《淺談企業(yè)人力資源管理模式研究及發(fā)展-以A企業(yè)為例（論文）》

淺談企業(yè)人力資源管理模式研究及發(fā)展—以A企業(yè)為例摘要：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中作用越來(lái)越重要，施工企業(yè)也是如此，需要不斷完善的人力資源管理來(lái)推進(jìn)企業(yè)的前進(jìn)步伐。本文在回顧人力資源管理的相關(guān)理論和前人研究成果的基礎(chǔ)上分析了施工企業(yè)存在的共性問(wèn)題，如招聘錄用效率低、績(jī)效考核不合理、薪資不具有針對(duì)性等。此外，本文還選取A企業(yè)進(jìn)行案例分析。針對(duì)A企業(yè)在招聘錄用、績(jī)效考核、薪資待遇等面臨的共性問(wèn)題提出了樹立人才質(zhì)量觀念、吸納高質(zhì)量人才；運(yùn)用歸納、預(yù)測(cè)等方法分析供求關(guān)系；擴(kuò)大績(jī)效考核指標(biāo)范圍；制定科學(xué)的基本薪資制度以及健全薪資激勵(lì)制度等措施。本文通過(guò)對(duì)建筑施工行業(yè)人力資源管理共性問(wèn)題和A企業(yè)個(gè)性問(wèn)題的探討并提出建議，希望提高A企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并為其他建筑施工企業(yè)的人力資源管理提供一定的啟示。關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；薪資待遇；績(jī)效考核；招聘錄用一、緒論（一）研究意義從理論意義上來(lái)說(shuō)：以A集團(tuán)為實(shí)例，通過(guò)對(duì)A集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)的分析,可以豐富現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)。從實(shí)踐意義上來(lái)說(shuō)：在我國(guó)建筑施工企業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型中，成功的轉(zhuǎn)型案例會(huì)對(duì)其它建筑施工企業(yè)起到良好的示范作用。而要想成功轉(zhuǎn)型升級(jí)，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，首先要從企業(yè)內(nèi)部人力資源改革開始，淘汰掉不合時(shí)宜的管理模式和管理思想，樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念。這從宏觀上可以引領(lǐng)建筑施工企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，微觀上可以優(yōu)化A企業(yè)的人力資源管理，增強(qiáng)A企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（二）研究目的在中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人力資源的合理利用已成為現(xiàn)代企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的有力杠桿，因而只有不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，做到各類資源物盡其用，才能為企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，隨著客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)需要審時(shí)度勢(shì)、因勢(shì)利導(dǎo)，打破因循守舊的觀念，切實(shí)解放思想，不斷地根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，改革企業(yè)自身的人力資源管理。本文的研究目的歸結(jié)起來(lái)為兩點(diǎn)：一是要樹立改革內(nèi)部人力資源管理的思想；二是要不斷根據(jù)外界情況變化不斷地調(diào)整已有的人力資源管理模式，不斷地推進(jìn)人力資源管理模式的現(xiàn)代化。二、文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論（一）文獻(xiàn)綜述1、國(guó)外文獻(xiàn)綜述“人力資源”一詞由美國(guó)著名的管理學(xué)家PeterF.Drucker在其著作《管理的實(shí)踐》中明確提出，Peter本人也被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。他在書中指出：“傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)逝去，以人力資源開發(fā)為基調(diào)的人事革命正悄然到來(lái)”。“人力資源管理”概念最早被美國(guó)社會(huì)學(xué)家E.WightBalkke（1980）在《人力資源管理功能》書中使用。他在書中詳細(xì)闡述并解釋了與人力資源管理相關(guān)的問(wèn)題，而且他把人力資源作為管理的普通職能進(jìn)行討論，認(rèn)為人力資源的管理職能對(duì)組織的成功來(lái)說(shuō)，與會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、金融等一樣至關(guān)重要。根據(jù)他的觀點(diǎn)，人力資源管理的職能包括人事行政、勞工關(guān)系、人際關(guān)系、行政人員的開發(fā)等。20世紀(jì)70年代，美國(guó)著名人力資源管理和組織管理專家GaryDessler在《人力資源管理》書中系統(tǒng)地介紹了人力資源管理的基本原理、功能、方法，并從企業(yè)的角度論述了人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工的晉升和培訓(xùn)、員工的薪酬待遇、勞資關(guān)系等各個(gè)方面的關(guān)系和創(chuàng)造性方法。到了80年代，人力資源管理越來(lái)越收到重視，學(xué)者也開始對(duì)企業(yè)組織文化進(jìn)行研究。其中，美國(guó)學(xué)者Legge就認(rèn)為人力資源管理需要重視組織文化，并且要適時(shí)對(duì)其進(jìn)行改革和調(diào)整。學(xué)者Griffin則認(rèn)為組織文化是一種價(jià)值觀體系，具有塑造企業(yè)和組織中的成員認(rèn)同哪些行為和觀念，不認(rèn)同哪些行為和觀念的功能。2、國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述我學(xué)者從1978年我國(guó)實(shí)行改革開放政策之后才開始對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，并在研究中并充分借鑒了西方國(guó)家的研究成果。我國(guó)于2001年底加入世界貿(mào)易組織（WTO）之后，我國(guó)的企業(yè)逐漸頻繁地與國(guó)際接軌，也在不斷地接觸新的人力資源管理模式。我國(guó)學(xué)者紛紛加大了對(duì)人力資源管理的研究力度，出現(xiàn)了很多新的看法。我國(guó)學(xué)者韓文忠就研究了施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，在借鑒美國(guó)和日本等發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)施工企業(yè)的大環(huán)境，提出了關(guān)于解決施工企業(yè)人力資源管理的策略和建議。學(xué)者陳民科和金楊華在人才選拔和評(píng)價(jià)方面進(jìn)行了重點(diǎn)研究，他們提出用公文測(cè)驗(yàn)法和情景判斷法來(lái)進(jìn)行人才選拔和績(jī)效評(píng)估。這兩種方法的配合使用有效地促進(jìn)了人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)了科學(xué)的人才選拔和工作評(píng)價(jià)，此外，在績(jī)效評(píng)估方面也發(fā)揮了創(chuàng)造性的作用。學(xué)者趙海霞與中國(guó)地質(zhì)大學(xué)學(xué)者余敬在人力資源管理中肯定了“三原則、八要素”，進(jìn)一步豐富了企業(yè)人力資源管理的理論基礎(chǔ)。朱從明.全力防范化解就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)[N].新華日?qǐng)?bào),2021-02-02(012).（二）相關(guān)理論馬斯洛需求層次理論讓人們把對(duì)人事管理的重心放在了員工的需求上面。該理論認(rèn)為人的需求由低到高可分為五種，低層次的需求滿足了之后才會(huì)有高層次的需求。這五大需求分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五個(gè)需求是環(huán)環(huán)相扣的。這一理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用十分突出，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者滿足不同崗位、不同層次的員工具有重要指導(dǎo)意義。三、A集團(tuán)人力資源管理的問(wèn)題及其原因分析（一）A集團(tuán)狀況簡(jiǎn)介A企業(yè)是一家建筑施工企業(yè)，成立于1982年，注冊(cè)資本為2.58億元，現(xiàn)有員工近3200人。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，2018年A企業(yè)的年產(chǎn)值達(dá)到了45億元。A企業(yè)秉、秉持“優(yōu)質(zhì)高效、敬業(yè)守信、開拓進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的的房地產(chǎn)項(xiàng)目和基礎(chǔ)設(shè)施。在十多年的發(fā)展中A企業(yè)形成了以守信、務(wù)實(shí)為核心的企業(yè)文化，其施工水平得到了社會(huì)的廣泛認(rèn)可。（二）A集團(tuán)人力資源管理中的問(wèn)題和原因分析1、招聘錄用環(huán)節(jié)的問(wèn)題和原因分析招聘人才素質(zhì)不高。A企業(yè)從上世紀(jì)八十年代至今招聘的員工主要是大專生和高中生，管理層和技術(shù)層主要由大專生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術(shù)含量較低的施工工作。隨著時(shí)代的發(fā)展，A企業(yè)在招聘與錄用環(huán)節(jié)的方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行需要，這一點(diǎn)在技術(shù)性崗位的招聘上體現(xiàn)得尤為突出。表1為2019年6月A企業(yè)官方發(fā)布的招聘員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：表12019年6月A企業(yè)員工招聘統(tǒng)計(jì)表部門具體崗位人數(shù)招聘學(xué)歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2專科及以上30歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預(yù)算部稅務(wù)會(huì)計(jì)2本科及以上35歲以下成本會(huì)計(jì)2本科及以上35歲以下工程部土建技術(shù)員5?？萍耙陨?0歲以下測(cè)量員4?？萍耙陨?0歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下制圖員4?？萍耙陨?0歲以下A企業(yè)人才意識(shí)淡薄。A企業(yè)成立于上世紀(jì)初，科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導(dǎo)致A企業(yè)管理層時(shí)至今日依舊照搬上世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對(duì)碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持A企業(yè)技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當(dāng)引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。2、績(jī)效考核環(huán)節(jié)的問(wèn)題和原因分析A企業(yè)員工的績(jī)效考核可以分為兩個(gè)層次。首先，中高級(jí)管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標(biāo)、年度目標(biāo)的任務(wù)完成情況，通過(guò)民主打分進(jìn)行，一季度和一年各一次；各個(gè)具體部門的員工考核由其直系上級(jí)以預(yù)定績(jī)效達(dá)成度來(lái)進(jìn)行，每月和每年各一次。東莞市人力資源和社會(huì)保障局職業(yè)能力建設(shè)專家?guī)旃芾碓囆修k法[N].東莞日?qǐng)?bào),2021-02-01(B04).在實(shí)際過(guò)程中，各具體部門的考核標(biāo)準(zhǔn)各有不足，未能精細(xì)劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評(píng)價(jià)者單一。以A企業(yè)2017年工程部制圖員一月份績(jī)效考核表為例（如下表所示）東莞市人力資源和社會(huì)保障局職業(yè)能力建設(shè)專家?guī)旃芾碓囆修k法[N].東莞日?qǐng)?bào),2021-02-01(B04).表2A企業(yè)2019年工程部制圖員一月份績(jī)效考核表部門：工程部員工號(hào)碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評(píng)價(jià)者：XXX分類指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿制圖員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對(duì)制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標(biāo)內(nèi)容都是必須要有的，但是指標(biāo)數(shù)量過(guò)少，同時(shí)，考核的分類只有兩個(gè)，數(shù)量依舊是過(guò)少，尤其是對(duì)注重技術(shù)性的部門來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新是活的靈魂，沒(méi)有把創(chuàng)新的相關(guān)指標(biāo)納入考核之中，是一個(gè)突出的不足之處。石立新.辦實(shí)“民生清單”做好為民服務(wù)[N].團(tuán)結(jié)報(bào),2021-01-29(006).石立新.辦實(shí)“民生清單”做好為民服務(wù)[N].團(tuán)結(jié)報(bào),2021-01-29(006).A企業(yè)沒(méi)有對(duì)工程部制圖員的績(jī)效考核引起足夠重視。工程部下有許多技術(shù)性崗位，技術(shù)永遠(yuǎn)都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術(shù)性企業(yè)的重要任務(wù)，因此對(duì)制圖員的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)投入足夠多的重視，尤其是創(chuàng)新精神方面。3、薪資待遇環(huán)節(jié)的問(wèn)題和原因分析員工的薪資待遇設(shè)置不合理。A企業(yè)建立了基本的薪酬管理制度，與市場(chǎng)對(duì)比來(lái)看，A企業(yè)的薪酬水平比較有競(jìng)爭(zhēng)力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示。A企業(yè)的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導(dǎo)向的薪資制度，員工的工資主要來(lái)源于月基本工資、獎(jiǎng)金、津貼。但是由于這些相關(guān)福利待遇在相關(guān)職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護(hù)網(wǎng)”，無(wú)所作為和有所作為意義不大，干脆不如無(wú)所作為，因而喪失了工作動(dòng)力，尤其是對(duì)中級(jí)管理層的員工而言；而同時(shí)也使得另一部分員工（主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等）失去了工作的動(dòng)力。不同崗位的薪資自然是有所不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來(lái)設(shè)置科學(xué)合理的薪資制度，使得A企業(yè)的薪資福利待遇大致平衡。圖1A企業(yè)2019年度員工滿意度調(diào)查最需改進(jìn)的事項(xiàng)A企業(yè)管理者未意識(shí)到設(shè)置合理薪資的重要性。在新時(shí)代的市場(chǎng)環(huán)境中，要想留住員工，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的和諧發(fā)展，形成合力，首先就需要不斷地改進(jìn)現(xiàn)有的薪資制度，設(shè)置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵(lì)制度，既要給員工“保護(hù)網(wǎng)”，又要激發(fā)員工的工作動(dòng)力。李娜,付鵬輝.不斷增強(qiáng)人民群眾獲得感幸福感安全感[N].鄭州日?qǐng)?bào),2021-01-29(005).然而，A企業(yè)對(duì)不同崗位的薪資待遇設(shè)置未能做到這一點(diǎn)，從而導(dǎo)致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動(dòng)力現(xiàn)象。李娜,付鵬輝.不斷增強(qiáng)人民群眾獲得感幸福感安全感[N].鄭州日?qǐng)?bào),2021-01-29(005).四、建議及措施（一）招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施1、樹立人才質(zhì)量觀念，吸納高質(zhì)量人才表1反應(yīng)了A企業(yè)招聘錄用環(huán)節(jié)的一個(gè)問(wèn)題，即錄用人員的學(xué)歷主要是以本?？粕鸀橹鳎覍?duì)普通施工人員無(wú)學(xué)歷要求。但是隨著現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大學(xué)擴(kuò)招政策的實(shí)施，本科生質(zhì)量由下降趨勢(shì)。表1的三個(gè)部門主管無(wú)研究生學(xué)歷，但預(yù)算部門和工程部門的高技術(shù)工需要具備大量的理論知識(shí)。因此，A企業(yè)的用人觀念需要與時(shí)俱進(jìn)，注重人才質(zhì)量，積極吸引碩士、博士研究生為企業(yè)注入新鮮血液。2、采用歸納法分析供求關(guān)系供求關(guān)系是招聘錄用的第一步，針對(duì)上一節(jié)A企業(yè)的“供大于求”和“供過(guò)于求”的問(wèn)題，可以采取歸納法來(lái)分析。具體而言，針對(duì)A企業(yè)對(duì)人力資源的薪酬分析師的以往需求數(shù)據(jù)，可建立以下回歸分析。表3A企業(yè)2014-2019年薪酬分析師的供給情況表年份需求總?cè)藬?shù)供給總?cè)藬?shù)供需比例201425542.16201528572.03201630591.96201731622201833651.96201935681.94薪酬分析師的供需比這幾年比較穩(wěn)定，保持在2左右。對(duì)于像薪酬分析師這樣人數(shù)相對(duì)穩(wěn)定的崗位，A企業(yè)的人才招聘可通過(guò)對(duì)以往數(shù)據(jù)的羅列，歸納即可得出下一年的招聘的供需比。但是，歸納以往的供需數(shù)據(jù)在集團(tuán)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生巨大變化時(shí)，比如公司規(guī)模擴(kuò)大，便失去了參考意義，需要組織經(jīng)驗(yàn)專家科學(xué)預(yù)測(cè)。（二）績(jī)效考核環(huán)節(jié)的解決措施1、建立工程部員工360度反饋法A企業(yè)工程部員工的評(píng)價(jià)者主要是被評(píng)價(jià)者的直屬上級(jí)。這樣的評(píng)價(jià)方法不能很好地覆蓋評(píng)價(jià)者范圍，也不能有效激發(fā)員工的主人翁精神。根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效考核方法，結(jié)合A企業(yè)工程部目前現(xiàn)有的問(wèn)題，360反饋評(píng)價(jià)法是解決A企業(yè)工程部績(jī)效考核問(wèn)題的有效解決對(duì)策。劉忠偉.創(chuàng)新機(jī)制盤活教師資源[N].中國(guó)教師報(bào),2021-01-27(015).A企業(yè)工程部員工的月考核、季度考核以及年考核，都需要擴(kuò)大評(píng)價(jià)者的范圍，由直系上司擴(kuò)展到包括被考核者、同事、上級(jí)、客戶以及下級(jí)在內(nèi)的評(píng)價(jià)整體。全公司上下需要做到360度無(wú)死角評(píng)價(jià)。劉忠偉.創(chuàng)新機(jī)制盤活教師資源[N].中國(guó)教師報(bào),2021-01-27(015).2、擴(kuò)大工程部員工考核指標(biāo)范圍針對(duì)A企業(yè)工程部員工價(jià)的具體指標(biāo)，我們可以發(fā)現(xiàn)不論是評(píng)價(jià)的分類還是指標(biāo)內(nèi)容都過(guò)少，覆蓋不全面，不能全面的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，尤其是對(duì)已經(jīng)發(fā)展了30多年的A企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)顯然沒(méi)有很好地與時(shí)俱進(jìn)。為此，需要相應(yīng)地?cái)U(kuò)大分類和具體內(nèi)容的范圍，尤其對(duì)于工程部這種技術(shù)依賴型部門而言與之前的考核分類和內(nèi)容相比，新型月份績(jī)效考核表新添加了三個(gè)新分類和十五個(gè)新的具體指標(biāo)。同時(shí)，A企業(yè)需要不斷樹立改革理念，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，員工隊(duì)伍的壯大，不斷地調(diào)整現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)，力求全面覆蓋，也可借鑒當(dāng)?shù)亍⑷珖?guó)乃至世界其它建筑施工企業(yè)績(jī)效考核的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。最后，量表完成后，評(píng)價(jià)打分需要由員工本人、上級(jí)、同事、客戶、下級(jí)等共同評(píng)價(jià)，把五個(gè)方面的評(píng)價(jià)結(jié)果整合起來(lái)用作員工的最終考核結(jié)果。（三）薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施1、制定科學(xué)的基本薪資制度A企業(yè)要想制定科學(xué)的基本薪資制度，需要考慮一下幾個(gè)方面。綜合考慮之后制定最終適合本集團(tuán)具體崗位的薪資制度。首先，對(duì)于不同類型的員工，采用崗位工資制和年薪制兩種薪資方式，具體適用范圍如下表所示。表4薪酬類別及適用范圍類別適用人員薪酬特性崗位工資制基層工作者、公司的普通員工以基本工資和崗位績(jī)效為主年薪制高層管理者與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤其次，雖然企業(yè)是以盈利為目的而結(jié)合起來(lái)的組織，都有自我利益最大化，員工利益最小化的想法，但是企業(yè)需要把當(dāng)?shù)卣墓べY最低標(biāo)準(zhǔn)納入考慮之中。再次，需要考慮當(dāng)?shù)赝械哪骋痪唧w崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，以當(dāng)?shù)赝心骋粛徫坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)作為本公司相應(yīng)崗位工資的制定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際情況，比如某一崗位技術(shù)性要求高，急缺人才，可相應(yīng)提高基本工資，這樣在當(dāng)?shù)赝械娜瞬艩?zhēng)奪中可保持一定的競(jìng)爭(zhēng)性。最后，需要考慮崗位的操作難度和帶來(lái)的價(jià)值量。操作難度高的崗位比低的崗位的基本工資設(shè)定要高，為集團(tuán)帶來(lái)價(jià)值量大的崗位薪資就比價(jià)值量小的崗位薪資高。2、重視全面報(bào)酬管理雖然工資本身對(duì)員工來(lái)說(shuō)就是一項(xiàng)激勵(lì)，但是如上一節(jié)所述，A企業(yè)部分員工的磨洋工現(xiàn)象嚴(yán)峻，解決這一問(wèn)題需要A企業(yè)做到以下三點(diǎn)。第一，強(qiáng)化以關(guān)鍵績(jī)效為導(dǎo)向的薪資激勵(lì)體系。A企業(yè)的工作懶散、毫無(wú)生氣的員工主要集中在中級(jí)管理層人員，大部分這些中級(jí)管理者可為可不作為，卻享受同樣薪資待遇。這種享樂(lè)主義、不作為思想嚴(yán)重傷害了其他員工的感情，產(chǎn)生了惡劣的負(fù)面影響。因此，高層管理者可以在中層管理部門強(qiáng)化關(guān)鍵績(jī)效的作用，把關(guān)鍵績(jī)效與基本工資掛鉤，以大力整頓這一現(xiàn)象。同時(shí)，對(duì)其他崗位員工的績(jī)效加以獎(jiǎng)勵(lì)，以對(duì)中層管理者產(chǎn)生正強(qiáng)化，促進(jìn)他們改掉不良作風(fēng)，全心全意恪盡職守，為集團(tuán)服務(wù)。第二，減少出現(xiàn)磨洋工現(xiàn)象的員工的福利待遇。磨洋工現(xiàn)象雖然集中在中級(jí)管理層，但是其它個(gè)別崗位也存在這一現(xiàn)象。高層的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以通過(guò)減少出現(xiàn)這一問(wèn)題員工的福利待遇，包括獎(jiǎng)金、津貼、職位晉升等，但保留其基本工資。受到福利待遇的懲罰，出現(xiàn)問(wèn)題的員工會(huì)產(chǎn)生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工現(xiàn)象。第三，從馬斯洛需求層次理論的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)既要保證員工基本的生存和安全的需要又要滿足其價(jià)值實(shí)現(xiàn)、獲得尊重的需要。所以，企業(yè)僅僅從物質(zhì)上滿足員工是不可行的，還應(yīng)當(dāng)從工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、組織氛圍等多方面來(lái)滿足員工的需求。五、總結(jié)與展望（一）總結(jié)首先，這篇文章是在參考了大量的優(yōu)秀文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上完成的，主要的論述點(diǎn)在于三個(gè)方面。第一，員工的招聘和錄用。這是人力資源管理重要組成部分，也是企業(yè)問(wèn)題的頻發(fā)之處。第二，員工的績(jī)效考核。這是企業(yè)回顧過(guò)去的成績(jī)并設(shè)計(jì)決策未來(lái)工作的主要渠道。企業(yè)通過(guò)合理的績(jī)效考核，可有效推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。第三，員工的薪資待遇。設(shè)計(jì)并不斷改進(jìn)薪資制度是現(xiàn)