7月份績效分析報告

7月份非業(yè)業(yè)務(wù)單位位績效考核核試行分分析報告告集團人力力資源部部目錄：一、概述述二、數(shù)據(jù)據(jù)分析三、考核核結(jié)果及及存在問問題分析析四、改善善建議五、階段段性小結(jié)結(jié)一、概述述：為明確各各崗位人人員的工工作職責責，充分分調(diào)動員員工的積積極性及及創(chuàng)造性性，提升升工作績績效，達達成持續(xù)續(xù)改進之之目的，，人力資資源部在在與各非非業(yè)務(wù)部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)充分溝溝通的基基礎(chǔ)上于于7月份正式式導(dǎo)入績績效考核核試行工工作。本本次參與與績效考考核的員員工總?cè)巳藬?shù)44人，含駐駐外會計計、出納納、銷管管，不包包括經(jīng)理理級及請請產(chǎn)假員員工、未未轉(zhuǎn)正員員工、非非在編員員工等，，本期試試行考核核平均得得分為94.1分，具體見《《7月份非業(yè)務(wù)部部門考核成績績匯總表》。。二、數(shù)據(jù)分析（一）從試行行考核成績來來看，各部門門員工成績分分布如下：二、數(shù)據(jù)分析：（二）各部門門平均得分示示意圖如下：：二、數(shù)據(jù)分析：1、綜合管理中中心11人，平均分為為90.1，其中行政部9人（平均分91.4），品牌專員員、法務(wù)專員員各1人。95分以上的員工人數(shù)數(shù)占28%，90分以上（即優(yōu)優(yōu)秀員工)占55%。二、數(shù)據(jù)分析：2、財務(wù)管理中心包括資金金結(jié)算部、會會計核算部、、財務(wù)部3個部門，共19人參加試行考考核，平均分95.2。這里重點介紹紹資金結(jié)算部部、會計核算算部績效考核核試行情況。注：其余部門人數(shù)數(shù)偏少，成績績分布不在本本部分體現(xiàn)，具體可見《7月份非業(yè)務(wù)部部門考核成績績匯總表》二、數(shù)據(jù)分析：（1）資金結(jié)算部部8人，含駐外出出納5人。95分以上員工占占62%，90分以上（即優(yōu)優(yōu)秀員工）占占87%。二、數(shù)據(jù)分析：（2）會計核算部部9人，含上海會會計1人。95分以上員工占56%。90分以上（即優(yōu)優(yōu)秀員工）占占89%。二、數(shù)據(jù)分析：3、銷售管理部部11人，含上海銷銷管1人，五里開票票員1人，平均分99.1。99分以上員工占占36%，95分以上（即優(yōu)秀員員工）占100%。三、考核結(jié)果及存在問題分析：作為一個新生生事物，本次次考核效果并并不理想，具具體體現(xiàn)在以下下幾個方面：：1、績效考核表表填寫不規(guī)范范。（1）很多員工自自評運用了較含糊糊的定性詞語語如“較好地地完成本項工工作”之類來填寫工工作完成情況況，根本無數(shù)數(shù)據(jù)可言，甚甚至有些員工自我評評價只寫“好好、中、差””，而沒有具具體的評分。。三、考核結(jié)果及存在問題分析：（2）本次收回的的考核表，主主管復(fù)評后，，發(fā)現(xiàn)很多員工沒有簽字字。而個別部部門主管僅簽簽名了事，并并沒有與員工進行溝溝通，任員工工自己隨意評評分，根本起起不到績效管理的激激勵作用，員員工也不知道道自身存在哪哪些不足，能力也得得不到提高；；三、考核結(jié)果及存在問題分析：2、員工自評尺尺度不一，沒沒有統(tǒng)一量化化的標準。本本次考核得分較較低的員工基基本上是對自自己要求比較較嚴格的那部分，根根本體現(xiàn)不出出實際的工作作績效差別，，部門主管也沒有認認真把關(guān)，甚甚至個別部門門還存在隨意意加分的現(xiàn)象，加分分必須有加分分的依據(jù)；三、考核結(jié)果及存在問題分析：3、員工對定性性指標并未能能有效區(qū)別，，對于服務(wù)態(tài)度、責任意識、、行為規(guī)范、、合作精神的的自評，滿分分比比皆是，根本達不到預(yù)預(yù)期的目的；；4、駐外員工的的考核，存在在一定的困難難。駐外員工工即要向總部的的部門經(jīng)理負負責，又要向向辦事處的負負責人負責，即存在在雙重領(lǐng)導(dǎo)。。只能特殊情情況特殊辦理理，部門經(jīng)理考核定定量指標，辦辦事處負責人人考核定性指指標；三、考核結(jié)果及存在問題分析：5、考核制度存存在一定問題題。（1）工作難度越越大的崗位，考核分數(shù)數(shù)越低；（2）工作量越大大的崗位，出出錯的幾率越大，考核分分數(shù)可能越低低。例如：綜綜合管理中心心考核分最高的是行政司司機；對于不不允許出錯的的財務(wù)部、銷銷售管理部等部門單從其其崗位職責的的完成情況來來考核準確率率、及時性不可能對他們們有很好的區(qū)區(qū)分；那些整整天忙碌的與與工作量偏少的員工、新新員工與老員員工之間他們們的考核分數(shù)數(shù)基本上相同同。尤其是績績效考核結(jié)果果將與年終績績效獎金、薪薪資調(diào)整、崗崗位晉升等方方面掛鉤，現(xiàn)現(xiàn)有考核制度度的不公平性性必定會挫傷傷員工的積極極性；三、考核結(jié)果及存在問題分析：6、績效指標較較單一。單純純從崗位職責責中提取考核核指標的做法很很容易造成一一種誤解———只要完成好好本職工作就應(yīng)該得得到滿分，缺缺乏對整個企企業(yè)的戰(zhàn)略和和業(yè)績完成情況的關(guān)關(guān)注，容易造造成企業(yè)業(yè)績績與職能部門門考核結(jié)果“兩張皮皮”的現(xiàn)象；；三、考核結(jié)果及存在問題分析：7、數(shù)據(jù)來源源由各部門門自己提供供且基本上上是行為過過程性的數(shù)據(jù)據(jù)，監(jiān)控起起來存在一一定難度，，使得考核核過程的嚴謹性不不夠、量化化程度不夠夠。8、個別部門門考核缺乏乏難度。如如上所述，，財務(wù)部、、銷售管理部部是不允許許出錯的部部門，加上上這些崗位位的員工基本上都都是老員工工，單純從從及時性、、準確性去去考核他們，起不不到任何考考核激勵作作用。四、績效考核改善建議：1、加強績效效管理的宣宣傳培訓(xùn)。?？冃Ч芾砝淼挠行У牡膱?zhí)行，必須須先有正確確的理解，，通過培訓(xùn)訓(xùn)實現(xiàn)考核核者與考核者的觀觀念、態(tài)度度的轉(zhuǎn)變；；2、修訂、完完善各崗位位考核指標標，建立科科學(xué)的績效效考評體系。。（1）對于指標標的訂立，，真正做到到按制度流流程的關(guān)鍵控控制點、重重要工作計計劃去設(shè)定定指標項目目；四、績效考核改善建議：（2）增加企業(yè)業(yè)或部門業(yè)業(yè)績達成指指標。促使使各職能部門員工關(guān)關(guān)注企業(yè)或或部門整體體績效的完完成情況（（總部暫無法執(zhí)行行，綠化、、物流可執(zhí)執(zhí)行）；（3）平衡各部部門指標難難度，使各各部門考核核得分能夠進行橫向向比較。四、績效考核改善建議：3、改進考核核方式方法法。（1）建立合理理、統(tǒng)一的的考核標準，，指標盡量量做到量化化、細化，，最終導(dǎo)入入目前較流行的目目標管理。。（2）重視數(shù)據(jù)據(jù)信息來源源渠道。每每項指標的數(shù)數(shù)據(jù)來源和和收集方式式一定要明明確。（3）對考核結(jié)果進行行強制分布布。合理控控制優(yōu)秀員員工的比例例，利用等級不同同來區(qū)別不不同員工能能力的差別別。五、階段性工作小結(jié)：總體來說，，本次績效效考核雖然然在很多方方面不盡人人意，但作為為人力資源源部在推動動的一個管管理體系運運行，基本本沒沒有有遇遇到到大大的的抵抵觸觸，，另另外外，，最最為為重重要要的的是是，，通通過過績效管管理的的推行行，提提高了了大家家的績績效管管理思思維，，理解解績效成成績與與其年年終獎獎金、、薪酬酬晉升升、崗崗位的的變動動等息息息相關(guān)關(guān)。五、階段性工作小結(jié)：績效管管理是是一個個循序序漸進進、層層層推推進的的過程程，不不可能在在短期期內(nèi)實實現(xiàn)績績效管管理的的快速速提升升，必必須隨隨著績績效管理理制度