民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的存在問題與對(duì)策

民營企業(yè)員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的存在問問題及對(duì)對(duì)策研究究【摘要】我國民營營企業(yè)發(fā)發(fā)展迅速速，當(dāng)前前，民營營企業(yè)已已經(jīng)成為為市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的重重要組成成部分，220077年9月月，國家家統(tǒng)計(jì)局局的報(bào)告告指出，220022年到220066年的55年中城城鎮(zhèn)非公公有制經(jīng)經(jīng)濟(jì)吸納納就業(yè)人人數(shù)4，3387萬萬人，民民營企業(yè)業(yè)的發(fā)展展對(duì)我國國的經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長和和社會(huì)進(jìn)進(jìn)步起著著巨大的的作用。但但是，民民營企業(yè)業(yè)在發(fā)展展中遇到到日益嚴(yán)嚴(yán)峻的人人才流失失問題，中中國企業(yè)業(yè)平均壽壽命為77.5年年，民營營企業(yè)壽壽命為22.9歲歲，由此此可見，民營企業(yè)必須研究對(duì)策來完善其激勵(lì)機(jī)制才是長久之計(jì)，所以研究如何有效的激勵(lì)員工成為每一個(gè)民營企業(yè)面臨的問題。本文從民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題出發(fā)，分析了當(dāng)前民營企業(yè)在員工的激勵(lì)機(jī)制方面存在著那些問題，然后提出解決這些問題的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)民營營企業(yè)激勵(lì)機(jī)機(jī)制第一章緒緒論1.1研研究的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)意義義中國改革開開放以來來，民營營經(jīng)濟(jì)得得到了迅迅速發(fā)展展，已成成為國民民經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展、促促進(jìn)市場(chǎng)場(chǎng)繁榮和和社會(huì)穩(wěn)穩(wěn)定的重重要力量量，19978市市場(chǎng)取向向改革的的初期，民民營企業(yè)業(yè)大多是是依靠辛辛苦打拼拼，善于于抓住時(shí)時(shí)機(jī)建立立起來的的，但隨隨著國有有企業(yè)改改革的深深入，市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制的的不斷完完善，加加入WTTO后“國民待待遇”的實(shí)施施，民營營企業(yè)的的發(fā)展環(huán)環(huán)境發(fā)生生了巨大大的變化化，各種種新問題題的不斷斷出現(xiàn)影影響了民民營企業(yè)業(yè)的健康康發(fā)展，導(dǎo)導(dǎo)致這些些問題出出現(xiàn)的原原因是多多方面的的，企業(yè)業(yè)激勵(lì)機(jī)機(jī)制是一一個(gè)重要要方面，如如何提高高企業(yè)競競爭力，使使民企企企業(yè)穩(wěn)定定健康的的發(fā)展，而而競爭力力的提升升與否，都都離不開開，激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的建立。通通過對(duì)激激勵(lì)理論論和實(shí)踐踐的回顧顧，建立立一套適適合我國國國情的的民營企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)機(jī)制很很有必要要。1.2研研究理論論意義民營企業(yè)激激勵(lì)的研研究是一一個(gè)綜合合的體系系，它包包含了有有關(guān)管理理學(xué)中一一般激勵(lì)勵(lì)理論，人人力資源源薪酬管管理理論論，經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)里的的企業(yè)理理論，對(duì)對(duì)問題研研究有利利于拓展展民營企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)理論思思路，對(duì)對(duì)民營企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)研究還還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不夠完善善，還沒沒有全面面，系統(tǒng)統(tǒng)理論結(jié)結(jié)合實(shí)踐踐的論述述。第二章民營營企業(yè)員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的現(xiàn)狀2.1民營營企業(yè)員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制存存在的問問題2.1.11用人機(jī)機(jī)制落后后，用工工形式任任人惟親親，導(dǎo)致致高素質(zhì)質(zhì)人才流流失。目前，我我國私營營企業(yè)還還沒有形形成獨(dú)具具特色的的企業(yè)文文化，缺缺乏強(qiáng)大大的凝聚聚力，嚴(yán)嚴(yán)重制約約了企業(yè)業(yè)的健康康發(fā)展。主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下兩個(gè)方方面：一一是親情情關(guān)系至至上，很很難吸引引高素質(zhì)質(zhì)人才進(jìn)進(jìn)入管理理層?，F(xiàn)現(xiàn)階段，我我國多數(shù)數(shù)私營企企業(yè)在用用人上普普遍存在在著：“自家人人總比外外來人可可信，把把權(quán)交給給他們放放心”，從而而形成很很多私營營企業(yè)都都是“老子當(dāng)當(dāng)董事長長，兒子子當(dāng)總經(jīng)經(jīng)理，老老婆當(dāng)財(cái)財(cái)務(wù)主管管”的以血血緣、地地域關(guān)系系維系的的勞動(dòng)用用工形式式，導(dǎo)致致高素質(zhì)質(zhì)人才對(duì)對(duì)企業(yè)缺缺乏認(rèn)同同感，從從而離開開企業(yè)。二二是在用用人上只只要忠誠誠，不看看才能。缺缺乏留住住高素質(zhì)質(zhì)人才的的政策和和措施，這這對(duì)企業(yè)業(yè)的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展是是非常不不利的。對(duì)對(duì)于私營營企業(yè)來來說，高高素質(zhì)的的人才是是其生存存與發(fā)展展的基礎(chǔ)礎(chǔ)，是實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)技術(shù)與與管理創(chuàng)創(chuàng)新的生生力軍。如如果他們們?cè)谄髽I(yè)業(yè)里得不不到應(yīng)有有的尊重重和信任任，其自自我在工工作中得得不到實(shí)實(shí)現(xiàn)的時(shí)時(shí)候，他他們自然然就缺乏乏工作的的積極性性，進(jìn)而而就影響響到工作作的效率率和企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。2..1.22忽視員員工社會(huì)會(huì)福利保保障方面面的制度度建設(shè)我我國一些些私營企企業(yè)在員員工的社社會(huì)福利利保障方方面的制制度建設(shè)設(shè)很不完完善，有有些甚至至是空白白。很多多企業(yè)將將社會(huì)保保障看作作是企業(yè)業(yè)的多余余開支和和累贅。由由于只顧顧自身利利益和眼眼前利益益，忽視視員工利利益和企企業(yè)的長長遠(yuǎn)發(fā)展展，而使使員工缺缺乏安全全感，從從而造成成人才的的流失，使使企業(yè)的的發(fā)展受受到阻礙礙。2..1.33激勵(lì)與與約束機(jī)機(jī)制不完完善不少少從私營營企業(yè)跳跳出的人人都稱“私企只只有壓力力，沒有有動(dòng)力，無無激勵(lì)”。這從從側(cè)面反反映了私私營企業(yè)業(yè)激勵(lì)機(jī)機(jī)制不夠夠完善的的現(xiàn)實(shí)。私私營企業(yè)業(yè)在激勵(lì)勵(lì)機(jī)制上上存在這這樣的不不利現(xiàn)狀狀:一些私私營企業(yè)業(yè)壓根兒兒就沒有有相關(guān)制制度，對(duì)對(duì)核心員員工的選選拔、培培養(yǎng)、激激勵(lì)還停停留在人人治上；；一些私私營企業(yè)業(yè)建立了了相關(guān)制制度，但但制度還還不完善善，或雖雖有一套套完善的的成文制制度，但但流于形形式根本本沒能很很好地執(zhí)執(zhí)行下去去。一方方面，企企業(yè)雖然然能以優(yōu)優(yōu)厚的物物質(zhì)條件件招聘人人才，但但在引進(jìn)進(jìn)人才之之后，由由于其自自身運(yùn)作作機(jī)制上上的問題題，并沒沒有給他他們提供供富有挑挑戰(zhàn)性的的工作和和寬松的的工作環(huán)環(huán)境，而而這些人人才恰恰恰又具有有較高的的自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的需需要。如如果企業(yè)業(yè)引進(jìn)人人才的個(gè)個(gè)人成就就感得不不到實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，那么么人才的的流失就就成為必必然。22.1..4在薪薪酬、考考評(píng)體系系和人力力資本價(jià)價(jià)值的實(shí)實(shí)現(xiàn)等三三方面還還有不足足之處。第一，薪酬酬方面。我我國目前前大多數(shù)數(shù)私營企企業(yè)，對(duì)對(duì)于一般般員工而而言，實(shí)實(shí)行的激激勵(lì)方式式主要是是薪酬，即即工資和和獎(jiǎng)金或或津貼；；對(duì)于企企業(yè)經(jīng)營營管理者者和核心心技術(shù)人人員而言言，主要要有年薪薪制和銷銷售提成成等形式式。在這這種傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬激激勵(lì)體系系下，企企業(yè)員工工、核心心技術(shù)人人員和其其他骨干干人員的的收入，所所體現(xiàn)的的是他們們當(dāng)前對(duì)對(duì)公司所所作的貢貢獻(xiàn)。評(píng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主要是是當(dāng)前公公司經(jīng)營營業(yè)績和和個(gè)人業(yè)業(yè)績，與與公司未未來沒有有關(guān)系，不不存在長長期激勵(lì)勵(lì)。第二二：考評(píng)評(píng)體系方方面。對(duì)對(duì)企業(yè)員員工特別別是高級(jí)級(jí)經(jīng)理人人才的業(yè)業(yè)績考核核評(píng)價(jià)指指標(biāo)單一一陳舊，尚尚未建立立起適應(yīng)應(yīng)市場(chǎng)規(guī)規(guī)律的考考評(píng)體系系。第三三：人力力資本價(jià)價(jià)值實(shí)現(xiàn)現(xiàn)方面。在在私營企企業(yè)中沒沒有真正正認(rèn)識(shí)到到人力資資本的價(jià)價(jià)值，致致使人才才的獨(dú)立立利益弱弱化。2.2民營營企業(yè)中中員工激激勵(lì)機(jī)制制存在問問題產(chǎn)生生的原因因2.2.11缺乏有有效的個(gè)個(gè)體激勵(lì)勵(lì)機(jī)制在民營企業(yè)業(yè)里，普普遍存在在的問題題有兩個(gè)個(gè)：一方方面，大大多數(shù)民民營企業(yè)業(yè)過于依依賴組織織中的管管理制度度和管理理程序來來約束員員工完成成的任務(wù)務(wù)。為此此甚至延延長勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間而而不計(jì)加加班報(bào)酬酬，或者者剝奪員員工公休休假的權(quán)權(quán)利，造造成員工工內(nèi)動(dòng)力力不足，積積極性不不高；另另一方面面，在激激勵(lì)手段段的運(yùn)用用上，通通常只采采用加薪薪方法，認(rèn)認(rèn)為只要要員工的的薪酬提提高了就就可最大大限度地地發(fā)揮其其潛能，而而沒有考考慮員工工的精神神等高層層次需求求。2.2.22激勵(lì)勵(lì)形勢(shì)單單一,漠漠視對(duì)員員工深層層次的激激勵(lì)我國民營企企業(yè)有的的主要是是物資激激勵(lì),忽視了了精神激激勵(lì)對(duì)員員工的激激勵(lì)作用用,在一定定程度上上壓抑了了員工的的積極性性,產(chǎn)生激激勵(lì)與需需要的錯(cuò)錯(cuò)位。有有的民營營企業(yè)以以空洞的的精神激激勵(lì)調(diào)動(dòng)動(dòng)員工的的積極性性,這更難難以產(chǎn)生生真正的的持續(xù)激激勵(lì)。民民營企業(yè)業(yè)形成了了以物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)，主主要是員員工資和和獎(jiǎng)金為為主,輔之以以各項(xiàng)規(guī)規(guī)章制度度的執(zhí)行行,但這種種激勵(lì)機(jī)機(jī)制的執(zhí)執(zhí)行力度度與員工工的付出出、要求求有所差差距,引起了了員工的的不滿;;同時(shí)在在一定程程度上又又忽視了了精神激激勵(lì)、情情感激勵(lì)勵(lì)。2.2.33激勵(lì)措措施針對(duì)對(duì)性不強(qiáng)強(qiáng)，結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理理隨著市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制的確立立，我國國民營企企業(yè)員工工工資開開始與市市場(chǎng)接軌軌，經(jīng)過過加薪，我我國民營營企業(yè)員員工的收收入也越越來越具具有吸引引力。但但是，從從目前來來看，在在執(zhí)行物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)的時(shí)候候，缺乏乏更多的的有效手手段選擇擇，更多多的時(shí)候候加薪似似乎成為為唯一選選擇。不不同地區(qū)區(qū)的民營營企業(yè)員員工收入入存在較較大的區(qū)區(qū)別，但但在同一一地區(qū)不不同部門門、不同同職務(wù)、不不同級(jí)別別民營企企業(yè)員工工的收入入?yún)s沒有有明顯差差別,以通過過工資來來體現(xiàn)激激勵(lì)機(jī)制制，獎(jiǎng)勤勤罰懶，激激勵(lì)能干干的、高高效的、有有才干的的，調(diào)動(dòng)動(dòng)民營企企業(yè)員工工的積極極性，民民營企業(yè)業(yè)對(duì)員工工的最佳佳需要的的捕捉仍仍然停留留在簡單單的粗略略估計(jì)上上,沒有科科學(xué)的需需要分析析為基礎(chǔ)礎(chǔ),結(jié)合公公司自身身的特點(diǎn)點(diǎn)來制定定激勵(lì)政政策和措措施,因此有有些激勵(lì)勵(lì)政策缺缺乏針對(duì)對(duì)性和及及時(shí)性,,激勵(lì)空空擋現(xiàn)激激措施不不當(dāng)?shù)腻e(cuò)錯(cuò)位現(xiàn)象象,造成了了人力、物物力資源源的浪費(fèi)費(fèi)。比如如,個(gè)人績績效是企企業(yè)獎(jiǎng)懲懲的依據(jù)據(jù)仍有相相當(dāng)部分分民營企企業(yè)對(duì)員員工的個(gè)個(gè)人業(yè)績績考核僅僅僅取決決于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者和管管理者的的主觀判判斷和主主觀評(píng)價(jià)價(jià)。2.2.44對(duì)激激勵(lì)機(jī)制制理解不不正確、機(jī)機(jī)制不配配套、不不平衡一段時(shí)間內(nèi)內(nèi),人們?cè)唵蔚氐乩斫饧ぜ?lì)就是是獎(jiǎng)勵(lì),,員工對(duì)對(duì)物質(zhì)激激勵(lì)興趣趣較大,,有一種種向“錢”看的趨趨勢(shì)。這這與民營營企業(yè)片片面理解解、執(zhí)行行激勵(lì)機(jī)機(jī)制有關(guān)關(guān)系,與各種種激勵(lì)機(jī)機(jī)制的不不配套和和不平衡衡有關(guān)系系。一些企業(yè)以以物質(zhì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)代替一一切，忽忽視了對(duì)對(duì)員工精精神和情情感的交交流,致使干干群關(guān)日日漸疏遠(yuǎn)遠(yuǎn),甚至緊緊張。此此外,很多民民營企業(yè)業(yè)雖然制制定了內(nèi)內(nèi)部激勵(lì)勵(lì)機(jī)制,,但是執(zhí)執(zhí)行不徹徹底,因而異異,隨意性性強(qiáng)。這這樣失信信于員工工,往往容容易造成成員工積積極性不不高,甚至導(dǎo)導(dǎo)致人才才流失。2.2.55“以人為為本”思想缺缺乏，人人力資源源管理理理念薄弱弱以人為本就就是以人人為中心心。由于于體制、歷歷史和文文化等諸諸多原因因，我國國行政組組織的人人事管理理仍然沒沒有擺脫脫傳統(tǒng)人人事管理理觀念的的影響，沒沒有真正正地樹立立“以人為為本”的管理理思想。傳傳統(tǒng)的人人事管理理主要是是以事為為中心，講講究組織織和人員員的調(diào)配配，多注注重于事事的管理理而忽略略了人的的積極因因素，因因此多見見“人浮于于事”。它要要求因事事?lián)袢耍^過分強(qiáng)調(diào)調(diào)人適應(yīng)應(yīng)工作，而而不重視視員工潛潛能的開開發(fā)和利利用，更更忽視了了人是一一種“資源”的戰(zhàn)略略意義，往往往是對(duì)對(duì)其短見見而沒有有節(jié)制地地利用，卻卻沒有為為了合理理地應(yīng)用用而持續(xù)續(xù)地培養(yǎng)養(yǎng)開發(fā)。同同時(shí)，它它只重視視物質(zhì)的的獎(jiǎng)懲，忽忽視了對(duì)對(duì)人的重重視和尊尊重，忽忽視了人人是管理理之本。2.2.66未建立立健全優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)文化化正如企業(yè)文文化是企企業(yè)生存存和發(fā)展展的重要要基礎(chǔ)，企企業(yè)組織織的文化化也對(duì)實(shí)實(shí)現(xiàn)民主主企業(yè)、提提高企業(yè)業(yè)效率起起著巨大大的作用用。企業(yè)業(yè)組織的的健康發(fā)發(fā)展需要要一個(gè)文文化、精精神、道道德的紐紐帶。在在我國，民民營企業(yè)業(yè)員工對(duì)對(duì)企業(yè)缺缺乏一種種認(rèn)同感感，將自自己視作作為企業(yè)業(yè)打工，沒沒有一種種主人翁翁的態(tài)度度，“做一天天和尚，撞撞一天鐘鐘”，工作作沒有動(dòng)動(dòng)力，沒沒有積極極性。企企業(yè)文化化的不足足，使企企業(yè)部門門內(nèi)部，部部門之間間缺少凝凝聚力，企企業(yè)部門門人心渙渙散，遵遵循“事不關(guān)關(guān)己，高高高掛起起”的辦事事方針，部部門之間間互相推推委、扯扯皮。很很多工作作不是站站在社會(huì)會(huì)整體利利益的角角度來考考慮，而而是利用用所掌握握的企業(yè)業(yè)資源謀謀取部門門利益、個(gè)個(gè)人利益益，置企企業(yè)全局局于不顧顧。2.2.77溝通通反饋渠渠道不暢暢通由于企業(yè)各各種工作作分工的的固有特特點(diǎn)，部部門與部部門之間間以及同同部門不不同辦公公室之間間的民營營企業(yè)員員工可能能很少有有經(jīng)常見見面的機(jī)機(jī)會(huì)，而而且上級(jí)級(jí)與下級(jí)級(jí)之間無無法頻繁繁交流。在在工作生生活中的的其他問問題難以以得到及及時(shí)解決決時(shí)，民民營企業(yè)業(yè)員工就就很有可可能將所所發(fā)生的的牢騷、抱抱怨、不不滿情緒緒帶到工工作中，從從而影響響其工作作效率。同同時(shí)，由由于溝通通反饋渠渠道的不不暢通，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)難以以了解下下面的情情況，一一些違規(guī)規(guī)執(zhí)行激激勵(lì)制度度的行為為難以被被及時(shí)了了解被制制止；而而管理層層的意圖圖也難以以完全落落實(shí)，傳傳達(dá)的層層級(jí)多，難難免出現(xiàn)現(xiàn)曲解，并并且存在在為別有有用心者者誤傳的的可能。第三章改改進(jìn)和完完善民營營企業(yè)員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的對(duì)策民營企業(yè)員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制是是指企業(yè)業(yè)引導(dǎo)民民營企業(yè)業(yè)員工的的行為方方式和價(jià)價(jià)值觀念念，激發(fā)發(fā)民營企企業(yè)員工工的行為為，以實(shí)實(shí)現(xiàn)共同同的目標(biāo)標(biāo)，按預(yù)預(yù)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程程序?qū)⑵笃髽I(yè)資源源分配給給民營企企業(yè)員工工的過程程。完善善民營企企業(yè)員工工激勵(lì)機(jī)機(jī)制不僅僅僅要完完善其手手段，更更重要的的是從思思想、制制度、組組織等層層面完善善。3.1有有效建立立公司的的激勵(lì)和和考核制制度績效評(píng)估也也是企業(yè)業(yè)的一個(gè)個(gè)重要激激勵(lì)手段段，但許許多民營營企業(yè)卻卻忽略了了這一點(diǎn)點(diǎn),俗話說說“無規(guī)矩矩不成方方圓”，民營營企業(yè)建建立必要要的人力力資源管管理制度度，在工工作分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，結(jié)結(jié)合自身身特點(diǎn)設(shè)設(shè)置崗位位，明確確崗位職職能與責(zé)責(zé)任。這這樣不但但可以有有效避免免工作指指派上的的隨意性性，而且且能克服服招人用用人的盲盲目性，也也為員工工業(yè)績考考核提供供了客觀觀公正的的依據(jù)，有有利于充充分發(fā)揮揮組織效效率。不不少企業(yè)業(yè)的內(nèi)部部管理失失效，歸歸根到底底就是沒沒有建立立相應(yīng)的的管理制制度。事事實(shí)上，制制度化和和靈活性性是相輔輔相成的的，關(guān)鍵鍵在于將將靈活的的機(jī)制納納入制度度之中。同同時(shí)，制制度必須須有利于于組織的的協(xié)調(diào)，堅(jiān)堅(jiān)決摒棄棄“末位淘淘汰制”之類嚴(yán)嚴(yán)重挫傷傷員工積積極性的的制度。在當(dāng)今知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代，管管理者對(duì)對(duì)人性的的假設(shè)是是一種現(xiàn)現(xiàn)實(shí)人性性，以正正面的自自然的激激勵(lì)和民民營企業(yè)業(yè)員工自自發(fā)的愿愿望，促促使他們們自己提提高工作作效率為為假設(shè)，以以人為中中心，實(shí)實(shí)施人本本管理。因因此，民民營企業(yè)業(yè)首先要要在觀念念上擺脫脫傳統(tǒng)人人事管理理觀念的的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對(duì)民營企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)民營企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員民營企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策、計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。

3.2加加強(qiáng)企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)，為為激勵(lì)機(jī)機(jī)制建立立良好的的文化環(huán)環(huán)境建立一個(gè)所所有民營營企業(yè)員員工共同同信守的的基本信信念、價(jià)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、職業(yè)業(yè)道德及及精神風(fēng)風(fēng)貌。結(jié)結(jié)合社會(huì)會(huì)主義國國家的本本質(zhì)，摸摸索建立立起一套套適合民民營企業(yè)業(yè)員工隊(duì)隊(duì)伍的企企業(yè)文化化，以此此提高公公務(wù)員民民營企業(yè)業(yè)員工工工作的積積極性和和主動(dòng)性性，增強(qiáng)強(qiáng)民營企企業(yè)員工工的主人人翁精神神、團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作精精神和企企業(yè)部門門的凝聚聚力，使使民營企企業(yè)員工工的潛能能得到最最大限度度的挖掘掘，在極極強(qiáng)的創(chuàng)創(chuàng)新精神神的鼓舞舞下創(chuàng)造造性地開開展工作作，各種種企業(yè)資資源得到到最佳配配置、效效用得到到最好發(fā)發(fā)揮。這這就需要要在文化化建設(shè)過過程中，為為企業(yè)文文化注入入、法治治意識(shí)、民民主意識(shí)識(shí)、高效效企業(yè)意意識(shí)、和和開拓創(chuàng)創(chuàng)新的意意識(shí)，將將政治宣宣傳教育育歸于人人性化，基基于物質(zhì)質(zhì)基礎(chǔ)上上倡導(dǎo)新新的民營營企業(yè)員員工道德德，通過過潛移默默化真正正發(fā)揮企企業(yè)文化化強(qiáng)大的的激勵(lì)功功能。

3．3建立立溝通與與反饋機(jī)機(jī)制從個(gè)體行為為的角度度來考察察，員工工有一種種及時(shí)了了解上級(jí)級(jí)對(duì)自己己工作評(píng)評(píng)價(jià)的需需求。當(dāng)當(dāng)這種信信息不能能及時(shí)反反饋員工工時(shí)，他他們一方方面會(huì)迷迷失行動(dòng)動(dòng)方向，即即不知道道自己的的工作方方法究竟竟是否正正確，從從而彷徨徨不前，另另一方面面，他們們會(huì)感到到自己的的工作不不被組織織重視，從從而失去去工作動(dòng)動(dòng)力。由由此可見見，建立立一種制制度化和和非制度度化相結(jié)結(jié)合的溝溝通與反反饋機(jī)制制十分重重要。機(jī)機(jī)制上的的靈活性性是民營營企業(yè)的的優(yōu)勢(shì)，但但同時(shí)，規(guī)規(guī)范化不不足又是是民營企企業(yè)的最最大欠缺缺。規(guī)范范有序，可可以減少少組織“能量”的浪費(fèi)費(fèi)，靈活活、人性性化可以以增強(qiáng)組組織的內(nèi)內(nèi)在動(dòng)力力。規(guī)范范與靈活活的結(jié)合合，應(yīng)當(dāng)當(dāng)成為人人力資源源管理和和激勵(lì)工工作的追追求目標(biāo)標(biāo)。

3.4有有效實(shí)施施激勵(lì)政政策的關(guān)關(guān)鍵是“三位一一體”眾所周知，人人的本性性之一，就就是有著著一種滿滿足自己己需要的的欲望。一一旦需要要有了明明確的目目標(biāo)，就就會(huì)立即即轉(zhuǎn)化為為動(dòng)機(jī)，從從而激發(fā)發(fā)人們?nèi)トバ袆?dòng)。所所以說需需要是人人的行為為之源，是是人的積積極性的的基礎(chǔ)和和原動(dòng)力力，也是是激勵(lì)的的依據(jù)。在在實(shí)施激激勵(lì)政策策時(shí)，有有效利用用馬斯洛洛提出的的需要層層次理論論,在運(yùn)用用這一理理論時(shí)關(guān)關(guān)鍵還要要善于“換位、定定位、到到位”，而且且要善于于“三位一一體”。換位：就是是站在員員工或下下屬的角角度，設(shè)設(shè)身處地地地考慮慮員工的的工作動(dòng)動(dòng)機(jī)以及及付出的的勞動(dòng)的的艱辛程程度，站站在他的的角度考考慮個(gè)人人的勞動(dòng)動(dòng)或付出出汗水以以及給企企業(yè)發(fā)展展帶來了了多大的的作用。站站在他的的角度想想：“我為企企業(yè)作出出了如此此的成績績，企業(yè)業(yè)或上級(jí)級(jí)應(yīng)該給給予我什什么樣的的相應(yīng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)”。一個(gè)個(gè)特定崗崗位上的的員工在在一件事事情上做做出了成成績，他他的動(dòng)機(jī)機(jī)決定了了他的行行為，他他的行為為目標(biāo)除除了完成成崗位上上的職責(zé)責(zé)外，一一定還有有另一種種或幾種種潛藏在在內(nèi)心的的愿望，如如他可能能想通過過完成一一件自己己一個(gè)時(shí)時(shí)期階段段的任務(wù)務(wù)，而達(dá)達(dá)到職務(wù)務(wù)的晉升升，或物物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，或是是以此證證明自己己的能力力給全企企業(yè)的員員工看，或或是給自自己找女女朋友看看，或積積累戀愛愛、成家家的“資本”，等等等。定位：是指指通過換換位思考考、與員員工及其其周圍人人士的溝溝通（溝溝通除了了與一個(gè)個(gè)特定的的員工溝溝通外，還還要注意意與其周周圍的員員工溝通通，通過過與其周周圍員工工或他的的朋友的的溝通，可可以更全全面的了了解他的的心底的的愿望），、觀觀察其工工作與生生活言行行（觀察察他工作作中精神神狀態(tài)和和工作質(zhì)質(zhì)量以及及業(yè)余生生活中的的注意力力，觀察察他的愛愛好），綜綜合這些些方面從從而準(zhǔn)確確把握他他的現(xiàn)實(shí)實(shí)內(nèi)在需需求、或或價(jià)值（希希望企業(yè)業(yè)給以獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)價(jià)值）或或獎(jiǎng)勵(lì)的的形式、時(shí)時(shí)間等；；不同的的員工有有不同的的需求，一一個(gè)特定定的員工工在不同同的時(shí)期期、環(huán)境境也是有有不同需需求的，這這些需求求主要是是受自身身的愿望望變化、自自身工作作與生活活環(huán)境的的變化、社社會(huì)時(shí)尚尚的變遷遷或引導(dǎo)導(dǎo)，家庭庭（原有有隨父母母的家庭庭和自己己希望建建立的小小家庭）的的直接或或間接需需求等因因素的影影響的，由由于影響響員工需需求的因因素很多多，而且且是可以以獨(dú)立變變化，有有可以是是交叉影影響變化化的，而而且現(xiàn)代代社會(huì)里里員工的的單一層層次的內(nèi)內(nèi)容越來來越少，綜綜合層次次的內(nèi)容容越來越越多，有有時(shí)也需需要企業(yè)業(yè)規(guī)避他他的不合合理的需需要或引引導(dǎo)他的的需求向向高一層層次提高高，所以以定位就就必須是是動(dòng)態(tài)的的定位，而而且是綜綜合各種種因素的的定位（只只能適度度超前，切切忌絲毫毫滯后）。到位：是指指根據(jù)員員工的崗崗位奉獻(xiàn)獻(xiàn)，確定定并及時(shí)時(shí)實(shí)施相相對(duì)應(yīng)的的獎(jiǎng)勵(lì)的的金額、內(nèi)內(nèi)容、方方式等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵(lì)，可能會(huì)因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)或因?yàn)閱T工的上級(jí)判斷不準(zhǔn)而偏地等，激勵(lì)沒有到位，這時(shí)要輔之以說到位，切忌激勵(lì)完就了事的做法。這里的到位是相對(duì)的，而且是對(duì)特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對(duì)于員工存有不合理的需求時(shí)，一定講到位，而不是一味的遷就獎(jiǎng)到位。

3.5有有效實(shí)施施激勵(lì)的的手段、方方法和技技巧在中小型民民營企業(yè)業(yè),員工的的報(bào)酬一一般采用用基薪加加獎(jiǎng)金或或基薪加加提成的的辦法,,且?guī)в杏幸欢ǖ牡撵`活性性。這對(duì)對(duì)于一般般員工效效果可能能比較好好,或者在在企業(yè)發(fā)發(fā)展初期期沒有太太多不足足。隨著著企的發(fā)發(fā)展和人人才結(jié)構(gòu)構(gòu)的復(fù)雜雜化,對(duì)核心心員工來來說,報(bào)酬不不僅是一一種謀生生手段,,或是獲獲得物質(zhì)質(zhì)及休閑閑需要的的手段,,更是一一種人們們的自我我滿足和和自尊的的需要。單單一的薪薪酬體系系已不能能滿足核核心員工工的多樣樣化需求求,原有的的薪酬體體系必須須做出調(diào)調(diào)整。如如考慮合合理地設(shè)設(shè)計(jì)核心心員工持持股公開開同樣崗崗位的市市場(chǎng)工資資水平、增增加外出出培訓(xùn)機(jī)機(jī)會(huì)、增增加額外外的保險(xiǎn)險(xiǎn)與福利利、或者者改善作作環(huán)境、提提供良好好的休假假以及員員工娛樂樂等。筆筆者認(rèn)為為中小型型民營企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的整體思思路是::以現(xiàn)代代企業(yè)薪薪酬管理理理論為為指導(dǎo),,通過各各種方式式努力提提高員工工的內(nèi)在在激勵(lì),,增強(qiáng)員員工對(duì)工工作本身身的興趣趣,以此形形成推動(dòng)動(dòng)力,促使員員工充分分發(fā)揮自自己的潛潛能,這是中中小型民民營企業(yè)業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展的根根本出路路和必然然選擇。(一)薪薪酬福利利激勵(lì)員工進(jìn)入企企業(yè)工作作的主要要目的之之一,就是要要獲得一一定的物物質(zhì)報(bào)酬酬。在企企業(yè)里,,報(bào)酬的的高低甚甚至可以以代表員員工的價(jià)價(jià)值大小小。另外外,應(yīng)設(shè)定定具有激激勵(lì)性質(zhì)質(zhì)的福利利項(xiàng)目,,如宿舍舍、餐廳廳、健身身設(shè)施等等。(二)股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)股權(quán)激勵(lì)把把公司的的股份作作為獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)員工的的工具,,是一種種先進(jìn)的的激勵(lì)方方法。民民營企業(yè)業(yè)若能根根據(jù)自身身的實(shí)際際情況靈靈活運(yùn)用用股權(quán)激激勵(lì)(如:用部分分股份留留住企業(yè)業(yè)核心人人員(并吸引引優(yōu)秀人人才,實(shí)行員員工持股股和股票票期權(quán)制制度將職職工的未未來收益益、養(yǎng)老老計(jì)劃和和公司股股值聯(lián)系系在一起起)那么么員工將將更重視視企業(yè)的的利益和和資產(chǎn)的的保值、增增值,這樣可可以把個(gè)個(gè)人利益益和企業(yè)業(yè)利益統(tǒng)統(tǒng)一起來來,達(dá)到雙雙贏。

(三)環(huán)環(huán)境激勵(lì)勵(lì)環(huán)境激勵(lì)是是指通過過改善工工作環(huán)境境、生活活環(huán)境和和人際環(huán)環(huán)境等來來吸納和和穩(wěn)定人人才。如如,在冬天天能夠?yàn)闉槠髽I(yè)的的員工安安置好取取暖設(shè)施施;在夏天天為員工工提供相相應(yīng)的防防暑降溫溫的條件件;以及,生產(chǎn)制制造型企企業(yè)為操操作工人人提供淋淋浴等衛(wèi)衛(wèi)生設(shè)施施;通過組組織員工工旅游等等集體活活動(dòng),增進(jìn)員工工間的交交流和理理解等。(四)事事業(yè)激勵(lì)勵(lì)事業(yè)激勵(lì)是是指企業(yè)業(yè)的發(fā)展展前景讓讓人才感感覺有吸吸引力、值值得留下下來,并為之之奮斗和和努力。要要達(dá)到事事業(yè)激勵(lì)勵(lì),民營企企業(yè)應(yīng)做做到以下下兩點(diǎn)::第一,為企業(yè)業(yè)的員工工提供其其相應(yīng)的的工作,,即適合合自己、工工作量適適中、有有挑戰(zhàn)性性的工作作;第二,為企業(yè)業(yè)的員工工提供學(xué)學(xué)習(xí)以及及參與管管理的機(jī)機(jī)會(huì)。(五)感感情激勵(lì)勵(lì)首先要給予予員工恰恰當(dāng)?shù)男判湃魏妥宰灾鳈?quán)。即即,企業(yè)應(yīng)應(yīng)該給予予員工更更大的信信任和自自主權(quán)作作為最重重要的激激勵(lì)手段段。其次次要營造造有歸屬屬感的企企業(yè)文化化。良好好的企業(yè)業(yè)文化有有著以下下特征::1.尊重重員工。2.強(qiáng)調(diào)調(diào)人與人人之間的的協(xié)調(diào)合合作關(guān)系系,強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作。3.鼓勵(lì)勵(lì)創(chuàng)新。企業(yè)文化的的塑造已已經(jīng)成為為現(xiàn)代化化企業(yè)精精神激勵(lì)勵(lì)的重要要手段，企企業(yè)文化化是一種種從事經(jīng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)動(dòng)的組織織形成的的文化，它它包含的的價(jià)值觀觀念，行行為準(zhǔn)則則等意識(shí)識(shí)形態(tài)和和物質(zhì)形形態(tài)均為為該組織織成員所所共同認(rèn)認(rèn)可，管管理在一一定程度度上就是是一定的的文化塑塑造人，只只有當(dāng)企企業(yè)文化化能夠真真正榮辱辱每個(gè)員員工的價(jià)價(jià)值觀時(shí)時(shí)，他們們才能把把企業(yè)的的標(biāo)當(dāng)成成自己的的奮斗目目標(biāo)，形形成一種種長期的的文化激激勵(lì)機(jī)制制。實(shí)踐表明,,有著良良好文化化的企業(yè)業(yè),人才的的流失明明顯低于于不重視視企業(yè)文文化塑造造的企業(yè)業(yè)。當(dāng)企企業(yè)的文文化和員員工的價(jià)價(jià)值觀一一致時(shí),,當(dāng)企業(yè)業(yè)文化充充分體現(xiàn)現(xiàn)到對(duì)員員工的尊尊重時(shí),,員工會(huì)會(huì)與企業(yè)業(yè)融為一一體,員工會(huì)會(huì)為自己己的企業(yè)業(yè)感到驕驕傲,愿意為為企業(yè)奉奉獻(xiàn)自己己的智慧慧和能量量。3.6重視視福利保保障體系系建設(shè)企企業(yè)可以以通過改改善員工工的各種種社會(huì)福福利并加加以靈活活運(yùn)用來來達(dá)到激激勵(lì)員工工的目的的。我國國私營企企業(yè)可以以運(yùn)用以以下的福福利激勵(lì)勵(lì)措施來來調(diào)動(dòng)員員工的積積極性。一一是實(shí)行行補(bǔ)充工工資福利利。員工工在一定定的休假假期間，仍仍然可以以得到工工資。二二是實(shí)行行保險(xiǎn)福福利。當(dāng)當(dāng)員工受受到傷害害時(shí)，要要提供及及時(shí)的補(bǔ)補(bǔ)償和醫(yī)醫(yī)療，為為員工辦辦理社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)。三三是實(shí)行行退休福福利。在在員工退退休的時(shí)時(shí)候，可可以享養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)等多種種福利待待遇。33.7破破除家族族管理鑒鑒于家族族管理的的諸多弊弊端，私私營企業(yè)業(yè)欲求得得管理的的正?；?、管理理激勵(lì)的的有效性性、企業(yè)業(yè)發(fā)展的的正規(guī)化化，破除除家族管管理是大大勢(shì)所趨趨。只有有破除家家族管理理，才能能真正建建立能者者上、庸庸者下的的選拔機(jī)機(jī)制，起起到調(diào)動(dòng)動(dòng)優(yōu)秀人人才積極極性的作作用，促促進(jìn)企業(yè)業(yè)的良性性發(fā)展。從從管理激激勵(lì)的角角度講，破破除家族族管理的的意義在在于企業(yè)業(yè)留給了了非家族族員工更更多的晉晉升機(jī)會(huì)會(huì)，同時(shí)時(shí)最大限限度地消消除了“外來人人”與“家里人人”的界線線，從而而起到激激勵(lì)效果果。打破破家族管管理并不不是對(duì)家家族化管管理的一一味否定定，而是是對(duì)它的的揚(yáng)棄。打打破家族族管理，要要以既能能調(diào)動(dòng)外外來人的的積極性性又不破破壞家族族成員凝凝聚力為為尺度，以以達(dá)到改改善管理理激勵(lì)的的目的。3.8采用新型的精神激勵(lì)許多私營企業(yè)基于財(cái)力，或許無法給員工提供較高的薪資，如果能在精神激勵(lì)機(jī)制上多下功夫就能留住最杰出的部屬。即使財(cái)力較強(qiáng)的私營企業(yè)，若形成物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制與精神激勵(lì)機(jī)制相融合的激勵(lì)機(jī)制，就更能激發(fā)員工的工作積極性。這顯然不僅僅是那種給予贊賞、表揚(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。從普通員工、一般管理人員、經(jīng)營者三個(gè)層面激勵(lì)由于處于不同層次的員工的需要不同，不能千篇一律地用同一種激勵(lì)方法。在這方面，中國私營企業(yè)可以向中國國有企業(yè)和國外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行有益的嘗試。（1）面對(duì)普通員工的激勵(lì)。對(duì)普通員工的激勵(lì)內(nèi)容，可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等。（2）面對(duì)一般管理人員的激勵(lì)。管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，可以有五方面構(gòu)成:基本工資；短期或年度獎(jiǎng)勵(lì)；長期獎(jiǎng)勵(lì)；正常員工的福利；管理人員的特別福利。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)鍵是管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬應(yīng)與管理績效掛鉤。晉升，對(duì)管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。對(duì)管理人員也要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。（3）面對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)。這里的經(jīng)營者，就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中委托-代理理論中的代理人。經(jīng)營者的報(bào)酬大體可以采取以下幾種形式:工資、獎(jiǎng)金、在職消費(fèi)、股票和股