關(guān)于人力資源項(xiàng)目管理

7/8關(guān)于人力資源項(xiàng)目工作分析首先是把工作分析做為組織結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步細(xì)化的工作，要緊是對各部門職能進(jìn)行細(xì)化，使該職能能夠完全分解到各個(gè)崗位。其次要考慮到薪酬和考核對崗位評估的要求，要在工作分析中適當(dāng)體現(xiàn)這種要求。崗位評估工資體系考核體系企業(yè)文化匯仁項(xiàng)目5月13號以后工作考慮工作任務(wù)：組織架構(gòu)的修改和完善。組織架構(gòu)調(diào)整的預(yù)備工作、試運(yùn)行及問題防范財(cái)務(wù)體系（尚不清晰，需要老趙做出詳細(xì)的打算）人力資源的關(guān)鍵部分：薪酬和考核項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)總體工作思路5月13日至7月12日，共九周的時(shí)刻，其中0612—0712是項(xiàng)目延長期。組織架構(gòu)：0513與大陳溝通，聽取大陳的意見，并進(jìn)行修改；人力資源：工作分析如何辦？目前基于原來的組織架構(gòu)，已完成了現(xiàn)有崗位的崗位講明書，還需要補(bǔ)充上新設(shè)和調(diào)整崗位的講明書。前提是最終的組織結(jié)構(gòu)方案能夠確認(rèn)。崗位評估要不要做？薪酬總體框架是什么？考核總體框架是什么？人力資源項(xiàng)目總體打算123456789明確工作思路崗位講明書崗位評估薪酬考核企業(yè)文化薪酬和考核的總體框架是什么？薪酬：生產(chǎn)系統(tǒng)銷售系統(tǒng)其它系統(tǒng)高層中層基層計(jì)件工資體系基薪+提成（不變）注：白色表示在現(xiàn)有基礎(chǔ)上略做調(diào)整，要緊是針對存在的關(guān)鍵性問題。藍(lán)色和紅色是工作重點(diǎn)，確定一種薪酬體系，在高層中還要考慮期權(quán)等方式。目前這塊是采納8序20級的薪酬體系，這種方式仍然能夠連續(xù)，但要明確崗位與級不的對應(yīng)關(guān)系薪酬：工資總額問題按各系統(tǒng)的平均工資水平（除去高管層）上符一定比例，如5-10%。同時(shí)，確定各系統(tǒng)平均工資水平之間的比例關(guān)系，即治理/事務(wù)類：研發(fā)類：生產(chǎn)類：銷售類=1：1.3：0.8：1.3（需要進(jìn)一步考慮）。同時(shí)，要考慮總部（江西）與營銷（上海）治理/事務(wù)類崗位之間的工資比例總體設(shè)計(jì)思路將所有崗位分為：治理/事務(wù)類；研發(fā)類；生產(chǎn)類；銷售類。并將高管層做為一個(gè)專門群體單獨(dú)考慮薪酬方案。治理/事務(wù)類：崗位工資研發(fā)類：崗位技能工資生產(chǎn)類、銷售類：按效果付酬，計(jì)件外部競爭力問題（外部數(shù)據(jù)）由于數(shù)據(jù)專門難獲得，不采納定量化的方法解決，而是通過專家調(diào)查法，分不確定各系統(tǒng)的平均工資水平在當(dāng)?shù)兀ú煌到y(tǒng)比較的范圍是不同的）的水平，達(dá)到當(dāng)?shù)仄骄街霞纯伞?nèi)部平衡問題（崗位評估）對治理/事務(wù)類、研發(fā)類崗位進(jìn)行評估，確定其價(jià)值方法：要素計(jì)點(diǎn)法。具體操作時(shí)能夠考慮職位群和職位群層級。評估標(biāo)準(zhǔn)：通過崗位評估，重新界定8序20級的級不標(biāo)準(zhǔn)、級差等因素工資結(jié)構(gòu)問題治理/事務(wù)類：基薪與獎金的比例為8：2。研發(fā)類：基薪與獎金的比例為6：4銷售類：基薪+提成生產(chǎn)類：無基薪，完全計(jì)件工資發(fā)放問題基薪按月發(fā)放，獎金按季考核與發(fā)放。高管層薪酬崗位工資+季度獎金+年度股權(quán)獎勵股權(quán)獎勵：包括崗位紅股+（？）年度期權(quán)考核：考核總體設(shè)計(jì)思路要注重考核指標(biāo)是被考核者所能操縱的部門考核對各部門按年度經(jīng)營打算與預(yù)算及月度工作打算和預(yù)算進(jìn)行考核考核指標(biāo)（四個(gè)方面：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、運(yùn)營指標(biāo)和進(jìn)展指標(biāo)）誰來考核：預(yù)算委員會？運(yùn)營保障部？人力資源部？個(gè)人考核治理/事務(wù)類崗位：按崗位職責(zé)和月度工作打算進(jìn)行考核，分為日常工作和重要任務(wù)兩項(xiàng)，同時(shí)考核工作態(tài)度研發(fā)類崗位：按項(xiàng)目進(jìn)行考核銷售/生產(chǎn)類：定量考核考核方式：直接主管考核，隔級主管審批高管層：上級、平級及相關(guān)下級進(jìn)行考核考核頻次治理/事務(wù)類崗位：季度考核研發(fā)類崗位：項(xiàng)目期/季度考核銷售/生產(chǎn)類崗位：月度考核高管層：半年度考核考核流程考核結(jié)果的應(yīng)用總體工作安排一、項(xiàng)目組人員分工楊斌：項(xiàng)目總體進(jìn)程指導(dǎo)，重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)目進(jìn)程、組織調(diào)整及人力資源項(xiàng)目韓偉：組織架構(gòu)調(diào)整，企業(yè)文化趙家俊、吳暉：財(cái)務(wù)治理項(xiàng)目藺益、王輝、耿小東：人力資源項(xiàng)目二、項(xiàng)目時(shí)刻、任務(wù)及最終成果時(shí)刻：九周（0513-0712）任務(wù)與最終成果：任務(wù)最終成果組織架構(gòu)方案確定及實(shí)施調(diào)整匯仁集團(tuán)架構(gòu)及治理模式報(bào)告匯仁集團(tuán)核心業(yè)務(wù)流程報(bào)告匯仁集團(tuán)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)：職能權(quán)限匯仁集團(tuán)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)：崗位設(shè)置及定編財(cái)務(wù)治理部、運(yùn)營保障部、制造事業(yè)部調(diào)整后能夠正常開展工作工作分析調(diào)整后組織架構(gòu)