人力資源管理考試試題庫附答案

7/7人力資源管理考試試題庫附答案人力資源管理》試題庫一、名詞解釋

1．人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱，

包

括智力勞動能力和體力勞動能力（現(xiàn)實的和潛在的）。

2．人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的

人

力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。

3．工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。

4．人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的在未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。

5．招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。

6．培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃勝或連續(xù)勝的活動。

7．所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。

8．績效管理就是指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。

9．薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡言之，薪酬就相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。

10．薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進行薪酬調(diào)整和薪酬控制。

11．人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當(dāng)健康水平、知識技能水平、良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的費用?；蛘撸悍蔡岣呷肆Y源體力、智力、技能水平的投資。

12．人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資

源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。

13．人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人

14．人力資本是以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。巧．社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會災(zāi)難的保護、醫(yī)療保險的保護以及有子女家庭的補貼。

五、簡述題

1．管理者應(yīng)具備的技能

(1)技術(shù)技能

(2)人際技能

(3)概念技能

2．需要層次理論的五種需要

(1)生理需要

(2)安全需要

(3)社交需要

(4)尊重需要

(5)自我實現(xiàn)的需要

3.ERG理論的三種需要

(1)生存需要

(2)關(guān)系需要

(3)成長需要

4．成就激勵理論的三種需要

(1)權(quán)力需要

(2)歸屬需要

(3)成就需要

5．減少不公平感的六種方法

(1)改變投入

(2)改變報酬

(3)改變對自己投入和報酬的知覺

(4)改變對他人投入或報酬的看法(5)改變參照系

(6)選擇離開

6．招聘的6R的基本目標(biāo)

(1)恰當(dāng)?shù)臅r間

(2)恰當(dāng)?shù)姆秶?/p>

(3)恰當(dāng)?shù)膩碓?/p>

(4)恰當(dāng)?shù)男畔?/p>

(5)恰當(dāng)?shù)某杀?/p>

(6)恰當(dāng)?shù)娜诉x

7．外部招聘的來源

(l)學(xué)校

(2)競爭者和其他公司

(3)失業(yè)者

(4)老年群體

(5)軍人

8．培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的四個層次(1)反應(yīng)層

(2)學(xué)習(xí)層

(3)行為層

(4)結(jié)果層

9?績效目標(biāo)的SMART原則

(1)目標(biāo)明確具體原則

(2)目標(biāo)可衡量原則

(3)目標(biāo)可達成原則

(4)目標(biāo)相關(guān)原則

(5)目標(biāo)時間原則

10．績效考核中的誤區(qū)

(1)暈輪效應(yīng)

(2)邏輯錯誤

(3)近期誤差

(4)首因效應(yīng)

(5)對比效應(yīng)

(6)溢出效應(yīng)

(7)寬大化傾向

11．四種人勝假設(shè)理論

(1)“經(jīng)濟人”假設(shè)(X理論)(2)“社會人”假設(shè)(人群關(guān)系理論)(3)“自動人”假設(shè)(Y理論)(4)復(fù)雜人假設(shè)(超Y，權(quán)變理論)12．社會保險的內(nèi)容

(1)養(yǎng)老保險

(2)醫(yī)療保險

(3)失業(yè)保險

(4)工傷保險

(5)生育保險

13．勞動爭議處理途徑

(l)協(xié)商

(2)調(diào)解

(3)仲裁

(4)訴訟

14．影響企業(yè)人力資源需求的因素(1)員工的工資水平

(2)企業(yè)的銷售量

(3)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)

(4)企業(yè)的人力資源政策

(5)企業(yè)員工的流動率

巧．疲勞的類型

(1)肉體疲勞

(2)精神疲勞

(3)病理疲勞

16．人人都具有的潛能

（l）體能

（2）智能

(3）人格能

17．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法

(1）技能清單法

(2）現(xiàn)狀核查法

(3）管理人員置換圖

(4）人員接替模型

(5）馬爾可夫模型

18．目標(biāo)設(shè)計的方法

(1）“工”“創(chuàng)”同步法

(2）興趣發(fā)展法

(3）分析發(fā)現(xiàn)法

(4）求師指點法

(5）社會檢驗法

(6）機遇追蹤法

19．工作分析的方法

(1）工作實踐法

(2）典型事例法

(3）觀察法

(4）座談法

(5）寫實法

20．績效考評的原則

(1)“三公”原則

(2）量化原則

(3）整體原則

(4）參與原則

(5）激勵原則

(6）事實原則

六案例分析題（僅供參考）

1．通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、

管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給

個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是

不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：

(1)績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？分析要點：績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

(2)通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

分析要點：存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要

進一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)勝，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

2．李某的績效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70％。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。

試分析：

(1)該部門在考評中存在哪些問題？

(2)產(chǎn)生問題的原因是什么？

該部門在考評中存在的問題有：(1)考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比

較的方法。(2)考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作勝質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(3)對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正勝。

(4)主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀勝。(5)績

效考評應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。(6)考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短止匕產(chǎn)生問題的原因是：(1)主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。(2)績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

3．劉某的醫(yī)療保險劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險。2003年11月，劉某突然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費1300元。病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負責(zé)人認為，當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療費起付線為2000元，劉某的花費未達統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能報銷。

試分析：

(1)劉某的醫(yī)療費能否報銷？

(2)職工的社會保險項目包含哪些？

(1)不能。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費用低于起付線，不予報銷。

(2)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。

4．如何使培訓(xùn)更有效？

某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機會到特區(qū)看看。而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認真，對所講內(nèi)容做了認真的記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉和小錢與同事也沒有詳細討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。請回答：

(1)該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？

(2)該項培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？

(3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。

(1)不滿意。

(2)受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：(1)缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；(2)缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；(3)缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計劃。(3)具體措施：1、重視培訓(xùn)前的需求分析(明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達到的目標(biāo)、效果和要求);(2)重視培訓(xùn)中賞的信息溝通與交流(包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集);(3)強