招聘面試實戰(zhàn)技巧課件

招聘面試實戰(zhàn)技巧

招聘面試實戰(zhàn)技巧

1中國的HR人員心理特征分析兩種典型的性格特征：一、絕大多數HR骨子里都很清高！二、絕大多數做的好的HR，都有殉道者的特質！衡量一個HR水平的高低，不是看你對HR工具、理論的熟悉程度，而是看你對你服務的企業(yè)員工人性的掌握程度！中國的HR人員心理特征分析兩種典型的性格特征：2第一章、緒論篇3第一章、緒論篇33招聘難度排行：4四、比自己職位高的人才三、偏門技術類人才二、優(yōu)秀的營銷類人才一、大批量的普工招聘難度排行：4四、比自己職位高的人才三、偏門技術類人才二、4HR必須堅信：世界上沒有解決不了的問題，只是因為我們還沒有找到解決的方法而已！

HR必須堅信：世界上沒有解決不了的問題，只是因為我們還沒有找5甄選評估方法排行表：6一、面談面試法二、筆試面試法三、工具面試法四、下意識面試法甄選評估方法排行表：6一、面談面試法二、筆試面試法三、工具面61、國內人才分布特點解析特點一：人才結構不合理特點三：特點二：人才培養(yǎng)不能滿足實際需求企業(yè)吸引力下降、人才流失率高1、國內人才分布特點解析特點一：人才結構不合理特點三：特點二72、不同層次求職者的需求點解析

請問：下列四類求職者的主要需求是什么？高學歷高經驗高學歷低經驗低學歷高經驗低學歷低經驗2、不同層次求職者的需求點解析請問：下列四類求職者的主要需8高學歷高經驗求職特點：事業(yè)型，看平臺，自視高高學歷低經驗求職特點：學習型，學東西，找資歷低學歷高經驗求職特點：賺錢型，投機型，找機會低學歷低經驗求職特點：工作型，溫飽型，求安定高學歷求職特點：高學歷求職特點：低學歷求職特點：低學歷求職特93、不同年齡段的求職者心理需求解析應屆畢業(yè)生畢業(yè)三年后畢業(yè)五年以上畢業(yè)十年以上3、不同年齡段的求職者心理需求解析應屆畢業(yè)生畢業(yè)三年后畢業(yè)五10提問：各位，您們知道90后員工有什么特點嗎？崇尚自我追求個性討厭權威期待認同條件優(yōu)越注重感覺思維活躍反感套路提問：各位，您們知道90后員工有什么特點嗎？崇尚自我討厭權威115、不同性格求職者的需求點解析小測試：測測你的性格5、不同性格求職者的需求點解析小測試：測測你的性格12互動：性格風格自測在每行中挑選一個與您最相近的形容詞，每題必須選一個并且只能選一個，一共40題，不能遺漏。

注意：請按第一印象最快的選擇，如果不能確定，請考慮3年前的自己的特征作答，也可回憶童年時的情況，或者以你最熟悉的人對你的評價來從中選擇?；樱盒愿耧L格自測13性格風格自測1、S活潑生動C富于冒險M善于分析P適應性強2、S喜好娛樂C善于說服M堅持不懈P平和3、S善于社交C意志堅定M自我犧牲P較少爭辯4、S使人認同C喜競爭勝M體貼P自控性好5、S使人振作C善于應變M令人尊敬P含蓄6、S生機勃勃C自立M敏感P滿足7、S推動者C積極M計劃者P耐性8、S無拘無束C肯定M時間性P羞澀9、S樂觀C坦率M井井有條P遷就10、S有趣C強迫性M忠誠P友善性格風格自測1、S活潑生動C富于冒險M14性格風格自測11、S可愛C勇敢M注意細節(jié)P外交手腕12、S讓人高興C自信M文化修養(yǎng)P貫徹始終13、S富激勵性C獨立M理想主義P無攻擊性14、S情感外露C果斷M深沉P淡然幽默15、S喜交朋友C發(fā)起者M音樂性P調解者16、S多言C執(zhí)著M考慮周到P容忍17、S活力充沛C領導者M忠心P聆聽者18、S讓人喜愛C首領M制圖者P知足19、S受歡迎C勤勞M完美主義者P和氣20、S跳躍型C無畏M規(guī)范型P平衡性格風格自測11、S可愛C勇敢15性格風格自測21、S露骨C專橫M乏味P扭捏22、S散漫C缺乏同情心M不寬恕P缺乏熱情23、S嘮叨C逆反M怨恨P保留24、S健忘C率直M挑剔P膽小25、S好插口C沒耐性M優(yōu)柔寡斷P無安全感26、S難預測C直截了當M過于嚴肅P不參與27、S即興C固執(zhí)M難于取悅P猶豫不決28、S放任C自負M悲觀P平淡29、S易怒C好爭吵M孤芳自賞P無目標30、S天真C魯莽M消極P冷漠性格風格自測21、S露骨C專橫16性格自測31、S喜獲認同C工作狂M不善交際P擔憂32、S喋喋不休C不圓滑老練M過分敏感P膽怯33、S雜亂無章C跋扈M抑郁P靦腆34、S缺乏毅力C不容忍M內向P無異議35、S零亂C喜操縱M情緒化P喃喃自語36、S好表現C頑固M有戒心P緩慢37、S大嗓門C統(tǒng)治欲M孤僻P懶惰38、S不專注C易怒M多疑P拖延39、S煩躁C輕率M報復型P勉強40、S善變C狡猾M好批評P妥協性格自測31、S喜獲認同C工作狂17性格風格自測每道題一分然后計算出SCMP各個的得分得分最多的為主要性格次多的是輔助型性格性格風格自測每道題一分然后計算出SCMP各個的得分185、不同性格求職者的需求點解析四種類型的性格活潑型完美型力量型和平型5、不同性格求職者的需求點解析四種類型的性格活潑型完美型力量19活潑型優(yōu)點：善于勸導，著重別人關系弱點：缺乏條理，粗心大意反感：循規(guī)蹈矩追求：廣受歡迎與喝彩擔心：失去聲望動機：別人的認同

活潑型優(yōu)點：善于勸導，著重別人關系20完美型優(yōu)點：做事講求條理、善于分析弱點：完美主義、過于苛刻反感：盲目行事追求：精細準確、一絲不茍擔心：批評于非議動機：進步

完美型優(yōu)點：做事講求條理、善于分析21力量型優(yōu)點：善于管理、主動積極弱點：缺乏耐心、感覺遲鈍反感：優(yōu)柔寡斷追求：工作效率、支配地位擔心：被驅動、強迫動機：獲勝、成功

力量型優(yōu)點：善于管理、主動積極22和平型優(yōu)點：恪盡職守、善于傾聽弱點：過于敏感、缺乏主見反感：感覺遲鈍追求：被人接受、生活穩(wěn)定擔心：突然的變革動機：團結、歸屬感

和平型優(yōu)點：恪盡職守、善于傾聽236、不同行業(yè)求職者的需求點解析不同行業(yè)對人才需求點不一樣如：高科技行業(yè)----思維活躍，天馬行空制造行業(yè)---嚴謹細致，踏實穩(wěn)重6、不同行業(yè)求職者的需求點解析不同行業(yè)對人才需求點不一樣247、高端人才求職?？紤]要素解析個人價值的發(fā)揮老板理念的匹配家庭因素不可忽視受尊重的需求是否滿足高端人才7、高端人才求職?？紤]要素解析個人價值的發(fā)揮老板理念的匹配家258、心理學在招聘中的運用期望值管理心理投射技術8、心理學在招聘中的運用26佛洛姆的期望理論公式：M（動力）=E（期望）*V（效價）M---調動員工的積極性，激發(fā)工作潛力的強度V---指工作成果能滿足個人需要的價值的大小，或者指工作成果的吸引力大小，范圍在正負100%之間E---指員工根據過往經驗判斷工作成果實現的可能性的大小

佛洛姆的期望理論公式：M（動力）=E（期望）*V（效價）27案例解析：期望值管理案例解析：期望值管理28心理學在招聘中的運用招聘過程中的人性特征解析：人性特征一：人心不足蛇吞相－－對原企業(yè)不滿意的地方，就是我們可以下手的地方；人性特征二：只要鋤頭揮的好，沒有墻腳挖不倒－－沒有人是挖不動的；心理學在招聘中的運用招聘過程中的人性特征解析：29心理學在招聘中的運用面試過程中涉及到的心理學因素－－投射技術：個人對外界的刺激反映都是有原因的，并且可以預測，并非偶然發(fā)生；個人反應不僅取決于當時的刺激與情景，還取決于當時的心理狀況、已有的經驗、對未來的期望；個人能無意識的把反映自己人格特點的結構附加到刺激物或者人身上去。心理學在招聘中的運用面試過程中涉及到的心理學因素－－投射技術30第二章、招募篇第二章、招募篇31面試準確率：

一般招聘人才測評38%專業(yè)測試小組面試66%其他調查面試準確率：

一般招聘人才測評38%專業(yè)測試小組面試66%32招聘流程設計要素：制定HR戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略：內部？外部？招聘面試中職責分清：小組分工？對主考官進行全方位培訓：培訓什么？面試方法的挑選：如何選擇？招聘流程設計要素：制定HR戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略：內部？外部？335、如何確定崗位的勝任力要素招聘要設置底線：招聘底線人財人裁5、如何確定崗位的勝任力要素招聘要設置底線：34底線是什么？－－認同公司價值觀認同公司價值觀認同公司價值觀工作能力很強工作能力差點不認同公司價值觀不認同公司價值觀工作能力很強工作能力又差底線是什么？－－認同公司價值觀35如何找到需求崗位勝任力要素：知識技能工作愿望工作經驗態(tài)度背景核實匹配度期望值工作環(huán)境工作時長薪酬福利公司文化與崗位要求吻合程度溝通，團隊，心態(tài)，品行等工作內容，離職原因等考核點技術專業(yè)能力等原單位不滿意的地方我們能不能滿足他如何找到需求崗位勝任力要素：知識技能工作愿望工作經驗態(tài)度背景36崗位勝任力要素設置流程工作內容分析評估工作量崗位關鍵技術點提煉列出硬性和軟性條件崗位勝任力要素設置流程37重點考察的幾個匹配度：薪酬匹配度工作強度匹配度工作環(huán)境匹配度重點考察的幾個匹配度：薪酬匹配度工作強度匹配度工作環(huán)境匹配度38面試時重點介紹的“四項關鍵”關鍵要素一：發(fā)展前景關鍵要素二：人才理念關鍵要素三：企業(yè)氛圍關鍵要素四：薪酬福利關鍵要素一：發(fā)展前景關鍵要素二：人才理念關鍵要素三：企業(yè)氛圍關鍵要素四：薪酬福利面試時重點介紹的“四項關鍵”關鍵要素一：關鍵要素二：關鍵要素39校園招聘及注意事項校園招聘發(fā)展趨勢40普通招聘：形式表現為：校園展位招聘定向招聘：形式表現為：專場招聘會校企合作：形式表現為：定向培養(yǎng)模式人才基地：形式表現為：科研項目開發(fā)等校園招聘及注意事項校園招聘發(fā)展趨勢40普通招聘：定向招聘：形40學生最關心的四項內容公司文化學習機會發(fā)展機會福利待遇學生最關心的四項內容41第三章、甄選篇第三章、甄選篇421、面試氛圍的設計

環(huán)境布置工作安排儀容儀表面試維度心情梳理1、面試氛圍的設計心情43面試前的準備：手機調振動面試場所要安靜工作先安排好儀容儀表心情整理面試緯度要先設計好面試前的準備：44面試中的準備多問過去，少問將來。20%說，80%聽。尊重面試者，哪怕你覺得他很差。要保持冷靜，不要有明顯的情緒表現。不要問隱私，宗教，政治性問題。不要只看簡歷，不看人。不要在公司的員工登記表上寫太多重點考察匹配度。牢記你是代表公司形象。記?。赫麄€面試過程中，都要將你的全部注意力集中在應聘者身上。敏銳的觀察能力是面試官必備的技能之一面試中的準備多問過去，少問將來。記?。赫麄€面試過程中，都要將45面試結束后的注意事項盡量送求職者出門。如果時間太晚，可以邀請求職者一起進餐。后續(xù)跟進工作要到位，尤其是一些儲備的人選。無論是否選中，都要感謝對方對公司的認可。因為這也是宣傳公司的好機會。面試結束后的注意事項462、如何從簡歷看性格簡歷上重點考察的幾個內容：內容一：字跡工整情況內容二：工作業(yè)績描述邏輯性內容三：工作時間銜接情況內容四：簡歷整體布局是否合理2、如何從簡歷看性格簡歷上重點考察的幾個內容：內容一：字跡工473、面試中的“望、聞、問、切”法望：觀察觀察點一：觀察點二：觀察點三：下意識的小動作望：觀察觀察點一：儀容儀表觀察點二：行為舉止3、面試中的“望、聞、問、切”法觀察點一：觀察點二：觀察點三48應聘者說謊時的肢體反應：呼吸速率和容量異常，出現呼吸抑制和屏息；脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅；皮下汗腺分泌增加，導致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯；眼睛瞳孔放大；胃收縮，消化液分泌異常，導致嘴、舌、唇干燥；肌肉緊張、顫抖，導致說話結巴，并出現一系列不自然的人體動作。應聘者說謊時的肢體反應：呼吸速率和容量異常，出現呼吸抑制和屏493、面試中的“望、聞、問、切”法聞：傾聽傾聽點一：表達時的自信心傾聽點二：語言表達能力及語速、音量等傾聽點三：表達的邏輯性傾聽點四：前后描述是否對應3、面試中的“望、聞、問、切”法傾聽點一：表達時的自信心傾聽503、面試中的“望、聞、問、切”法問：提問提問技巧一：多問過去，少問將來提問技巧二：多問定量性問題，少問定性性問題提問技巧三：開放性、封閉性、誘導性多種問法相結合提問技巧四：分層式提問法案例：哄騙性問題你覺得挪用公款和偽造公司文件哪一樣罪輕一點？招聘司機時的問題。3、面試中的“望、聞、問、切”法提問技巧一：多問過去，少問將51案例分析：錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢？還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？(1)請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例說明。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？(2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。(4)你的團隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？案例分析：錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務的？是分523、面試中的“望、聞、問、切”法切：找到切入點切入點一：對方長篇大論時切入點二：前后矛盾時切入點三：初步結論已定時3、面試中的“望、聞、問、切”法切入點一：對方長篇大論時切入534、面試中識別虛假信息的幾種方法解析：提問：您是如何做背景調查的？如何識別虛假工作時限如何識別虛假證件如何識別虛假過往工作薪酬如何識別虛假工作背景4、面試中識別虛假信息的幾種方法解析：545、筆試的注意事項時間要求試題隨機權威改卷設定分段555、筆試的注意事項時間要求55556、結構化面試法解析：素質維度知識/技能能力動機結構化面試的關鍵是：如何找出某個職位的素質維度？然后圍繞面試緯度來設計問題！

6、結構化面試法解析：素質維度知識/技能能力動機結構化面試的56什么是結構化面試結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。什么是結構化面試結構化面試57結構化面試的結構性面試考核要素（工作分析）結構化，并作為評分標準的基礎；面試試題（內容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應；評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結構化；選擇與布置考場結構化；具體操作步驟結構化；結構化面試的結構性面試考核要素（工作分析）結構化，并作為評分58結構化面試程序工作分析界定主要職責編制面試問題制定基準答案面試準備面試結束提問建立和諧氣氛結構化面試程序工作分析界定主要職責編制面試問題制定基59面試的目標和維度一個職位最好不高于5項維度。即使崗位說明書說明書上要干的事有20、30件。小經驗分享：如何找到準確的緯度？

面試的目標和維度一個職位最好不高于5項維度。小經驗分享：60考場規(guī)范化特點：封閉式、審問式考官席監(jiān)督席記分席考生席door結構化面試場地布置：考場規(guī)范化考官席監(jiān)記考生席door結構化面試場地布置：61序號姓名性別年齡文化程度報考部門面試要素綜合分析言語表達應變能力計劃、組織與協調人際交往的意識與技巧自我情緒控制求職動機與擬任職位的匹配性舉止儀表權重17201410141078觀察要點對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成部分；能注意整體和部分間的關系及各部門間的有機協調組合。理解他人意思，口齒清晰，流暢；內容有條理、富邏輯性；他人能理解并具一定說服力；用詞準確、恰當、有分寸。有壓力狀況下，思維反應敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到?？紤]部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并作出計劃；看清沖突各方間關系；根據現實需要和長遠效果作適當選擇；及時作決策；調配、安置人、財、物等有關資源。人際合作主動；理解組織中權屬關系（包括權限、服從、紀律等意識）；人際間的適應；有效溝通（傳遞信息）；處理人際關系原則性與靈活性結合。在較強刺激情境中，表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。興趣與崗位情況匹配；成就動機（認知需要、自我提高、自我實現，服務他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況匹配；認同組織文化。穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余動作。滿分1010101010101010要素得分ABCDEFGH考官評語考官簽字：年月日1.對每一評分要素，考官按0—10給分。表現好的給8—10分；一般的給4—7分；差的給0—3分。2.總分=1.7*A+2.0*B+1.4*C+1.0*D+1.4*E+1.0*F+0.7*G+0.8*H結構化面試評分表（100%）評分說明：序號姓名性別年齡文化程度報考部門面試綜合分析言語表達應變能627、行為面試法解析：行為面試法的理論基礎用一句話概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的就是對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適應新的崗位。

先問情景:“發(fā)生的時間、地點、人員、項目、涉及到的人員”然后問目標:“要完成的任務和遇到的困難”接下來問行動:“你為了做這件事情采取了哪些步驟或行動？”最后問結果：“最后得到什么樣的結論，取得什么樣的成就。7、行為面試法解析：行為面試法的理論基礎用一句話概括：一個人638、面試中的時間分配10/80/10原則648、面試中的時間分配10/80/10原則64649、幾種特別需求慎重的求職者家庭條件特別好的父母有特殊背景的死纏爛打型的全能天才型的情意綿綿型的乖寶寶型的9、幾種特別需求慎重的求職者家庭條件特別好的6510、面試官常犯的錯誤解析：變身職業(yè)導師變身公司解說員變身私人朋友變身娛樂記者變身救世主10、面試官常犯的錯誤解析：變身職業(yè)導師6611、人才測評工具使用注意事項測評工具一定要配合科學合理的面試方法使用，不能單一的來看待測試結果！11、人才測評工具使用注意事項67人才測評工具使用注意事項測評工具一定要配合科學合理的面試方法使用，不能單一的來看待測試結果！人才測評工具使用注意事項68如何從筆記判斷人的性格1、書面整潔情況書面整潔干凈---舉止高雅，穿著講究，性喜干凈整齊，注重儀表，有較強的自尊心和榮譽感書面涂抹----穿著隨便，不拘小節(jié)，不修邊幅等性格2、字體大小字體大，不受格線的限制---性格趨向于外向，待人熱情，興趣廣泛，思維開闊，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足字體小---性格偏于內向，有良好的專注力和自控力，做事耐心謹慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事容易鉆牛角尖字體大小不一---隨機應變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力如何從筆記判斷人的性格1、書面整潔情況69如何從筆記判斷人的性格3、字體結構結構嚴謹---邏輯思維能力較強，性格篤實，考慮問題全面，辦事認真謹慎，責任心強，但容易循規(guī)蹈矩結構松散---發(fā)散思維能力較強，思維有廣度，為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，能容忍他人過失，但往往不拘小節(jié)4、筆壓輕重筆壓重---精力充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)筆壓輕---缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮筆壓輕重不一---想象思維能力強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決如何從筆記判斷人的性格3、字體結構70如何從筆記判斷人的性格5、字行平直情況字行平直---做事有主見，認定的事不為他人所動搖字行上傾---積極，有進取精神，常有遠大抱負，并能以較大的熱情實現之，過分上傾，還非常固執(zhí)字行下傾---看問題很實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面，消極面太多，容易悲觀失望字行或高或低---情緒不穩(wěn)定，常隨事情或高興或悲傷，心理調控能力弱如何從筆記判斷人的性格71如何從握手判斷人的性格無精打采,軟弱無力---悲觀,猶豫不決力氣大---多數性格外向,粗曠,自我意識強猶豫該不該握----缺乏判斷力,決斷力不強手臂不愿伸長---謹慎,保守手指頭伸向別人,毫無誠意---做事草率,有拖延習慣不停搖晃---意志堅定,秉性剛強如何從握手判斷人的性格無精打采,軟弱無力---悲觀,猶豫不決72如何從興趣愛好判斷人的性格1、愛好讀書：愛情小說---相信直覺，樂觀，抗壓強自傳---好奇心強，謹慎，野心大報紙新聞類雜志---意志堅定，善于接受新事物漫畫---喜歡玩樂，無拘無束，對生活看的不是太認真時裝雜志---有自己的思想，講究品位，注重在別人心中的形象歷史書籍---有創(chuàng)造力，不喜歡閑談，不太愛社交哲學---善思考，自信心強，但不太喜歡交際詩歌---感情細膩，觀察力強，多愁善感，對人熱情，但有時有點孤傲

如何從興趣愛好判斷人的性格1、愛好讀書：73如何從興趣愛好判斷人的性格2、愛好旅游：喜歡欣賞風景---精力充沛，富于幻想，討厭一成不變的工作喜歡參加旅行團---做事有條理，理智，個性豪爽喜歡出國旅游---追求潮流，抗壓強，喜歡刺激變化喜歡露營---個性獨立，有冒險精神，富于創(chuàng)造性如何從興趣愛好判斷人的性格2、愛好旅游：74如何從興趣愛好判斷人的性格3、愛看電視綜合娛樂節(jié)目---樂觀開朗，看事一般只看光明面，能體諒別人家庭倫理--愛幻想、是非分明，極富正義感，為人處事有分寸有獎或猜謎---一般較聰明，推理能力強，遇事能冷靜分析神秘恐怖節(jié)目---好奇心重，競爭心強，追求刺激不甘于平凡談話類節(jié)目---思維嚴密，愛好爭論，有主見，不魯莽體育類---愿接受挑戰(zhàn)，競爭心強，抗壓能力強，計劃性強邊看電視邊做其他事---適應能力強，愿意嘗試新事物戲曲類---自信心強，有冒險精神，個人英雄主義較濃，喜歡領導別人眼睛盯牢電視直到節(jié)目結束---想象力豐富，較能同情別人如何從興趣愛好判斷人的性格3、愛看電視75第四章、錄用篇第四章、錄用篇76試用期快速發(fā)展期衰落期第二春期

衰落期

高峰高峰1、新同事表現曲線圖高峰高峰1、新同事表現曲線圖772、入職輔導與試用期管理輔導一：做什么輔導二：跟誰做輔導三：怎么做輔導四：規(guī)則是什么782、入職輔導與試用期管理輔導一：做什么78783、新同事的試用期培訓培訓科目選擇注意事項：分層分級學分制793、新同事的試用期培訓培訓科目選擇注意事項：7979試用期考核標準的設計：80企業(yè)文化認同工作成績與計劃360度評價試用期考核標準的設計：80企業(yè)文化認同工作成績與計劃360度80招聘面試實戰(zhàn)技巧

招聘面試實戰(zhàn)技巧

81中國的HR人員心理特征分析兩種典型的性格特征：一、絕大多數HR骨子里都很清高！二、絕大多數做的好的HR，都有殉道者的特質！衡量一個HR水平的高低，不是看你對HR工具、理論的熟悉程度，而是看你對你服務的企業(yè)員工人性的掌握程度！中國的HR人員心理特征分析兩種典型的性格特征：82第一章、緒論篇83第一章、緒論篇383招聘難度排行：84四、比自己職位高的人才三、偏門技術類人才二、優(yōu)秀的營銷類人才一、大批量的普工招聘難度排行：4四、比自己職位高的人才三、偏門技術類人才二、84HR必須堅信：世界上沒有解決不了的問題，只是因為我們還沒有找到解決的方法而已！

HR必須堅信：世界上沒有解決不了的問題，只是因為我們還沒有找85甄選評估方法排行表：86一、面談面試法二、筆試面試法三、工具面試法四、下意識面試法甄選評估方法排行表：6一、面談面試法二、筆試面試法三、工具面861、國內人才分布特點解析特點一：人才結構不合理特點三：特點二：人才培養(yǎng)不能滿足實際需求企業(yè)吸引力下降、人才流失率高1、國內人才分布特點解析特點一：人才結構不合理特點三：特點二872、不同層次求職者的需求點解析

請問：下列四類求職者的主要需求是什么？高學歷高經驗高學歷低經驗低學歷高經驗低學歷低經驗2、不同層次求職者的需求點解析請問：下列四類求職者的主要需88高學歷高經驗求職特點：事業(yè)型，看平臺，自視高高學歷低經驗求職特點：學習型，學東西，找資歷低學歷高經驗求職特點：賺錢型，投機型，找機會低學歷低經驗求職特點：工作型，溫飽型，求安定高學歷求職特點：高學歷求職特點：低學歷求職特點：低學歷求職特893、不同年齡段的求職者心理需求解析應屆畢業(yè)生畢業(yè)三年后畢業(yè)五年以上畢業(yè)十年以上3、不同年齡段的求職者心理需求解析應屆畢業(yè)生畢業(yè)三年后畢業(yè)五90提問：各位，您們知道90后員工有什么特點嗎？崇尚自我追求個性討厭權威期待認同條件優(yōu)越注重感覺思維活躍反感套路提問：各位，您們知道90后員工有什么特點嗎？崇尚自我討厭權威915、不同性格求職者的需求點解析小測試：測測你的性格5、不同性格求職者的需求點解析小測試：測測你的性格92互動：性格風格自測在每行中挑選一個與您最相近的形容詞，每題必須選一個并且只能選一個，一共40題，不能遺漏。

注意：請按第一印象最快的選擇，如果不能確定，請考慮3年前的自己的特征作答，也可回憶童年時的情況，或者以你最熟悉的人對你的評價來從中選擇?；樱盒愿耧L格自測93性格風格自測1、S活潑生動C富于冒險M善于分析P適應性強2、S喜好娛樂C善于說服M堅持不懈P平和3、S善于社交C意志堅定M自我犧牲P較少爭辯4、S使人認同C喜競爭勝M體貼P自控性好5、S使人振作C善于應變M令人尊敬P含蓄6、S生機勃勃C自立M敏感P滿足7、S推動者C積極M計劃者P耐性8、S無拘無束C肯定M時間性P羞澀9、S樂觀C坦率M井井有條P遷就10、S有趣C強迫性M忠誠P友善性格風格自測1、S活潑生動C富于冒險M94性格風格自測11、S可愛C勇敢M注意細節(jié)P外交手腕12、S讓人高興C自信M文化修養(yǎng)P貫徹始終13、S富激勵性C獨立M理想主義P無攻擊性14、S情感外露C果斷M深沉P淡然幽默15、S喜交朋友C發(fā)起者M音樂性P調解者16、S多言C執(zhí)著M考慮周到P容忍17、S活力充沛C領導者M忠心P聆聽者18、S讓人喜愛C首領M制圖者P知足19、S受歡迎C勤勞M完美主義者P和氣20、S跳躍型C無畏M規(guī)范型P平衡性格風格自測11、S可愛C勇敢95性格風格自測21、S露骨C專橫M乏味P扭捏22、S散漫C缺乏同情心M不寬恕P缺乏熱情23、S嘮叨C逆反M怨恨P保留24、S健忘C率直M挑剔P膽小25、S好插口C沒耐性M優(yōu)柔寡斷P無安全感26、S難預測C直截了當M過于嚴肅P不參與27、S即興C固執(zhí)M難于取悅P猶豫不決28、S放任C自負M悲觀P平淡29、S易怒C好爭吵M孤芳自賞P無目標30、S天真C魯莽M消極P冷漠性格風格自測21、S露骨C專橫96性格自測31、S喜獲認同C工作狂M不善交際P擔憂32、S喋喋不休C不圓滑老練M過分敏感P膽怯33、S雜亂無章C跋扈M抑郁P靦腆34、S缺乏毅力C不容忍M內向P無異議35、S零亂C喜操縱M情緒化P喃喃自語36、S好表現C頑固M有戒心P緩慢37、S大嗓門C統(tǒng)治欲M孤僻P懶惰38、S不專注C易怒M多疑P拖延39、S煩躁C輕率M報復型P勉強40、S善變C狡猾M好批評P妥協性格自測31、S喜獲認同C工作狂97性格風格自測每道題一分然后計算出SCMP各個的得分得分最多的為主要性格次多的是輔助型性格性格風格自測每道題一分然后計算出SCMP各個的得分985、不同性格求職者的需求點解析四種類型的性格活潑型完美型力量型和平型5、不同性格求職者的需求點解析四種類型的性格活潑型完美型力量99活潑型優(yōu)點：善于勸導，著重別人關系弱點：缺乏條理，粗心大意反感：循規(guī)蹈矩追求：廣受歡迎與喝彩擔心：失去聲望動機：別人的認同

活潑型優(yōu)點：善于勸導，著重別人關系100完美型優(yōu)點：做事講求條理、善于分析弱點：完美主義、過于苛刻反感：盲目行事追求：精細準確、一絲不茍擔心：批評于非議動機：進步

完美型優(yōu)點：做事講求條理、善于分析101力量型優(yōu)點：善于管理、主動積極弱點：缺乏耐心、感覺遲鈍反感：優(yōu)柔寡斷追求：工作效率、支配地位擔心：被驅動、強迫動機：獲勝、成功

力量型優(yōu)點：善于管理、主動積極102和平型優(yōu)點：恪盡職守、善于傾聽弱點：過于敏感、缺乏主見反感：感覺遲鈍追求：被人接受、生活穩(wěn)定擔心：突然的變革動機：團結、歸屬感

和平型優(yōu)點：恪盡職守、善于傾聽1036、不同行業(yè)求職者的需求點解析不同行業(yè)對人才需求點不一樣如：高科技行業(yè)----思維活躍，天馬行空制造行業(yè)---嚴謹細致，踏實穩(wěn)重6、不同行業(yè)求職者的需求點解析不同行業(yè)對人才需求點不一樣1047、高端人才求職?？紤]要素解析個人價值的發(fā)揮老板理念的匹配家庭因素不可忽視受尊重的需求是否滿足高端人才7、高端人才求職?？紤]要素解析個人價值的發(fā)揮老板理念的匹配家1058、心理學在招聘中的運用期望值管理心理投射技術8、心理學在招聘中的運用106佛洛姆的期望理論公式：M（動力）=E（期望）*V（效價）M---調動員工的積極性，激發(fā)工作潛力的強度V---指工作成果能滿足個人需要的價值的大小，或者指工作成果的吸引力大小，范圍在正負100%之間E---指員工根據過往經驗判斷工作成果實現的可能性的大小

佛洛姆的期望理論公式：M（動力）=E（期望）*V（效價）107案例解析：期望值管理案例解析：期望值管理108心理學在招聘中的運用招聘過程中的人性特征解析：人性特征一：人心不足蛇吞相－－對原企業(yè)不滿意的地方，就是我們可以下手的地方；人性特征二：只要鋤頭揮的好，沒有墻腳挖不倒－－沒有人是挖不動的；心理學在招聘中的運用招聘過程中的人性特征解析：109心理學在招聘中的運用面試過程中涉及到的心理學因素－－投射技術：個人對外界的刺激反映都是有原因的，并且可以預測，并非偶然發(fā)生；個人反應不僅取決于當時的刺激與情景，還取決于當時的心理狀況、已有的經驗、對未來的期望；個人能無意識的把反映自己人格特點的結構附加到刺激物或者人身上去。心理學在招聘中的運用面試過程中涉及到的心理學因素－－投射技術110第二章、招募篇第二章、招募篇111面試準確率：

一般招聘人才測評38%專業(yè)測試小組面試66%其他調查面試準確率：

一般招聘人才測評38%專業(yè)測試小組面試66%112招聘流程設計要素：制定HR戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略：內部？外部？招聘面試中職責分清：小組分工？對主考官進行全方位培訓：培訓什么？面試方法的挑選：如何選擇？招聘流程設計要素：制定HR戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略：內部？外部？1135、如何確定崗位的勝任力要素招聘要設置底線：招聘底線人財人裁5、如何確定崗位的勝任力要素招聘要設置底線：114底線是什么？－－認同公司價值觀認同公司價值觀認同公司價值觀工作能力很強工作能力差點不認同公司價值觀不認同公司價值觀工作能力很強工作能力又差底線是什么？－－認同公司價值觀115如何找到需求崗位勝任力要素：知識技能工作愿望工作經驗態(tài)度背景核實匹配度期望值工作環(huán)境工作時長薪酬福利公司文化與崗位要求吻合程度溝通，團隊，心態(tài)，品行等工作內容，離職原因等考核點技術專業(yè)能力等原單位不滿意的地方我們能不能滿足他如何找到需求崗位勝任力要素：知識技能工作愿望工作經驗態(tài)度背景116崗位勝任力要素設置流程工作內容分析評估工作量崗位關鍵技術點提煉列出硬性和軟性條件崗位勝任力要素設置流程117重點考察的幾個匹配度：薪酬匹配度工作強度匹配度工作環(huán)境匹配度重點考察的幾個匹配度：薪酬匹配度工作強度匹配度工作環(huán)境匹配度118面試時重點介紹的“四項關鍵”關鍵要素一：發(fā)展前景關鍵要素二：人才理念關鍵要素三：企業(yè)氛圍關鍵要素四：薪酬福利關鍵要素一：發(fā)展前景關鍵要素二：人才理念關鍵要素三：企業(yè)氛圍關鍵要素四：薪酬福利面試時重點介紹的“四項關鍵”關鍵要素一：關鍵要素二：關鍵要素119校園招聘及注意事項校園招聘發(fā)展趨勢120普通招聘：形式表現為：校園展位招聘定向招聘：形式表現為：專場招聘會校企合作：形式表現為：定向培養(yǎng)模式人才基地：形式表現為：科研項目開發(fā)等校園招聘及注意事項校園招聘發(fā)展趨勢40普通招聘：定向招聘：形120學生最關心的四項內容公司文化學習機會發(fā)展機會福利待遇學生最關心的四項內容121第三章、甄選篇第三章、甄選篇1221、面試氛圍的設計

環(huán)境布置工作安排儀容儀表面試維度心情梳理1、面試氛圍的設計心情123面試前的準備：手機調振動面試場所要安靜工作先安排好儀容儀表心情整理面試緯度要先設計好面試前的準備：124面試中的準備多問過去，少問將來。20%說，80%聽。尊重面試者，哪怕你覺得他很差。要保持冷靜，不要有明顯的情緒表現。不要問隱私，宗教，政治性問題。不要只看簡歷，不看人。不要在公司的員工登記表上寫太多重點考察匹配度。牢記你是代表公司形象。記?。赫麄€面試過程中，都要將你的全部注意力集中在應聘者身上。敏銳的觀察能力是面試官必備的技能之一面試中的準備多問過去，少問將來。記?。赫麄€面試過程中，都要將125面試結束后的注意事項盡量送求職者出門。如果時間太晚，可以邀請求職者一起進餐。后續(xù)跟進工作要到位，尤其是一些儲備的人選。無論是否選中，都要感謝對方對公司的認可。因為這也是宣傳公司的好機會。面試結束后的注意事項1262、如何從簡歷看性格簡歷上重點考察的幾個內容：內容一：字跡工整情況內容二：工作業(yè)績描述邏輯性內容三：工作時間銜接情況內容四：簡歷整體布局是否合理2、如何從簡歷看性格簡歷上重點考察的幾個內容：內容一：字跡工1273、面試中的“望、聞、問、切”法望：觀察觀察點一：觀察點二：觀察點三：下意識的小動作望：觀察觀察點一：儀容儀表觀察點二：行為舉止3、面試中的“望、聞、問、切”法觀察點一：觀察點二：觀察點三128應聘者說謊時的肢體反應：呼吸速率和容量異常，出現呼吸抑制和屏息；脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅；皮下汗腺分泌增加，導致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯；眼睛瞳孔放大；胃收縮，消化液分泌異常，導致嘴、舌、唇干燥；肌肉緊張、顫抖，導致說話結巴，并出現一系列不自然的人體動作。應聘者說謊時的肢體反應：呼吸速率和容量異常，出現呼吸抑制和屏1293、面試中的“望、聞、問、切”法聞：傾聽傾聽點一：表達時的自信心傾聽點二：語言表達能力及語速、音量等傾聽點三：表達的邏輯性傾聽點四：前后描述是否對應3、面試中的“望、聞、問、切”法傾聽點一：表達時的自信心傾聽1303、面試中的“望、聞、問、切”法問：提問提問技巧一：多問過去，少問將來提問技巧二：多問定量性問題，少問定性性問題提問技巧三：開放性、封閉性、誘導性多種問法相結合提問技巧四：分層式提問法案例：哄騙性問題你覺得挪用公款和偽造公司文件哪一樣罪輕一點？招聘司機時的問題。3、面試中的“望、聞、問、切”法提問技巧一：多問過去，少問將131案例分析：錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢？還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？(1)請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例說明。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？(2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。(4)你的團隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？案例分析：錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務的？是分1323、面試中的“望、聞、問、切”法切：找到切入點切入點一：對方長篇大論時切入點二：前后矛盾時切入點三：初步結論已定時3、面試中的“望、聞、問、切”法切入點一：對方長篇大論時切入1334、面試中識別虛假信息的幾種方法解析：提問：您是如何做背景調查的？如何識別虛假工作時限如何識別虛假證件如何識別虛假過往工作薪酬如何識別虛假工作背景4、面試中識別虛假信息的幾種方法解析：1345、筆試的注意事項時間要求試題隨機權威改卷設定分段1355、筆試的注意事項時間要求551356、結構化面試法解析：素質維度知識/技能能力動機結構化面試的關鍵是：如何找出某個職位的素質維度？然后圍繞面試緯度來設計問題！

6、結構化面試法解析：素質維度知識/技能能力動機結構化面試的136什么是結構化面試結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。什么是結構化面試結構化面試137結構化面試的結構性面試考核要素（工作分析）結構化，并作為評分標準的基礎；面試試題（內容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應；評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結構化；選擇與布置考場結構化；具體操作步驟結構化；結構化面試的結構性面試考核要素（工作分析）結構化，并作為評分138結構化面試程序工作分析界定主要職責編制面試問題制定基準答案面試準備面試結束提問建立和諧氣氛結構化面試程序工作分析界定主要職責編制面試問題制定基139面試的目標和維度一個職位最好不高于5項維度。即使崗位說明書說明書上要干的事有20、30件。小經驗分享：如何找到準確的緯度？

面試的目標和維度一個職位最好不高于5項維度。小經驗分享：140考場規(guī)范化特點：封閉式、審問式考官席監(jiān)督席記分席考生席door結構化面試場地布置：考場規(guī)范化考官席監(jiān)記考生席door結構化面試場地布置：141序號姓名性別年齡文化程度報考部門面試要素綜合分析言語表達應變能力計劃、組織與協調人際交往的意識與技巧自我情緒控制求職動機與擬任職位的匹配性舉止儀表權重17201410141078觀察要點對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成部分；能注意整體和部分間的關系及各部門間的有機協調組合。理解他人意思，口齒清晰，流暢；內容有條理、富邏輯性；他人能理解并具一定說服力；用詞準確、恰當、有分寸。有壓力狀況下，思維反應敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到?？紤]部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并作出計劃；看清沖突各方間關系；根據現實需要和長遠效果作適當選擇；及時作決策；調配、安置人、財、物等有關資源。人際合作主動；理解組織中權屬關系（包括權限、服從、紀律等意識）；人際間的適應；有效溝通（傳遞信息）；處理人際關系原則性與靈活性結合。在較強刺激情境中，表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。興趣與崗位情況匹配；成就動機（認知需要、自我提高、自我實現，服務他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況匹配；認同組織文化。穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余動作。滿分1010101010101010要素得分ABCDEFGH考官評語考官簽字：年月日1.對每一評分要素，考官按0—10給分。表現好的給8—10分；一般的給4—7分；差的給0—3分。2.總分=1.7*A+2.0*B+1.4*C+1.0*D+1.4*E+1.0*F+0.7*G+0.8*H結構化面試評分表（100%）評分說明：序號姓名性別年齡文化程度報考部門面試綜合分析言語表達應變能1427、行為面試法解析：行為面試法的理論基礎用一句話概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的就是對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適應新的崗位。

先問情景:“發(fā)生的時間、地點、人員、項目、涉及到的人員”然后問目標:“要完成的任務和遇到的困難”接下來問行動:“你為了做這件事情采取了哪些步驟或行動？”最后問結果：“最后得到什么樣的結論，取得什么樣的成就。7、行為面試法解析：行為面試法的理論基礎用一句話概括：一個人1438、面試中的時間分配10/80/10原則1448、面試中的時間分配10/80/10原則641449、幾種特別需求慎重的求職者家庭條件特別好的父母有特殊背景的死纏爛打型的全能天才型的情意綿綿型的乖寶寶型的9、幾種特別需求慎重的求職者家庭條件特別好的14510、面試官常犯的錯誤解析：變身職業(yè)導師變