管理學(xué)與人力資源管理知識(shí)點(diǎn)匯總

《管理學(xué)與人力資源管理》（11747）說(shuō)明：1、加★的為重點(diǎn)掌握內(nèi)容管理過(guò)程. 2一、名詞解釋 . 2二、簡(jiǎn)答題知識(shí) . 2三、案例分析知識(shí)點(diǎn) 4管理理論概述 4一、名詞解釋 . 4二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)： 4三、安全分析知識(shí)點(diǎn) 5領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格 6一、名詞解釋 . 6二、選擇題知識(shí)點(diǎn)： 6激勵(lì)理論. 7一、名詞解釋 . 7二、選擇題知識(shí)點(diǎn) . 7三、案例分析知識(shí)點(diǎn)： 7激勵(lì)實(shí)踐. 8一、名詞解釋 . 8二、簡(jiǎn)答題知識(shí) . 8團(tuán)體、團(tuán)體行為與沖突 10一、名詞解釋 . 10二、案例分析知識(shí)點(diǎn) 10人力資源規(guī)劃 11一、 名詞解釋. 11二、 簡(jiǎn)答題知識(shí) 11三、 案例分析知識(shí)點(diǎn) 12上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)和考評(píng) 13一、 名詞解釋. 13二、 簡(jiǎn)答題知識(shí)： 13三、 案例分析知識(shí)點(diǎn) 13管理過(guò)程一、名詞解釋管理：五個(gè)基本管理職能的運(yùn)作過(guò)程，包括計(jì)劃、組織、人員安排、指揮和領(lǐng)導(dǎo)、控制。責(zé)任：是一個(gè)人確保恰當(dāng)?shù)赝瓿扇蝿?wù)或工作的職責(zé)。授權(quán)：是向組織中較低層次的人傳遞權(quán)威和職權(quán)的過(guò)程。記?。簷?quán)威能夠授予而責(zé)任不能授予是非常重要的。職能關(guān)系：與專家咨詢或支持服務(wù)有關(guān)，他們對(duì)外是正式的直線管理結(jié)構(gòu)。直線經(jīng)理：是被授權(quán)管理一個(gè)特定活動(dòng)領(lǐng)域的人。扁平結(jié)構(gòu)組織 ：只有很少的管理層次但控制幅度寬的組織。縱深結(jié)構(gòu)組織 ：有很多管理層次且控制幅度窄的組織。二、簡(jiǎn)答題知識(shí)1、權(quán)威：是執(zhí)行任務(wù)的法定權(quán)利和能力。 有3種類型：1）、法定權(quán)威：來(lái)自于組織制定的內(nèi)部規(guī)則。2）個(gè)人權(quán)威：來(lái)自于人的個(gè)性。3）名譽(yù)權(quán)威：來(lái)自于知識(shí)。4）、經(jīng)濟(jì)權(quán)威：來(lái)自于從經(jīng)濟(jì)環(huán)境中獲取的權(quán)利。2、職權(quán)與權(quán)威區(qū)別：權(quán)威涉及到完成一項(xiàng)任務(wù)的權(quán)利； 職權(quán)涉及一個(gè)人為了確保完成被授予了權(quán)威的工作，而指導(dǎo)他人完成任務(wù)的能力。職權(quán)是一個(gè)職位概念，因?yàn)樗鼇?lái)源于個(gè)人角色。影響管理過(guò)程的2個(gè)概念：1、直線經(jīng)理2、職能關(guān)系3、直線組織結(jié)構(gòu)顯示特定的任務(wù)權(quán)威和責(zé)任層次，這樣具有4個(gè)優(yōu)點(diǎn)：（1）容易理解和操作。（2）具有能夠迅速?zèng)Q策的清晰而直接的命令鏈。（3）具有清晰的責(zé)任劃分和權(quán)威分配。（4）可以產(chǎn)生穩(wěn)定的、易于控制的組織。直線經(jīng)理與職能關(guān)系的差別： 具有直線管理權(quán)威的經(jīng)理能夠直接影響工作成果，因?yàn)樗ㄖ甘鞠聦俚穆殭?quán)；職能關(guān)系在許多公司中非常重要，并且要經(jīng)常征求專家建議，以及把這些建議融入組織的工作實(shí)踐。垂直命令鏈： 從組織層級(jí)結(jié)構(gòu)頂部向低部傳遞的權(quán)力序列。4、如果控制幅度過(guò)寬，可能降低經(jīng)理與下屬人員的接觸，從而導(dǎo)致：1）直接監(jiān)督困難，可能導(dǎo)致控制。2）非正式的小組產(chǎn)生非正式的領(lǐng)導(dǎo)角色。3）激勵(lì)、士氣和產(chǎn)量可能受到影響。5、控制幅度過(guò)窄，管理可能應(yīng)得昂貴和浪費(fèi)，會(huì)導(dǎo)致：1）增加管理和行政成本。2）引起潛在的決策延遲，當(dāng)然這依賴于命令鏈的長(zhǎng)度。3）意味著太多的監(jiān)督，可能會(huì)抵制積極性。三、案例分析知識(shí)點(diǎn)1、授權(quán)可以作為一種激勵(lì)員工的工具。有效授權(quán)需以下條件：1）必需清楚地傳達(dá)任務(wù)，以便使下屬能夠理解所承擔(dān)的任務(wù)性質(zhì)和他們的權(quán)威限度。2）被授權(quán)工作的人必須有能力完成所授予的任務(wù)。3）經(jīng)理必須為下屬犯錯(cuò)誤做好準(zhǔn)備，盡管他們的表現(xiàn)要受到監(jiān)視，必要時(shí)受到控制。4）經(jīng)理必須信任下屬。5）經(jīng)理必須平易近人，愿意傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)并與他們進(jìn)行思想交流。（6）經(jīng)理必須確保把職權(quán)和權(quán)威兩者都授予下屬，并讓其他組織成員了解所發(fā)生的授權(quán)過(guò)程。2、扁平結(jié)構(gòu)與縱深結(jié)構(gòu)的區(qū)別： 前者意味著管理者有很多的下屬要與之保持聯(lián)系， 并將很少有機(jī)會(huì)獲得晉升；后者意味著管理者有較少的下屬要保持聯(lián)系，并有更多的機(jī)會(huì)獲得晉升。3、管理活動(dòng)包括以下 7項(xiàng)（簡(jiǎn)稱：PODSCRB）P（計(jì)劃：planning）決定組織如何利用可利用資源來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的活動(dòng)。O（組織：organizing ）對(duì)任務(wù)以及完成任務(wù)所需資源的具體組織和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。S（人員安排：staffing ）管理者以最有效的方式分配組織內(nèi)可利用人力資源的活動(dòng)。C（控制：controlling ）測(cè)量進(jìn)展及糾正偏差的活動(dòng)。R（報(bào)告：reporting ）提供生產(chǎn)過(guò)程所涉及的有關(guān)信息，以確保生產(chǎn)過(guò)程順利進(jìn)行的活動(dòng)。B（預(yù)算：budgeting）為生產(chǎn)過(guò)程建立財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并分配合適的資金以進(jìn)行生產(chǎn)的活動(dòng)。管理理論概述一、名詞解釋等級(jí)鏈：從組織最高層領(lǐng)導(dǎo)人到最低層次人員的權(quán)利序列。集體精神：產(chǎn)生于員工關(guān)系和諧的組織，并將導(dǎo)致高效的組織和卓有成效的團(tuán)體合作。例外管理：管理者應(yīng)該把時(shí)間用來(lái)處理問(wèn)題的地方。角色：將組織內(nèi)部不同的職位區(qū)別開(kāi)來(lái)，它一旦被定義，也就限制了某個(gè)具體員工能夠?qū)ζ涫┘佑绊憽?zhǔn)則：與角色密切相關(guān)，因?yàn)樗斫M織認(rèn)可的行為規(guī)范。價(jià)值觀：組織關(guān)于工作的普遍信念。走動(dòng)式管理： 與員工定期接觸，以確保問(wèn)題能夠被及時(shí)發(fā)現(xiàn)的一種做法。二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)：1、法約爾確定的管理有關(guān)的6項(xiàng)活動(dòng)：（1）技術(shù)活動(dòng)，如生產(chǎn)。（2）商業(yè)活動(dòng)，如采購(gòu)和銷售。（3）財(cái)務(wù)活動(dòng)，如確保充足的資本。（4）安全活動(dòng)，如確保財(cái)產(chǎn)與人員安全。（5）會(huì)計(jì)安全，如提供財(cái)務(wù)信息。（6）管理活動(dòng)，如計(jì)劃和組織。法約爾的管理原則：1、勞動(dòng)分工2、權(quán)利3、紀(jì)律4、命令5、指揮統(tǒng)一6、個(gè)人利益服從集體利益7、報(bào)酬8、集權(quán)9、等級(jí)鏈10、秩序11、公平12、人員穩(wěn)定13、首創(chuàng)精神2、對(duì)車間實(shí)施科學(xué)管理，泰羅的幾個(gè)步驟是：1）采用科學(xué)的方法研究工作過(guò)程中的每一項(xiàng)操作。2）研究每項(xiàng)操作以確定完成任務(wù)的正確方法與時(shí)間。3）組織應(yīng)當(dāng)建立管理流程，將管理職責(zé)從工人身上分離。4）有必要仔細(xì)挑選和培訓(xùn)工人。5）為了確保如期完成任務(wù)。3、科學(xué)管理方法存在的不利因素：1）降低了工人的勞動(dòng)技術(shù)要求。2）大大增加了工人雇傭機(jī)會(huì)的不確定性。3）使工廠缺乏人性，完全忽略了勞動(dòng)的社會(huì)性。4）需要對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行非常精確的測(cè)量以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化，且要求管理者具有領(lǐng)會(huì)來(lái)自車間工人的信息的能力。厄威克的管理原則 ：1、目標(biāo)原則 2、專業(yè)化原則 3、協(xié)調(diào)原則 4、權(quán)力原則 5、職責(zé)原則6、明確性原則 7、一致原則 8、控制幅度原則 9、平衡原則 10、連續(xù)原則三、安全分析知識(shí)點(diǎn)1、賴斯對(duì)員工的社會(huì)和心理調(diào)查結(jié)果：1）員工可以完成一項(xiàng)任務(wù)的能力是其獲得工作滿意感的主要來(lái)源。2）如果在所有的工作階級(jí)都征詢員工的意見(jiàn)，他們就更有可能與管理者合作。3）如果員工被允許完成一整項(xiàng)任務(wù)的話，結(jié)果會(huì)更好。（4）一個(gè)工作組的最佳規(guī)模是 8名工人。5）社會(huì)關(guān)系是有效工作實(shí)踐中的一個(gè)關(guān)鍵要素。6）已經(jīng)建立起自主工作小組，就不再需要監(jiān)督。2、企業(yè)如何應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化的，勞倫斯和洛希得出的結(jié)論是：1）外部環(huán)境的變化越激烈，組織分散化和集中化的需要就越迫切。2）在變化較小的環(huán)境中，分散化不如集中化重要。3）組織內(nèi)部分散化程度越高，組織解決沖突的難度就越大。4）運(yùn)行良好的組織往往會(huì)更快地解決沖突。5）在外部環(huán)境存在高度不確定的情況下，由中層和基層管理者來(lái)確保組織集中化。3、伯恩斯和司托克的成果：機(jī)械系統(tǒng)的特征（適合用于穩(wěn)定環(huán)境） ：1）工作任務(wù)的差異性。2）界定每個(gè)角色的權(quán)力、責(zé)任和技能方法。3）正式的等級(jí)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)控制、協(xié)調(diào)和溝通。4）組織內(nèi)部的垂直溝通。5）工作程序由上級(jí)掌控。6）要求下級(jí)服從和忠誠(chéng)。有機(jī)系統(tǒng)的特征（適用于外部環(huán)境是動(dòng)態(tài)和劇烈變化的）：1）個(gè)人的任務(wù)將會(huì)不斷地被重新定義，以適應(yīng)新情況。2）角色的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，使技術(shù)和商業(yè)性的任務(wù)可以在任何地方得到安排。3）橫向而非垂直溝通。4）較少?gòu)?qiáng)調(diào)命令，更加重視建議和信息。5）更加注重責(zé)任與激勵(lì)，較少?gòu)?qiáng)調(diào)服從和忠誠(chéng)。領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格一、名詞解釋領(lǐng)導(dǎo)：一個(gè)人有能力影響團(tuán)隊(duì)其他成員為實(shí)現(xiàn)事先約定的目標(biāo)而自愿做出貢獻(xiàn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。X理論：假設(shè)一般人本性是懶惰的，天生就不喜歡工作，并且只要有可能就會(huì)逃避工作。Y理論：基于個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合的思想，并且工作場(chǎng)所能夠帶來(lái)個(gè)人滿足感。二、選擇題知識(shí)點(diǎn)：1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者：通過(guò)人格魅力影響他人。擁有超凡的能力。2）傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者：通過(guò)繼承獲得。3）情景型領(lǐng)導(dǎo)者：發(fā)展變化的特定環(huán)境。4）職位型領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)是同他們所完成的任務(wù)而不是性格特點(diǎn)決定的?？赡転闈M足情景變化的需要而適當(dāng)調(diào)整他的行為。領(lǐng)導(dǎo)理論：特征領(lǐng)導(dǎo)理論、風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)理論、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。區(qū)分不同領(lǐng)導(dǎo)理論的特點(diǎn)：X理論與Y理論：X理論的管理者傾向于集權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者采用這種方式來(lái)確保工作進(jìn)程平穩(wěn)順暢地運(yùn)行。 Y理論管理者注重個(gè)人參與決策過(guò)程，這種領(lǐng)導(dǎo)者最適合的方式是民主式。布萊克和莫頓的管理風(fēng)格分?jǐn)?shù)名稱領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)行為1，1貧乏型管理對(duì)生產(chǎn)和人都低關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者在任何領(lǐng)域都付出極少的努力。并以最低限度的努力確保工作的完成。1，9鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理對(duì)生產(chǎn)低關(guān)心，對(duì)人高關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的需要關(guān)懷備至，并創(chuàng)造了一個(gè)舒適的工作環(huán)境，但對(duì)工作的關(guān)心極少。9，1任務(wù)型管理對(duì)生產(chǎn)高關(guān)心，對(duì)人低關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心任務(wù)的完成，極少與下屬進(jìn)行互動(dòng)。5，5中庸之道型管理對(duì)兩個(gè)維度適度關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者有能力保持當(dāng)前的工作和下屬對(duì)工作的完成之間的平衡。9，9團(tuán)隊(duì)型管理對(duì)生產(chǎn)高關(guān)心，對(duì)人高關(guān)心這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有能力很好地將對(duì)員工的激勵(lì)和對(duì)工作的完成相結(jié)合，打造出高效率的團(tuán)隊(duì)。激勵(lì)理論一、名詞解釋激勵(lì)：所涉及的是人們?yōu)槭裁醋龌虿蛔鍪虑?。?dòng)機(jī)是人們內(nèi)在的需求與驅(qū)動(dòng)，它也可以被描述為一種沖動(dòng)，激勵(lì)的過(guò)程就是試圖去滿足這種沖動(dòng)。自我實(shí)現(xiàn)需要： 出現(xiàn)在個(gè)體滿足于在工作相關(guān)事務(wù)及工作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)其全部潛力的時(shí)候。期望理論：個(gè)體對(duì)所面臨的環(huán)境的感知影響著他們的行為。二、選擇題知識(shí)點(diǎn)1、激勵(lì)三種類型：（1）傳統(tǒng)理念/經(jīng)濟(jì)人理論（2）人際關(guān)系理論（3）復(fù)雜人理論2、主要的激勵(lì)理論：1）泰羅認(rèn)為唯一能激勵(lì)員工的是貨幣。2）麥克雷格認(rèn)為X理論員工可以通過(guò)貨幣來(lái)激勵(lì)。Y理論員工追求額外需要、獨(dú)立性和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。3）馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人的需求都有層次性：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。管理層職責(zé)：改進(jìn)工作流程，經(jīng)促進(jìn)個(gè)體實(shí)現(xiàn)自身需求，并與員工探討工作中的感受。4）赫茲伯格認(rèn)為，有一些固定的因素使人們趨向于達(dá)到工作滿意，同樣也有一些固定因素是與工作不滿意相聯(lián)系（主要針對(duì)X型人）。管理者職責(zé)：在工作中引進(jìn)工作內(nèi)容豐富化和工作擴(kuò)大化作為常規(guī)行為。5）阿吉里斯研究著重于個(gè)體與組織需要。（6）麥克萊蘭認(rèn)為，存在一系列影響個(gè)體工作的關(guān)鍵需要，特別對(duì)成就、權(quán)力、歸屬的需要。7）弗魯姆理論的核心：努力、績(jī)效、報(bào)酬。三、案例分析知識(shí)點(diǎn)：(一)改善公司的員工激勵(lì)，可以從以下幾方面考慮（注意不是答案 ,答案要開(kāi)發(fā)你的大腦）：在員工中,爭(zhēng)執(zhí)頻繁發(fā)生.曠工率持續(xù)在一個(gè)高水平一些核心員工離開(kāi)公司工廠的產(chǎn)量在降低最近的一個(gè)接任職位廣告沒(méi)有吸引一位申請(qǐng)人因?yàn)橘|(zhì)量不合格,退貨增加公司沒(méi)有正式評(píng)估程序大多數(shù)員工是不滿意和消極的9. 公司應(yīng)該注意其他的激勵(lì)與保健因素 .(二)日本式管理(Z理論)優(yōu)點(diǎn):為核心員工提供終身雇傭制晉升通常產(chǎn)生在職的員工中長(zhǎng)期成長(zhǎng)的期望取代短期獲利的目的核心員工55歲強(qiáng)制退休的政策鼓勵(lì)雇用臨時(shí)員工在組織內(nèi)部鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作所有部門(mén)都鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作管理層與雇員之間有高度信任與集體責(zé)任相比,個(gè)人成就不是很重要職業(yè)路徑以終身工作輪換的非特異性作為規(guī)范實(shí)施家長(zhǎng)式的管理模式(集權(quán)模式)將績(jī)效考評(píng)看作是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程激勵(lì)實(shí)踐一、名詞解釋傭金：通常用于獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員。酬金：一種在完成事先約定任務(wù)后的一次性支付報(bào)酬。省時(shí)計(jì)劃：?jiǎn)T工在少于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成設(shè)定任務(wù)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。利潤(rùn)分享：?jiǎn)T工獲得的獎(jiǎng)金與組織利潤(rùn)額相聯(lián)系。封閉原則：每項(xiàng)工作包括那些需要完成的產(chǎn)品或過(guò)程的所有任務(wù)。質(zhì)量圈：組織內(nèi)存在的定期會(huì)面討論生產(chǎn)問(wèn)題和解決方法的正式小組。團(tuán)隊(duì)：由員工組成的小組，小組中的每一名成員有著共同的特定目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)所要承擔(dān)的共同責(zé)任。二、簡(jiǎn)答題知識(shí)1、物質(zhì)報(bào)酬：1）計(jì)時(shí)工資（優(yōu)點(diǎn)：1、簡(jiǎn)單易行、2、確保員工有穩(wěn)定的收入、3、雇員不會(huì)草率急促地趕進(jìn)度，因此能夠高質(zhì)量地完成工作、4、在團(tuán)隊(duì)時(shí)，很難精確地衡量團(tuán)隊(duì)中每一名成員的貢獻(xiàn)，這時(shí)計(jì)時(shí)工資便成為一種選擇）（2）計(jì)件工資（缺點(diǎn)：1、不得人心，2、引發(fā)一種趨勢(shì)，員工因急促地工作而導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下降。 3、使傭金（銷售人員利潤(rùn)的分成，與計(jì)件工資相似）酬金（取決于任務(wù)的工作量、完成任務(wù)的時(shí)間量以及任務(wù)的難易程度。 ）額外福利（優(yōu)點(diǎn)：使員工認(rèn)為他們已在組織內(nèi)達(dá)到了一定地位；缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致員工間的嫉妒。 ）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（分為：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、公司全員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃）雇主激勵(lì)雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃： 1、計(jì)件工資計(jì)劃。 2、每日定額工作。 3、利潤(rùn)分分享。 4、績(jī)效工資計(jì)劃。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在應(yīng)用時(shí)存在的問(wèn)題：1）、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功取決于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)平穩(wěn)運(yùn)行。2）、收入水平的波動(dòng)一定與生產(chǎn)水平有關(guān)。3）、大多數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于那些重復(fù)性且墨守成規(guī)的工作情況。4）不同部門(mén)的員工獲得不同水平的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)導(dǎo)致分歧，這時(shí)，要采用團(tuán)體或公司范圍的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃來(lái)克服。2、物質(zhì)報(bào)酬謝如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的 5項(xiàng)原則：1）每項(xiàng)工作應(yīng)包括完成一件產(chǎn)品或一種活動(dòng)過(guò)程所需的全部任務(wù)。2）監(jiān)督應(yīng)保持在最小限度，盡量讓員工、小組或團(tuán)隊(duì)對(duì)他們完成的工作質(zhì)量負(fù)責(zé)。3）采用工作形式多樣化來(lái)減少員工日常工作的乏味，同時(shí)，有必要擴(kuò)大員工的工作范圍。4）員工們應(yīng)該控制他們的工作速度并且選擇一些工作方法。5）工作組應(yīng)得到鼓勵(lì)，這促進(jìn)了員工間的交流與協(xié)作。工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)途徑：1）工作輪換（好處：工作形式多樣化、減少工作的單調(diào)程度、增加員工工作技能）2）工作擴(kuò)大化（增加員工滿意度與積極性）3）工作工富化（增加員工在工作的參與程度，使他們感覺(jué)到自己的努力是對(duì)組織有價(jià)值的，并且能得到回報(bào)）3、團(tuán)隊(duì)工作和質(zhì)量圈：確保團(tuán)體工作順利進(jìn)行的因素：1）必須有明確的授權(quán)范圍，所有的成員和組織中其他團(tuán)隊(duì)都要了解此授權(quán)范圍。2）團(tuán)隊(duì)必須有明確的目的及強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)。3）團(tuán)隊(duì)成員必須有適當(dāng)?shù)募寄堋⒔?jīng)驗(yàn)以及達(dá)到目標(biāo)的決心。4）組織必須提供給團(tuán)體充分的資源，以便他們來(lái)完成任務(wù)。5）組織與團(tuán)體之間必須有明確的溝通途徑。6）團(tuán)隊(duì)中應(yīng)分享知識(shí)與信息。7）每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員必須被分配一個(gè)團(tuán)隊(duì)角色。引入團(tuán)體工作后，如果沒(méi)有有效地進(jìn)行組織有可能導(dǎo)致的問(wèn)題：（答案與確保團(tuán)體工作順利進(jìn)行因素相反）證明團(tuán)體運(yùn)轉(zhuǎn)有效性的指標(biāo)：1）在團(tuán)體成果前，所有的成員都是平等的。2）成員間有相互信任感。3）成員能在內(nèi)部解決任何沖突。4）團(tuán)隊(duì)意味著更少的事故、缺勤、失誤和抱怨。4、目標(biāo)管理：管理者工作包含五項(xiàng)主要任務(wù)：1）需要設(shè)定組織目標(biāo)。2）需要建立能夠有效實(shí)施的活動(dòng)來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組織。3）需要告知員工并提供激勵(lì)。4）需要建立判定每個(gè)員工表現(xiàn)的目標(biāo)或者尺度。5）對(duì)開(kāi)發(fā)員工的潛能負(fù)有責(zé)任。目標(biāo)管理需要按照七個(gè)階段進(jìn)行：1）定義每個(gè)人責(zé)任和績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)。2）定義和識(shí)別可能導(dǎo)致整個(gè)計(jì)劃失敗的關(guān)鍵點(diǎn)。3）定義和識(shí)別衡量的方法。4）定義和識(shí)別幾個(gè)關(guān)鍵的產(chǎn)出點(diǎn)，通常不超過(guò)兩個(gè)。5）確定行動(dòng)計(jì)劃和恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)期，需要逐項(xiàng)列出并且包括每個(gè)員工和管理者的行動(dòng)細(xì)節(jié)。6）建立一個(gè)年度績(jī)效評(píng)審機(jī)制，員工的成果將和階段一中的績(jī)效關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行比較，員工的成績(jī)將被評(píng)估出來(lái)。7）修訂目標(biāo)并且提出一系列新的目標(biāo)。團(tuán)體、團(tuán)體行為與沖突一、名詞解釋正式或官方團(tuán)體：由管理人員建立，以完成組織內(nèi)的特定任務(wù)。有管理其行為的正式法規(guī)，也將安排有關(guān)行為規(guī)范的會(huì)議。非正式或非官方團(tuán)體：由具有相同興趣的人組成，這種類型的團(tuán)體不是組織正式結(jié)構(gòu)的一部分。沒(méi)有正式的規(guī)章條例。不發(fā)達(dá)團(tuán)體： 目標(biāo)不明確，獲委任的領(lǐng)導(dǎo)往往要作出所有的決策。理想團(tuán)隊(duì)：由一名主席或塑造者、一名培養(yǎng)者、一名監(jiān)督評(píng)價(jià)者以及其他每個(gè)類型的一名或多名成員組成。沖突：產(chǎn)生于當(dāng)一個(gè)人或團(tuán)體覺(jué)察到另一個(gè)人或團(tuán)體已經(jīng)或即將對(duì)這個(gè)人或團(tuán)體關(guān)心的某事或某物產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)。一、簡(jiǎn)答題知識(shí)企業(yè)環(huán)境中的團(tuán)體有以下幾個(gè)共同特點(diǎn)：1）成員有共同的興趣和目標(biāo)。2）團(tuán)體成員會(huì)討論共同感興趣的事情。3）團(tuán)體成員會(huì)建立影響他們行為的規(guī)章和準(zhǔn)則。4）團(tuán)體行為能對(duì)團(tuán)體中的所有成員產(chǎn)生影響。二、案例分析知識(shí)點(diǎn)1、產(chǎn)生沖突的原因：1）組織內(nèi)存在部門(mén)化和特殊化。2）所涉及的工作的特性。3）管理層和員工所追求的目標(biāo)正式目標(biāo)不同。4）個(gè)人角色和團(tuán)體角色不明確。5）部門(mén)界限和個(gè)人界限不明確。6）合同關(guān)系不明確7）個(gè)人同時(shí)承擔(dān)不同的角色8）管理層隱藏目標(biāo)9）介人對(duì)他們?cè)诮M織內(nèi)的地位有不同的看法10）個(gè)人對(duì)他們?cè)谧约旱墓ぷ髦兴龀龅呐τ胁煌目捶?1）個(gè)人對(duì)他們?cè)诮M織內(nèi)所承擔(dān)角色的權(quán)威和權(quán)力的級(jí)別有不同的看法。2、沖突的特點(diǎn)包括：1）缺乏溝通，缺少橫向溝通渠道2）存在部門(mén)、團(tuán)體和個(gè)人層面的對(duì)抗3）存在部門(mén)、團(tuán)體和個(gè)人層面的妒忌4）人際糾紛5）人際糾紛和爭(zhēng)執(zhí)6）普遍需要仲裁以及人事部的頻繁干預(yù)7）普遍反對(duì)變革8）員工的士氣低落9）員工有高度的失敗感10）個(gè)人似乎不愿意與其他人分享信息11）信息將有被扭曲的趨勢(shì)，無(wú)論是有意或無(wú)意的12）管理層有可能會(huì)嚴(yán)格遵守規(guī)則和條例13）大量使用非正式溝通渠道，比如小道消息14）個(gè)人、團(tuán)體或部門(mén)可能感覺(jué)受到了輕視，他們可能會(huì)制定自己的目標(biāo)并且對(duì)其他人隱藏15）由于試圖保護(hù)自己的領(lǐng)土，各部門(mén)之間可能會(huì)建立壁壘。3、如何解決沖突？？答：每個(gè)沖突的案例都應(yīng)該分別處理，并且應(yīng)該找出沖突的起因，制定一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。重要的是，卷入沖突的所有各方面都接受這個(gè)解決方法。人力資源規(guī)劃一、名詞解釋軟規(guī)劃：關(guān)于如何激勵(lì)員工和滿足員工需求的規(guī)劃，它開(kāi)發(fā)樹(shù)立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)形象和企業(yè)文化，并通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工。硬規(guī)劃：關(guān)于確定未來(lái)需要的員工的數(shù)量、質(zhì)量和類型的規(guī)劃。任務(wù)：被界定為導(dǎo)致目標(biāo)達(dá)成的行為集合。暈輪效應(yīng)：當(dāng)候選人提供的答案是他們所認(rèn)為的組織的要求，而非真實(shí)的答案，暈輪效應(yīng)就產(chǎn)生了。二、簡(jiǎn)答題知識(shí)1、人力資源的職責(zé)包括：1）人力資源規(guī)劃2）招募與選擇3）上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)4）晉升與轉(zhuǎn)崗5）雇用的評(píng)價(jià)和終止6）紀(jì)律7）雇用的報(bào)酬和條件8）包括健康和安全問(wèn)題的工作條件9）職業(yè)發(fā)展和員工福利10）工資談判和員工代表2、人力資源管理職能的作用與背景：1）隨著制造型國(guó)家數(shù)量的增多，全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致雇用條件更加的不穩(wěn)定，雇主和雇員都在思考如何管理這種變化的趨勢(shì)。2）開(kāi)發(fā)新技術(shù)的加速意味著組織必須引進(jìn)新的策略和政策，以確保變化對(duì)組織的平穩(wěn)運(yùn)行不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。3）人力資源管理研究的進(jìn)展使得組織能采用更先進(jìn)的方法解決人員問(wèn)題。招募過(guò)程經(jīng)過(guò)的階段： 工作 分析 工作 描述 人員任職條件 工作評(píng)價(jià)三、案例分析知識(shí)點(diǎn)1、軟規(guī)劃與硬規(guī)劃的區(qū)別（差異） ：軟規(guī)劃是關(guān)于如何激勵(lì)員工和滿足員工需求的規(guī)劃，它開(kāi)發(fā)樹(shù)立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)形象和企業(yè)文化，并通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工；硬規(guī)劃是關(guān)于關(guān)于確定未來(lái)需要的員工的數(shù)量、質(zhì)量和類型的規(guī)劃，它包括：分析目前的雇傭需求，預(yù)測(cè)雇員未來(lái)的需求，預(yù)測(cè)雇員未來(lái)的供給以及預(yù)測(cè)未來(lái)的離職率。2、如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃（方法、功能） ：1）將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為有關(guān)員工的目標(biāo)。2）組織以外有許多因素會(huì)影響組織業(yè)績(jī)。3）組織了解目前員工的需求很重要。4）預(yù)測(cè)組織未來(lái)人員需求很重要。5）對(duì)目前組織中勞動(dòng)力供給的分析將產(chǎn)生有價(jià)值的信息。6）預(yù)測(cè)勞動(dòng)力的外部供給將如何變化也很重要，組織需要知道需求的勞動(dòng)力是否能獲得。3、影響人力資源規(guī)劃的幾個(gè)因素：1）市場(chǎng)的變化意味著預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確的。2）不斷增加的競(jìng)爭(zhēng)力，來(lái)自很多公司的可以利用的勞動(dòng)力供給進(jìn)入了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)。3）給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)的有意義的變化。4）在最初擬定規(guī)劃時(shí)不可能預(yù)測(cè)到的金融問(wèn)題。4、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：1）提供雇員職業(yè)發(fā)展通道。2）上崗引導(dǎo)時(shí)間較短3）管理人員了解候選人，因此他們選錯(cuò)人的機(jī)會(huì)很少。4）