)成之間的平衡來完成的。65五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式1.1 虛弱型-領(lǐng)導(dǎo)做出最低限度的努力以完成工作。 9.1 任務(wù)型-領(lǐng)導(dǎo)集中注意任務(wù)的效率，但很少注意下屬的發(fā)展和士氣。 1.9 鄉(xiāng)村俱樂部型-領(lǐng)導(dǎo)集

32、中注意對雇員的支持和體諒。 5.5 中間路線型-這種方式的目的是正常的任務(wù)效率和令人滿意的士氣。 9.9 協(xié)作型-領(lǐng)導(dǎo)通過協(xié)調(diào)和綜合與工作有關(guān)的活動促進(jìn)生產(chǎn)和士氣。669.9型管理發(fā)展計(jì)劃的六個(gè)階段 實(shí)驗(yàn)研究(Seminar) 提出部門目標(biāo) 部門目標(biāo)的綜合 確定組織的目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 鞏固和穩(wěn)定67第六節(jié). 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)授權(quán)藝術(shù)決策藝術(shù)會議藝術(shù)68六.如何當(dāng)好下屬當(dāng)好下屬的重要性如何當(dāng)好下屬上級比自已的能力差怎么辦691. 當(dāng)好下屬的重要性被領(lǐng)導(dǎo)多于領(lǐng)導(dǎo)只有當(dāng)好了被領(lǐng)導(dǎo)才有機(jī)會當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)702. 如何當(dāng)好被領(lǐng)導(dǎo)做好本質(zhì)工作對上級的忠誠:以不犯法為前提適當(dāng)?shù)恼埵緟R報(bào)表示尊重使自己被了解領(lǐng)導(dǎo)決策之前據(jù)理力爭,領(lǐng)導(dǎo)決策之后堅(jiān)決執(zhí)行713.上級比自己能力差怎么辦全面地分析上級自己的判斷客觀嗎?上級的能力在什么方面?上級在公司的地位如何?進(jìn)攻策略向上上級告狀, 需要同時(shí)具備三個(gè)條件上級地位不穩(wěn)有明顯的劣績你有好方案72上級比自己差怎么辦(續(xù))進(jìn)攻策略(續(xù))獲得上級同級的同情與支持防守策略三十六計(jì),走為上計(jì)調(diào)換部門積極等待(磨刀)消極等待(慢性自殺)73原理“在等級社會中，