某咨詢創(chuàng)業(yè)中關村人力資源規(guī)劃全部文件投新資源謀智本策

北京市哲學社會科學“十五”規(guī)劃項目中關村科技園區(qū)調研報告匯編PAGEPAGE332投新資源謀智本策——新資源投資管理有限公司（北京）調研報告一、公司背背景新資源投資資管理有有限公司司（北京京）成立立于19999年年初，是是新資源源投資管管理集團團的旗下下的一員員。999年初，中國三利集團成功并購了深圳新智源投資顧問公司、香港吉臣財務公司，并以此為基礎發(fā)起成立了新資源投資管理有限公司，組建新資源投資管理（集團），注冊資金3000萬。新資源投資資管理有有限公司司（北京京）目前前擁有十十數名具具有會計計師、律律師、評評估師、金金融經濟濟師執(zhí)業(yè)業(yè)資格和和操作經經驗的務務實型專專家，主主要業(yè)務務是為上上市公司司、民營營企業(yè)、大大型企業(yè)業(yè)集團及及高科技技成長型型企業(yè)提提供金融融及金融融顧問服服務以及及工程咨咨詢、資資產重組組顧問服服務、上上市重組組顧問服服務、銀銀團貸款款咨詢、投投資咨詢詢資產管管理等方方面的服服務。依托新新資源投投資管理理集團，公公司在國國內以及及香港、臺臺灣、新新加坡、日日本、美美國等地地擁有廣廣泛的業(yè)業(yè)務關系系，已建建立起龐龐大的客客戶及信信息反饋饋體系。公司現有員員工222人，平平均年齡齡30風風左右，其其中866%以上上是碩士士以上學學歷，另另有近220%的的員工屬屬海外歸歸國人員員。公司當前的的組織結結構如圖圖20--1所示示：新資源投資管理有限公司（北京）組織結構圖新資源投資管理有限公司（北京）組織結構圖對外投資部對外投資部董事會副總經理行政部總經理財務顧問中心投行部行業(yè)部法律部融資部投資咨詢中心國際部交易部托管部圖20－1圖20－1其中，各部部門的職職責主要要是：行政部：兼兼有辦公公室與人人力資源源部的職職能，負負責公司司的日常常管理、人人事管理理、檔案案管理、日日常接待待等工作作。財務顧問中中心：主主要負責責公司融融資咨詢詢方面的的業(yè)務。下下設：行業(yè)部：負負責收集集公司業(yè)業(yè)務有關關的行業(yè)業(yè)背景知知識，并并形成相相關的調調研報告告，提供供給客戶戶的咨詢詢與公司司其他部部的支持持。投行部：提提供上市市公司上上市前的的各種咨咨詢服務務，幫助助客戶進進行上市市重組等等相關服服務。法律部：提提供有關關業(yè)務的的法律支支持。融資部：負負責公司司資金融融通、融融資咨詢詢等方面面的業(yè)務務。投資咨詢中中心：負負責公司司投資咨咨詢、基基金托管管等方面面的業(yè)務務。國際部：負負責MSSDAQQ(那斯斯達克))、H股股、B股股等方面面的投資資咨詢。交易部：負負責有關關投資交交易程序序、手續(xù)續(xù)等方面面的咨詢詢。托管部：負負責客戶戶資金的的托管。（證證券投資資基金管管理費率率為1..5%，基基于資產產總額）對外投資部部：負責責公司直直接的投投資活動動。公司作為一一個服務務型的企企業(yè)，其其最終產產品是以以項目報報告的形形式反饋饋給客戶戶，故公公司的業(yè)業(yè)務流程程可用圖圖20－－2表示示：新資源投資管理有限公司（北京）業(yè)務流程圖新資源投資管理有限公司（北京）業(yè)務流程圖審核、決策審核、決策業(yè)務項目組建客戶投資決策委員會項目小組項目報告形成反饋圖20－2其中，投資資決策委委員會成成員包括括：公司司董事長長、總經經理、副副總經理理及與業(yè)業(yè)務相關關的人員員。這人人員來自自各部門門。對于于委員會會來說，這這些人員員是流動動的，對對于不同同的業(yè)務務，就會會不同部部門的人人員加入入到委員員會中來來。這些些人員主主要提供供相關分分析報告告，以為為總經理理等進行行業(yè)務審審核、決決策提供供支持。而項目小組組一般由由與項目目業(yè)務相相關的部部六人員員組成，往往往由某某部門的的負責人人（中層層干部）擔擔任，偶偶爾，如如大型項項目則由由總經理理或副總總經理擔擔任。二、三“高高”三“少”———公司智智本管理理現狀所謂“智本本”，就是是指公司司的智力力資本，它它包括兩兩大部分分：一部部分是變變動智本本，即公公司員工工所承載載的智力力資本，包包括公司司員工的的經驗、技技術訣竅竅、技能能、創(chuàng)造造性等，它它將隨著著員工的的流動而而增減；；另一部部分是固固定智本本，包括括公司的的經營管管理的技技術、知知識、經經驗等，它它在公司司內是相相對固定定的，并并且將隨隨著公司司的成長長而增值值。智本本管理就就是對公公司的智智力資本本加以有有效的管管理，它它包括“集智”管理、“用智”管理和和“創(chuàng)智”管理。新資源投資資管理有有限公司司（北京京）作為為一家知知識型企企業(yè)，其其在智本本管理方方面進行行了有益益的嘗試試，在取取得一定定成績的的同時，也也存在一一些不足足。公司司智本管管理的現現狀可以以“三‘高’三‘少’”四個個字來概概括。1、高端集集智而途途徑少通過直接掃掃墓企業(yè)業(yè)所需的的員工來來為企業(yè)業(yè)服務，是是一條直直接高效效的集智智途徑。新新資源投投資管理理有限公公司（北北京）的的管理特特色之一一—高端集集智，就就是指公公司通過過招聘高高智力資資本會計計師的人人才來進進行有效效的集智智。最能能說明這這一點的的就是公公司的人人力資源源結構。公公司有886%以以上的員員工為碩碩士以上上學歷，其其間還包包括200%左右右有著海海外留學學經歷的的員工。也也就是說說，公司司除了33名后勤勤支持人人員及日日常接待待人員之之外，公公司其余余所有的的員工（包包括管理理者）都都取得了了碩士以以上學位位?？梢砸哉f，新新資源投投資管理理有限公公司（北北京）是是一個智智本密集集度相當當高的智智力群體體。但高高學歷水水平只是是高端集集智的一一個小小小的方面面，公司司在進行行集智的的時候，更更注意實實際意義義上的“高端”，也就就是公司司要求每每一位進進入該公公司的員員工都是是其業(yè)務務領域內內的務實實型專家家，要有有比較豐豐富的工工作經驗驗。這種種高要求求導致了了公司在在員工招招聘時的的苛刻與與科學的的篩選。很很多時候候公司招招聘某一一方面的的員工時時，主考考官本身身就是這這一方面面的專業(yè)業(yè)，因此此篩選人人員時的的問題往往往就是是實際操操作中的的難題。因因為公司司的業(yè)務務依靠員員工來完完成，故故員工本本身的“智本”將直接接轉化為為公司“變動智智本”。因為為這里所所謂的“變動智智本”就是那那些隨著著某一員員工的進進入而出出現，隨隨著該員員工的退退出而消消失的智智本，也也就是沒沒有留存存于公司司組織內內的“智本”。這種種智本可可以通過過一定的的途徑轉轉化為公公司的“固定智智本”。這種種高端集集智的策策略使公公司迅速速擁有高高質量的的“智本”。但是，高端端集智雖雖然給公公司帶來來了高質質量的智智本，但但它僅僅僅是集智智的途徑徑之一。而而事實上上，新資資源投資資管理有有限公司司（北京京）的集集智途徑徑似也就就僅限于于此。集集智渠道道的有限限性必然然給公司司智本容容量的擴擴張帶來來限制。這這里所謂謂的“集智渠渠道的有有限性”更多地地體現在在公司“固定智智本”匯集渠渠道的缺缺乏。這這一點體體現在兩兩個方面面，一方方面是公公司將“變動智智本”轉變?yōu)闉椤肮潭ㄖ侵潜尽钡姆椒ǚú欢?，只只是在每每個項目目之后讓讓參加人人員進行行總結，并并歸入公公司的知知識庫中中。而往往往公司司接手的的基礎上上規(guī)模都都比較大大，一年年也就只只能完成成四、五五個左右右。故由由此而形形成的“固定智智本”容量并并不充裕裕。另一一方面是是公司直直接集智智（固定定智本）的的途徑較較少，而而且其集集智過程程往往是是配合公公司項目目來進行行，具有有較大的的隨機性性、非系系統(tǒng)性。也也就是說說公司本本身直接接向外學學習吸收收他人的的智力資資源的途途徑不多多，并且且公司在在這方面面的學習習主動性性也不夠夠，往往往是受業(yè)業(yè)務驅使使才進行行有關的的集智活活動，故故而隨機機性與非非系統(tǒng)性性就不可可避免了了。2、高效用用智而分分享少新資源投資資管理有有限公司司的運作作模式決決定了該該公司使使用智本本的方式式必然是是“高效用用智”。因為為公司的的“訂單”就是顧顧客提出出的一份份又一份份的投資資咨詢申申請，而而公司的的最終產產品則是是提交給給客戶的的一篇又又一篇項項目報告告。所以以，為了了滿足客客戶需求求，公司司必然采采取如前前文介紹紹的那樣樣的項目目團隊的的運作方方式，而而這種運運作方式式就決定定了公司司的“變動智智本”會以互互補的方方式結合合在一起起共同發(fā)發(fā)揮作用用，同時時公司的的“固定智智本”也將指指導整個個項目團團隊更加加積極有有效地開開展工作作并最終終滿足顧顧客的需需求。所所以“高效用用智”不光是是指公司司分散的的“變動智智本”將以更更加科學學合理的的方式進進行組織織使用，發(fā)發(fā)揮更大大的功效效，同時時也是指指“變動智智本”與“固定智智本”也將以以互動的的方式共共同發(fā)揮揮效能，并并且彼此此助長，使使兩者在在項目團團隊的運運作中得得到容量量的增加加。另外外，“高效用用智”中還包包括公司司“資本”、“知本”、“智本”三“本”有效的的結合，來來實現組組織總體體資源的的最大功功效。資資本與知知本是公公司創(chuàng)造造價值的的“原料”，而“高效用用智”則極大大地提高高了這種種價值創(chuàng)創(chuàng)造活動動的效率率與效益益。這“三本”構成了了公司的的總體資資源，而而“綜合用用智”更重要要的意義義就在于于公司對對總體資資源的高高效綜合合使用。并并且由于于公司本本身的業(yè)業(yè)務特點點及行業(yè)業(yè)環(huán)境，決決定了這這種“高效用用智”程度在在公司內內達到了了相當的的水平。但一定程度度的“綜合用用智”并不意意味著廣廣泛而充充分的“享智”。事實實上公司司在智力力資本分分享方面面做得并并不到位位。公司司內部，智智本特別別是“變動智智本”的分享享往往局局限在一一定范圍圍內，或或是項目目團隊之之中，或或是公司司的部門門之內，而而沒有在在全公司司范圍內內進行。或或者可以以說是新新資源投投資管理理有限公公司內缺缺乏一種種行之有有效的機機制使公公司的智智本可以以為每一一名員工工所分享享。而另另一方面面，公司司也并不不重視培培養(yǎng)員工工分享公公司現有有智本的的習慣。在在智本管管理上，公公司似乎乎把較多多的注意意力停留留在簡單單的“高端集集智”與“高效用用智”之上。而而公司與與其外部部環(huán)境（主主要是指指在集團團內）分分享智本本的情況況就更不不多見。甚甚至單向向的集智智活動也也不頻繁繁。而事事實上，“分享智本”對于提高公司智本容量以及公司的智本利用率不無裨益，很多時候“享智”過程為“創(chuàng)智”活動提供許多靈感的火花。3、高層創(chuàng)創(chuàng)智而動動力少創(chuàng)智活動是是“智本螺螺旋”一個“周環(huán)”的最高高階段。對對“創(chuàng)智”的管理理決定了了一個公公司智本本管理水水平的高高低。在在許多剛剛剛從事事智本管管理的企企業(yè)，創(chuàng)創(chuàng)智活動動因其不不容置疑疑的難度度而往往往受到公公司的重重視，卻卻又被無無可奈何何地幾近近擱置。新新資源投投資管理理有限公公司（北北京）卻卻與此不不同，公公司高層層不僅十十分重視視創(chuàng)智這這一環(huán)，而而且采取取了一些些行動。盡盡管公司司創(chuàng)智活活動正處處于開始始階段，各各個方面面還不盡盡完善，但但至少它它實現了了公司智智本管理理的完整整性，并并且為公公司智本本管理的的發(fā)展與與提高埋埋下了種種子。雖然公司已已經有了了創(chuàng)智活活動，但但尚停留留在初步步階段卻卻也是事事實。這這主要表表現在兩兩個方面面。一個個方面是是公司本本身的創(chuàng)創(chuàng)智活動動較少，直直接體現現是創(chuàng)智智活動的的成果不不多。因因為公司司以一種種較偶然然、較隨隨機的方方式進行行著創(chuàng)智智活動。而而表現的的另一方方面就是是公司內內缺少有有效的鼓鼓勵員工工創(chuàng)智的的機制，或或者說公公司高層層只是流流露了鼓鼓勵創(chuàng)智智的意向向，并沒沒有形成成一種科科學的固固定的成成文的規(guī)規(guī)范或制制度。公司的創(chuàng)智智之所以以尚停留留于初級級階段，其其原因一一方面或或許可以以歸結到到公司短短暫的成成長歷史史之上，另另一方面面卻也與與已存在在的一個個不容忽忽視的問問題有關關，那就就是公司司員工創(chuàng)創(chuàng)智的動動力不足足。之所所以會產產生創(chuàng)智智動力不不足的現現象，一一個直接接的原因因就是缺缺少規(guī)范范的獎懲懲激勵制制度，沒沒有從制制度上肯肯定創(chuàng)智智活動并并給予重重要地位位。此外外，還受受員工對對公司忠忠誠度的的影響。事事實上，公公司成立立至今，每每年的員員工流動動率盡管管是逐年年遞減，但但其絕對對值還是是高于同同業(yè)平均均水平。公公司各年年的員工工流動率率如表220－11所示：：新資源投資管理有限公司（北京）各年員工流動率表新資源投資管理有限公司（北京）各年員工流動率表時間1999年年2000年年2001年年流動率（%%）302822表20－1表20－1較高的流動動率說明明公司里里的員工工更看重重直接的的純凈報報酬，更更看重當當前的薪薪資收入入，而對對于創(chuàng)智智活動則則沒有太太大的興興趣，這這樣就使使得公司司的創(chuàng)智智活動缺缺少足夠夠的動力力。三、謀“智智本策”———公司司智本管管理的提提升建議議所謂“智本本策”指的是是對公司司的“智力資資本”進行有有效管理理的策略略，它包包括“集智”策略、“用智”策略、“創(chuàng)智”策略三三個部份份?！凹恰辈卟呗灾傅牡氖瞧髽I(yè)業(yè)組織首首先要在在以往資資本運作作，“知本”運用的的基礎上上，通過過各種途途徑，包包括學習習借鑒、經經驗積累累等等，匯匯集整合合形成指指導其自自身未來來發(fā)展的的“智本”，重在在一個探探索、發(fā)發(fā)現、積積累的過過程?！坝弥恰辈卟呗允侵钢钙髽I(yè)在在形成自自己的“智本”后要懂懂得如何何正確有有效地利利用“智本”，使之之來改進進現有的的工作效效率，促促進企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。而不不是使企企業(yè)的“智本”僅僅成成為電腦腦中的數數據庫，僅僅僅成為為書柜里里的資料料盒，或或者使一一大部份份“智本”成為擺擺設。在在此期間間，更重重要的是是企業(yè)要要培養(yǎng)組組織上下下主動“用智”的自覺覺性和習習慣，實實現“智本”共享，使使“智本”有效地地融入到到企業(yè)資資本運作作與“知本”運用當當中。這這是一個個使企業(yè)業(yè)“智本”發(fā)揮效效用的過過程?！皠?chuàng)智”策策略則是是一個使使企業(yè)“智本”增值的的過程。就就像正確確合理的的資本運運營可以以使資本本增值一一樣，企企業(yè)在“用智”過程也也要想方方設法擴擴大企業(yè)業(yè)現有的的“智本”容量。企企業(yè)“智本”的持續(xù)續(xù)增長是是企業(yè)不不斷走向向成熟的的標志，“智本”管理的最大目標就是要實現企業(yè)“智本”的可持續(xù)增長。正是從這些些意義上上說，“智本”可以看看作促使使企業(yè)未未來發(fā)展展的一種種有待開開拓的“新資源源”。新資資源投資資管理有有限公司司（北京京）更需需要在今今后加大大投入“新資源源”，并通通過謀“智本策策”來提其其投資報報酬率。也也就是說說它不能能僅僅滿滿足于在在“集智”、“用智”、“創(chuàng)智”方面已已有的成成績或已已達到的的水平，而而要尋找找到不足足之處或或有待改改進的地地方而加加以改進進。比如如集智渠渠道單一一，“享智”程度不不高，創(chuàng)創(chuàng)智動力力不足等等，而這這些問題題最終可可以歸結結到在一一個知識識型企業(yè)業(yè)中對高高智本會會計師的的知識員員工的管管理上來來。比如如在集智智方面，促促使“變動智智本”向“固定智智本”轉化對對于任何何一個從從事智本本管理的的企業(yè)來來說，是是一個擴擴大公司司智本容容量的有有效途徑徑，而“變動智智本”的載體體就是公公司的知知識員工工，此外外即使是是開辟直直接的集集智（固固定智本本）渠道道，也離離不開知知識員工工的高效效率參與與與積極極工作。而而要解決決“享智”程度不不高，除除了在硬硬件設施施方面要要改進提提高之外外，更重重要的是是培養(yǎng)員員工們主主動“享智”、主動動用智的的習慣，對對付創(chuàng)智智的動力力不足則則更是要要直接從從知識員員工的激激勵著手手。因此此，改進進公司對對知識員員工的管管理或者者進行更更加積極極的有針針對性的的管理將將有助于于提升公公司的智智本管理理。對于知識員員工的管管理，就就新資源源投資管管理有限限公司而而言，可可以從三三個方面面加以改改進。也也就通過過提升“培”、“考”、“激”，來拓拓展“新資源源”。1、加強培培訓，培培養(yǎng)企業(yè)業(yè)文對于像新資資源投資資管理有有限公（北北京）這這樣的知知識型企企業(yè)，對對開其高高智本含含量的培培訓員工工的培訓訓重點不不在于對對其工作作技能的的培訓，實實事上就就公司員員工已掌掌握的技技能、知知識、智智本而言言，基本本上足以以應付日日常業(yè)務務活動，并并且這類類員工往往往是有有自我培培訓的意意識，并并且愿意意針對提提高自身身技能的的培訓進進行投資資。所以以公司重重要的是是對員工工的“情商”進行開開發(fā)培訓訓，培養(yǎng)養(yǎng)員工與與企業(yè)一一致的價價值觀，使使員工認認可企業(yè)業(yè)和使命命與目標標，認同同企業(yè)文文化，形形成本公公司所特特有的企企業(yè)文化化氛圍，提提升整個個企業(yè)組組織的吸吸引力和和凝聚力力，提高高員工的的士氣。這這樣的培培訓一個個最顯著著的功效效就是有有利于降降低企業(yè)業(yè)員工的的流動率率。因為為只有實實現員工工對企業(yè)業(yè)高度的的認可，企企業(yè)才能能真正留留住員工工，特別別是這類類知識員員工。而而事實上上，不光光“新資源源”一家公公司，許許多知識識型企業(yè)業(yè)的員工工流動率率都居高高不下的的。這當當中自然然有行業(yè)業(yè)本身的的特點所所導致的的原因，但但有些公公司缺乏乏核心的的企業(yè)文文化方面面的培訓訓未嘗不不是導致致高流動動率的原原因之一一。盡管管有人認認為保持持一個適適度的員員工流動動率可以以給組織織不斷地地帶來新新的理念念和活動動，但過過高的員員工流動動率卻是是對公司司有害的的，最直直接的危危害就是是隨著員員工的流流動而引引發(fā)公司司機密、客客戶的流流失。雖雖然“新資源源”公司才才成不到到三年，但但這種情情況卻已已發(fā)生過過數例。所所以降低低員工流流動率對對公司相相當重要要。雖然然降低員員工流動動率可以以有許多多措施，但但企業(yè)文文化的培培訓確實實是一劑劑標本兼兼治的良良藥。2、全面考考評，考考核智本本指標目前新資源源對員工工的考評評主要是是通過一一些出勤勤數、工工作小時時數、調調研報告告數量等等指標來來量化考考察員工工的純凈凈，再將將之與員員工的獎獎懲、晉晉升相掛掛鉤。盡盡管公司司試圖通通過這些些量化指指標來更更加科學學地考評評一名員員工的工工作情況況，但卻卻因量化化工具的的局限而而導致考考評的不不全面。因因此，公公司需要要借助定定量與定定性考評評兩種手手段，來來更加全全面地考考評一名名員工的的實際工工作情況況，從而而維護與與之相應應的獎懲懲的公平平性。事事實上，因因為制度度的不公公平而導導致知識識員工心心理失衡衡進而誘誘發(fā)員工工流失的的情況往往往不在在少數。而而只有全全面的考考評，才才能每一一位員工工信服。在在定性考考評中，加加權評分分法與綜綜合意見見法已在在許多公公司的實實踐中發(fā)發(fā)揮作用用，幫“新資源源”公司不不妨加以以借鑒。而在全面考考評全體體員工的的時候，需需要突出出強調的的是還要要加入“智本指指標”。所謂謂“智本指指標”就是那那些用于于衡量員員工對公公司“智本”增值貢貢獻有關關的指標標。比如如，可以