培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓效

1、培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓效果評估培訓大綱比亞迪培訓訓開發(fā)部部 陳陳旭明第一部分 培訓需需要分析析培訓需求的的信號1、主動產(chǎn)產(chǎn)生的培培訓需求求：計劃劃性和前前瞻性、正正確開發(fā)發(fā)性、咨咨詢關聯(lián)聯(lián)項目拓拓展；2、被動產(chǎn)產(chǎn)生的培培訓需求求：培訓訓需求較較為明顯顯，要分分析培訓訓是不是是解決問問題的最最佳手段段或培訓訓是否能能夠真正正從本質(zhì)質(zhì)上解決決問題。3、正確界界定培訓訓作為解解決問題題的定位位培訓需求評評估1、培訓需需求評估估：組織織分析、工工作分析析、個體體績效分分析、單單項任務務分析；2、組織分分析的要要點：企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、企業(yè)業(yè)的資源源、企業(yè)業(yè)的環(huán)境境；3、個體績

2、績效分析析的主要要內(nèi)容：組織結(jié)結(jié)構設計計、崗位位設計、各各崗位職職責、各各崗位的的主要工工作任務務、各崗崗位的基基本任職職要求、各各崗位的的基本素素質(zhì)要求求、各崗崗位的理理想工作作績效、各各崗位的的培訓計計劃與執(zhí)執(zhí)行情況況。個體績效培培訓需求求分析檢檢查表4、任務分分析的內(nèi)內(nèi)容：關關鍵工作作、工作作標準、員員工實際際水平與與任務之之間的差差距。需求分析的的信息來來源工作角色、工工作過程程、工作作難題、任任務表、任任務困難難點、任任務重要要性需求分析的的步驟1、熟悉公公司組織織結(jié)構；2、熟熟悉公司司財務狀狀況；33、熟悉悉公司的的組成和和員工；4、設計合合適的調(diào)調(diào)查方法法來幫助助確認培培訓需求求

3、；5、確確認是培培訓需求求還是管管理問題題；6、決定培培訓還是是維持現(xiàn)現(xiàn)狀不變變；7、為為彌補差差距設計計培訓；8、開開展、進進行培訓訓；9、評估培培訓結(jié)果果；100對比培培訓后確確認的問問題與原原有確認認問題；11、如有有必要調(diào)調(diào)整和修修正培訓訓課程。培訓需求的的調(diào)查技技術調(diào)查技術：觀察法法、問卷卷調(diào)查法法、訪談談法、督督導法培訓需求調(diào)調(diào)查的基基本原則則：確保保一定的的樣本量量、講師師本人應應該參與與、需求的調(diào)查查應該全全方面開開展、保保密與客客觀原則則第六節(jié) 明確確培訓內(nèi)內(nèi)容培訓內(nèi)容五五個方面面：即專專業(yè)知識識、工作作技能、思思維培訓訓、觀念念培訓、心心理與潛潛能開發(fā)發(fā)培訓。 第二部分 培

4、培訓計劃劃的制定定第一節(jié) 培訓計計劃的要要素培訓計劃要要素內(nèi)容容主要包包括：培訓項目名名稱必要性與培培訓目標標說明培訓對象主要培訓課課程大綱綱培訓期間與與地點培訓頻率培訓使用器器材與使使用說明明培訓完成標標準培訓使用資資源說明明培訓費用預預算。第二節(jié) 年度度培訓計計劃的制制定年度培訓計計劃的制制定原則則系統(tǒng)性、全全面性、有有效性、標標準化二、年度培培訓計劃劃的制定定流程1、年度培培訓計劃劃制定的的方法培訓計劃會會議、部部門溝通通、領導導決策、專專業(yè)人員員決策。2、年度培培訓計劃劃制定的的基本流流程培訓計劃制制定流程程的基本本要素年度培訓計計劃的關關鍵控制制點3、制定年年度培訓訓計劃時時需要考考

5、慮的問問題清單單完整的年度度培訓計計劃包括括四方面面的內(nèi)容容： = 1 * GB3 全面的培培訓需求求分析：從企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略、外外部環(huán)境境、各職職能部門門與員工工四個層層次進行行1.1企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略1.1.11公司戰(zhàn)戰(zhàn)略明晰晰1.1.22次年度度經(jīng)營計計劃分析析1.1.33年度人人力資源源計劃分分析1.2外部部環(huán)境1.2.11行業(yè)環(huán)環(huán)境的分分析 11.2.2競爭爭對手的的變化 11.2.3替代代品分析析1.2.44客戶構構成與渠渠道的變變化1.3各職職能部門門1.4員工工 = 2 * GB3 對過去培培訓工作作的總結(jié)結(jié)：培訓訓專項職職能，企企業(yè)培訓訓現(xiàn)狀診診斷問卷卷 = 3 * GB3 具體的培培訓計

6、劃劃與預算算 = 4 * GB3 監(jiān)督與控控制方法法4、年度培培訓計劃劃示例第三節(jié) 培培訓資源源內(nèi)部培訓資資源、外外部培訓訓資源、選選擇培訓訓合作伙伙伴的對對比問題題清單第四節(jié) 培訓課課程開發(fā)發(fā)培訓課案的的五要素素：課程程簡介、講講師手冊冊、學學員手冊冊、演示課件、評評價課程程效果的的標準培訓教案的的設計要要素：目目標、培培訓重點點、培訓訓難點、培培訓過程程、培訓訓回顧與與內(nèi)容強強化、后期培訓相相關聯(lián)課課程、訓訓后參考考資料。第三部分 培培訓組織織實施學習觀看 哈佛商商學院視視頻案例例 通用用電氣公公司LLearrninng WWhille DDoinng第四部分 培訓訓評估柯克帕特里里克（K

7、Kirkkpattricck）四四層面標標準：反反應層面面、學習習層面、行行為層面面、結(jié)果果層面一、對反應應層次評評估的詳詳細說明明評估的內(nèi)容容評估的時機機與方式式評估開展的的建議對學習層次次評估的的詳細說說明評估的內(nèi)容容評估的時機機與方式式評估開展的的建議對行為層次次評估的的詳細說說明評估的內(nèi)容容評估的時機機與方式式評估開展的的建議對結(jié)果層次次評估的的詳細說說明評估的內(nèi)容容評估的時機機與方式式評估開展的的建議可應用于行行為、結(jié)結(jié)果層次次評估中中的指標標示例剛性指標：產(chǎn)出、成成本、質(zhì)質(zhì)量、成成本、 柔性性指標：工作習習慣、工工作氛圍圍、客戶戶服務、員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展、創(chuàng)創(chuàng)新與變變革六、行為、結(jié)結(jié)

8、果層次次的評估估報告示示例第一部分 培訓需需要分析析第一節(jié) 培訓需需求的信信號分析培訓需需求是設設計培訓訓課程與與教案的的前提條條件。培培訓需求求應該理理解為通通過培訓訓可以解解決的問問題，例例如大客客戶銷售售技能與與售后服服務技巧巧可以通通過培訓訓傳授給給每個受受訓人員員。只有有適合企企業(yè)特色色和受訓訓者特征征的定制制化的課課程才能能真正適適合企業(yè)業(yè)的需求求。企業(yè)的培訓訓需求通通?？梢砸赃M一步步劃分為為主動產(chǎn)生生的培訓訓需求與與被動產(chǎn)生生的培訓訓需求。主動產(chǎn)生的培訓需求是指企業(yè)為了順應業(yè)務的開展、人才的培養(yǎng)或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培訓需求。被動產(chǎn)生的培訓需求指為了對應出現(xiàn)的問題而被

9、動采取的培訓，例如，當企業(yè)收到市場普遍反映的產(chǎn)品質(zhì)量下降這類信息后而采取的、旨在提高產(chǎn)品質(zhì)量所進行的培訓可以歸類為被動培訓需求。關于主動培訓需求與被動培訓需求常見的一些信號可以基本歸納為下表。培訓需求信信號培訓需求信信號劃 信信號的表表現(xiàn)對培訓的的影響 公司銷售的激增和業(yè)務區(qū)域的擴大； 公司銷售的激增和業(yè)務區(qū)域的擴大； 內(nèi)部升遷； 崗位輪換； 請外部的專業(yè)機構（如專業(yè)的咨詢公司、培訓公司）進行診斷后提出培訓改善建議。 工作質(zhì)量低。 來自公司內(nèi)、外部的抱怨增多； 過高的員工流動率； 工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤； 無法按時按質(zhì)完成公司分配 的任務； 公司無法承擔超出自己能力的項目。 通常表現(xiàn)為培訓活動的計

10、劃性和前瞻性。 需要講師與相關業(yè)務部門密切配合，以確保培訓需求被正確開發(fā)；切配合，以確保培訓需求被 培訓也經(jīng)常作為咨詢的關聯(lián)項目開展，即通過咨詢項目提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓使受訓人掌握應用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗等。 培訓需求較為明顯，但需要分析培訓是否是解決問題的最佳手段或培訓是否能夠真正從本質(zhì)上解決問題。提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓使受訓人掌握應用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗 等。 提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓使受訓人掌握應用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗 等。 正面信號（主動產(chǎn)生的培訓需求）負面信號（被動產(chǎn)生的培訓需求）在分析培訓訓需求時時，有個個很關鍵鍵的因素素就是正正確界定定培

11、訓作作為解決決問題的的手段可可以發(fā)揮揮的作用用。通常認認為，培培訓是一一種積極極的對應應問題的的手段，但但是，往往往是一一種輔助助手段，下圖就列出了培訓在解決問題中的作用以及進行需求分析的主要流程。分析真正問題所在分析真正問題所在（歸類整理）確定培訓可以解決的問題提煉問題、歸類整理并分析問題的程度制定培訓工作計劃最終確認需求與目標全面的需求分析組織分析個人績效分析工作分析組織分析個人績效分析工作分析第二節(jié)培訓訓需求評評估培訓需求評評估主要要包括三三方面的的工作：組織分分析、工作分分析與個體績績效分析析（有時時，也會會根據(jù)工工作需要要，進行行單項任任務分析析）。這幾幾方面的的分析是是三位一一體的

12、，由由綜合分分析到單單項分析析、由總總體分析析到個體體分析、由由抽象分分析到具具體分析析，由大大至小逐逐步明確確培訓需需求（見見表4-2）。表4-2：培訓需需求分析析需求評估說 明的方向組織分析著重確確定組織織范圍內(nèi)內(nèi)的培訓訓需求，包括對組織目標、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源重要或關鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)的人才需求結(jié)構，進而確定培訓的目標與計劃大綱。工作分析即按照照企業(yè)職職務工作作標準和和相當職職務所需需的能力力標準（即即“職能標標準”），對對各部門門、各職職務工作作（崗位位）狀況況，主要要是對擔擔當工作作的職工工及職工

13、工的工作作能力、工工作態(tài)度度和工作作成績等等，進行行比較分分析，以以確定企企業(yè)組織織成員在在各自的的工作崗崗位上是是否勝任任所承擔擔的工作作，進而而確定企企業(yè)培訓訓的需求求結(jié)構。有關職能能標準的的工具表表主要包包括崗崗位職責責說明書書與公公司崗位位-培訓訓課程體體系表個人績效 逐一對職職工的工工作過程程和工作結(jié)結(jié)果以及及工作態(tài)態(tài)度進行行考核評評價，分析尤其其對那些些關鍵工工作、關關鍵崗位位的人員員素質(zhì)，進進行測評評，以確確定 需要培訓的的內(nèi)容和和人員。對個體績績效分析析中需要要進行的的項目。任務分析 任務分分析主要要是針對對于單項項任務而而實施的的，是一一種臨時時性的培培訓需求求分析方方法。任

14、務分析析不同于于其他分分析的方方法在于于，任務務分析具具有臨時時性、隨隨意性強強、專家家意見占占主導作作用等特特點。關于任務務分析的的具體做做法。目前，一種種稱之“能力素素質(zhì)模型型”的工具具在人力力資源管管理中，尤尤其是培培訓與發(fā)發(fā)展中應應用廣泛泛。該模模型也主主要是在在進行了了工作分分析與個個體績效效分析之之后設計計的，主主要分為為基本能能力素質(zhì)質(zhì)模型與與擴展能能力模型型。發(fā)應用工具箱箱 表4-3：組織分分析的要要點方向 主要分分析要點點企業(yè)的戰(zhàn)略略目標外部環(huán)環(huán)境將會會發(fā)生什什么變化化？ 組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略將相相應產(chǎn)生生什么變變化？戰(zhàn)略變化化后對企企業(yè)內(nèi)部部的各類類管理與與技能要要求提出出了哪些

15、些新的要要求？對培訓有有什么新新的要求求？企業(yè)的資源源未來一一段時間間內(nèi)企業(yè)業(yè)內(nèi)組織織架構方方面將產(chǎn)產(chǎn)生什么么新的變變化？將有哪些些崗位會會有新員員工入職職？將在在什么時時候入職職？培訓訓的適宜宜時機是是何時？有哪些崗崗位的員員工將升升職？應應安排什什么培訓訓幫助他他們盡快快適應新新角色或或新崗位位？未來來一段時時期內(nèi)將將有哪些些員工調(diào)調(diào)換工作作崗位？是否需需要我們們準備？企業(yè)的環(huán)境境軟環(huán)境境：是否否存在影影響技能能實施的的因素？如果有有，都具具體有哪哪些因素素？這些些因素是是如何影影響技能能實施的的？可以以在多大大程度上上被改變變？硬環(huán)境：企業(yè)內(nèi)內(nèi)部是否否有足夠夠的費用用與器材材支持培培訓？

16、企企業(yè)高層層是否愿愿意在培培訓場地地、器材材、講師師等方面面繼續(xù)投投資？表4-6：個體績績效分析析的主要要內(nèi)容企業(yè)層次 員工層層次組織結(jié)構設設計是否否了解工工作內(nèi)容容與績效效標準？崗位設計 是是否勝任任現(xiàn)有工工作？各崗位職責責 是否否愿意從從事該工工作？各崗位的主主要工作作任務 企企業(yè)理想想的工作作績效與與受訓者者之間的的工作績績效是否否有差別別？在哪哪些方面面有差別別？各崗位的基基本任職職要求 受受訓者個個人認為為績效達達不到預預期目標標的原因因是什么么？各崗位的基基本素質(zhì)質(zhì)要求 受訓者者個人認認為需要要哪些方方面的培培訓？各崗位的理理想工作作績效 受訓者者是否有有強烈的的培訓動動機？各崗位

17、的培培訓計劃劃與執(zhí)行行情況 受訓者者期望通通過培訓訓達到的的目標。（個體績效效培訓需需求分析析檢查表表，另文發(fā)發(fā)放請參參閱）表4-7：任務分分析的內(nèi)內(nèi)容任務分析的的內(nèi)容 具具體說明明關鍵工作 關關鍵工作作主要分分析企業(yè)業(yè)或員工工完成工工作任務務所應具具備的知知識、技技能、工工作績效效狀況。工作標準 工作標標準主要要分析企企業(yè)或工工作任務務的發(fā)展展以及這這些工作作對員工工在知識識、技能能、態(tài)度度或行為為等方面面的要求求。員工實際水水平與任任務 員工工實際水水平與任任務之間間的差距距，主要要分析員員工現(xiàn)之間的差距距 有有水平（包包括知識識、技能能等方面面）與企企業(yè)工作作任務發(fā)發(fā)展所需需水平之之間的

18、差差距。 表4-8：任務分分析的程程序基本流程主主要內(nèi)容容第一步 所所需要執(zhí)執(zhí)行的任任務與要要待執(zhí)行行或完成成的任務務是什么么？求 執(zhí)行該工工作任務務的頻率率；完成該項項任務需需要的時時間；該工作任任務對業(yè)業(yè)績的重重要性；該工作任任務的難難度；完成任務務的標準準是什么么？完成任務務需要具具備什么么技能與與素質(zhì)要要求？什么樣的的人選將將是最合合適的？第二步 分分析準備備執(zhí)行這這些任務務誰將去去執(zhí)行或或完成任任務？需要誰在在該任務務中扮演演什么角角色？他們目前前的技能或或素質(zhì)是是否滿足足要求？如果不能滿滿足要求求，具體體在哪些些方面不不能滿足足要求？培訓或外外聘將分分別發(fā)揮揮多大作作用？第三步 分

19、分析關鍵鍵控制點點，擬訂訂 該任務務將經(jīng)過過哪些關關鍵過程程得以實實施并完完成？關鍵控制制點是什什么？我們將怎怎樣去開開展培訓訓以滿足足完成任任務的要要求？表4-9：任務分分析的方方法方法 說明明設定衡量標標準 對于各各個任務務，要從從執(zhí)行頻頻率、重重要性、難難度等多多個方面面進行評評定，設設計評分分標準，以以便綜合合衡量是是否需要要培訓。借助于專家家意見 由由于任務務分析中中主觀因因素比較較重，因因此，借借助于專專家的意意見進行行任務分分析是比比較重要要的。關于關鍵任任務 由于崗崗位工作作的任務務繁多，分分析其中中的關鍵鍵任務可可以提高高任務分分析的效效率和質(zhì)質(zhì)量。一一般說來來，崗位位中的重

20、重點任務務項目，都都是培訓訓所應該該關注的的內(nèi)容。第三節(jié) 需求分分析的信信息來源源表4-100：培訓訓需求分分析信息息來源直接信息 有助于于需求分分析的其其他信息息來源 工作角色色 突突發(fā)事件件報告工作過程程 公司司計劃、政政策、方方案工作難題題 訪談失失敗率任務表 失誤誤頻率任務困難難點 規(guī)規(guī)章制度度任務重要要性 抱抱怨和意意見曠職狀況況質(zhì)量控制制報告市場調(diào)研研報告表現(xiàn)評估估觀察情況況測試工作分析析第四節(jié)需求求分析的的步驟表4-111：培訓訓需求分分析的基基本步驟驟熟悉公司組組織結(jié)構構；熟悉公司財財務狀況況；熟悉公司的的組成和和員工；設計合適的的調(diào)查方方法來幫幫助確認認培訓需需求；確認是培訓

21、訓需求還還是管理理問題；決定培訓還還是維持持現(xiàn)狀不不變；為彌補差距距設計培培訓；開展、進行行培訓；評估培訓結(jié)結(jié)果；10、對比比培訓后后確認的的問題與與原有確確認問題題；11、如有有必要調(diào)調(diào)整和修修正培訓訓課程。第五節(jié) 培培訓需求求的調(diào)查查技術在進行培訓訓需求調(diào)調(diào)查中，正正確地應應用相關關技術（或或稱為方方法）可可以提高高需求調(diào)調(diào)查的有有效性，同同時講師師也可以以通過需需求調(diào)查查，與受受訓者進進行前期期的接觸觸。調(diào)查培培訓需求求主要采采用的技技術（或或方法）包包括了觀觀察法、問問卷調(diào)查查法、訪訪談法、督督導法等等四種。培訓需求調(diào)調(diào)查的基基本原則則見表44-122。表4-122：培訓訓需求調(diào)調(diào)查的

22、基基本原則則原 則 說明確保一定的的樣本量量 一定定的樣本本量可以以確保培培訓需求求的公允允性。講師本人應應該參與與 經(jīng)驗表表明，通通常情況況下，企企業(yè)的培培訓需求求是模糊糊的，或或者需求調(diào)查 說是是不明確確的。講講師應該該參與具具體的需需求調(diào)查查并從多多方面獲獲取信息息。需求的調(diào)查查應該全全 也也有人將將此稱為為之“3066度需求求調(diào)查”，意思思指為了了獲得全全方面開展 面的、客客觀的基基本信息息，講師師（有時時是培訓訓主管協(xié)協(xié)助相關關工作的的開展），不不僅需要要針對于于受訓者者開展需需求調(diào)查查，也要要根據(jù)具具體情況況，面向向受訓者者的上級級、企業(yè)業(yè)內(nèi)部協(xié)協(xié)作部門門、外部部客戶、最最終用戶戶

23、展開調(diào)調(diào)查（當當然，由由于工作作量較大大，這需需要根據(jù)據(jù)具體情情況具體體分析是是否有必必要進行行。）保密與客觀觀原則保密密與客觀觀原則是是確保受受訓者真真正敞開開心扉與與講師坦坦誠溝通通的主要要原則，否否則，講講師將難難以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題的的本質(zhì)并并明確培培訓的作作用。所所以，講講師應該該從調(diào)查查開始時時就向受受訓者說說明保密密的原則則并獲得得他們的的支持，在在整個需需求調(diào)查查過程、甚甚至于培培訓結(jié)束束后講師師也要對對相關調(diào)調(diào)查資料料保密。第六節(jié) 明確確培訓內(nèi)內(nèi)容大量的研究究表明，針對于于企業(yè)的的培訓，主要從從五個方方面開展展,即專專業(yè)知識識、工作技技能、思思維、觀觀念與心心理,詳見表表4-221。

24、表4-211：培訓訓內(nèi)容類類型培訓內(nèi)容的的類別 說明明專業(yè)知識專業(yè)知知識是從從事本職職工作所所應該掌掌握的理理論體系系和知識識儲備。對對于企業(yè)業(yè)而言，專專業(yè)知識識不僅包包括那些些顯而易易見的知知識，例例如本企企業(yè)相關關產(chǎn)品知知識，也也要了解解那些非非顯性的的知識，如如該產(chǎn)品品所具有有的特性性能夠為為消費者者帶來的的利益點點（如提提供舒適適的生活活體驗等等）專業(yè)知識識也應該該包括對對競爭和和競爭對對手的正正確認識識和了解解，如誰誰是我們們現(xiàn)在的的和潛在在的競爭爭對手、他他們的產(chǎn)產(chǎn)品或服服務具有有什么特特征、他他們是如如何認識識這些特特征的、這這些特征征能夠為為消費者者帶來什什么樣的的利益點點、我

25、們們?nèi)绾慰纯创麄儌兊漠a(chǎn)品品等等；專業(yè)知識識也應該該包括企企業(yè)的主主要客戶戶知識。這這包括了了客戶的的主要介介紹、做做生意的的風格、主主要負責責人的個個人資料料和與本本公司的的歷史交交易數(shù)據(jù)據(jù)。工作技能工作技技能培訓訓的目標標是強化化受訓者者將知識識轉(zhuǎn)化為為生產(chǎn)力力的能力力，例如如，溝通通技巧、銷銷售開啟啟的技巧巧、談判判、異議議處理等等都是企企業(yè)銷售售人員所所應該具具備的工工作技能能。思維培訓思維培培訓的主主要任務務是使受受訓者的的固有思思維得以以創(chuàng)新、改改進。觀念培訓對個人人而言，觀觀念是長長期生活活、工作作經(jīng)歷的的沉淀，人人的行動動會遵循循其觀念念而形成成一定的的慣性和和習慣；觀念培訓訓

26、的主要要任務是是使受訓訓者持有有的與外外界環(huán)境境不適應應的觀念念得以改改變，這這就包括括了企業(yè)業(yè)核心價價值觀、存存在的社社會價值值、企業(yè)業(yè)文化等等一系列列“軟件”；觀念的培培養(yǎng)不是一一朝一夕夕可以完完成的，也也不是通通過簡單單的講座座就可以以影響員員工的，這這需要企企業(yè)切實實將經(jīng)營營理念貫貫徹于日日常工作作中；對受訓者者觀念的的培訓也也就是提提升個體體對組織織與外部部環(huán)境適適應性的的過程。心理與潛能能開發(fā)培訓現(xiàn)代教教育理論論認為，普普通人只只能應用用自己全全部能力力的5%8%，還有大量的的潛力沒沒有開發(fā)發(fā)出來，這這些潛能能的開發(fā)發(fā)主要依依靠院校校后繼續(xù)教育育與培訓訓完成；心理培訓訓的主要要任務

27、是是開發(fā)受受訓者的的潛能，其其主要目目的是通通過心理理的調(diào)整整，引導導他們依依靠自己己去開發(fā)發(fā)自己的的潛能。第二部分 培培訓計劃劃的制定定培訓計劃是是最具體體化、對對執(zhí)行有有實際指指導意義義的計劃劃性文件件。制定定培訓計計劃的過過程也是是企業(yè)的的培訓主主管（或或組織者者）理順順思路、系統(tǒng)思思考如何何組織培培訓活動動的過程程。第一節(jié)培訓訓計劃的的要素培訓計劃要要素內(nèi)容容主要包包括：1、培訓項項目名稱稱2、必要性性與培訓訓目標說說明3、培訓對對象4、主要培培訓課程程大綱5、培訓期期間與地地點6、培訓頻頻率7、培訓使使用器材材與使用用說明8、培訓完完成標準準9、培訓使使用資源源說明10、培訓訓費用預

28、預算第二節(jié)年度度培訓計計劃的制制定年度培訓計計劃的制制定原則則年度培訓計計劃作為為企業(yè)常常規(guī)性開開展培訓訓活動所所遵循的的計劃，應應該充分分體現(xiàn)以以下的原原則，見見表5-7。表5-7：年度培培訓計劃劃的基本本原則原 則則說明系統(tǒng)性所所謂系統(tǒng)統(tǒng)性，是是指在制制定年度度培訓計計劃時要要求使用用系統(tǒng)的的方法；計劃的制制定者需需要考慮慮，為了了順應業(yè)業(yè)務的要要求，應應該在合合適的時時間、合合適的場場所開展展有合適適的培訓訓活動；如針對于于某耐用用消費品品公司的的市場部部員工，每每年產(chǎn)品品銷售的的旺季集集中在99月至次次年的22月，新新口若懸懸河的推推出也集集中在該該2階段段，因此此，相關關的系統(tǒng)統(tǒng)培訓

29、活活動可以以安排如如下：77月份進進行新產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)布布會的相相關培訓訓，8月月份進行行新產(chǎn)品品上市管管理的培培訓，110月份份要為年年度計劃劃的制定定做準備備，因此此可以進進行營銷銷審計與與年度計計劃制定定方面的的培訓。全面性制制定的培培訓計劃劃要盡可可能全地地考慮企企業(yè)各個個部門、各各個崗位位、潛在在培訓對對象的需需求；培訓計劃劃的制定定要在考考慮不同同的工作作任務、不不同的培培訓對象象與不同同的培訓訓需求之之后制定定，該計計劃應成成為企業(yè)業(yè)培訓工工作開展展的指導導工具與與具體實實施計劃劃。有效性企企業(yè)的培培訓計劃劃必須能能夠針對對于企業(yè)業(yè)的培訓訓需求而而設計，并并通過培培訓的實實施解決決相關

30、問問題。它它包括了了三層含含義：首先，培培訓計劃劃必須能能夠針對對于企業(yè)業(yè)的現(xiàn)實實情況，立立足于企企業(yè)的實實際所需需要的知知識、技技能、思思維等；其次，培培訓計劃劃的設計計必須充充分關注注培訓需需求分析析中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的各類類問題；最后，培培訓計劃劃的實施施必須高高效、對對工作績績效產(chǎn)生生積極影影響。標準化由由于培訓訓計劃的的編制需需要多方方面的參參與，因因此，需需要有系系統(tǒng)的規(guī)則統(tǒng)御御該計劃劃的編制制；這些系統(tǒng)統(tǒng)的規(guī)則則包括整整個編制制流程的的設計、職職責的計計劃制定定過程中中應該有有大量正正式的規(guī)規(guī)則來提提升整體體培訓計計劃編制制的標準準化與水水平。年度培訓計計劃的制制定流程程1、年度培培訓計劃

31、劃制定的的方法這四種方式式是不同同部門、不不同級別別人員進進行培訓訓需求分分析與計計劃制定定所經(jīng)常常采用的的方式，通通常是配配合使用用。年度度培訓計計劃制定定的方法法見表55-8表5-8：計劃制制定方法法原 則則說明培訓計劃會會議培訓訓計劃會會議通常常由培訓訓管理部部門（如如培訓部部、人力力資源部部）牽頭頭召開，由由各個職職能部門門參與計計劃編制制的人員員參加，主主要就年年度培訓訓計劃制制定的時時間表、要要點等詳詳細內(nèi)容容進行規(guī)規(guī)劃、說說明，即即通過該該種方式式說明培培訓計劃劃的制定定標準并并控制培培訓計劃劃制定的的節(jié)奏。部門溝通 部門溝溝通主要要在各個個職能部部門內(nèi)進進行，主主要由該該部門內(nèi)

32、內(nèi)負責計計劃編制制的人中中與本部部門內(nèi)各各級人員員進行溝溝通，從從而分析析、確定定基本的的培訓需需求。領導決策領領導決策策是通過過企業(yè)的的高級管管理人員員界定分分析需求求的方法法。一個個人的級級別越高高，就越越能從較較好的視視角來看待待面臨的的問題，便便于從系系統(tǒng)而非非問題本本身發(fā)現(xiàn)現(xiàn)根源所所在。專業(yè)人員決決策 由由對培訓訓工作、培培訓課程程體系與與員工能能力素質(zhì)質(zhì)了解的的專業(yè)人人員確定定最終培培訓需求求與最終終計劃。2、年度培培訓計劃劃制定的的基本流流程年度培訓計計劃制定定流程的的基本要要素和關關鍵控制制點見表表5-99和表55-100。表5-9：培訓計計劃制定定流程的的基本要要素要 素說明

33、流程的范圍圍從流程程的角度度來看，年年度培訓訓計劃的的制定與與之后的的跟進工工作主要要由培訓訓管理部部門（如如培訓部部、人力力資源管管理部）發(fā)發(fā)起的，流程主要包括培訓管理部門按照企業(yè)的整體戰(zhàn)略，結(jié)合過去相關培訓工作的總結(jié)與各職能部門提交的培訓需求，制定次年度的培訓計劃，并據(jù)此指導企業(yè)內(nèi)部培訓工作的開展?？刂颇繕舜_保該該計劃成成為企業(yè)業(yè)培訓活活動的指指導性文文件，加加強各部部門之間間的協(xié)作作性；確保該計計劃能夠夠滿足企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標與經(jīng)營營需求，成成為推動企業(yè)業(yè)發(fā)展的的推進器器；主要涉及的的部門 （以集集團公司司為例）集團戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展部集團人力資資源部門門所轄之之培訓部部各分公司人人力資源源部

34、各分分公司職職能部門門A各分公司人人力資源源部各分分公司職職能部門門B各分公司人人力資源源部各分分公司職職能部門門C各分公司人人力資源源部各分分公司職職能部門門D表5-100：年度度培訓計計劃的關關鍵控制制點步驟1由集團人人力資源源部作為為總協(xié)調(diào)調(diào)部門，與與集團戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展部、各各分公司司人力資資源部、分分公司經(jīng)經(jīng)理、分分公司各各職能部部門A、BB、C、等等相關部部門進行行協(xié)商，共共同制定定次年度度的培訓訓計劃；2由集團人人力資源源部負責責制定年年度培訓訓計劃的的編制制指南（包包括基本本原則、方方針、注注意事項項、時間間進度、實實施細則則手冊與與年度培培訓計劃劃的基本本結(jié)構），并并就過去去一年

35、培培訓工作作的開展展情況進進行基本本的總結(jié)結(jié)；3由人力資資源總監(jiān)監(jiān)牽頭，召召集集團團戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展部、集集團人力力資源部部、各分分公司人人力資源源部、各各分公司司經(jīng)理參參加培訓訓計劃會會議，就就年度培培訓計劃劃制定的的原則、方方針、注注意事項項等問題題進行討討論，確確定年度度培訓計計劃制定定的工作作安排與與分工，同同時就過過去一年年中培訓訓工作的的得失進進行總結(jié)結(jié)，提出出今后相相關工作作開展工工作的基基本工作作方向與與建議；4各分公司司職能部部門在各各分公司司人力資資源部的的協(xié)助下下，就次次年度的的培訓需需求進行行分析、總總結(jié)，由由各分公公司人力力資源部部負責提提交分公公司的初初步培訓訓計劃；5

36、集團人人力資源源部對各各分公司司人力資資源部提提交的培培訓計劃劃予以審審核、總總結(jié)，制制定年度度集團的的整體培培訓計劃劃；6 人力資資源總監(jiān)監(jiān)審核集集團人力力資源部部提交的的年度培培訓計劃劃初稿，根根據(jù)集團團戰(zhàn)略對對培訓計計劃的目目標、開開展形式式、分配配的資源源等內(nèi)容容提出修修改意見見，并以以會議的的形式與與各相關關部門的的負責人人和具體體參與人人員商討討和確定定；7 集團人人力資源源部根據(jù)據(jù)會議意意見進行行修改，交交由人力力資源總總監(jiān)審核核、批準準。3、制定年年度培訓訓計劃時時需要考考慮的問問題清單單完整的年度度培訓計計劃應該該包括四四方面的的內(nèi)容： = 1 * GB3 全面的的培訓需需求

37、分析析、 = 2 * GB3 對過去去培訓工工作的總總結(jié)、 = 3 * GB3 具體的的培訓計計劃與預預算、 = 4 * GB3 監(jiān)督與與控制方方法。年度培訓計計劃制定定前的問問題檢查查清單第一部分：全面的的培訓需需求分析析（說明：全全面的培培訓需求求分析應應該從企企業(yè)戰(zhàn)略略、外部部環(huán)境、各各職能部部門與員員工四個個層次進進行。）1.1企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略（說明：在在企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略層面面，需要要解決的的問題主主要是明明晰公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略對人人力資源源與培訓訓提出的的要求，具具體的工工作如下下）1.1.11公司戰(zhàn)戰(zhàn)略明晰晰了解企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略構思思的目的的是明確確培訓可可能在其其中發(fā)揮揮的作用用（是推推動變革革，還

38、是是完善基基礎知識識體系）。為為此，應應當重點點了解這這樣的一一些問題題。為了達成成企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標，企企業(yè)是否否考慮過過采用何何種手段段完成人人才與知知識的儲儲備？企業(yè)是否否考慮過過培訓在在推動戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施中的作作用？具具體的想想法是什什么？為為什么？1.1.22次年度度經(jīng)營計計劃分析析（說明：明明確企業(yè)業(yè)在次年年度的經(jīng)經(jīng)營目標標，分析析企業(yè)實實施該計計劃可能能遇到的的難點與與重點，進進而確定定哪些問問題可以以通過培培訓加以以解決。為為此，應應該提出出這些重重點問題題）該（某一具具體）目目標制定定的依據(jù)據(jù)是什么么？達成成的可能能性有多多大？為為什么？該目標在實實施中可可能遇到到的困難難是什

39、么么？為什什么？該目標在實實施中的的重點工工作有哪哪些？為為什么？針對于這些些難點與與重點，企企業(yè)是否否考慮了了具體的的解決途途徑？有有哪些具具體的解解決途徑徑？第一部分：全面的的培訓需需求分析析這些解決決途徑中中有哪些些是需要要借助于于外部力力量（如如咨詢公公司）進進一步完完善的？有哪些些是可以以通過培培訓加以以解決的的？為什什么？ 對于這這些通過過培訓可可以解決決的問題題，應該該有什么么樣的培培訓內(nèi)容容和培訓訓方法才才能確保保組織目目標的實實現(xiàn)？1.1.33年度人人力資源源計劃分分析（說明：進進行年度度人力資資源計劃劃分析的的目標是是為了明明確現(xiàn)有有員工的的自我發(fā)發(fā)展需求求、人力力資源調(diào)調(diào)

40、整如晉晉升、增增員、崗崗位輪換換等帶來來的培訓訓需求以以及培訓訓管理體體系進一一步完善善的必要要性。）為為此，應應該提出出的重點點問題包包括： 目前企企業(yè)基本本的組織織結(jié)構是是怎樣的的？ 在次年年度為了了順應經(jīng)經(jīng)營業(yè)務務的發(fā)展展要求，將將會在組組織結(jié)構構的哪些些方面進進行調(diào)整整？ 幅度有有多大？ 是否為為每個新新增、調(diào)調(diào)整的崗崗位或人人員設計計了培訓訓課程？具體有有哪些方方面的培培訓課程？公司目前前的培訓訓管理機機構是怎怎樣設計計的？具具體有什什么職責責？ 為了保保證次年年度培訓訓課程的的順利實實施，應應設立什什么樣的的培訓管管理體系系？有哪哪些職責需要進進一步完完善？1.2外部部環(huán)境（說明：

41、對對外部環(huán)環(huán)境分析析的目標標主要是是為了了了解行業(yè)業(yè)環(huán)境變變化、競競爭對手手的變化化、替代代品分析析和客戶戶構成與與渠道變變化對培培訓產(chǎn)生生的需求求。）1.2.11行業(yè)環(huán)環(huán)境的分分析（說明：對對行業(yè)環(huán)環(huán)境的分分析主要要從國家家立法、消消費習慣慣、主要要產(chǎn)品技技術發(fā)展展趨勢、新新技術在在本行業(yè)的應應用等方方面進行行。如國國家變更更污氣排放放的標準準將勢必必帶來產(chǎn)產(chǎn)品的更更新?lián)Q代代，這會會對企業(yè)業(yè)的產(chǎn)品品研發(fā)能力力提出新新的要求求，應該該通過招招募、培培訓等多多種手段段盡快掌握握新技術術并轉(zhuǎn)化化為生產(chǎn)產(chǎn)力。） 國家立立法對本本行業(yè)的的經(jīng)營有有什么特特別的規(guī)規(guī)定？目目前企業(yè)業(yè)是否能能夠達到到這方面面

42、的要求求？如果果達不到到，為什什么？對對經(jīng)營會會有什么么具體地地影響？有多大大的影響響？ 國內(nèi)外外是否具具有相關關的行業(yè)最佳佳實踐（企業(yè)）？這些企企業(yè)是如如何運做做的？有有哪些地地方可以以值得本本企業(yè)借借鑒？顧客或潛潛在顧客客的消費費習慣是是否發(fā)生生了變化化？如果果有，本本企業(yè)需需要進行行哪些調(diào)調(diào)整以適適應這些些變化？本行業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品的更更新周期期是多久久？第一部分：全面的的培訓需需求分析析本行業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品技術術的發(fā)展展趨勢是是什么？企業(yè)是是否有后后續(xù)的產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)發(fā)能力？這些能能力是否否足以支支持企業(yè)業(yè)建立或或維持其其競爭地地位？以上這些些問題中中有哪些些需要通通過培訓訓加以解解決？1.2.22競爭對

43、對手的變變化（說明：有有時競爭爭對手的的變化也也是催生生企業(yè)培培訓的因因素。例例如，在在時間已已經(jīng)成為為競爭優(yōu)優(yōu)勢的情情況下，如如果競爭爭對手采采用新的的管理方方法或技技術提高高了物流流效率，則則本企業(yè)業(yè)也要考考慮是否否需要采采取跟進進策略并并進行相相關的內(nèi)內(nèi)部培訓訓。）企業(yè)的主主要競爭爭對手有有誰？競爭對手手進行了了哪些方方面的改改進以提提高其競競爭力？這些改進進對終端端市場產(chǎn)產(chǎn)生了什什么影響響？對我我們的經(jīng)經(jīng)營業(yè)務務產(chǎn)生了了（或可可能會產(chǎn)產(chǎn)生什么么影響？這些改進進的可取取之處是是什么？不足之之處是什什么？為為什么？我們應該該采取什什么樣的的策略和和行動來來應對競競爭對手手的變化化？這些策略

44、略和行動動應該如如何落實實在本企企業(yè)的實實際工作作中？應應該通過過什么手手段在企企業(yè)內(nèi)加加以貫徹徹、推行行？培訓訓可以在在哪些方方面發(fā)揮揮作用？該行業(yè)有有哪些潛潛在的競競爭對手手，他們們將何時時正式進進入該市市場參與與競爭？他們的的進入會會對我們們有什么么影響？我們應應該怎么么應對競競爭？1.2.33替代品品分析（說明：替替代品是是指目前前或未來來可以取取代本行行業(yè)現(xiàn)有有主流商商品的產(chǎn)產(chǎn)品，替替代品既既可以是是現(xiàn)有商商品的更更新?lián)Q代代，也可可以是全全新的、創(chuàng)創(chuàng)新型的的產(chǎn)品。由由于產(chǎn)品品的研發(fā)發(fā)能力是是為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造持持續(xù)性競競爭優(yōu)勢勢的必要要條件之之一，因因此，及及時、準準確把握握本行業(yè)業(yè)的技術

45、術發(fā)展趨趨勢，了了解新技技術在本本行業(yè)的的轉(zhuǎn)化是是基礎的的工作之之一。通通常，該該工作由由企業(yè)的的戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展部門門與技術術研發(fā)部部門共同同負責。值值得關注注的問題題是，企企業(yè)通過過什么樣樣的途徑徑為自己己創(chuàng)造并并保持該該方面的的優(yōu)勢，這這就會對對培訓的的需求產(chǎn)產(chǎn)生影響響。）目前該行行業(yè)的主主要技術術發(fā)展趨趨勢是什什么？商商品化的的程度如如何？有哪些替替代品（目目前、將將來）將將成為我我們最大大的威脅脅？這些些威脅將將怎樣具具體影響響我們業(yè)業(yè)務的開開展？為了對應應替代品品的競爭爭，我們們應該采采取什么么樣的準準備活動動（技術術開發(fā)、引引進、合合作、儲儲備）？我們將通通過招募募還是合合作、培培養(yǎng)現(xiàn)

46、有有人員的的形式完完成我們們的準備備？如果以合合作、培培養(yǎng)的形形式開展展，我們們應該怎怎樣去做做？做什什么？達達到什么么程度？第一部分：全面的的培訓需需求分析析1.2.44客戶構構成與渠渠道的變變化（說明：客客戶構成成與渠道道的變化化也是培培訓需求求產(chǎn)生的的外部驅(qū)驅(qū)動力之之一。承承接前例例，如果果競爭對對手采取取了新技技術，客客戶會以以此為標標準向其其它合作作伙伴提提出相關關的要求求，競爭爭會驅(qū)使使企業(yè)進進行相關關的工作作改進，在在這種情情況下，培培訓會成成為與此此相關的的衍生工工作。）我們的主主要客戶戶有哪些些？這些重點點客戶在在次年將將進行哪哪些方面面的內(nèi)部部改革以以提高整整體經(jīng)營營水平？

47、這些內(nèi)部部改革對對本企業(yè)業(yè)的業(yè)務務有何影影響（正正面、負負面）？為了對應應客戶方方的調(diào)整整，本企企業(yè)應該該采取什什么行動動？哪些些行動需需要以培培訓的形形式完成成？目前客戶戶對本企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)品、質(zhì)質(zhì)量、服服務與人人員素質(zhì)質(zhì)是否滿滿意？在在哪些方方面我們們做得比比較好？在哪些些方面我我們需要要改進？1.3各職職能部門門（說明：對對各職能能部門進進行分析析可以幫幫助了解解企業(yè)在在實際運運營層面面的培訓訓需求。具具體的工工作可以以分為三三個基本本步驟：明確公公司目標標與本部部門對該該目標的的貢獻（即即本部門門的任務務），分分析本部部門目前前的實際際水平與與為達成成該目標標所需要要技能的的差距所所在、

48、評評估本部部門本年年度培訓訓效果、確確定本部部門所需需要的培培訓項目目。）本部門是是否清晰晰地了解解并在內(nèi)內(nèi)部傳達達了公司司的戰(zhàn)略略與次年年度經(jīng)營營目標？本部門門將肩負負什么任任務以達達成該目目標？為達成這這些目標標，本部部門需要要進行哪哪些方面面的內(nèi)部部準備（如如人力資資源、技技能、知知識等）？本部門本本年度需需要改進進的工作作有哪些些？為什什么需要要改進？有哪些些方面的的工作需需要通過過培訓加加以解決決？現(xiàn)有人員員的實際際水平與與崗位要要求水平平是否有有差距？差距具具體體現(xiàn)現(xiàn)在哪些些方面？是否可可以通過過培訓彌彌補這方方面的差差距？為達成次次年度計計劃，在在知識、技技能等方方面是否否還需要

49、要進行哪哪些方面面的儲備備才能勝勝任工作作？這些些儲備應應如何按按照時間間、迫切切性與重重要程度度來排列列？本部門本本年度有有哪些人人員參加加了哪些些方面的的培訓？效果如如何？為為什么？本部門希希望在次次年度開開展哪些些方面的的培訓？在什么么時間開開展？為為什么？期望達達成什么么目的？本部門希希望今后后培訓在在哪些方方面得以以改進？第一部分：全面的的培訓需需求分析析1.4員工工（說明：對對員工進進行分析析的目標標是促使使員工自自我反省省，結(jié)合合他們的的職業(yè)發(fā)發(fā)展期望望樹立主主動、自自學的學學習氛圍圍。員工工分析的的基本程程度是明明確學習習目的、分分析個人人發(fā)展需需要、提提出培訓訓要求。）希望學

50、習習哪些方方面的技技能？為什么要要學習這這些方面面的技能能？對個人未未來三年年職業(yè)發(fā)發(fā)展的基基本考慮慮是什么么？如何何達成這這些目標標？為了了達成這這些目標標，尚需需要哪些些努力？員工將將如何根根據(jù)自己己的目標標安排自自己的行行動？以上的培培訓將以以何種形形式（脫脫產(chǎn)學習習、在職職學習等等）完成成？具體體的時間間？經(jīng)費費與負擔擔的形式式？第二部分：培訓專專項職能能本部分內(nèi)容容可以參參閱企企業(yè)培訓訓現(xiàn)狀診診斷問卷卷（另另文提供供，請大大家閱讀讀）。第三部分：具體的的培訓計計劃與預預算公司可以以利用的的內(nèi)部培培訓資源源目前有有哪些？在未來來的一年年，還可可以培養(yǎng)養(yǎng)哪些人人作為內(nèi)內(nèi)部講師師？公司希望

51、望在未來來一年培培養(yǎng)哪些些內(nèi)部人人員？是是否存在在培訓后后離職的的風險？如何控控制這些些風險？公司未來來可以使使用的培培訓經(jīng)費費大約有有多少？這些費費用是如如何進行行管理的的？培訓費用用的使用用有哪些些限制條條件？第四部分：監(jiān)督與與控制方方法公司的培培訓工作作具體有有哪個部部分負責責？有哪哪些部門門經(jīng)常參參與該類類工作？公司內(nèi)哪哪些員工工的離職職率高？他們離離職的原原因是什什么？公公司將重重點培養(yǎng)養(yǎng)的員工工有哪些些？他們們對公司司是否有有什么意意見？在過去的的培訓中中是否使使用了培培訓效果果評估，考考試等方方式作為為強化培培訓效果果轉(zhuǎn)化的的手段？在未來來一年中中將進行行哪些方方面的改改進以使使

52、其更加加完善？上面這些檢檢查清單單中的問問題全部部回答完完畢之后后，培訓訓經(jīng)理就就可以有有的放矢矢開始進進行制定定年度培培訓計劃劃了。具具體思路路見圖55-2。圖5-2： 年度度培訓計計劃的定定模型公司發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源與培訓的要求：公司發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源與培訓的要求：公司戰(zhàn)略明晰；次年度經(jīng)營計劃分析；年度人力資源計劃分析。外部行業(yè)環(huán)境變化對工作技能的要求：行業(yè)環(huán)境的分析；競爭對手的變化；客戶構成與渠道變化。員工個人：明確學習目的；分析個人發(fā)展需要；提出培訓要求。各職能部門：明確公司目標；分析差距；本部門本年度培訓效果的年終評估；確定部門需要的培訓項目。確定次年度培訓的中心目標與任務編制年度培

53、訓計劃與費用預算執(zhí)行員工個人：本年度培訓工作總結(jié)；本年度培訓效果評估；本年度培訓工作面臨的課題點與建議對策。 評評估修正正綜上所述，完完整的年年度培訓訓計劃從從培訓需需求分析析開始，從企業(yè)戰(zhàn)略、外部環(huán)境、各職能部門、員工四個層次進行的分析可以基本確定培訓需求的范圍，確定次年度培訓的中心目標與任務，對培訓專項職能進行的分析可以總結(jié)經(jīng)驗與不足，以便在次年做到錦上添花。從這五個方面入手，企業(yè)就可以制定一份周詳?shù)哪甓扰嘤栍媱澚恕?、年度培培訓計劃劃示例前面介紹了了年度培培訓計劃劃制定的的基本模模型與需需要考慮慮的問題題,在此此,我們們提供了了一個年年度培訓訓計劃的的例子,來說明明以上的的這些原原則與模

54、模型是怎怎樣應用用的。表5-122：年度度培訓計計劃示例例公司年年度培訓訓計劃第一部分：培訓需需求分析析與目標標確定一、企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略對培培訓的要要求1. 公司司戰(zhàn)略中中對培訓訓職能的的界定2. 次年年度經(jīng)營營計劃分分析（1）次年年度的經(jīng)經(jīng)營目標標闡述（2）達成成目標的的關鍵成成功因素素分析（3）達成成目標的的重點、難難點分析析（4）培訓訓在達成成經(jīng)營目目標方面面的貢獻獻3. 年度度人力資資源計劃劃分析（1）組織織機構的的調(diào)整帶帶來的培培訓需求求分析（2）內(nèi)部部崗位調(diào)調(diào)整（晉晉升、新新募、崗崗位輪換換）帶來來的培訓訓需求二、外部環(huán)環(huán)境變化化對培訓訓的需求求1.行業(yè)環(huán)環(huán)境分析析（1）國家家立法或或相

55、關規(guī)規(guī)定對培培訓的需需求（2）本行行業(yè)主要要技術發(fā)發(fā)展趨勢勢（3）新技技術在本本行業(yè)、本本企業(yè)的的應用2.競爭對對手變化化（1）本企企業(yè)重要要競爭對對手（2）他們們采取什什么樣的的措施提提高其競競爭力（3）這些些措施對對市場或或終端產(chǎn)產(chǎn)生了什什么影響響？（4）我們們應該采采取什么么對策來來適應競競爭？（5）需要要通過培培訓解決決的工作作3.客戶構構成與渠渠道的變變化（1）本企企業(yè)主要要的客戶戶（2）這些些主要客客房在經(jīng)經(jīng)營管理理方面最最新的動動向分析析（3）這些些最新動動向本企企業(yè)的業(yè)業(yè)務的影影響（正正面、負負面）（4）這些些主要客客戶對目目前本企企業(yè)產(chǎn)品品、質(zhì)量量、服務務、人員員工作方方面的

56、改改善建議議三、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各職職能部門門培訓需需求1.部門AA（1）本部部門本年年度培訓訓效果總總結(jié)（2）本部部門次年年度經(jīng)營營目標（3）部門門次年度度主要工工作（4）需要要通過培培訓完善善的工作作（5）需要要通過培培訓完成成的技能能2. 部門門B（1）本部部門本年年度培訓訓效果總總結(jié)（2）本部部門次年年度經(jīng)營營目標（3）部門門次年度度主要工工作（4）需要要通過培培訓完善善的工作作（5）需要要通過培培訓完成成的技能能3. 部門門C（1）本部部門本年年度培訓訓效果總總結(jié)（2）本部部門次年年度經(jīng)營營目標（3）部門門次年度度主要工工作（4）需要要通過培培訓完善善的工作作（5）需要要通過培培訓完成成的

57、技能能四、次年度度培訓的的中心目目標與任任務1. 次年年度培訓訓的中心心工作2. 次年年度培訓訓工作的的基本任任務第二部分：本年度度培訓專專項職能能分析一、本年度度培訓工工作總結(jié)結(jié)1.本年度度培訓計計劃的整整體執(zhí)行行情況分分析2.部門培培訓計劃劃執(zhí)行情情況分析析3.崗位培培訓計劃劃執(zhí)行情情況分析析二、本年度度培訓效效果評估估1.本年度度主要的的培訓課課題與項項目名稱稱2.各課題題培訓效效果分析析三、本年度度培訓工工作的經(jīng)經(jīng)驗與教教訓1.本年度度培訓管管理工作作方面的的經(jīng)驗與與教訓2.本年度度培訓方方案方面面的經(jīng)驗驗與教訓訓3.本年度度培訓計計劃方面面的經(jīng)驗驗與教訓訓4.本年度度培訓課課題與內(nèi)內(nèi)

58、容方面面的經(jīng)驗驗與教訓訓四、次年度度培訓工工作面臨臨的課題題點與建建議對策策第三部分：次年度度培訓計計劃與相相關費用用預算一、關于年年度培訓訓的基本本安排月度部門對象預計人數(shù)培訓課題講師費用預算1月1月2月2月3月4月4月5月6月7月8月8月9月10月11月12月二、內(nèi)部培培訓講師師培養(yǎng)計計劃第四部分：次年度度培訓計計劃實施施關鍵問問題一、關鍵問問題一二、關鍵問問題二三、關鍵問問題三四、關鍵問問題四第五部分：培訓工工作分工工與職責責劃分一、培訓管管理體系系的基本本組織結(jié)結(jié)構二、工作分分工與職職責劃分分三、培訓工工作的評評估要點點與關鍵鍵指標第三節(jié) 培培訓資源源通常，成熟熟的培訓訓機制是是建立在

59、在那些注注重培訓訓、培訓訓職能貫貫徹于各各部門日日常工作作中的企企業(yè)之中中。這就就帶來了了一個新新的問題題：培訓訓管理部部門應該該如何系系統(tǒng)規(guī)劃劃、綜合合開發(fā)種種類培訓訓資源（尤尤其是公公司內(nèi)部部的培訓訓資源）的的問題。培培訓資源源的綜合合使用也也是促使使企業(yè)完完成向?qū)W學習型組組織過渡渡、促進進團隊合合作意識識與管理理意識升升級的重重要方式式之一。按照培訓講講師的來來向，企企業(yè)可以以使用的的培訓資資源主要要包括了了內(nèi)外兩兩部分；從企業(yè)業(yè)當前對對培訓資資源使用用的情況況，培訓訓資源可可以分為為即期資資源與遠遠期資源源。對培培訓資源源的有效效管理可可以確保保企業(yè)更更合理地地進行費費用的投投入與人人

60、力資源源的開發(fā)發(fā)。適當?shù)亻_發(fā)發(fā)內(nèi)部資資源可以以降低課課程采購購費用，也也可以激激發(fā)內(nèi)部部員工相相互學習習、適時時總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗。但但是，值值得注意意的是，培培訓課題題的專業(yè)業(yè)化分工工趨勢目目前已經(jīng)經(jīng)顯現(xiàn)無無疑企業(yè)業(yè)的培訓訓管理部部門應該該在綜合合考慮員員工的能能力素質(zhì)質(zhì)要求與與公司目目標等多多方面的的基礎上上綜合考考慮內(nèi)外外部資源源的搭配配。按照培訓講講師的來來向，企企業(yè)可以以使用的的培訓資資源主要要包括了了內(nèi)外兩兩部；內(nèi)部培訓資資源一覽覽表企業(yè)可以開開發(fā)、使使用的內(nèi)內(nèi)部資源源或者稱稱內(nèi)部培培訓開展展的形式式見下表表7-22：區(qū)分 說說明 應用用注意事事項標準化培訓產(chǎn)品培訓企業(yè)內(nèi)部的培訓培訓講師