企業(yè)人力資源管理師二級復習資料(2015年)

精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)培訓與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)培訓計劃與實施第一單元員工培訓規(guī)劃：概念、分類、內(nèi)容、要求、制定程序和步驟員工培訓規(guī)劃的概念員工培訓規(guī)劃是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源配備情況，對培訓目標、內(nèi)容、對象、規(guī)模和時間、評估標準等一些列工作作出的統(tǒng)一安排。二、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的分類：從內(nèi)容上可分為：培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃；戰(zhàn)略導向的全局性培訓規(guī)劃,對員工培訓開發(fā)的總方向、總目標和總任務的界定。培訓開發(fā)管理規(guī)劃；為實現(xiàn)培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃，采用何種方法和手段確保培訓開發(fā)的質量。其它培訓規(guī)劃：培訓課程規(guī)劃、教學資源規(guī)劃。從規(guī)劃期限可分為：之間是包含關系。長期規(guī)劃：3-5年及5年以上；根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，在全面分析內(nèi)外環(huán)境，根據(jù)現(xiàn)實和目標的差距而提出的總任務。長期培訓明確的不是培訓細節(jié)，而是培訓和開發(fā)的總方針，具有前瞻性和全局性。中期規(guī)劃：一般指年度規(guī)劃；1-3年，是長期規(guī)劃的分解計劃，實現(xiàn)長期規(guī)劃的支持性計劃，又是短期培訓計劃制定的依據(jù)，它是在發(fā)展中某一階段需要為基礎，與長期比，中期更具體，不確定因素較少。短期計劃：1年以內(nèi)的季、月度培訓計劃；要充分考慮短期培訓規(guī)劃項目的可操作性和培訓效果兩個重點問題；從規(guī)劃的對象可分：管理人員、技術人員和技能人員的培訓規(guī)劃；或一般人員、中、高層人員的培訓開發(fā)規(guī)劃。三、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容1、培訓的目的：為什么要培訓；2、培訓的目標：應該達到怎么樣的標準和程度，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。3、培訓的對象和內(nèi)容：即明確培訓誰，培訓什么；這項通常在培訓需求分析中已經(jīng)確定。4、培訓的范圍：包括四個層次，個人、基層、部門、和企業(yè)。5、培訓的規(guī)模：規(guī)模受人數(shù)、場所、工具、費用等影響。6、培訓的時間：培訓的時間受范圍、對象等各方面的影響，如專題報告一般半天到一天；較為復雜的，一般要集中培訓。7、培訓的地點：針對個人的崗位技能培訓—工作現(xiàn)場或車間。8、培訓的費用：即培訓成本，指培訓過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓前的準備工作、培訓的實施、培訓后的效果評估等一切相關活動的費用總和；由兩個部分構成：1、直接成本：實施過程中培訓者和受訓者的一切費用總和。如教師費、交通伙食費等。2、間接成本：實施過程之外企業(yè)所需支付的費用總和。如培訓項目的設計費用，培訓項目的管理費、受訓期間的工資福利、項目評估費等。9、培訓方法：分散還是集中？在職還是脫產(chǎn)？10、培訓的教師：培訓應當以員工為中心、培訓的管理工作應當以教師為主導；11、計劃的實施：必須制定具體的實施程序、步驟和組織措施。四、制定培訓規(guī)劃的要求系統(tǒng)性：整個流程需保持統(tǒng)一性；標準化：制定培訓規(guī)劃要符合規(guī)范，不能憑個人經(jīng)驗做決斷。有效性：規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性。（1）可靠性：采用的數(shù)據(jù)和指標等必須真實可靠，這是保證培訓達到預期的關鍵因素；（2）針對性：根據(jù)崗位人員實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內(nèi)容和方法方式；（3）相關性：規(guī)劃設計必須與培訓需求內(nèi)容相關；（4）高效性：培訓規(guī)劃能經(jīng)受培訓實踐活動的檢驗，以較少的投入獲取最大的工作成果。4、普遍性：要求培訓規(guī)劃必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需求。制定培訓規(guī)劃設計的程序和步驟一、企業(yè)員工培訓需求分析包括組織分析、任務分析、人員分析，戰(zhàn)略分析、員工職業(yè)生涯分析。1、企業(yè)戰(zhàn)略分析2、組織分析：具體包括工作分析、責任分析、任職條件分析、督導與組織關系分析、組織文化分析。（即崗位分析，以工作說明書的形式表達并確定為培訓標準）3、任務分析：步驟：（1）選擇代表性的工作崗位；（2）制定勝任特征模型（觀察、訪談、專家咨詢）4、人員分析：確定培訓人員、明確員工差距、確定培訓內(nèi)容5、員工職業(yè)生涯分析二、明確企業(yè)員工培訓的目標：目標層次分析、可行性分析、訂立步驟（一）目標層次分析：培訓目標可分解三種不同層次的目標：可以達到的目標（最佳效果）；應該達到的目標（非常好）；必須達到的目標。（二）目標的可行性檢查：1、定位準確；2、可量化；3、能分解；4、有時間限制（三）訂立培訓目標的步驟：可將目標層次分為四層：知識培訓、技能培訓、管理培訓、觀念培訓，一天的培訓不要超過3-4個目標。三、員工培訓規(guī)劃設計的基本程序（一）明確培訓規(guī)劃的目的（二）收集培訓規(guī)劃的信息：崗位資料等（三）培訓規(guī)劃的研討和修訂：一般開論證會。（四）把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點：應當體現(xiàn)“信念、遠景、任務、目標、策略”（五）撰寫培訓規(guī)劃方案：培訓規(guī)劃的編制就是把培訓目標具體化和可操作化。培訓規(guī)劃沒有向上級匯報前，一定要召開項目管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領導或者下屬共同參加的評估會議。注意事項：1、制定培訓目標的總體目標：主要依據(jù)：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標、人力資源總體規(guī)劃、培訓需求分析。2、確定具體項目的子目標：3、分配培訓資源：4、綜合平衡。第二單元：企業(yè)年度培訓計劃：模塊、計劃內(nèi)容、計劃設計程序、主要步驟一、年度培訓計劃構成的五大模塊1、封面模塊；2、目錄模塊；3、計劃概要模塊；4、主體計劃模塊；5、附錄模塊二、年度培訓計劃的基本內(nèi)容培訓目標、培訓時間、培訓內(nèi)容與課程、培訓負責人和培訓師、培訓對象、培訓教材和相關工具、培訓形式和培訓方法、培訓預算。培訓材料分印刷材料和視聽材料。年度培訓計劃設計的基本程序：1、前期準備：自上而下啟動；包括上年度培訓總結、本年度計劃、年度培訓計劃制定動員會等。2、培訓調(diào)查與分析研究：3、年度培訓計劃的制定：自下而上法。（1）培訓部門根據(jù)組織戰(zhàn)略進行計劃分解；（2）各部門制定初步年度培訓計劃（需體現(xiàn)部門培訓需求和個人培訓需求兩個層次）；（3）培訓部門對培訓計劃進行綜合、論證、平衡，得出公司年度培訓計劃；（4）各部門進行修改，并提交培訓管理部門備案。4、年度培訓計劃的審批和修改。年度培訓計劃設計的主要步驟：一、培訓需求的診斷分析二、確定培訓對象：1、分析員工狀況；2、明確員工差距；3、篩選培訓對象可把員工劃分在四個區(qū)域內(nèi)：重點培養(yǎng)第一區(qū)和第三區(qū)。第一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求；第二區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求；第三區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求；第四區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求。組織內(nèi)有三種人需要培訓：1、可以改進目前工作的人；2、組織要求他們掌握一門新技術的人；3、組織期望他能掌握不同管理知識和技能（開發(fā)潛力，讓他們進入更高層次崗位）三、確定培訓目標：1、培訓目標層次的分析（可達、應達、必須達）；2、目標的可行性檢查（定位準確、可量化、合理分解、時間限制）；3、設計目標層次（知識、技能、管理、觀念）1天不超過3-4個目標四、根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容；五、確定培訓方式：有職內(nèi)培訓、職外培訓、自我開發(fā)。高層管理人員：參訓人數(shù)不能太多，用短期和密集方式，采用討論學習方法；中層人員：注重人際交往能力，參訓規(guī)?？蓴U大，延長培訓時間，采用演講討論和報告的方法；基層員工：專業(yè)技能培訓，大班制方法，長期性延伸教育。六、做好培訓經(jīng)費預算和控制；七、預設培訓評估項目和工具：八、年度培訓計劃的確定。第三單元：企業(yè)員工培訓計劃的實施（HR部門的培訓管理職責、實施培訓管理的配套措施）人力資源部門的培訓管理職責：培訓管理職責必須保證每項工作均有責任部門和責任人。（一）培訓的組織管理：組織協(xié)調(diào)整體培訓工作。（二）培訓的需求管理：1、培訓需求的分析（共同協(xié)商）；2、培訓需求的確認（三）培訓需求的行政管理：后勤保障（四）培訓的資源管理：培訓師（有內(nèi)部講師和外聘）；培訓教材的選用（大綱和教材由培訓師確定編寫，打印、印刷、裝訂可由后勤部門完成。）實施培訓計劃管理的配套措施：1、進行培訓文化的培育；2、營造良好的培訓環(huán)境（分外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境分軟環(huán)境和硬環(huán)境），外部環(huán)境如國家政策等；3、培訓師資隊伍的建設：選擇培訓師的要求4、培訓課程的開發(fā)和管理；5、員工培訓成果的跟進；6、員工培訓檔案的管理：是考核、晉升、獎勵的依據(jù)。分兩部分：員工培訓檔案和培訓部工作檔案。7、培訓激勵機制的確立：培訓后的考核和管理由培訓部門負責，公司內(nèi)部組織的培訓必須進行考試；外派人員的學習必須取得培訓單位頒發(fā)的合格證。第二節(jié)培訓課程設計與資源開發(fā)第一單元培訓課程體系（發(fā)展階段與培訓課程；培訓課程設計的基本原則、培訓課程的構成要素、教學計劃內(nèi)容、培訓課程的需求度調(diào)查）不同時期階段采用不同的培訓課程：創(chuàng)業(yè)期：主要精力----市場營銷，客戶溝通；發(fā)展期：提高中層管理觀念和能力；成熟期：建設企業(yè)文化。培訓課程設計的基本原則：1、培訓課程設計的根本任務是滿足企業(yè)和學習者的需求；（功利性和時效性--培訓課程的基本要求）2、培訓課程設計的基本要求是應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律；3、培訓課程的設計主要依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理；輸入-輸出-轉換-反饋；培訓課程設計的本質目標：人力資源的開發(fā)。培訓課程的構成要素：課程目標、課程內(nèi)容、課程教材、教學模式、教學策略、課程評價、教學組織、課程時間、課程空間、培訓教師、學員。課程教學計劃的內(nèi)容：教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間。一、培訓課程的需求度調(diào)查：（一）確定課程需求度調(diào)查項目：需回答五個問題：達到什么目的；使學員有哪些改進；課程的可行性；實施的資源和手段可否實現(xiàn)；效果如何考核和評價。1、課程需求度調(diào)查的層次：即工作崗位調(diào)查組織調(diào)查、任務調(diào)查、個體調(diào)查2、課程需求度調(diào)查的要求：調(diào)查的主體：培訓管理委員會、培訓中心、各職能部門的培訓管理人員（1）課程體系的需要和員工學習發(fā)展需求相結合；（2）長期需要和現(xiàn)實需要相結合；（3）定性和定量的結合。3、培訓需求調(diào)查的流程：1、收集績效記錄等資料，分析員工的任務和績效間的差距；2、確定整體培訓需求；3、評估員技能和任務之間的差距；4、培訓中心發(fā)放調(diào)查問卷調(diào)查具體培訓需求；5、培訓中心整理培訓需求，設置培訓課題。（二）課程信息和資料的收集：1、咨詢專家、客戶和學員；2、借鑒其它培訓課程二、培訓課程體系的設計定位：（一）培訓課程的層次：1、知識培訓：解決“知”的問題；2、技能培訓：解決“會”的問題；3、思維培訓：解決“創(chuàng)新”的問題；4、觀念培訓：解決“適應”的問題；5、心理培訓：解決“悟”的問題（二）培訓課程系列的編排：1、新員工培訓課程：企業(yè)概況、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作崗位職能等；2、生產(chǎn)人員：人際關系、創(chuàng)新能力、技術能力；該類培訓稱崗位練兵。3、新產(chǎn)品開發(fā)人員：創(chuàng)新能力、產(chǎn)品專業(yè)知識；4、管理人員：根據(jù)職責和層次確定。三、選擇使用的課程培訓方式：1、內(nèi)部培訓：培訓部負責和培訓師合作開發(fā)培訓課程。2、外部培訓：兩種形式：派出參加外部培訓機構；將外部講師請到公司開展培訓。3、網(wǎng)絡培訓四、培訓課程體系的設計：滿足企業(yè)和員工發(fā)展需求；符合成人認知規(guī)律；依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理五、信息反饋和修訂。國外課程設計的基本模式：1、肯普的教學設計程序：是教學設計模型中最簡潔明確的模式。強調(diào)三個基本問題：（1）學習什么；（2）如何達到最佳目標；（3）用什么來評價。優(yōu)勢：將學員特點、學習內(nèi)容和開展教學設計所設計的輔助服務（人員、經(jīng)費、儀器等）加以綜合考慮，該模型主要運用于課程、單元和教堂教學的設計。2、加涅和布里格斯的教學設計程序：分三個級別：系統(tǒng)級、課程級、課堂級。涵蓋了教育系統(tǒng)的設計到課堂教學的設計的全部內(nèi)容。3、迪克和凱里的教學設計程序：偏重于行為模式。我國的使用教學設計程序，既適合一門課程一個單元，又適合一節(jié)課。步驟：確定教學目的—闡明目標—分析對象特征—選擇教學策略—選擇教學方法—評價反饋課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關性、有效性、價值性課程內(nèi)容制作的注意事項：1、教材內(nèi)容不能多而雜；2、培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復；3、以提示重點、要點強化參訓者認知為重要功能；4、課外閱讀與教堂材料分開；5、用“教材制作清單”進行控制和核對。第二單元：企業(yè)培訓資源的開發(fā)和利用：培訓中的印刷材料、培訓教師的來源一、培訓中的印刷材料：印刷材料是最常用、最可靠、最易攜帶、最便宜的教學材料。包括：1、工作任務表2、崗位指南3、學員手冊4、培訓指南5、測驗試卷。工作任務表：強調(diào)課程重點；提高學習效果；關注信息反饋（問卷調(diào)查表）崗位指南：對最常用最關鍵的任務的描述。二、培訓教師的來源：企業(yè)培訓主管應親自參與培訓教師的選拔工作。培訓教師來源有外部聘請和內(nèi)部開發(fā)兩類，應確定適當?shù)膬?nèi)部和外部教師比例，做到內(nèi)外搭配。（一）聘請外部培訓師：屬于中小型企業(yè)做法，或對于涉及較深的專業(yè)理論和前沿技術，就要外部聘請。優(yōu)點：1、選擇范圍大，可獲得高質量的培訓教師資源；2、可帶來全新理念；3、對學員具有較大吸引力；4、提高培訓檔次；5、容易營造氣氛。缺點：1、對企業(yè)缺乏了解；2、外部教師對學員缺乏了解；3、教師缺乏實際工作經(jīng)驗；4、成本較高。（二）內(nèi)部培訓師：對于成熟期企業(yè)或者需要定期開展培訓項目的企業(yè)，通常都從內(nèi)部開發(fā)教師資源。優(yōu)點：1、對各方面比較了解，使培訓更具有針對性；2、與學員互相熟悉，保證培訓中的溝通；3、易于控制；4、成本較低。缺點：1、難以樹立威望；2、選擇范圍較少，難以開發(fā)高質量教師隊伍；3、教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。設計培訓手段需要考慮的問題：1、課程內(nèi)容和培訓方法：2、學員的差異性：不同的學員層次所培訓的內(nèi)容不同。3、學員的興趣和動力：通過多媒體教學方法提高學員學習興趣和動力。4、培訓手段的可行性：可行性評估主要考察培訓手段的成本收益率，盡量開發(fā)企業(yè)已有的培訓資料，如在外購買，則要考慮其價值。開發(fā)培訓材料的方法：培訓教材不等于教科書。1、教材應切合學員的實際需要，能夠反映該領域最新信息的材料。2、資料包的使用：即選擇論文或案例等作為教材，并配有音像等媒體組成一個資料包的形式。3、利用學習資源組成活的教材。4、開發(fā)一切所有能利用的信息資源。5、設計視聽材料。培訓教師的選配：1、具備經(jīng)濟管理類和培訓方面的專業(yè)知識；2、對培訓內(nèi)容應有實際工作經(jīng)驗；3、具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；4、熟悉使用培訓教材和工具；5、具有良好交流和溝通能力；6、具有引導學員自我學習的能力；7、善于在課堂發(fā)現(xiàn)和解決問題；8、積累與培訓內(nèi)容相關的案例和資料；9、掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些前沿問題；10、擁有培訓熱情和教學愿望。第三節(jié)：管理人員培訓與開發(fā)管理培訓體系設計的原則、項目類別、計劃和實施一、管理培訓體系設計原則：戰(zhàn)略性原則、有效性原則、計劃性原則、規(guī)劃性原則（培訓計劃）、持續(xù)性原則、實用性原則。二、管理人員培訓的項目類別：1、高層管理者培訓：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、核心職能部門經(jīng)理。-經(jīng)營理念，服務意識；2、中層管理者培訓：業(yè)務部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。--經(jīng)營管理基本理論和實際運用；3、基層管理者培訓：各部門組長、開發(fā)、營銷等基層管理人員。--服務意識、績效考核三、管理人員培訓計劃和實施：（一）形成管理技能培訓計劃：管理培訓開發(fā)系統(tǒng)必須包括指導性和邏輯性的培訓開發(fā)計劃。1、企業(yè)管理人員的績效考評（決定是否需要培訓）；2、在考評基礎上發(fā)現(xiàn)管理缺陷和培訓需求，制定培訓計劃。（二）管理人員培訓計劃的實施：（三）效果評估；（四）完善培訓成果轉化機制（防止人才流失措施）管理人員培訓需求分析可圍繞：戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務分析、人員和績效分析三方面展開。管理人員培訓開發(fā)的一般步驟：1、明確培訓開發(fā)的目的（根據(jù)績效考評，明確素質差距和培訓需求）；2、確認培訓對象的差距（根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和競爭環(huán)境分析確定核心能力差距和素質差距）；3、分析差距確定的優(yōu)先順序；4、確定并執(zhí)行培訓計劃管理人員培訓開發(fā)計劃的編制要堅持以“服務培訓對象”為中心，以“培訓需求分析、確定培訓目標、設計培訓內(nèi)容、實施效果評估”為基本點。管理人員培訓開發(fā)計劃的實施：第一階段：使80%以上的經(jīng)營管理人員達到合格的職業(yè)經(jīng)理人；第二階段：使40%以上的經(jīng)營管理人員達到良好的職業(yè)經(jīng)理人；第三階段：重點提高，對有潛力的進行重點培訓，使其成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)高層管理人員的培訓一般委托高校和培訓組織實施；中層管理人員由企業(yè)內(nèi)部培訓中心規(guī)劃實施；基層管理人員由企業(yè)內(nèi)部培訓中心和基層單位規(guī)劃實施。實施以團隊為核心的管理培訓模式：由受訓的管理人員個體、工作團隊和決策層構成，工作團隊居核心位置。管理制度一般應具備的主要技能：業(yè)務技能、人際技能、概念技能?；A管理者需較強的業(yè)務技能，高層管理者需較強的概念技能，所有層次上的管理者都需人際技能。管理技能培訓開發(fā)的方法：在職培訓、一般培訓和培訓新方法。管理繼任者培訓項目設計和實施：可分為領導人員繼任計劃和管理人員繼任計劃。領導人員繼任計劃側重戰(zhàn)略意識、影響力、價值觀的考察；管理人員處于組織中低層，注重績效、技能和能力考核，側重對繼任者選拔和培養(yǎng)的技術。繼任者勝任力分析：六方面認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略；具備領導才能和成就動機（即當領導的意愿）；擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突；擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績；持續(xù)的自我開發(fā)能力；保持高度的忠誠和歸屬感接班人計劃的實施流程：1、評估崗位確定繼任需求；2、確定人才素質特征，構筑素質模型；3、選拔繼任計劃候選人；4、培養(yǎng)核心人才繼任者；5、接班人培訓計劃實施和反饋。第四節(jié)：員工培訓效果評估第一單元：培訓評估方案設計和實施培訓評估的概念；基本原則；一、培訓評估有狹義和廣義分，狹義：（結果評估）培訓后根據(jù)培訓目的運用評估指標和方法，用定性和定量方式檢查和評定，是培訓流程的最后一個環(huán)節(jié)。廣義的培訓評估（全稱評估）：運用科學理論、方法和程序對培訓主體、過程、效果的系統(tǒng)考察。二、培訓評估的基本原則：客觀性原則；綜合性原則；靈活性原則。綜合性：要從個人培訓目標實現(xiàn)和對組織發(fā)展的影響兩方面進行綜合評測。三、培訓評估系統(tǒng)體系的構成：三個模塊培訓前期評估、培訓實施過程評估和效果評估、培訓評估結果反饋。1、培訓前期評估：包括培訓需求評估和培訓方案評估（可行性評估）2、過程評估和效果評估：過程評估采取委派專人跟班評估、委托主辦部門跟蹤評估兩種模式，采取現(xiàn)場考察和問卷調(diào)查方式進行評估；培訓效果評估是培訓評估體系的核心部分，在培訓結束后用調(diào)查問卷方式評估，調(diào)查問卷上分為三部分：參訓者基本信息、對培訓班的滿意度、對培訓班的建議。3、培訓評估效果的反饋：培訓評估報告和總結四、效果評估的作用：1、培訓前的評估：保證培訓需求的科學性；保證培訓計劃的可行性；實現(xiàn)資源合理配置；保證培訓效果測定的科學性。2、培訓中評估作用：保證按計劃進行；找出培訓的不足，及時反饋和調(diào)整。3、培訓后評估作用：判斷培訓是否達到原定目標；客觀評價培訓者工作；為管理者提供信息。培訓評估體系的總體設計1、對培訓需求的評估：回答培訓是否有必要；2、確定培訓評估目標：回答培訓達到怎樣的水平才算成功；3、設計培訓評估方案：回答如何評估、誰來評估、評估方法等明確評估主體、明確評估對象、規(guī)定評估層次、選擇評估工具4、實施培訓評估方案：5、根據(jù)評估結果對存在問題及時進行調(diào)整：需做好的基礎工作：建立培訓評估數(shù)據(jù)庫；對相關信息進行分析；撰寫培訓評估報告。6、培訓評估結果的反饋：培訓評估方案的設計一、員工培訓需求的評估：從受訓人員、直接上司、公司三個角度收集需求信息。二、作出培訓評估決定1、確定評估目的；2、評估的可行性分析；3、明確評估的操作者和參與者(分內(nèi)部評估操作者和外部操作者)。三、設計員工培訓評估方案：1、選擇培訓評估人員：分為內(nèi)部評估者和外部評估者；2、確定培訓評估對象；3、確定培訓評估層次：四個層次模塊：反映層、學習層、行為層、結果層。4、選擇評估內(nèi)容和指標；5、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫；6、確定方案和測試工具。培訓評估方案的實施1、選擇好評估時機：反應層—培訓中或剛結束；行為或結果層—培訓后一段時間（3-6個月）2、做好評估數(shù)據(jù)信息的整理和分析：3、在評估中與學員多溝通；4、根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目。培訓評估結果的反饋四類人員必須得到培訓評估結果：人力資源培訓專員；管理層；直接上司；學員本人。設計員工培訓評估方案，基本要求：1、操作簡單，易于實施；2、應該考慮不同類型的培訓項目的評估要求；3、要考慮評估成本。第二單元：評估指標和標準的設計評估培訓成果的標準：概念：指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。培訓成果的四級評估體系：1、反映評估：主觀感覺或滿意度；內(nèi)容、培訓師、方法、材料、設施、場地等。（剛結束時用訪談法評估，第一級評估，最基本、普遍的評估，缺