企業(yè)用工風(fēng)險規(guī)避及實務(wù)操作講座課件

1、 勞動關(guān)系 人事管理制度企業(yè)用工風(fēng)險防范與實務(wù)操作 勞動關(guān)系 人事管理制度企業(yè)用工風(fēng)險防范與實務(wù)操風(fēng)險篇發(fā)現(xiàn)與把握用工風(fēng)險風(fēng)險篇發(fā)現(xiàn)與把握用工風(fēng)險3勞動爭議是指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)等方面發(fā)生的爭議或糾紛。凡大事皆起于小事1抱怨2不滿3糾紛4沖突3勞動爭議是指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動權(quán)4風(fēng)險節(jié)點的梳理要素證據(jù)防范風(fēng)險成本政策依據(jù)節(jié)點的操作空間如何合法操作？操作實務(wù)節(jié)點的設(shè)計理由為什么要這樣做？節(jié)點的風(fēng)險成本沒做有什么后果？節(jié)點的證據(jù)要素仲裁時如何舉證？4風(fēng)險節(jié)點的梳理要素證據(jù)防范風(fēng)險成本政策依據(jù)節(jié)點的操作空間5DBC法律明令禁止的法規(guī)

2、存在罰則的造成勞動爭議的企業(yè)文化需要的節(jié)點管理就是流程管理的具體操作模式與控制如何發(fā)現(xiàn)風(fēng)險節(jié)點5DBC法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動爭議的企業(yè)文化6 (一）不簽合同的整改:雙倍賠償 （二）違反操作流程:機(jī)制整改 （三）違反女工保護(hù)的整改:10005000罰款 （四）違反未成年工禁忌和體檢:整改 1000-5000/人/月罰款 （五）違反法規(guī)和工作時間的限期整改100-500/人罰款 （六）拖欠、少付工資補(bǔ)償金的限期支付逾期按50100%賠償 (七）社保少交漏交的整改、騙保:1-3倍罰款 （八）阻撓、毀證、拒改正的2000-2萬罰款勞動監(jiān)察的處理整改、處罰、賠償6 (一）不簽合同的整改:雙

3、倍賠償勞動監(jiān)察的處理整改、7（一）制度、合同違法無效整改賠償（二）不簽合同、無固定期限合同雙倍工資（三）試用期違法賠償（四）扣壓身份證件、檔案、擔(dān)保，500-2000/人處罰（五）拖欠、少付工資補(bǔ)償金的限期支付逾期按50100%賠償（六）違法解除勞動合同雙倍賠償（七）強(qiáng)迫勞動、違章指揮、未提供勞動保護(hù)的行政處罰賠償（八）未出具離職書面證明的整改賠償（九）禁業(yè)限制、勞務(wù)派遣、任用兼職連帶責(zé)任賠償勞動合同法的罰則7（一）制度、合同違法無效整改賠償勞動合同法的罰則用工風(fēng)險中的節(jié)點控制招聘錄用 招聘面試、報到簽約、試用轉(zhuǎn)正考勤假期 工時適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理薪酬福利 勞動報酬、工資支付、社保福利工作

4、管理 崗位異動、工作地點、工作流程培訓(xùn)考核 員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)發(fā)展職業(yè)道德 行為準(zhǔn)則、紀(jì)律管理、保密競業(yè)企業(yè)責(zé)任 勞動保護(hù)、投訴建議、民主機(jī)制勞動關(guān)系 用工合同、制度管理、勞動爭議離職交接 離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償用工風(fēng)險中的節(jié)點控制招聘錄用 招聘面試、報到簽約、試作業(yè)篇人事作業(yè)流程要點作業(yè)篇人事作業(yè)流程要點勞動爭議沒有答案該用則用勞務(wù)關(guān)系特別關(guān)注妥善處理時效有限適時清算風(fēng)險歸零法無溯及風(fēng)險難擋有約從約心中有法行動無法化繁為簡循規(guī)蹈矩用工風(fēng)險預(yù)防與控制10勞動爭議沒有答案該用則用勞務(wù)關(guān)系特別關(guān)注妥善處理時效一、辨析員工身份，了解法律適用范圍二、靈活選擇用工，上崗當(dāng)簽書面合同三、核清次

5、數(shù)年限，避免誤解無固定期四、加強(qiáng)試用管理，界定違約金服務(wù)期五、制定規(guī)章制度，確保民主化公示化六、顛覆傳統(tǒng)觀念，掌握經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)七、終止勞動關(guān)系，離職流程書面控管八、規(guī)制勞務(wù)派遣，突破瓶頸靠近外包一、辨析員工身份，了解法律適用范圍入 職 篇工作流程：1、收集整理錄用員工資料，按程序辦理審批手續(xù)并書面通知財務(wù)及后勤等相關(guān)部門；2、通知被錄用員工帶齊下列資料到公司辦理入職手續(xù).A、身份證 B、畢業(yè)證 C、職稱證書 D、社?？?E、一寸照片兩張3、人力資源部整理新員工入職資料并歸檔。4、做新員工入職培訓(xùn)入 職 篇工作流程：用工實務(wù)操作提醒（招聘面試）不發(fā)布虛假招聘廣告 招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容（民

6、族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、傳染病原攜帶者、農(nóng)村勞動者、身高、婚育、地域等）公司權(quán)利、義務(wù)：擁有權(quán)主動了解應(yīng)聘者的身份、學(xué)歷、就業(yè)情況、工作經(jīng)歷、執(zhí)業(yè)技能、知識技能、健康狀況、競業(yè)限制約定等與勞動合同直接相關(guān)的信息；不得涉及與工作無關(guān)的信息，更不得侵犯應(yīng)聘者的隱私權(quán)公司應(yīng)如實告知的義務(wù)應(yīng)聘者權(quán)利:了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其他應(yīng)聘者要求了解的其他情況。錄用通知（書面形式） 用工實務(wù)操作提醒（招聘面試）員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（入職）未審查員工身份證明招用了未滿十六周歲的員工 未核實員工信息的真實性 未確認(rèn)員工入職時的健康狀況 從事特殊崗位的員工

7、沒有提供相關(guān)崗位的資格證明 沒有審查員工的離職證明新招員工負(fù)有對前單位的保密或競業(yè)限制義務(wù) 沒有及時為錄用的外籍或港澳臺員工辦理就業(yè)許可手續(xù) 沒有履行告知義務(wù) 沒有要求員工對其提交的個人資料真實性進(jìn)行確認(rèn)并保留復(fù)印件沒有要求員工確認(rèn)錄用條件或其崗位職責(zé)員工沒有簽收規(guī)章制度扣押勞動者證件 要求勞動者提供擔(dān)保 向勞動者收取財物 員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（入職）未審查員工身份證明員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（簽訂勞動合同）與員工訂立書面勞動合同法定時效：30天內(nèi)；結(jié)果承擔(dān)：超過30天，將要支付雙倍月薪水，超一年成為無固定期勞動合同。特殊情況：員工不愿意簽合同？1、風(fēng)險太大，原則不錄用；2、簽定承

8、諾聲明，因本人的原因，愿意放棄雙倍工資的賠償，并承擔(dān)所有的后果。未建名冊（更正，罰款）勞動合簽字-蓋章生效簽收確認(rèn)員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（簽訂勞動合同）試用期考核考察期工作流程：1、員工一周內(nèi)進(jìn)行初評，員工試用期間考核表；2、員工入職滿一個月，填寫試用期間考核表；3、員工滿試用期前二周，員工提交書面工作總結(jié)，試用期工作進(jìn)行考核，填寫員工轉(zhuǎn)正考核表、員工試用期考核表；4、 告知考核結(jié)果，根據(jù)表現(xiàn)辦理辭退、延期轉(zhuǎn)正、按期轉(zhuǎn)正等手續(xù)，并及時辦理檔案轉(zhuǎn)移 延期轉(zhuǎn)正通知書轉(zhuǎn)正通知書5、根據(jù)公司獎懲制度對員工進(jìn)行獎懲員工獎勵審批單員工處罰審批單；試用期考核考察期考核期員工管理：學(xué)徒：正式員工簽定合同

9、-工資不底過最底工資標(biāo)準(zhǔn)；購買保險、公積金實習(xí)：非員工學(xué)校、公司3方協(xié)議-工資福利待遇可協(xié)商確定；購買團(tuán)體意外保險試用期時限控制：試用期與單位只有一次合同312月，一個月試用期；不低于本市最低工資；本崗位的80%工資；1年3年，試用期不超過2個月；3年以上，不超過6個月；延期協(xié)商解決解釋原因，保留日常行為的管理憑證；考核期員工管理：學(xué)徒：轉(zhuǎn) 正工作流程：1、經(jīng)考核合格的試用期員工，填寫員工轉(zhuǎn)正審批表2、憑員工轉(zhuǎn)正審批表，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，并通知相關(guān)部門；特殊事件處理：1、如果崗位工作不能勝任，怎樣以勞動者“不符合錄用條件”解除勞動合同？（1）必有明確并且經(jīng)公示的錄用條件（招聘要求條件）（2）必須有

10、證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件：證據(jù)往往通過考核的方式作出。因此要加強(qiáng)考核管理，對試用期間的表現(xiàn)，用人單位應(yīng)給予客觀的記錄與評價，最好是有客觀數(shù)據(jù)支持。轉(zhuǎn) 正工作流程：勞動合同變更堅持原則： 雙方協(xié)商一致可以變更，變更的內(nèi)容必須采用書面形式。（口頭約定無效）變更內(nèi)容：時間、地點、工資福利、休假、工種的變更變更的方法：口頭協(xié)商同意變更書面簽訂簽字蓋章勞動合同變更權(quán)利的司法解釋：有權(quán)利對員工調(diào)整，但絕對不是任意無限制，因該謹(jǐn)慎行之，并取證（保留主動權(quán)）。變更原因變更崗位待遇崗位調(diào)整：、用人部門主管提議或個人申請，領(lǐng)導(dǎo)簽批，填寫員工崗位調(diào)整審批表、人力資源部按照審批意見辦理崗位調(diào)整。離職（調(diào)動）交接表

11、勞動合同變更堅持原則：在職員工管理加班公司加班政策：1、公司政策：嚴(yán)格控制加班；2、由公司安排加班的，需提前填寫加班申請表，由領(lǐng)導(dǎo)簽字同意有效。加班原則：每月每人加班不允許超過36小時。加班以小時為計算單位，不滿半小時不計算。調(diào)休假：1、公司員工加班原則上不發(fā)放加班費(fèi)，而申請調(diào)休假。2、部門負(fù)責(zé)人以上員工及工資標(biāo)準(zhǔn)高于深圳市上一年度平均工資2倍以上的員工,不計加班費(fèi)，按調(diào)休計算。3、每加班1小時按調(diào)休1小時計算，調(diào)休假需于二個月內(nèi)休完。4、因工未休經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批延時，否則視同放棄。在職員工管理加班工資支付管理條理工資發(fā)放：用人單位支付工資按勞動部門規(guī)定的格式制作工資支付表并當(dāng)將工資支付給員工本

12、人-簽收確認(rèn)。（本人）員工對工資清單表示異議的，用人單位應(yīng)當(dāng)予以答復(fù)工資支付表：應(yīng)當(dāng)有支付單位名稱、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、正常工作時間工資、加班工資等應(yīng)發(fā)項目以及扣除的項目、金額及其工資賬號等記錄。工資支付表至少應(yīng)當(dāng)保存兩年。工資支付管理條理工資發(fā)放：工資扣減：用人單位可以從員工工資中扣減下列費(fèi)用：1、員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的費(fèi)用2、用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進(jìn)行的違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰;3、經(jīng)員工本人同意的其他費(fèi)用。用人單位每月扣減前款第(一)、(二)項費(fèi)用后的員工工資余額不得低于（年度本市）最低工資。4、其它：憑證（消費(fèi)、罰款單、公務(wù)賠償

13、）工資扣減：假 期員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、節(jié)育手術(shù)假等假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)視為提供正常勞動并支付工資。病假： 員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，用人單位按照不低于本人正常工作時間工資的60%-80%病傷假期工資。事假：員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。假 期員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看停產(chǎn)、停業(yè)工資支付：非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停產(chǎn)、停業(yè)的用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列正常工作時間支付停工員工在停工期間的工資:1、停工一個月以內(nèi)的，按照員工本人正常工作時間工資的百分之八十支付;2、停工超過一個月的，按照不低于最低工資的

14、百分之八十支付。因員工本人過錯造成停工的，用人單位可以不支付該員工停工期間的工資，但經(jīng)認(rèn)定屬于工傷的除外。停產(chǎn)、停業(yè)工資支付：非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停辭職員工辭職：是指員工單方面提出解除與公司關(guān)系的行為。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的； （四）用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益; （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合

15、同的；) （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位.辭職注意事項:員工辭職應(yīng)用書面形式.試用期間提早3日，其它應(yīng)提前30日向用人單位提出申請，負(fù)有保守公司商業(yè)機(jī)密義務(wù)的員工、主管以上職位員工，如要辭職，須提前2個月提出申請。合同期內(nèi)員工，由公司出資派往或參加公司培訓(xùn)的，在勞動合同期未滿提出辭職的，從其工資里扣除相關(guān)費(fèi)用。 (離職承諾書)辭職辭退勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間

16、被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。辭退勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；錄用條件:約定內(nèi)容、時間、程序3個合法；必須在試用期內(nèi)；錄用條件：事先設(shè)定錄用條件；以不符合要求、考核不合格的理由不等同錄用條件不合格；錄用條件（具體、明確

17、） 共性。年齡、身體、態(tài)度、品質(zhì)、思想等的條件； 個性。學(xué)歷、資質(zhì)、能力、業(yè)績的要求； 程序：公示告知（書面）簽字確認(rèn)；以勞動者“不能勝任工作”解除勞動合同？ 所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。對于“不能勝任工作”的員工，保留書面證據(jù)，對于這樣的員工，要及時進(jìn)行再培訓(xùn)方可上崗，如還是不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，即解除勞動合同。（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；在試用期間被證明不（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度3個合法違紀(jì)界定：1、有明確的規(guī)章制度；2、對嚴(yán)重違紀(jì)的清晰界定；案例：員工與公司簽定了3年的勞動合同。在任職期間，上班時間打游戲被單位發(fā)

18、現(xiàn)，單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除合同。員工不服提交仲裁，經(jīng)檢查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，打游戲?qū)儆诮剐袨?，但這種行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，并沒有明確的說明。（企業(yè)敗訴）（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；此指勞動者在履行合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失輕微或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財產(chǎn)；泄露或出賣商業(yè)秘密等。用人單位是否能以此條與勞動者解除合

19、同，關(guān)鍵在于該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”?！爸卮髶p害”通常由企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定，“重大”的標(biāo)準(zhǔn)界限是什么；要事先做好“界定”；事后做好“取證”工作依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例：公司員工因粗心大意給公司造成2萬元的經(jīng)濟(jì)損失，公司對其作出解除合同的處理，并要求經(jīng)濟(jì)賠償。員工不服上訴：公司沒有明確嚴(yán)重?fù)p失的數(shù)額，自己造成的損失不屬于嚴(yán)重的損失。（企業(yè)敗訴）（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；入職前建立兼職申報制度

20、；明確告知：兼職屬于禁止的行為，約定處理兼職事宜的日期。進(jìn)行資源（不涉及核心機(jī)密）互換的；沒有發(fā)生經(jīng)濟(jì)行為都不屬于兼職范疇（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工（五）以勞動者“有欺詐等行為”解除勞動合同？實際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，單位應(yīng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定。為便于舉證，制定個人基本信息登記表，讓應(yīng)聘者作出真實性聲明和承諾，并簽字確認(rèn)。（五）以勞動者“有欺詐等行為”解除勞動合同？避免爭議的處理辦法：無論解除還是終止合同，都需要辦理相應(yīng)的手續(xù)。通常包括以下手續(xù)：提前書面通知勞動者解除或終止勞動合同；對從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工進(jìn)行健康檢查；

21、與勞動者辦理工作交接；結(jié)算薪金，按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；出具解除或終止勞動合同證明；辦理檔案和社會保障關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；妥善保管已經(jīng)解除或者終止的勞合文本，至少保存兩年備查。避免爭議的處理辦法：無論解除還是終止合同，都需要辦理相應(yīng)的如何避免出現(xiàn)應(yīng)向勞動者支付“賠償金”的情形。（1）解除或者終止勞動合同時，應(yīng)嚴(yán)格按法規(guī)操作，避免違法現(xiàn)象；(雙倍賠償金)（2）在解除或終止合同時，應(yīng)按規(guī)定履行自己的后續(xù)義務(wù)。比如出具解除或終止勞動(3)合同的證明、為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)等；（15天或者協(xié)商解決）(4)解除或終止勞動關(guān)系時，不得扣押勞動者的檔案和其他物品。（5）盡量讓對方先提出終止勞動合同。（先后順序很重要）如何避免出現(xiàn)應(yīng)向勞動者支付“賠償金”的情形。特殊人群：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得法解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)