某公司薪酬管理常見(jiàn)問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略

1、集團(tuán)公司薪酬管理常見(jiàn)問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略中國(guó)國(guó)有企業(yè)眾多，尤其是大型的集團(tuán)型公司，是我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱。大型集團(tuán)公司的人力資源管理與單一的公司相比也更加復(fù)雜，集團(tuán)人力資源經(jīng)理經(jīng)常會(huì)遇到這樣的難題：多個(gè)不同行業(yè)的分公司和子公司的薪酬管理不知如何能夠準(zhǔn)確到位，避免“一抓就死，一放就亂”的尷尬境地？不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同類型的員工薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)集團(tuán)的統(tǒng)一性與差異性呢？ 關(guān)鍵問(wèn)題1：對(duì)于不同的類型的分支機(jī)構(gòu)，如何準(zhǔn)確管理到位呢？ 首先，明明確薪酬酬管控模模式類型型及對(duì)應(yīng)應(yīng)的集團(tuán)團(tuán)總部與與分支機(jī)機(jī)構(gòu)各自自的分工工。 集團(tuán)公公司總部部對(duì)于下下屬的分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)的薪酬酬管控模模式一般般可以分分

2、成松散散管理型型，政策策指導(dǎo)型型，操作作指導(dǎo)型型，全面面管理型型等四種種。針對(duì)對(duì)不同的的薪酬管管控模式式，總部部和下屬屬的分支支機(jī)構(gòu)的的職能在在制定薪薪酬策略略與制度度、預(yù)算算人工總總成本、薪薪酬的計(jì)計(jì)算與發(fā)發(fā)放以及及經(jīng)營(yíng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)薪酬酬管理等等方面各各有分工工，具體體如下： 松散管管理型 總部人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)制定總總部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；對(duì)分支支機(jī)構(gòu)提提供薪酬酬管理的的咨詢；負(fù)責(zé)總總部員工工的薪酬酬計(jì)算與與發(fā)放；負(fù)責(zé)制制訂下屬屬分支機(jī)機(jī)構(gòu)的總總經(jīng)理及及財(cái)務(wù)負(fù)負(fù)責(zé)人的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制。 分支機(jī)機(jī)構(gòu)人力力資源部部負(fù)責(zé)制制定分支支機(jī)構(gòu)的的薪酬策策略和薪薪酬制度度；負(fù)責(zé)責(zé)控制分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)的人工工

3、總成本本；負(fù)責(zé)責(zé)分支機(jī)機(jī)構(gòu)員工工的薪酬酬計(jì)算與與發(fā)放；負(fù)責(zé)制制訂其他他高管的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制，報(bào)報(bào)總部人人力資源源部門(mén)審審批。 政策指指導(dǎo)型 總部人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)制定總總部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；制定分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行薪薪酬策略略和薪酬酬制度的的設(shè)計(jì)的的原則，提提供薪酬酬管理的的工具；負(fù)責(zé)總總部員工工的薪酬酬計(jì)算與與發(fā)放；制訂分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)高管及及財(cái)務(wù)負(fù)負(fù)責(zé)人的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制。 分支機(jī)機(jī)構(gòu)人力力資源部部在總部部的指導(dǎo)導(dǎo)下定位位薪酬策策略，設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬制度；負(fù)責(zé)控控制分支支機(jī)構(gòu)的的人工總總成本；負(fù)責(zé)分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)員工的的薪酬計(jì)計(jì)算與發(fā)發(fā)放；負(fù)負(fù)責(zé)制訂訂部門(mén)經(jīng)經(jīng)理的激激勵(lì)機(jī)制制，報(bào)總總部人力力資源部部

4、備案。 操作指指導(dǎo)型 總部人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)制定總總部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；在分支支機(jī)構(gòu)薪薪酬策略略和制度度的設(shè)計(jì)計(jì)流程上上進(jìn)行指指導(dǎo)；負(fù)負(fù)責(zé)控制制分支機(jī)機(jī)構(gòu)的人人工總成成本；負(fù)負(fù)責(zé)總部部員工的的薪酬計(jì)計(jì)算與發(fā)發(fā)放；制制訂分支支機(jī)構(gòu)高高管及財(cái)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)責(zé)人的激激勵(lì)機(jī)制制。 分支機(jī)機(jī)構(gòu)人力力資源部部在總部部人工成成本的限限制下，在在總部的的指導(dǎo)下下進(jìn)行薪薪酬策略略的定位位和薪酬酬制度的的設(shè)計(jì)；負(fù)責(zé)分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)員工的的薪酬計(jì)計(jì)算與發(fā)發(fā)放；負(fù)負(fù)責(zé)制訂訂部門(mén)經(jīng)經(jīng)理的激激勵(lì)機(jī)制制，報(bào)總總部人力力資源部部審批。 全面管管理型 總部人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)制定總總部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；負(fù)責(zé)分分支機(jī)

5、構(gòu)構(gòu)的薪酬酬制度的的設(shè)計(jì)；負(fù)責(zé)控控制分支支機(jī)構(gòu)的的人工總總成本；負(fù)責(zé)總總部員工工的薪酬酬計(jì)算與與發(fā)放；制訂分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)管理人人員的激激勵(lì)機(jī)制制。 分支機(jī)機(jī)構(gòu)人力力資源部部負(fù)責(zé)分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)員工的的薪酬計(jì)計(jì)算與發(fā)發(fā)放。 其次，確確定各個(gè)個(gè)分支機(jī)機(jī)構(gòu)的薪薪酬管控控模式。 總的來(lái)來(lái)說(shuō)，通通常依據(jù)據(jù)各分支支機(jī)構(gòu)業(yè)業(yè)務(wù)的價(jià)價(jià)值鏈的的完善程程度、人人員規(guī)模模、人力力資源管管理水平平等方面面的實(shí)際際情況，綜綜合考慮慮選擇最最適合的的管控模模式。如如果分支支機(jī)構(gòu)的的業(yè)務(wù)價(jià)價(jià)值鏈比比較完善善的話，可可以給予予更多的的權(quán)力來(lái)來(lái)支持業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展；對(duì)于于那些人人員規(guī)模模比較小小的成員員企業(yè)，不不需配備備人力資資源專業(yè)業(yè)

6、人員，則則適合采采取操作作指導(dǎo)型型或全面面管理型型采用不不同的管管理模式式；還需需要考慮慮成員企企業(yè)的人人力資源源管理水水平，在在人力資資源基礎(chǔ)礎(chǔ)架構(gòu)還還未建立立起來(lái)的的情況下下，適合合采取操操作指導(dǎo)導(dǎo)型；如如果成員員企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)處于于發(fā)展中中或?qū)儆谟趰湫碌牡臉I(yè)務(wù)，鑒鑒于發(fā)展展變化比比較快，給給予經(jīng)營(yíng)營(yíng)機(jī)構(gòu)在在人力資資源管理理上更多多的靈活活性將更更符合業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展的需要要；如果果集團(tuán)處處于文化化融合期期，希望望形成統(tǒng)統(tǒng)一的企企業(yè)文化化，適合合采用集集權(quán)化程程度比較較高的模模式，這這樣有利利于塑造造統(tǒng)一的的企業(yè)文文化。 關(guān)鍵問(wèn)問(wèn)題2：采用何何種薪酬酬結(jié)構(gòu)，才才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)對(duì)不同同類型的的員工的的有效

7、激激勵(lì)？ 大型集集團(tuán)人員員眾多，單單一的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)無(wú)法體體現(xiàn)出員員工類型型的差異異，應(yīng)首首先分析析員工類類型，然然后針對(duì)對(duì)員工特特征來(lái)制制定具有有針對(duì)性性的薪酬酬結(jié)構(gòu)，來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)對(duì)不同類類型的有有效激勵(lì)勵(lì)。 例如：某大型型生產(chǎn)性性集團(tuán)公公司的員員工有以以下五種種類型：管理人人員，專專業(yè)人員員，技術(shù)術(shù)人員，營(yíng)營(yíng)銷人員員，生產(chǎn)產(chǎn)員工。 針對(duì)以以上的員員工類型型，薪酬酬類型可可以設(shè)計(jì)計(jì)為適用用于管理理人員的的年薪制制、適用用于專業(yè)業(yè)人員的的崗位績(jī)績(jī)效工資資制、適適用于技技術(shù)人員員的崗位位技能工工資制、適適用于營(yíng)營(yíng)銷人員員的業(yè)績(jī)績(jī)提成工工資制、適適用于生生產(chǎn)員工工的計(jì)件件（時(shí)）工工資制等等五種。 年

8、薪制制：適用用于管理理人員。薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)為月度度基本工工資+績(jī)績(jī)效工資資(季度度/年度度)年年度效益益獎(jiǎng)金，其其中月度度基本工工資每月月固定發(fā)發(fā)放，績(jī)績(jī)效工資資（季度度/年度度）由員員工的績(jī)績(jī)效考核核成績(jī)確確定發(fā)放放，年度度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金根據(jù)據(jù)員工所所在的分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)的效益益確定。集集團(tuán)總部部的員工工以整個(gè)個(gè)集團(tuán)的的效益確確定。 崗位績(jī)績(jī)效工資資制：薪薪酬主要要分為基基本工資資績(jī)效效工資效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，基基本工資資每月固固定發(fā)放放，績(jī)效效工資按按月由員員工個(gè)人人的績(jī)效效考評(píng)成成績(jī)確定定，集團(tuán)團(tuán)職能部部門(mén)的效效益獎(jiǎng)金金由公司司整體業(yè)業(yè)績(jī)完成成情況確確定；各各分支機(jī)機(jī)構(gòu)的效效益獎(jiǎng)金金根據(jù)各各分支機(jī)機(jī)構(gòu)的業(yè)

9、業(yè)績(jī)完成成情況確確定。 崗位技技能工資資制：適適用于研研究開(kāi)發(fā)發(fā)序列的的崗位。薪薪酬主要要分為技技能工資資績(jī)效效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金+效效益獎(jiǎng)金金；技能能工資每每月固定定發(fā)放，績(jī)績(jī)效工資資由員工工個(gè)人的的績(jī)效考考評(píng)成績(jī)績(jī)確定，項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金根據(jù)項(xiàng)項(xiàng)目總獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和考考核結(jié)果果按周期期發(fā)放，效效益獎(jiǎng)金金根據(jù)公公司整體體的業(yè)績(jī)績(jī)效益確確定。 業(yè)績(jī)提提成工資資制：薪薪酬主要要分為基基本工資資績(jī)效效工資銷售提提成獎(jiǎng)金金+效益益獎(jiǎng)金；其中基基本工資資每月固固定發(fā)放放，績(jī)效效工資由由員工月月度績(jī)效效考評(píng)成成績(jī)確定定，銷售售提成獎(jiǎng)獎(jiǎng)金依據(jù)據(jù)企業(yè)銷銷售激勵(lì)勵(lì)方案確確定，效效益獎(jiǎng)金金根據(jù)公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)確確定。 計(jì)件（時(shí)時(shí)

10、）工資資制：主主要針對(duì)對(duì)生產(chǎn)一一線員工工，計(jì)件件（時(shí)）工工資依據(jù)據(jù)員工工工作量和和工時(shí)確確定，對(duì)對(duì)違反相相關(guān)規(guī)定定(如質(zhì)質(zhì)量、流流程、工工藝等）做做相應(yīng)扣扣減。 同時(shí)，以以上不同同類型的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)可以以參照市市場(chǎng)的最最佳實(shí)踐踐來(lái)確定定各部分分的比例例，如下下圖： 關(guān)鍵問(wèn)問(wèn)題3：采用何何種薪酬酬策略和和薪酬水水平，才才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)集團(tuán)薪薪酬管理理的統(tǒng)一一性與差差異性的的有效結(jié)結(jié)合？ 在一個(gè)個(gè)涉及多多個(gè)行業(yè)業(yè)的大型型集團(tuán)，行行業(yè)之間間的薪酬酬水平差差異是不不可避免免的，但但作為同同一集團(tuán)團(tuán)的下屬屬公司，還還要體現(xiàn)現(xiàn)出集團(tuán)團(tuán)薪酬管管理的策策略與統(tǒng)統(tǒng)一性。如如何協(xié)調(diào)調(diào)兩者，達(dá)達(dá)到有效效的接合合呢？ 解決

11、方方案1：整體確確定策略略，個(gè)別別確定水水平，突突出體現(xiàn)現(xiàn)行業(yè)差差距 首先，需需要進(jìn)行行各個(gè)行行業(yè)的專專項(xiàng)薪酬酬調(diào)查，了了解行業(yè)業(yè)的薪酬酬水平和和目前本本集團(tuán)在在各個(gè)行行業(yè)的市市場(chǎng)位置置。這是是制定薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)據(jù)基礎(chǔ)。 其次，集集團(tuán)公司司制定統(tǒng)統(tǒng)一的薪薪酬策略略。例如如整體集集團(tuán)公司司的薪酬酬水平策策略為跟跟隨策略略，以市市場(chǎng)500分位為為薪酬水水平目標(biāo)標(biāo)，個(gè)別別關(guān)鍵的的崗位或或者行業(yè)業(yè)可以實(shí)實(shí)行領(lǐng)先先戰(zhàn)略，比比如研發(fā)發(fā)人員，銷銷售人員員等，這這要與集集團(tuán)近期期的發(fā)展展目標(biāo)相相適應(yīng)，可可以根據(jù)據(jù)集團(tuán)的的每年的的發(fā)展重重點(diǎn)適當(dāng)當(dāng)向個(gè)別別崗位傾傾斜，但但總體來(lái)來(lái)說(shuō)，也也要考慮慮整體的的平衡問(wèn)

12、問(wèn)題。 最后，根根據(jù)各個(gè)個(gè)行業(yè)薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)與集團(tuán)團(tuán)薪酬策策略確定定各行業(yè)業(yè)各崗位位的具體體薪酬水水平。 解決方方案2：確定行行業(yè)系數(shù)數(shù)，明確確體現(xiàn)行行業(yè)差距距，突出出集團(tuán)整整體統(tǒng)一一性 首先，需需要進(jìn)行行各個(gè)行行業(yè)的專專項(xiàng)薪酬酬調(diào)查，了了解行業(yè)業(yè)的薪酬酬水平和和目前在在各個(gè)行行業(yè)的市市場(chǎng)位置置。這是是制定薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)據(jù)基礎(chǔ)。這這是與方方案1同同樣的步步驟。 其次，根根據(jù)各個(gè)個(gè)行業(yè)的的薪酬平平均水平平確定行行業(yè)系數(shù)數(shù)。 再其次次，選擇擇基準(zhǔn)行行業(yè)，確確定基準(zhǔn)準(zhǔn)薪酬水水平。 最后，根根據(jù)行業(yè)業(yè)系數(shù)和和基準(zhǔn)薪薪酬水平平確定各各行業(yè)各各崗位的的具體薪薪酬水平平。 關(guān)鍵問(wèn)問(wèn)題4：不同地地區(qū)的分分支

13、機(jī)構(gòu)構(gòu)的薪酬酬水平如如何“擺擺平”呢呢？ 大的集集團(tuán)公司司往往在在各地都都有分支支機(jī)構(gòu)，有有的還在在海外設(shè)設(shè)有分支支機(jī)構(gòu)，那那在不同同地區(qū)的的員工的的薪酬如如何管理理呢？ 解決方方案1：根據(jù)各各地的薪薪酬調(diào)查查結(jié)果確確定各地地區(qū)系數(shù)數(shù) 最理想想的狀況況是在各各個(gè)地區(qū)區(qū)開(kāi)展專專項(xiàng)的薪薪酬調(diào)查查，但是是有很多多現(xiàn)實(shí)的的因素會(huì)會(huì)影響多多地區(qū)的的薪酬調(diào)調(diào)查的實(shí)實(shí)現(xiàn)，比比如各地地的經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展不不均衡，很很多地區(qū)區(qū)無(wú)法開(kāi)開(kāi)展專項(xiàng)項(xiàng)薪酬調(diào)調(diào)查，或或者全面面進(jìn)行薪薪酬調(diào)查查的成本本過(guò)高。如如果不能能開(kāi)展薪薪酬調(diào)查查的話，可可以利用用國(guó)家統(tǒng)統(tǒng)計(jì)局的的相關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)，如如下圖：(僅列列舉部分分省市數(shù)數(shù)據(jù)示意意) 解決方方案2：除了考考慮各地地的薪