企業(yè)招聘人才的目的

1、企業(yè)招聘人才的目的企業(yè)招聘人才的目的企業(yè)招聘人才的目的資料僅供參考文件編號：2022年4月企業(yè)招聘人才的目的版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 企業(yè)招聘人才的目的企業(yè)招聘員工的目的必須是服務(wù)于消費(fèi)者價值的實(shí)現(xiàn)或者說為消費(fèi)者創(chuàng)造價值，這樣企業(yè)在招聘的過程中就必須有能力將求職者所長聚焦于消費(fèi)者價值的實(shí)現(xiàn)或者創(chuàng)造消費(fèi)者價值上進(jìn)行對接、考量，來判斷求職者所具備的長處與消費(fèi)者的價值是否相一致，而不是將精力聚焦在求職者所具備的短處上，更不是來放大求職者和為了對求職者進(jìn)行控制，讓求職者首先必須服務(wù)于老板個人意志，成為他的家臣或者家奴，讓求職者喪失獨(dú)立性、主動性等等。而求

2、職者所具備的所長需要招聘主管有能力、主動的去發(fā)現(xiàn)、甑別與判斷，招聘到適合企業(yè)發(fā)展所需要的員工，這就是考驗(yàn)主管能力的最好機(jī)會,也回答了主管在企業(yè)中是否具有存在價值這一根本問題，同時也可以看出這個企業(yè)的文化、制度是對消費(fèi)者的價值服務(wù)，還是對企業(yè)老板的個人意志服務(wù)和威權(quán)。3.面試的過程（1）關(guān)系建立在這個階段，面試者通常會詢問一些與工作無關(guān)的、封閉性的問題，如天氣、交通、獲得招聘信息的途徑等。其目的是為了營造一種和諧、自然、輕松、友好的氛圍，幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，以便在后面的面試過程中開放地溝通。（2）導(dǎo)入階段在此階段，面試者主要問一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目，以緩解被面試者依然有點(diǎn)緊張

3、的情緒。通常，這些題目不是簡單的回答“是”或“否”的問題，而是應(yīng)聘者有較大的自由度，需要相對較多的語言做出回答的、開放性的問題，如讓被面試者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作等。（3）核心階段核心階段是整個面試中最為重要的階段。在此階段，面試者將著重收集關(guān)于應(yīng)聘者勝任能力（即崗位勝任特征和素質(zhì)模型）的信息。通常，通過對應(yīng)聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的關(guān)鍵事件的提問和對應(yīng)聘者的回答進(jìn)行分析，面試者能夠?qū)?yīng)聘者的各項(xiàng)關(guān)鍵勝任能力做出評價，并作出初步的錄用決定。要做好這一階段的工作，面試者就必須注意提問的技巧。一般來說，提問方式有以下幾種：封閉式提問。封閉式問題主要是為了收集一些很微小的信息或數(shù)據(jù)而提出的

4、比較簡單、常規(guī)、涉及范圍較小的、具有明確答案的問題，如工作經(jīng)歷（包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調(diào)動原因）、學(xué)歷（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等）、早起家庭狀況（包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等），以及個性與追求（包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等）等。開放式提問。開放式提問，是指一種沒有固定答案的，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問方式。對于這些問題，應(yīng)聘者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答面試者提出的問題，而必須另加解釋才能回答圓滿。通常，這類問題能夠較好的考察應(yīng)聘者的邏輯思維能力和語言表達(dá)能力。引導(dǎo)性提問。引導(dǎo)性提問

5、，是指面試者通過一些特定的問題，如工資、福利、工作安排等，征詢應(yīng)聘者某些意向的提問方式。通常，這類問題只要一些較為肯定的回答，而不必做其他任何解釋。壓迫性提問。壓迫性提問，是指面試者從應(yīng)聘者的矛盾談話中出發(fā)，故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)聘者一定壓力的提問方式。通過觀察應(yīng)聘者在壓力情況下的反應(yīng)，面試者可以較好的測定應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、自制力以及情緒穩(wěn)定性等。連串性提問。連串性提問，即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個回答的提問方式。它主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。假設(shè)性提問。假設(shè)性提問，是指面試者為應(yīng)聘者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)聘者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問題

6、，從而考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、解決問題的能力和思維能力。（4）確認(rèn)階段一般來說，經(jīng)過核心階段的測試，面試者對應(yīng)聘者的工作勝任能力都有一個整體的判斷。但在這一階段，面試者應(yīng)針對核心階段所獲得的對應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn)。（5）結(jié)束階段一方面，結(jié)束階段是面試者檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機(jī)會；另一方面，結(jié)束階段也是應(yīng)聘者向面試者了解有關(guān)信息和詢問工作相關(guān)情況的機(jī)會。校園招聘校園招聘，即企業(yè)在各大專院校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生（含專科生、本科生和研究生）。眾所周知，應(yīng)屆畢業(yè)生屬于潛力型人選，是大多數(shù)專業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的主要來源。通常，企業(yè)通過校園招聘會、院校就業(yè)網(wǎng)

7、站、校園就業(yè)信息海報和院校就業(yè)指導(dǎo)部門（或?qū)W生部門）等渠道發(fā)布招聘信息，并吸引應(yīng)屆畢業(yè)生參加應(yīng)聘。在選擇院校是，企業(yè)首先必須了解空缺崗位的需要與院校所具有的專業(yè)的相關(guān)性；其次應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和戰(zhàn)略，恰當(dāng)?shù)卦谝欢▍^(qū)域內(nèi)選擇院校。內(nèi)部招聘內(nèi)部公告，即以公告的形式向員工通報現(xiàn)有空缺崗位的情況，并吸引合適的人選到該崗位的方法。企業(yè)發(fā)布的信息主要包括工作的性質(zhì)、任職資格、工作時間以及待遇標(biāo)準(zhǔn)等。通常，內(nèi)部公告于上崗競聘配合使用，即企業(yè)通過內(nèi)部公告發(fā)布空缺崗位信息之后，員工采用自薦的形式參加空缺崗位的競聘。主管推薦，即通過職位空缺部門的主管或上級主管的推薦獲取空缺崗位候選人。通常，由于主管對所推薦員工的各方面情況都比較了解，所以這種方法的成功率比較大。但值得注意的是，由于主管在推薦員工時，易受主管偏見的影響，所以可能會造成一些合格的員工失去機(jī)會的結(jié)果，從而產(chǎn)生內(nèi)部不公平。互聯(lián)網(wǎng)招聘互聯(lián)網(wǎng)招聘，即企業(yè)利用專業(yè)招聘網(wǎng)或企業(yè)自己的網(wǎng)站