試談企業(yè)績效管理

試談企業(yè)績效管理[摘要]績效管理先進的管理方法，總體趨勢是從績效考核向績效管理轉變。然而大多企業(yè)在實施過程中存在著目標、指標、考核、溝通方面的問題。文章從圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，準確定位績效管理目標；提高全員思想認識，確保績效管理順利實施；推行績效管理體系，有效實施考核評價；營造企業(yè)和諧環(huán)境，暢通雙向溝通渠道方面闡述了解決的途徑。[關鍵詞]企業(yè)；績效管理在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)作為市場競爭的主體，要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其管理水平和運營水平。在眾多的管理方法中，筆者認為績效管理尤為重要，是順應時代的較為先進的管理方法。一個完善的績效管理體系，可以有效提高企業(yè)與員工績效，極大地提高員工滿意度和調(diào)動職工工作積極性，順利完成企業(yè)戰(zhàn)略使命。一、企業(yè)績效管理的概念及其意義績效管理，就是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升員工、部門和組織的績效?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的、完整的、科學的管理?？冃в媱澲贫ㄊ强冃Ч芾淼幕A環(huán)節(jié)；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵。如何研究和分析先進的績效管理理論，完善運行機制、構建有效的績效管理體系來提高企業(yè)績效管理水平，對企業(yè)具有十分重要的意義。（一）績效管理能保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)績效管理過程要求，企業(yè)應有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，制定出遠期發(fā)展目標、近期目標及年度經(jīng)營目標，在制定目標的過程中要有各級管理人員的參與，保證企業(yè)目標層層分解，促使組織目標的實現(xiàn)。（二）績效管理能促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化在績效管理過程中，各級管理者都從企業(yè)整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務處理的效率，在流程方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務流程。（三）績效管理能夠促進組織和員工績效的提升績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和員工目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。明確員工和部門對組織的貢獻，多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效。有研究表明，評價信息若得到有效反饋，則勞動生產(chǎn)率可提高10%—30%，這對提高勞動生產(chǎn)率來說，不失為一項成本低廉的上策。二、我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀績效管理起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學家譽為管理者的圣杯。經(jīng)過中國企業(yè)這些年的實踐，績效管理總體的趨勢是從績效考核向績效管理轉變，從事后打分到事前計劃轉變，從單純以發(fā)放工資為目的短期行為到致力于幫助員工改善績效轉變。著名企業(yè)海爾集團公司、聯(lián)想集團通過運用績效管理方法，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績成績斐然。實踐證明績效管理的確是一個非常有效的管理工具，給企業(yè)管理工作帶來了許多便利。然而大多企業(yè)在目前企業(yè)績效管理實施過程中，還存在著以下方面的問題：（一）績效管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)很多企業(yè)中存在著一種現(xiàn)象：各個部門的績效目標完成情況不錯，但是企業(yè)整體績效卻不好。各部門考慮的是本部門的設想、能力甚至是利益，很少去關注企業(yè)的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及企業(yè)發(fā)展對部門提出的新要求。部門努力工作的結果，可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)價值不大，沒有達到預期效果。（二）績效指標不合理，績效考核走形式人力資源部門建立指標體系時，不熟悉業(yè)務部門的關鍵流程和員工的關鍵工序，所設定的績效指標不能夠適應企業(yè)所有部門和員工的。由于績效指標設定的不合理，所以績效考核及績效評價，不能準確反應業(yè)務部門和員工的實際績效，導致績效考核工作流于形式。（三）績效考核結果僅僅服務于獎金分配員工根據(jù)獎金數(shù)額的變化，判斷上級對于自己本月工作的評價，好在哪里、不好在哪里都無從知曉。假如獎金數(shù)額沒有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應該在哪些問題上注意改進。（四）績效溝通不充分，員工缺乏認同感企業(yè)確定績效目標時沒有與有關部門和員工充分溝通反復醞釀， 只是高級管理層先入為主，單方面確定績效目標或考核指標，業(yè)務部門和崗位員工只能被動接受。業(yè)務部門和員工對績效目標毫無認同感，認為是為領導的目標而工作，因此完成績效目標的結果很有可能打了折扣。三、解決企業(yè)績效管理存在問題的途徑（一）圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，準確定位績效管理目標績效管理準確定位，即績效管理目標，分為三個步驟：第一步明確企業(yè)戰(zhàn)略主題，企業(yè)戰(zhàn)略定位。第二步確定企業(yè)主要業(yè)務流程，部門職責職能，關鍵崗位職責，明確績效管理的基本策略，確定部門的目標績效管理系統(tǒng)。第三步根據(jù)主要業(yè)務流程和部門及崗位職能職責， 選取關鍵績效指標，并設計考核標準和權重，制作考核表系，形成績效考核體系。明確企業(yè)績效管理目標。首先，進行企業(yè)全員培訓，詮釋企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使全體員工明確績效管理采用的方法、績效實施部門、參與的人員，以及績效管理的目的。其次，一定要立足有利于員工發(fā)展的動機，在提高員工績效的基礎上，提高企業(yè)績效。（二）提高全員思想認識，確保績效管理順利實施為確?？冃Ч芾眄樌麑嵤?，上至決策者下至基層員工對績效管理的思想認識保持高度一致。首先，決策層領導全面支持，在績效管理的各階段，投入所需的各類資源；其次，需要全體員工的理解和支持，企業(yè)基層員工是績效管理的重要對象，在具體工作中，要使員工認識到績效管理的重要性和必要性，使員工認識到績效管理與企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展有著密切不可分割的聯(lián)系。爭取員工積極主動參與，要對員工的工作及時進行監(jiān)督指導，及時發(fā)現(xiàn)工作問題和困難，給予幫助和解決，從而不斷改善和提高員工績效，由此將贏得員工的理解和支持。同時必須尋求對中層管理者的積極投入，中層管理者即是被考評者，又是考評者，其作用發(fā)揮的如何，直接關系到績效管理質(zhì)量和效果。（三）推行績效管理體系，有效實施考核評價推行績效管理體系。明確績效管理的參與者，在選擇績效考評方法時要充分考慮管理成本，工作適應性和實用性。衡量和評價績效管理的指標體系要科學，明確績效管理的運行程序、時間和步驟。在實施階段，要注重收集信息，做好資料積累，同時要加強溝通，要對實施過程進行必要的監(jiān)督和指導。在考評階段要確保考評的準確性， 要客觀實際，以準確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進行評價； 要建立績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，確保考核評價的公平、公正。同時還要注重考評結果的反饋。在總結階段一是要做好月度、季度、年度考評總結，二是要對全系統(tǒng)進行全面系統(tǒng)分析，確認考核指標、考核項目、考核標準、考核權重、以及評價等級的實用性和科學性， 根據(jù)考核結果分級別實施兌現(xiàn)。（四）營造企業(yè)和諧環(huán)境，暢通雙向溝通渠道績效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和員工狀態(tài)制定適合自身發(fā)展的績效管理體系模式，績效管理體系不是一成不變的、僵化的體系，應在實踐中修正、完善、改進、提高，讓績效管理模式更符合企業(yè)實際，適應市場變化要求，更適應員工需求變化。“溝通”是績效管理最重要的手段方法，無論是從最初的績效計劃制訂，到完成目標過程中的績效輔導，直至績效評價與反饋，都離不開反復的溝通，溝通越充分，績效管理推動過程的阻力越小，大家對實施績效管理方法認同度越高，所以說溝通應該貫穿于績效管理的全過程。鼓勵員工參與企業(yè)管理，為企業(yè)出力獻策，讓每個員工融入企業(yè)，企業(yè)發(fā)展則員工發(fā)展，拓展員工新的發(fā)展空間，提供良好的機會。通過溝通，加深了企業(yè)與員工的雙方的了解，創(chuàng)造企業(yè)和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和工作環(huán)境。通過上面的論述及分析可以看出，企業(yè)實施有效的績效管理最關鍵的問題是建立一個完整的績效管理體系，應伴之以開放的、持續(xù)的、全過程的溝通?？冃繕说脑O計應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向， 以完成企業(yè)階段性任務為績效管理目標；績效考評指標的設計，應采取定性指標和定量指標相結合的辦法，因企制宜，合理取舍，防止績效指標設計不當造成失誤。要對可能出現(xiàn)的偏差進行必要的控制， 應及時將考評結果反饋給被評者，并與員工的薪酬和職業(yè)發(fā)展相掛鉤。 企業(yè)必須從實際情況出發(fā)，建立和實施系統(tǒng)的、封閉的績效管理流程，才能保證績效管理的不斷提升和改善。[參考文獻]孫峰剛，高飛.人力資源管理.中國社會出版社，2009，（2）.高飛