人力資源管理職業(yè)化課件

人力資源管理者的職業(yè)化

——提升人力資源管理效率的四大視角

人力資源管理者的職業(yè)化

——提升人力資源管理效率的四大視角人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)人力資源管理為何會(huì)遭遇質(zhì)疑人力資源管理部門的價(jià)值何在？人力資源管理者的價(jià)值都發(fā)揮了嗎？人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)增長有幫助嗎？人力資源管理者的可替代性很高嗎？人力資源管理者的工作真的有價(jià)值嗎？人力資源管理為何會(huì)遭遇質(zhì)疑人力資源管理部門的價(jià)值何在？態(tài)度決定成敗

——人力資源管理者從工作到職業(yè)的跨越態(tài)度決定成敗

——人力資源管理者從工作到職業(yè)的跨越工作與職業(yè)的發(fā)展定律找份工作糊口努力滿足更高需求找到工作的快樂體驗(yàn)到成就為社會(huì)貢獻(xiàn)價(jià)值工作與職業(yè)的發(fā)展定律找份工作糊口努力滿足更高需求找到工作的快人力資源管理者的成長路徑人力資源管理決策者人力資源管理

輔助者人力資源管理

執(zhí)行者戰(zhàn)略參與者經(jīng)營決策者職業(yè)管理專家標(biāo)準(zhǔn)制訂者人力資源管理者的成長路徑人力資源管理人力資源管理

輔助者人力人力資源管理者發(fā)展哲學(xué)發(fā)展的基石前進(jìn)的階梯理想主義者

職業(yè)的歸宿謀生的手段

報(bào)酬的來源職場(chǎng)投機(jī)者

隱秘的犯罪工作職業(yè)興趣專注價(jià)值觀決定了你的一切人力資源管理者發(fā)展哲學(xué)發(fā)展的基石理想主義者

職業(yè)的歸宿謀生的工作與職業(yè)跨越將HRM視為“工作”體驗(yàn)到工作的樂趣將HRM視為“職業(yè)”滿足個(gè)人價(jià)值觀需要個(gè)人的興趣、能力、態(tài)度價(jià)值觀決定職業(yè)意愿工作與職業(yè)跨越將HRM視為體驗(yàn)到工作的將HRM視為滿足個(gè)人個(gè)如果你以人力資源為“工作”職業(yè)素養(yǎng)目標(biāo)職責(zé)如果你以人力資源為“工作”職業(yè)素養(yǎng)目標(biāo)職責(zé)HRD的工作目標(biāo)服務(wù)對(duì)象工作依據(jù)職責(zé)概括HRD工作目標(biāo)HRD的工作目標(biāo)服務(wù)對(duì)象工作依據(jù)職責(zé)概括HRD工作目標(biāo)HRD的七大職責(zé)HR戰(zhàn)略與規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理崗位管理HRD的七大職責(zé)HR戰(zhàn)略與規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效管理薪酬管HRD的職業(yè)素養(yǎng)目標(biāo)管理識(shí)別目標(biāo)制定計(jì)劃人際交往溝通能力合作能力解決問題分析判斷執(zhí)行推動(dòng)HRD的職業(yè)素養(yǎng)目標(biāo)管理識(shí)別目標(biāo)制定計(jì)劃人際交往溝通能力合作從“職業(yè)視角”看人力資源管理從“職業(yè)視角”看人力資源管理“職業(yè)”對(duì)你的要求“職業(yè)”是對(duì)你的最高評(píng)價(jià)“職業(yè)”是你用一生追求的目標(biāo)“職業(yè)”要求你恪守職業(yè)理念“職業(yè)”要求你拒絕非常誘惑“職業(yè)”要求你具備超出常人的能力“職業(yè)”對(duì)你的要求“職業(yè)”是對(duì)你的最高評(píng)價(jià)“職業(yè)”是你用一生“職業(yè)”給你的回報(bào)資深顧問受人尊敬快速升遷參與決策掌握資源專業(yè)聲譽(yù)“職業(yè)”給你的回報(bào)資深顧問受人尊敬快速升遷參與決策掌握資源專職業(yè)人力資源經(jīng)理者的特征成長性特征階段性特征動(dòng)態(tài)性特征市場(chǎng)認(rèn)可特征雙重責(zé)任特征職業(yè)人力資源經(jīng)理者的特征成長性特征階段性特征動(dòng)態(tài)性特征市場(chǎng)認(rèn)職業(yè)化對(duì)人力資源經(jīng)理的要求職業(yè)目標(biāo)專業(yè)人力資源管理顧問利用專業(yè)能力推動(dòng)組織績效改善與員工發(fā)展職業(yè)理念對(duì)職業(yè)負(fù)責(zé)，對(duì)自己的職業(yè)聲譽(yù)負(fù)責(zé)對(duì)組織負(fù)責(zé)，對(duì)資產(chǎn)所有者的資產(chǎn)保值增值負(fù)責(zé)。對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，任何決策都要尋求組織和社會(huì)及員工的平衡職業(yè)能力戰(zhàn)略意識(shí)大局觀念發(fā)展聯(lián)盟培養(yǎng)下屬創(chuàng)新開拓系統(tǒng)思考自我檢視快速學(xué)習(xí)職業(yè)化對(duì)人力資源經(jīng)理的要求職業(yè)目標(biāo)專業(yè)人力資源管理顧問利用專職業(yè)化人力資源經(jīng)理的表現(xiàn)不會(huì)抱怨，只會(huì)反思不忠誠“老板”，只忠誠“職業(yè)”不會(huì)守舊，只會(huì)創(chuàng)新不會(huì)停滯，只會(huì)學(xué)習(xí)不會(huì)拒絕，只會(huì)接受不會(huì)盲從，只會(huì)選擇職業(yè)化人力資源經(jīng)理的表現(xiàn)不會(huì)抱怨，只會(huì)反思目標(biāo)——當(dāng)下——出發(fā)“工作”是“職業(yè)”不可逾越的鴻溝立足“當(dāng)下”，才是“職業(yè)”的起點(diǎn)樹立“目標(biāo)”，才能從“困惑”中解脫找到“差距”，才能向“職業(yè)”出發(fā)目標(biāo)——當(dāng)下——出發(fā)“工作”是“職業(yè)”不可逾越的鴻溝從工作到職業(yè)的跨越一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者是個(gè)對(duì)自己負(fù)責(zé)的人，因?yàn)樗雷约盒枰裁?，也知道自己需要怎么做。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者是個(gè)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的人，因?yàn)樗雷约簯?yīng)該怎么做，也會(huì)督導(dǎo)自己去做。只有知道自己需要什么、需要做什么、應(yīng)該怎么做、并且督導(dǎo)自己去做的人，才能真正的實(shí)現(xiàn)從工作到職業(yè)的跨越，才能體驗(yàn)到成就的快樂，才能為社會(huì)貢獻(xiàn)價(jià)值。從工作到職業(yè)的跨越一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者是個(gè)對(duì)自己負(fù)責(zé)的人未來因你而變

—未來的人力資源管理未來因你而變

—未來的人力資源管理傳統(tǒng)人力資源管理模式人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效管理工作分析薪資管理員工關(guān)系管理傳統(tǒng)人力資源管理模式人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效管理工作人力資源管理者的平視化思維人力資源管理者的平視化思維人力資源管理者的三個(gè)層次技術(shù)型戰(zhàn)略型事務(wù)型人力資源管理者的三個(gè)層次技術(shù)型戰(zhàn)略型事務(wù)型未來人力資源管理發(fā)展的六大趨勢(shì)HRP成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略考慮的首要因素HRM的基礎(chǔ)從工作分析向勝任特征轉(zhuǎn)移選拔對(duì)象多元文化背景和人員成本持續(xù)上升，要求選拔技術(shù)精細(xì)化培訓(xùn)要求實(shí)效，必將與績效緊密聯(lián)系從績效考核向績效管理發(fā)展管理制度的人性化趨向未來人力資源管理發(fā)展的六大趨勢(shì)HRP成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略考慮未來人力資源管理組織架構(gòu)未來人力資源管理組織架構(gòu)未來人力資源管理模式未來人力資源管理模式后人力資源管理時(shí)代的兩架馬車人事管理時(shí)代前人力資源管理時(shí)代后人力資源管理時(shí)代后人力資源管理時(shí)代的兩架馬車人事管理時(shí)代前人力資源管理時(shí)代后HRM的C+A時(shí)代來臨人力資源戰(zhàn)略績效管理薪資管理招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)員工關(guān)系評(píng)價(jià)中心勝任力模型素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)評(píng)價(jià)素質(zhì)應(yīng)用HRM的C+A時(shí)代來臨人力資源戰(zhàn)略績效管理薪資管理招聘選拔培實(shí)力作證

—人力資源管理者的核心能力實(shí)力作證

—人力資源管理者的核心能力韋爾奇的“人力資源觀”你最寶貴的資產(chǎn)是什么？是在公司里為你工作的人，是他們頭腦中的想法和他們工作的能力韋爾奇的“人力資源觀”你最寶貴的資產(chǎn)是什么？人力資源管理的終極目標(biāo)依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)動(dòng)員工積極性充分利用員工的素質(zhì)深入挖掘員工潛力員工與企業(yè)同步發(fā)展實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人力資源管理的終極目標(biāo)依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)動(dòng)員工積極性實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的六大核心任務(wù)了解企業(yè)需要哪些人才為企業(yè)找到合適的人才讓員工知道如何高標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)并與組織同步成長告訴員工績優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)，并幫助其持續(xù)的接近或超越標(biāo)準(zhǔn)保障員工能夠獲得公平的收入不斷建立員工與企業(yè)間的和諧關(guān)系人力資源管理的六大核心任務(wù)了解企業(yè)需要哪些人才為企業(yè)找到合適人力資源管理者常犯的五大錯(cuò)誤不學(xué)習(xí)，知識(shí)少不動(dòng)腦，問題少不敢干，實(shí)踐少照書搬，太教條趕時(shí)髦，走錯(cuò)道人力資源管理者常犯的五大錯(cuò)誤不學(xué)習(xí)，知識(shí)少不動(dòng)腦，問題少不敢人力資源管理者必備的八大能力人力資源管理者必備的八大能力不同層次HR管理者的核心能力輔助者服務(wù)意識(shí)溝通能力關(guān)注細(xì)節(jié)快速反饋執(zhí)行者執(zhí)行能力建立關(guān)系靈活變通溝通能力決策者戰(zhàn)略視角研究能力信息解讀系統(tǒng)思維不同層次HR管理者的核心能力輔助者服務(wù)意識(shí)溝通能力關(guān)注細(xì)節(jié)快改變從現(xiàn)在開始

——卓越人力資源管理之道改變從現(xiàn)在開始

——卓越人力資源管理之道人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)人力資源規(guī)劃的兩個(gè)新課題：繼任者計(jì)劃與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略、外部人才供給結(jié)構(gòu)、管理理念不成熟和對(duì)短期利益的過分關(guān)注，導(dǎo)致了大量中國企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失。管理成本大幅增加、人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈和企業(yè)核心能力塑造讓大量企業(yè)放棄了“引進(jìn)人才”的戰(zhàn)略，而將目光投向企業(yè)內(nèi)部，這些企業(yè)迫切需要在短期內(nèi)“培養(yǎng)人才”，以應(yīng)對(duì)關(guān)鍵崗位后繼無人和未來無人可用的尷尬境地。人力資源規(guī)劃的兩個(gè)新課題：繼任者計(jì)劃與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略繼任者計(jì)劃確定關(guān)鍵繼任崗位構(gòu)建崗位勝任模型確定繼任者范圍評(píng)估繼任對(duì)象選擇最佳繼任者針對(duì)性培養(yǎng)繼任者完成繼任繼任者計(jì)劃確定關(guān)鍵繼任崗位構(gòu)建崗位勝任模型確定繼任者范圍評(píng)估人力資源管理職業(yè)化課件領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的價(jià)值Hewitt2003年對(duì)人力資源高管調(diào)查表明，被調(diào)查的中國企業(yè)中，60%的公司認(rèn)為自己企業(yè)缺少合格的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備；70%的公司承認(rèn)對(duì)短期效益的過分重視妨礙了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展；23%的公司認(rèn)為自己缺少培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)人的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)；60%的中國企業(yè)承認(rèn)缺乏領(lǐng)導(dǎo)技能。

領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的價(jià)值Hewitt2003年對(duì)人力資源高管調(diào)查表領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)尋找企業(yè)成功基因：勝任力模型企業(yè)成功基因：勝任力勝任力理論對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理論與模式的影響工作分析與勝任力分析尋找企業(yè)成功基因：勝任力模型企業(yè)成功基因：勝任力勝任力模型的層次行業(yè)勝任模型核心勝任模型職能勝任模型崗位勝任模型勝任力模型的層次行業(yè)勝任模型核心勝任模型職能勝任模型崗位勝任勝任力理論存在的問題強(qiáng)調(diào)“樣本”因素，忽略了“組織因素”“業(yè)績”不能作為績優(yōu)的唯一標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)實(shí)績效與合理績效及期望績效的矛盾操作方法的短板勝任力理論存在的問題強(qiáng)調(diào)“樣本”因素，忽略了“組織因素”構(gòu)建勝任力模型的步驟構(gòu)建勝任力模型的步驟等級(jí)描述與剖面描述等級(jí)描述與剖面描述勝任力指標(biāo)操作化結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱（舉例：知人善任）企業(yè)解釋：站在企業(yè)的角度闡述指標(biāo)意義操作定義：用行為語言闡述指標(biāo)的“做法”素質(zhì)剖面：可觀察、可評(píng)價(jià)的行為指標(biāo)典型行為：表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動(dòng)作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)行為指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)測(cè)評(píng)方法：為指標(biāo)尋找兩種高效測(cè)評(píng)方法提升途徑：該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升勝任力指標(biāo)操作化結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱（舉例：知人善任）永遠(yuǎn)做正確的選拔決策錯(cuò)誤選拔的代價(jià)與正確選拔的收益永遠(yuǎn)做正確的選拔決策錯(cuò)誤選拔的代價(jià)與正確選拔的收益面試技術(shù)的發(fā)展無履歷面試基于勝任力的面試行為面試情境面試投射面試面試技術(shù)的發(fā)展無履歷面試基于勝任力的面試題目設(shè)計(jì)測(cè)試指標(biāo)：知人善任題目：以前你最滿意的一個(gè)下屬有什么特點(diǎn)？你為什么對(duì)他特別滿意？關(guān)鍵行為追問得分客觀評(píng)價(jià)下屬的特點(diǎn)他的優(yōu)點(diǎn)（不足）是什么？將下屬特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)進(jìn)行聯(lián)系你為什么會(huì)安排他做XX工作？指導(dǎo)下屬的工作過程你為他提供了哪些支持？從績效角度幫助下屬明確學(xué)習(xí)方向與重點(diǎn)你對(duì)他的學(xué)習(xí)提出過那些建議？考慮下屬的職業(yè)發(fā)展你對(duì)他以后的發(fā)展作過那些考慮？基于勝任力的面試題目設(shè)計(jì)測(cè)試指標(biāo)：知人善任關(guān)鍵行為追問得分客情境題目情境題目投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)選擇哪個(gè)？為什么？你如何評(píng)價(jià)原來的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺很舒服的特點(diǎn)是什么？有哪些是你難以接受的？你的哪些特點(diǎn)讓你的同事感覺跟你共事很愉快？如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)選擇哪個(gè)？為什么評(píng)價(jià)中心AT﹠T評(píng)價(jià)中心（原始AC）CGCC評(píng)價(jià)中心（商業(yè)AC）蒙牛集團(tuán)評(píng)價(jià)中心（內(nèi)部AC）奔馳汽車評(píng)價(jià)中心（產(chǎn)業(yè)AC）評(píng)價(jià)中心AT﹠T評(píng)價(jià)中心（原始AC）評(píng)價(jià)中心的類別評(píng)價(jià)中心的類別評(píng)價(jià)中心的工具種類評(píng)價(jià)中心的工具種類高效培訓(xùn)的五要素培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)需求分析內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃效果評(píng)估高效培訓(xùn)的五要素培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)需求分析內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃效果評(píng)估培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析患者自醫(yī)與培訓(xùn)計(jì)劃制定患者自醫(yī)與培訓(xùn)計(jì)劃制定績效管理時(shí)代來臨：管理動(dòng)機(jī)不純短視行為條塊分割績效管理時(shí)代來臨：管理動(dòng)機(jī)不純短視行為條塊分割績效考核的改良策略目的：建立績效持續(xù)改善的管理閉環(huán)指標(biāo)：KCI與KPI并重工具：業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)+能力評(píng)價(jià)+績效改善計(jì)劃周期：業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)周期短，能力評(píng)價(jià)周期長條件：崗位勝任模型與能力評(píng)估及能力改善工具績效考核的改良策略目的：建立績效持續(xù)改善的管理閉環(huán)指標(biāo)：KC薪酬管理多元化薪酬結(jié)構(gòu)多元化支付對(duì)象多元化崗位價(jià)值與素質(zhì)價(jià)值并重薪酬管理多元化