淺談企業(yè)的激勵制度

作為萬物之靈的人，與其他動物不同的是，人類不僅具有物質(zhì)需求，而且更為重要的是，具有精神上的需要。一個人所包含的潛能，有所創(chuàng)造，就必須對其進行激勵，使其精神振奮，充滿奮斗的動力和工作的熱情。所以，一個企業(yè)永葆發(fā)展活動的秘訣只有一條，那就是使企業(yè)的發(fā)展與員工的幸福融為一體。因此，企業(yè)經(jīng)營管理者不僅要對員工不斷地進行物質(zhì)上的激勵，更重要的是要對他們進行精神上的激勵。

一、企業(yè)為為什么需需要激勵勵制度在研究企業(yè)業(yè)理論時時，一般般認為企企業(yè)的所所有者是是委托人人，管理理者是代代理人。委委托人委委托代理理人按照照自己的的利益來來行事。但但由于他他們的目目標(biāo)不同同，很容容易產(chǎn)生生矛盾。因因此，委委托代理理帶來的的代理問問題導(dǎo)致致了代理理成本的的發(fā)生。為為了控制制管理者者的機會會主義行行為，所所有者需需要設(shè)計計一套激激勵約束束制度。（一）僅僅僅關(guān)注約約束制度度而忽視視激勵制制度會使使得管理理者缺乏乏為所有有者努力力工作的的動力。例例如，有有的企業(yè)業(yè)出現(xiàn)了了企業(yè)管管理者濫濫用所有有者資本本的現(xiàn)象象，典型型的表現(xiàn)現(xiàn)是過度度投資，管管理者將將資本于于無利可可圖的項項目而不不是將其其分給所所有者，管管理者注注重企業(yè)業(yè)規(guī)模的的擴大而而不是企企業(yè)的效效益。這這些企業(yè)業(yè)就對激激勵制度度重視不不足，企企業(yè)員工工缺乏積積極性，結(jié)結(jié)果會造造成企業(yè)業(yè)業(yè)績不不佳。（二）僅僅僅關(guān)注激激勵制度度而忽視視約束制制度也是是不行的的。這會會使管理理者為所所欲為，為為了滿足足激勵指指標(biāo)而從從事有損損所有者者利益的的行為。在在實際中中，所有有者與管管理者之之間存在在信息不不對稱，管管理者對對自己的的行動有有完全的的信息，而而所有者者卻無法法直接觀觀察管理理者的努努力程度度。當(dāng)所所有者對對管理者者監(jiān)督不不力時，管管理者就就有機會會偷懶或或從事利利己交易易。很顯顯然，這這種行為為有時會會給所有有者帶來來很大的的損失。（三）顯然然，激勵勵制度與與約束制制度并不不是可以以截然區(qū)區(qū)分開的的。有些些制度既既表現(xiàn)出出激勵的的一面，也也表現(xiàn)出出約束的的一面。激激勵制度度是用來來拉近所所有者與與管理者者的利益益，讓管管理者更更有動力力去為所所有者努努力工作作。約束束制度是是用來控控制管理理者的行行為，防防止其損損害所有有者的利利益?！凹ぜ钆c約約束是一一個硬幣幣的兩面面，是互互相依賴賴、不可可或缺的的?！?/p>

二、實現(xiàn)企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)離不開開激勵企業(yè)生存發(fā)發(fā)展，其其根本目目的是實實現(xiàn)利潤潤最大化化，必然然要緊緊緊圍繞實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)的這一一經(jīng)營目目標(biāo)來展展開和進進行。在在實現(xiàn)經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的這一一過程中中，企業(yè)業(yè)管理絕絕對離不不開對全全體員工工的激勵勵。有效效的激勵勵，對企企業(yè)經(jīng)營營目標(biāo)的的實現(xiàn)具具有十分分重要的的意義和和作用。（一）激勵勵能為企企業(yè)吸引引更多的的優(yōu)秀人人才。一一個優(yōu)秀秀的人才才，在沒沒有真正正的加入入到企業(yè)業(yè)中之前前，都不不能算是是企業(yè)的的人，哪哪怕他已已參加了了面試。也也許別的的公司還還在對其其虎視眈眈眈，也也許他本本身就腳腳踩兩只只船。這這時你不不能有絲絲毫的放放松，而而應(yīng)該采采取積極極的策略略吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才。（1）讓應(yīng)應(yīng)聘者盡盡量多地地了解組組織的信信息，既既要讓他他們了解解組織的的優(yōu)勢，也也應(yīng)該讓讓他們了了解組織織的問題題。（2）在優(yōu)優(yōu)秀應(yīng)聘聘者與企企業(yè)組織織之間尋尋找共同同點。通通過發(fā)現(xiàn)現(xiàn)他們的的價值觀觀和他們們看重的的是什么么，尋找找其中和和組織價價值觀的的共同之之處。（3）提前前擬定組組織與應(yīng)應(yīng)聘者在在報酬方方面的談?wù)勁辛鰣觯绕淦涫菍τ谟谥匾牡穆毼?，如如果想吸吸引最?yōu)優(yōu)秀的人人，必須須對該職職位的報報酬提前前考慮好好。（二）激勵勵能夠提提高企業(yè)業(yè)的凝聚聚力?！耙灰晃恢拿绹鴩闱蚪探叹毐Ａ_羅?貝爾爾?布列列安談到到他的球球隊如何何建立團團隊精神神時說：：：“如如果有什什么事辦辦糟了，那那肯定是是我做的的。如果果有時什什么事做做得很好好，那一一定是你你做的。這這就是使使人為你你贏得足足球比賽賽的所有有秘訣?！痹谄髽I(yè)中，主主管也要要有這種種和員工工共享榮榮譽的精精神和敢敢于為部部屬承擔(dān)擔(dān)責(zé)任的的勇氣。主主管被授授權(quán)經(jīng)營營管理，無無論獲得得成功還還是遭到到失敗都都起著重重要的作作用，即即使是員員工的失失誤，也也有你失失職，指指揮不當(dāng)當(dāng)、培訓(xùn)訓(xùn)不夠的的責(zé)任。榮榮譽對你你當(dāng)之無無愧，但但取得榮榮譽的路路途仍離離不開團團隊的協(xié)協(xié)作、配配合，這這是你應(yīng)應(yīng)該做到到的；這這不僅是是一種美美德，也也是激勵勵員工、建建立團隊隊精神的的重要手手段。（三）激勵勵能有效效地協(xié)調(diào)調(diào)企業(yè)目目標(biāo)和個個人目標(biāo)標(biāo)的統(tǒng)一一，在實實際中，以以目標(biāo)與與組織目目標(biāo)之間間既有矛矛盾沖突突的一面面，也有有其一致致的一面面。企業(yè)業(yè)只有通通過一些些激勵措措施才能能把個人人目標(biāo)與與組織目目標(biāo)合二二為一。例例如通過過激勵組組織所希希望的行行為來協(xié)協(xié)調(diào)組織織與個人人的目標(biāo)標(biāo)。同時時，對于于與組織織目標(biāo)不不一致的的個體目目標(biāo)，組組織也應(yīng)應(yīng)區(qū)別對對待。凡凡不會對對組織目目標(biāo)造成成危害的的個人目目標(biāo)，組組織不僅僅應(yīng)承認認其合理理性，甚甚至在可可能的情情況下還還應(yīng)該支支持與幫幫助個人人去實現(xiàn)現(xiàn)其目標(biāo)標(biāo)，以此此來激發(fā)發(fā)員工對對組織的的歸屬感感以及工工作的積積極性。

三、激勵員員工的原原則與辯辯證法有效的激勵勵，需要要管理者者遵守激激勵的原原則，運運作辨證證的觀點點來進行行。激勵勵的原則則與辯辯證法是是激勵的的總要求求，惟有有循此去去激勵員員工，才才能最大大限度地地激發(fā)員員工的積積極性和和熱情，從從而達到到最佳的的激勵效效果。（一）實事事求是的的激勵原原則激勵既然是是管理企企業(yè)，調(diào)調(diào)動一切切積極因因素約束束一切不不良行為為的必要要手段，那那么堅持持實事求求是，就就是首要要的原則則。在企企業(yè)激勵勵堅持實實事求是是的原則則就必須須做到：：①從事實實出發(fā)，②調(diào)查研究，③以發(fā)展變化的觀點分析問題，④用實踐檢驗。（二）公平平公正的的激勵原原則

公平是激激勵過程程中的一一個非常常重要的的問題。管管理者對對此若把把握適度度，處理理得當(dāng)，會會對員工工起到極極大的激激勵作用用；反之之，若違違背了公公平原則則，連芝芝麻一樣樣大小的的事都可可能成為為破壞企企業(yè)經(jīng)營營的導(dǎo)火火線。

（三）及及時適度度的激勵勵原則時間是瞬息息萬變，稍稍縱即逝逝的，所所以我們們做每一一件事，都都必須注注意把握握好時機機，“機機不可失失，時不不再來”，管管理者必必須把握握激勵的的及時性性原則，以以充分調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，使使員工的的業(yè)績能能夠達到到最大化化。

（四）內(nèi)內(nèi)在激勵勵與外在在激勵相相統(tǒng)一

組織里每每一個人人都必須須以他自自己和他他的工作作為榮，并并以自己己能在該該組織工工作而驕驕傲。對對員工灌灌輸及推推廣這種種觀念和和態(tài)度，是是領(lǐng)導(dǎo)人人激勵部部屬的重重要職責(zé)責(zé)。

就目前而而言，企企業(yè)經(jīng)常常采用給給員工提提高工資資，增加加獎金，采采取各種種名目繁繁多的福福利措施施，提高高員工生生活和健健康方面面的保險險，設(shè)置置各種等等級的職職位，讓讓員工有有奔頭，確確定各種種榮譽稱稱號，讓讓員工好好的工作作表現(xiàn)得得到承認認和發(fā)揚揚等等。所所有這些些措施都都對員工工起著重重要的激激勵作用用。然而而，這一一切都只只是讓員員工產(chǎn)生生了對企企業(yè)的滿滿足感，而而不是對對工作本本身的滿滿足感。（五）相互互競爭與與共同協(xié)協(xié)作相結(jié)結(jié)合在企業(yè)的成成長壯大大過程中中，競爭爭與協(xié)作作都是最最重要的的原則之之一。一一個缺乏乏協(xié)作精精神的組組織就不不會有抵抵御外來來壓力的的強大內(nèi)內(nèi)聚力；；而一個個缺乏競競爭的集集體，同同樣不會會具有開開拓、進進取、積積極創(chuàng)新新的氛圍圍。在競競爭中協(xié)協(xié)作，在在協(xié)作中中競爭，辨辨證地處處理好競競爭與協(xié)協(xié)作的關(guān)關(guān)系，只只有這樣樣企業(yè)才才能真正正成為市市場的“弄弄潮兒”。（六）優(yōu)化化組合的的激勵原原則隨著經(jīng)濟的的發(fā)展，如如何激勵勵員工成成為眾多多管理者者面臨的的共同難難題，靠靠某一種種激勵方方式難以以從解決決問題，必必須從大大處著眼眼，從小小處入手手。在這這方面日日本的企企業(yè)為我我們做出出了好榜榜樣。日本企業(yè)實實行集體體分紅制制，分紅紅數(shù)額在在員工的的收入中中占相當(dāng)當(dāng)大的比比重，它它與企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營狀況直直接有關(guān)關(guān)。這不不僅促使使員工關(guān)關(guān)心企業(yè)業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活活動，而而且可以以在企業(yè)業(yè)不景氣氣的時候候直接減減少勞務(wù)務(wù)費用而而不解雇雇員工。日本企業(yè)還還在工資資、職務(wù)務(wù)晉升方方面強調(diào)調(diào)員工的的年齡，尤尤其是在在企業(yè)的的工齡，從從而使大大多數(shù)員員工忠于于企業(yè)，勤勤懇工作作。為了了防止壓壓抑人才才，對那那些年輕輕有為的的員工則則委以重重任。當(dāng)然，各項項措施若若單獨使使用，也也許不一一定有多多大效果果。但如如果結(jié)合合起來，就就形成了了對勞動動者來說說既有壓壓力，又又有動力力的環(huán)境境。

四、現(xiàn)實中中的激勵勵（一）績效效考核中中的激勵勵“績效考核核是指對對員工的的工作行行為、工工作態(tài)度度和工作作結(jié)果進進行考核核評估，從從而得到到有關(guān)員員工工作作表現(xiàn)的的準(zhǔn)確信信息”績績效考核核的目的的并不就就是為了了懲罰績績效低的的人員，更更大程度度上是引引導(dǎo)員工工采取恰恰當(dāng)?shù)男行袆樱瑢?yōu)秀員員工進行行獎勵，對對處于邊邊緣的員員工提供供鼓勵和和指導(dǎo)，對對工作于于標(biāo)準(zhǔn)的的員工給給予及時時的反饋饋和幫助助。1.員工從從績效考考核中能能獲得什什么？通通過了解解員工的的需要，并并通過績績效考核核滿足員員工的需需要，績績效考核核就可以以成為一一種有效效的激勵勵。（1）獲得得榮譽和和尊重。有有的時候候人們對對于榮譽譽感的需需要甚至至超出了了對物質(zhì)質(zhì)因素的的需要，就就像幼兒兒園里的的小朋友友都希望望得到比比別人更更多的“小小紅花”，雖雖然“小小紅花”數(shù)數(shù)量并不不能給孩孩子們帶帶來什么么直接的的獎勵，但但是誰都都不能否否認這朵朵“小紅紅花”可可以有效效激發(fā)孩孩子們好好好表現(xiàn)現(xiàn)的愿望望。而績績效考核核也是一一樣可以以滿足人人們對這這種榮譽譽感的需需要。（2）獲得得平等的的競爭機機會。組組織中的的每個成成員都是是平等的的，他們們都希望望得到平平等競爭爭的機會會，而績績效考核核與管理理就剛好好能夠為為公平的的獲得競競爭機會會提供依依據(jù)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（3）獲得得反饋和和指導(dǎo)。人人們總是是期望能能夠在工工作中獲獲得反饋饋，知道道自己原原來做的的怎么樣樣，下一一步到底底應(yīng)該怎怎么做。而而績效考考核可以以為員工工提供關(guān)關(guān)于他們們目前做做得怎么么樣的情情況，告告訴他們們是否正正確的走走向目標(biāo)標(biāo)，指導(dǎo)導(dǎo)他們?nèi)缛绾稳ゼm糾正不恰恰當(dāng)?shù)男行袨椤?006年年2月份份我在某某公司開開始工作作，該公公司也有有開展績績效考核核制度。首首先各員員工的績績效考核核指標(biāo)由由行政部部根據(jù)個個員工的的工作不不同，制制定相關(guān)關(guān)指標(biāo)。在在業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)和約中中KPII考核項項目與GGS考核核項目的的總分為為一百，各各項目的的計算公公式和目目標(biāo)效果果的信息息來源一一般來自自于相關(guān)關(guān)部門，在在匯總交交由行政政部審計計。最后后的結(jié)果果將在工工資中體體現(xiàn)出來來。從一定程度度上說，績績效加薪薪實際上上與業(yè)績績息息相相關(guān)，它它使員工工關(guān)心業(yè)業(yè)績與獎獎勵之間間的聯(lián)系系，這與與期望激激勵理論論相一致致。如果果公正地地分配這這種績效效加薪，那那么績效效加薪將將使員工工意識到到付出與與收獲之之間的聯(lián)聯(lián)系，這這種績效效加薪，那那么績效效加薪將將使員工工意識到到付出與與收獲之之間的聯(lián)聯(lián)系，這這與亞當(dāng)當(dāng)斯的公公平激勵勵理論一一致。（二）即時時獎勵的的激勵顧名思義，即即時獎勵勵是指一一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工的的卓越表表現(xiàn)就立立刻給予予經(jīng)濟獎獎勵。這這種獎勵勵項目實實際上已已經(jīng)存在在很長時時間了。例例如位于于加利福福尼亞北北部的高高科技公公司現(xiàn)在在非常地地盛行這這種即時時獎勵制制度。至于什么樣樣的表現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)該得得到獎金金，公司司沒有嚴(yán)嚴(yán)格的規(guī)規(guī)定，而而且也不不經(jīng)過任任何管理理者的認認可。有有時候，管管理者可可以將該該項獎金金以一種種“感恩恩卡”的的形式出出現(xiàn)，它它鼓勵員員工隨心心所欲地地使用獎獎金。從激勵的觀觀點出發(fā)發(fā)，這種種即時獎獎勵有其其存在合合理的一一面。在在一定程程度上該該獎勵既既要與突突出表現(xiàn)現(xiàn)相對應(yīng)應(yīng)，有可可以立即即實現(xiàn)，它它符合了了期望理理論和公公平理論論，并能能得到員員工的認認同。（三）技能能工資的的激勵大多數(shù)公司司會根據(jù)據(jù)員工的的工作崗崗位來決決定其薪薪酬水平平。一般般情況下下，大家家會認為為，總裁裁薪水高高于副總總裁、銷銷售經(jīng)理理薪水高高于銷售售經(jīng)理助助理，這這些主要要是因為為高職位位上的工工作意味味著承擔(dān)擔(dān)更多的的責(zé)任。技能工資與與此不同同，它是是根據(jù)員員工技能能的范圍圍，深度度，類型型及他們們運用的的知識，而而不是以以當(dāng)前工工作崗位位來決定定工資水水平的。就就譬如，我我所在的的公司，加加工部的的女工，如如果動做做快，她她們的薪薪酬絕對對有可能能高過普普通的辦辦公文員員，因為為她們包包裝成品品都是計計件發(fā)工工資的。換換句話說說，在同同一崗位位上，高高技術(shù)員員工會得得到高工工資。從激勵角度度來講，技技能工資資具有很很深遠的的意義。員員工會自自覺地樹樹立目標(biāo)標(biāo)，并努努力地挖挖掘潛力力，同樣樣也有助助于激勵勵員工。技技能工資資還可以以激發(fā)員員工的自自我效能能感。（四）授權(quán)權(quán)法授權(quán)員工意意味著給給予員工工自主完完成工作作所需的的權(quán)利、方方法和信信息，并并培養(yǎng)其其有效完完成工作作的自信信。授權(quán)權(quán)本身是是一種激激勵方法法。它增增強了對對自我效效能的認認識，使使員工更更充分地地發(fā)揮潛潛能，因因此，需需要滿足足他的成成就、認認可、自自我實現(xiàn)現(xiàn)等高層層次的需需要。在授權(quán)的過過程中，我我們也要要遵守相相關(guān)的原原則，包包括告訴訴人們他他們的責(zé)責(zé)任