HR二級新教材課后習題-第五章-薪酬管理

1、人管師（二級）新教材課后習題第五章薪酬管理人力資源管理師課后習題（僅供參考）第五章 薪酬管理一、 說說明薪酬酬市場調調查的概概念、種種類、作作用，薪薪酬調查查的具體體程序和和步驟，以以及數據據資料處處理分析析的方法法。薪酬調查是是指企業(yè)業(yè)采用科科學的方方法，通通過各種種途徑，采采集有關關企業(yè)各各類人員員的工資資福利待待遇以及及支付狀狀況的信信息，并并進行必必要處理理分析的的過程。薪酬種類：從調查方式式上看，可可分為正正式薪酬酬調查和和非正式式薪酬調調查。從主持薪酬酬調查的的主體看看，可分分為政府府、行業(yè)業(yè)、專業(yè)業(yè)協(xié)會、企企業(yè)家聯聯合會、咨咨詢公司司及公司司企業(yè)自自己組織織。從調查的組組織者看看

2、，分為為商業(yè)性性、專業(yè)業(yè)性、政政府薪酬酬調查。從薪酬調查查的具體體內容和和對象看看，分為為薪酬市市場調查查和企業(yè)業(yè)員工薪薪酬滿意意度調查查薪酬調查作作用：1 為企業(yè)業(yè)調整員員工的薪薪酬水平平提供依依據。2 為企業(yè)業(yè)調整員員工的薪薪酬酬制制度奠定定基礎。3 有助于于掌握薪薪酬管理理的新變變化與趨趨勢。4 有利于于控制勞勞動力成成本，增增強企業(yè)業(yè)競爭力力。薪酬調查的的具體程程序和步步驟：1確定調調查目的的：整體體薪酬水水平的調調整 薪酬差差距的調調整 薪酬晉晉升政策策的調整整 具具體崗位位薪酬水水平的調調整2確定調調查范圍圍 21 確確定調查查的企業(yè)業(yè) 包括： 第一一類 同行業(yè)業(yè)中同類類型的其其他

3、企業(yè)業(yè) 第二二類 其他行行業(yè)有相相似相近近工作崗崗位的企企業(yè) 第三三類 與本企企業(yè)企業(yè)業(yè)雇用同同一類的的勞動力力，可構構成人力力資源競競爭對象象的企業(yè)業(yè) 第四四類 在本地地區(qū)同一一勞動力力市場上上招聘員員工的企企業(yè) 第五五類 在經營營、信譽譽、報酬酬水平和和工作環(huán)環(huán)境均合合乎一般般標準的的企業(yè)22 確確定調查查的崗位位23 確確定需要要調查的的薪酬信信息 包括： 第一一 與員工工基本工工資相關關的信息息 第二二 與支付付年度和和其他獎獎金相關關的信息息 第三三 股票期期權或影影子股票票計劃等等長期激激勵計劃劃 第四四 與企業(yè)業(yè)各種福福利計劃劃相關的的信息 第五五 與薪酬酬政策諸諸方面有有關的信

4、信息24 確確定調查查的時間間段3 選擇擇調查的的方式31 企企業(yè)之間間相互調調查32 委委托中介介機構調調查33 采采集媒體體公開信信息34 問問卷調查查通信調調查4統(tǒng)計分分析調查查數據41 數數據排列列42 頻頻率分析析43 趨趨中趨勢勢分析 簡簡單平均均法 加權平平均法 中位位數法44 離離散分析析 百分分位法 四四分位法法 45 回回歸分析析法46 圖圖表分析析法 5提交薪薪酬調查查分析報報告二、 說明明員工薪薪酬滿意意度調查查的基本本內容、工工作程序序和分析析方法。薪酬滿意度度調查內內容表（略略）工作程序：1 確定調調查對象象：企業(yè)業(yè)內部所所有員工工2 確定調調查方式式：常用用的方式

5、式是發(fā)放放調查表表3 確定調調查內容容：如上上表分析方法：看案例例三、 簡簡述工作作崗位分分類的功功能、要要求，以以及崗位位分類的的基本步步驟。工作崗位分分類的幾幾個概念念：職系系（細類類）、職職組（中中小類）、職職門（大大類）、崗崗級、崗崗等。崗位分類是是從橫向向與縱向向兩個維維度上所所進行的的劃分，從從而區(qū)別別出不同同崗位的的類別和和等級。職系和職組組是按照照崗位的的工作性性質和特特點對崗崗位所進進行的橫橫向分類類，崗級級和崗等等是按照照崗位的的責任大大小、技技能要求求、勞動動強度、勞勞動環(huán)境境等要素素指標對對崗位進進行的縱縱向分級級。崗位分類與與職業(yè)分分類標是是特殊性性與一般般性的關關系

6、，職職業(yè)分類類對企業(yè)業(yè)中的崗崗位分類類起著重重要的指指導和規(guī)規(guī)范作用用，而崗崗位分類類又為國國家職業(yè)業(yè)分類體體系提供供了豐富富的內容容和有益益的補充充。崗位分類適適用于國國家各級級政府及及其職能能部門和和機構，而而崗位分分級適用用于實行行崗位分分類以外外的各種種企事業(yè)業(yè)單位。崗位分級與與品位分分類的區(qū)區(qū)別：分類標準不不同 分分類依據據不同 適用范范圍不同同工作崗位分分類的主主要步驟驟：1 崗位的的模向分分級，即即根據崗崗位的工工作性質質及特征征，將它它們劃分分為若干干類別。2 崗位的的縱向分分級，即即根據每每一崗位位的繁簡簡難易程程度、責責任輕重重以及所所需學識識、技能能、經驗驗水平等等因素，

7、將將它們歸歸入一定定的檔次次級別。3 根據崗崗位分類類的結果果，制定定各崗位位的崗位位規(guī)范即即崗位說說明書，并并以此作作為各項項人力資資源工作作的依據據。工作崗位橫橫向分類類的步驟驟與方法法（一）、工工作崗位位模向分分類的步步驟1 將企事事業(yè)單位位內全部部崗位，按按照工作作性質劃劃分為若若干大類類，即職職門。2 將各職職門內的的崗位，根根據工作作性質的的異同繼繼續(xù)進行行細分，把把業(yè)務相相同的工工作崗位位歸入相相同的職職組，即即將大類類細分為為中類。3 將同一一職組內內的崗位位再一次次按照工工作的性性質進行行劃分，即即將大類類下的中中類再細細分為若若干小類類，把業(yè)業(yè)務性質質相同的的崗位組組成一個

8、個職系。（二）、工工作崗位位橫向分分類的方方法1、按照崗崗位承擔擔者的性性質和特特點，對對崗位進進行橫向向的區(qū)分分2按照崗崗位在企企業(yè)生產產過程中中的地位位和作用用分。工作崗位縱縱向分級級的步驟驟與方法法（一）、崗崗位縱向向分級的的步驟1按照預預定的標標準進行行崗位排排序，并并劃分出出崗級。2統(tǒng)一崗崗等（二）、生生產性崗崗位縱向向分級的的方法1選擇崗崗位評價價要素2建立崗崗位要素素指標評評價標準準表3按照要要素評價價標準對對各崗位位打分，并并根據結結果劃分分崗級。4根據各各個崗位位的崗級級統(tǒng)一歸歸入相應應的崗等等。管理性崗位位縱向分分級的方方法1 精簡企企業(yè)組織織結構，加加強定編編定崗定定員管

9、理理2 對管理理崗位進進行科學學的橫向向分類3 評價要要素的項項目分檔檔要多，崗崗級數目目也應多多于直接接生產崗崗位的崗崗級數目目。4 在對管管理崗位位劃崗歸歸級后，應應對管理理崗位崗崗級統(tǒng)一一列等。四、 分析析說明工工作崗位位橫向與與縱向分分類的區(qū)區(qū)別與聯聯系。職系和職組組是按照照崗位的的工作性性質和特特點對崗崗位所進進行的橫橫向分類類，崗級級和崗等等是按照照崗位的的責任大大小、技技能要求求、勞動動強度、勞勞動環(huán)境境等要素素指標對對崗位進進行的縱縱向分級級。崗位縱向分分級是指指在崗位位橫向分分類的基基礎上，根根據崗位位工作繁繁簡難易易程度、責責任大小小以及本本崗位人人員的任任職資格格等因素素

10、，對同同一職系系中的崗崗位劃分分出不同同崗級，并并對不同同職系中中的崗位位進行統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)定定崗等的的過程。五、 簡述述企業(yè)工工資制度度的內容容及類型型工資制度是是根據國國家法律律規(guī)定和和政策制制定的，是是與工資資的制定定與分配配相關的的一系列列準則、標標準和規(guī)規(guī)定和方方法的總總和。工資制度中中必須明明確的內內容有：工資分分配政策策、原則則、工資資支付方方式、工工資標準準、工資資結構、工工資等級級及級差差、獎金金、津貼貼、過渡渡辦法、其其他規(guī)定定。工資制度分分類：崗崗位工資資制、技技能工資資制、績績效工資資制、特特殊群體體的工資資六、 簡述述崗位工工資制、技技能工資資制和績績效工資資制的概概念、類

11、類型，并并比較三三者的不不同之處處。崗位工資制制特點：1。根根據崗位位支付工工資 2以崗位位分析為為基礎 3客觀性性較強主要類型：一、崗位等等級工資資制1 一崗一一薪制2 一崗多多薪制二、崗位薪薪點工資資制 崗崗位薪點點數確定定：1 薪點數數的確定定11 崗崗位薪點點的確定定12 個個人薪點點的確定定13 加加分薪點點數2 薪點值值的確定定薪點工資制制的優(yōu)點點：1 使工資資分配直直接與企企業(yè)效益益和員工工的工作作業(yè)績相相聯系，體體現了效效率優(yōu)先先的原則則，符合合市場取取向的要要求。2 促進學學員學習習技術，充充分發(fā)揮揮工資的的激勵作作用。3 有利于于提高團團隊的協(xié)協(xié)作精神神。技能工資 概念：技

12、能能工資是是一種以以員工的的技術和和能力為為基礎的的工資。技能工資的的前提：1 明確對對員工的的技能要要求2 制定實實施與技技能工資資制度配配套的技技能評估估體系3 將工資資計劃與與培訓計計劃相結結合技能工資的的種類：1 技術工工資2 能力工工資 基基礎能力力工資 特特殊能力力工資績效工資制制 概概念：績績效工資資是以員員工的工工作業(yè)績績?yōu)榛A礎支付的的工資，支支付的唯唯一根據據或主要要根據是是工作成成績或勞勞動效率率。 績績效工資資特點：1 注重個個人績效效差異的的評定2 上級績績效評定定分量重重。3 反饋頻頻率不高高且大部部分是單單向的：從管理理人員向向下屬員員工反饋饋?？冃Ь仃嚕ㄒ娨娊滩?/p>

13、33153166頁）績效工資制制的不足足：1 績效工工資制的的基礎缺缺乏公平平性2 績效工工資過于于強調個個人的績績效3 如果員員工認為為評價方方式不公公平、精精確，整整個績效效工資制制度就有有崩潰的的危險。績效工資的的形式：1 計件工工資制2 傭金制制特殊群體的的工資制制度1 管理人人員的工工資制度度11 基基本工資資12 獎獎金和紅紅利13 福福利與津津貼2 經營者者年薪制制21 實實行經營營者年薪薪制應具具備的條條件2111 健全全的經營營者人才才市場，完完善的競競爭機制制。2122 明確確的經營營者業(yè)績績考核指指標體系系。2133 健全全的職工工代表大大會制度度，完善善的群眾眾監(jiān)督機機

14、制。 22 年年薪制的的組成形形式 2221 基本工工資加風風險收入入 2222 年薪加加年終獎獎金 23 年年薪水平平的確定定 2331 經營者者的年薪薪應該數數倍于企企業(yè)員工工的年平平均工資資。 2332 年薪水水平的確確定既要要照顧到到員工的的心理承承受能力力，又要要能夠吸吸引到企企業(yè)需要要的經營營人才。 2333 得到年年薪的經經營者不不再享受受企業(yè)員員工的工工資性收收入與福福利待遇遇。3團隊工工資制度度 31 團隊工工資的主主要組成成要素：3111 基本本工資3122 激勵勵性工資資3133 績效效認可獎獎勵32 團隊工工資的設設計應注注意的問問題3211 平平行團隊隊工資制制度的設

15、設計 通常常不使用用激勵性性工資，而而認可獎獎勵尤其其是非貨貨幣性的的認可獎獎勵比較較合適3222 流流程團隊隊的工資資制度設設計 預先先確定的的激勵性性工資是是重要環(huán)環(huán)節(jié)。3233 項項目團隊隊工資制制度的設設計 避免免使用過過多激勵勵性工資資七、 簡述述寬帶式式工資結結構設計計的步驟驟寬帶式工資資，又稱稱工資寬寬帶是對對傳統(tǒng)的的垂直型型工資結結構的改改進，本本質上也也是一種種工資結結構。寬帶工資結結構的作作用：1 有利于于企業(yè)提提高效率率以及創(chuàng)創(chuàng)造參與與型和學學習型企企業(yè)文化化，保持持機構靈靈活性及及提高外外部競爭爭性。2 引導員員工自我我提高。3 有利于于崗位變變動。4 有利于于管理人人

16、員以及及人力資資源專業(yè)業(yè)人員的的角色轉轉變5 有利于于工作績績效的促促進。設計程序：一、 明明確企業(yè)業(yè)的要求求二、 工工資等級級的劃分分三、 工工資寬帶帶的定價價四、 員員工工資資的定位位1 績效曲曲線法，即即根據員員工個人人績效，將將其放入入工資寬寬帶中相相應的位位置。2 嚴格按按照員工工新技能能獲取情情況，確確定他們們在寬帶帶工資中中的定位位。3 先明確確市場工工資水平平，然后后在同一一工資寬寬帶內，對對低于該該市場工工資水平平的部分分，根據據知識、技技能、能能力和績績效進行行工資定定位。對對于高于于該市場場工資水水平之上上的部分分，則根根據員工工的關鍵鍵能力開開發(fā)情況況進行定定位。五、員

17、工工工資的調調整八、 簡簡述經營營者年薪薪制的組組成形式式以及團團隊工資資制的主主要組成成要素。經營者年薪薪制1 實行行經營者者年薪制制應具備備的條件件11 健健全的經經營者人人才市場場，完善善的競爭爭機制。12 明明確的經經營者業(yè)業(yè)績考核核指標體體系。13 健健全的職職工代表表大會制制度，完完善的群群眾監(jiān)督督機制。 2 年薪薪制的組組成形式式 21 基基本工資資加風險險收入 22年薪薪加年終終獎金 3年薪水水平的確確定 31 經經營者的的年薪應應該數倍倍于企業(yè)業(yè)員工的的年平均均工資。32 年年薪水平平的確定定既要照照顧到員員工的心心理承受受能力，又又要能夠夠吸引到到企業(yè)需需要的經經營人才才。

18、 33 得得到年薪薪的經營營者不再再享受企企業(yè)員工工的工資資性收入入與福利利待遇。團隊工資制制度 1 團隊隊工資的的主要組組成要素素：11 基基本工資資12 激激勵性工工資13 績績效認可可獎勵2 團隊隊工資的的設計應應注意的的問題21 平行團團隊工資資制度的的設計 通通常不使使用激勵勵性工資資，而認認可獎勵勵尤其是是非貨幣幣性的認認可獎勵勵比較合合適22 流程團團隊的工工資制度度設計 預預先確定定的激勵勵性工資資是重要要環(huán)節(jié)。23 項目團團隊工資資制度的的設計 避避免使用用過多激激勵性工工資九、 簡述述企業(yè)工工資制度度設計的的原則和和程序原則：1公平性性原則 橫橫向比較較和縱向向比較 111

19、 內部公公平性 可通過過崗位評評價來達達到工資資的內部部公平性性 112 外部公公平性 進行工工資市場場調查是是保證外外部公平平的重要要工具。2激勵性性原則3競爭性性原則4經濟性性原則5合法性性原則企業(yè)工資設設計程序序五、 確確定工資資策略工資結構從從性質上上可分為為三類：1高彈性性類 績效效工資與與獎金占占的比重重較大，如如以績效效為導向向的工資資結構。2高穩(wěn)定定性 基本本工資比比重相當當大，獎獎金視經經營情況況按基本本工資比比例發(fā)放放，如日日本年功功工資。3折中類類 如如以能力力為導向向的工資資結構、以以崗位為為導向的的工資結結構及組組合工資資結構。二、崗位評評價與分分類三、工資市市場調查

20、查四、工資水水平的確確定1將工資資水平完完全建立立在市場場工資調調查數據據的基礎礎上。2根據工工資曲線線確定工工資水平平。五、工資結結構的確確定1工資構構成項目目的確定定2工資構構成項目目的比例例確定六、工資等等級的確確定1工資等等級類型型的選擇擇11 分分層式工工資等級級類型12 寬寬泛式即即寬帶式式工資等等級類型型2工資檔檔次的劃劃分3浮動工工資的設設計31 確確定浮動動工資總總額32 確確定個人人浮動工工資份額額七、企業(yè)工工資制度度的實施施與修訂訂十、 影響響企業(yè)工工資水平平的因素素有哪些些？企業(yè)業(yè)如何確確定其工工資水平平？如何何設計工工資等級級？工資水平影影響因素素：1 企業(yè)業(yè)外部影影

21、響因素素11 市市場因素素 包括商商品市場場、勞動動力市場場12 生生活費用用和物價價水平13 地地域的影影響14 政政府的法法律、法法規(guī)2企業(yè)內內部影響響因素21 企企業(yè)自身身特征對對工資水水平的影影響22 企企業(yè)決策策層的工工資態(tài)度度 如如何確定定工資水水平： 工工資水平平是指企企業(yè)一定定時期內內所有員員工的平平均工資資。它是是由企業(yè)業(yè)的工資資總額與與員工的的總人數數決定的的，其計計算公式式是： 工工資水平平=工資資總額/企業(yè)平平均人數數 如如何設計計工資等等級：1工資等等級類型型的選擇擇11 分分層式工工資等級級類型12 寬寬泛式即即寬帶式式工資等等級類型型2工資檔檔次的劃劃分3浮動工工

22、資的設設計31 確確定浮動動工資總總額32 確確定個人人浮動工工資份額額十一、 簡簡述企業(yè)業(yè)工資標標準與結結構調整整的基本本內容和和程序工資標準調調整分為為三類：一類是是個體工工資標準準的調整整，包括括工資等等級的調調整、工工資檔次次的調整整；另一一類是整整體工資資標準的的調整；第三類類是結合合結合內內部分配配改革對對工資結結構的調調整。工資調整的的項目：1 工資定定級性調調整工資定級時時應注意意以下因因素：11 員工工的生活活費12 同地地區(qū)同行行業(yè)相同同或相似似崗位的的勞動力力的市場場工資水水平。13 新員員工的實實際工作作能力2 物價性性調整3 工齡性性調整4 獎勵性性調整5 效益性性調

23、整6 考核性性調整一、 員工工個體工工資標準準的調整整1 工資等等級調整整2 工資標標準檔的的調整21 “技變”晉檔22 “學變”晉檔23 “齡變”晉檔24 “考核“變檔二、員工工工資標準準的整體體調整 11定期期普遍調調整工資資標準 22根據據業(yè)績決決定加薪薪幅度三、企業(yè)員員工工資資結構的的調整十二、 簡簡述企業(yè)業(yè)員工薪薪酬計劃劃的準備備工作與與編制程程序薪酬計劃的的準備工工作：在制定薪酬酬計劃前前需要搜搜集有關關資料，對對所有信信息進行行分析、檢檢查。所所需的資資料包括括員工薪薪酬的基基本資料料，企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃資料，物物價、市市場薪酬酬水平，國國家薪酬酬、稅收收政策的的變動資資料，企企業(yè)薪酬酬支付能能力資料料等。制定薪酬計計劃的方方法：從下而上法法：比較較實際靈靈活，且且可行性性高。但但不易控控制總體體的成本本。從上而下法法：雖然然可以控控制總體體薪酬成成本，但但缺乏靈靈活