中小型民營企業(yè)人力資源業(yè)務外包利弊淺析

中小型民營企業(yè)人力資源業(yè)務外包利弊淺析作者：劉曉宸劉勝文來源：《科學與財富》2019年第08期摘要：隨著社會經濟的發(fā)展，社會分工和專業(yè)化程度越來越高，越來越多的中小型民營企業(yè)，從成本節(jié)約、利潤最大化的角度出發(fā)，將與核心競爭力關聯(lián)度不高的部分業(yè)務外包出去，其中，人力資源管理業(yè)務外包成為了其中的熱點。本文結合中小型民營企業(yè)人力資源管理業(yè)務外包的現狀，對其利弊進行剖析，在此基礎上提出相應對策，供中小型民營企業(yè)參考。關鍵詞：中小型民營企業(yè);人力資源管理;業(yè)務外包一、人力資源管理業(yè)務外包的定義（一）“外包”的定義“外包”的英文翻譯是“Outsourcing”，直接翻譯為中文是“外部尋源”，即企業(yè)為提升工作效率，在組織外部尋找資源，將從事的非核心或基礎性業(yè)務外包出去，交給專業(yè)的機構來管理，減輕企業(yè)內部人員的工作量，使其更有精力的投入到重要業(yè)務中去?！巴獍币辉~，最初只用在信息系統(tǒng)技術行業(yè)，后來，隨著外包業(yè)務不斷的發(fā)展和壯大，逐漸在人力資源、銷售等領域出現更多的應用。正因為如此，使“外包”這一詞語完整獨立出來，形成一個新的專業(yè)術語。（二）“人力資源管理”的定義“人力資源管理”是一定的手段，對“人”進行科學系統(tǒng)的管理，對其身心方面進行適當的引導，協(xié)調和調控，將人的主觀能動性發(fā)揮到最大，進而達到人盡其才、事得其人、人事相宜的目的，以此來實現企業(yè)效益最大化。在一個企業(yè)中，人力資源管理是不可缺少的一部分，企業(yè)要通過人力資源管理，對員工進行系統(tǒng)的培訓，以此來提升員工自身價值，從而提高整個企業(yè)的價值。企業(yè)要通過人力資源管理，了解員工需求和心理，使其更加長久高效的為企業(yè)服務，降低企業(yè)員工流失率，創(chuàng)造更好的企業(yè)環(huán)境。學術界一般把人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。（三）“人力資源業(yè)務外包”的定義“人力資源業(yè)務外包”的英文翻譯是“HumanResourceOutsourcing”，簡稱“HRO”，意思是將企業(yè)內人力資源管理的全部或部分業(yè)務外包出去，交給外部專業(yè)的人力資源管理機構來管理，以減輕企業(yè)內部人力資源管理的工作量，降低企業(yè)在人力資源管理方面的人力物力等資源的投入，讓企業(yè)有更多的精力投入到生產、營銷、研發(fā)等經營業(yè)務中去，從而提升一線部門的工作效率。人力資源業(yè)務外包給專業(yè)人力資源管理機構，也會使外包出去的人力資源管理業(yè)務得到更加專業(yè)化、系統(tǒng)化的管理，起到事半功倍的效果。二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現狀我國中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面處在一個兩難的現狀。一方面，中小型民營企業(yè)受資金、盈利能力、管理能力等因素的制約，嚴格控制了非一線部門的投入，因人力資源管理不產生直接效益，因此投入到人力資源管理方面的資源也受到了限制，影響了人才的招聘、選拔和培養(yǎng)，人才引不進且留不住，因缺乏傳幫帶機制和內部培養(yǎng)機制，內部員工素質得不到提升;另一方面，由于缺乏制度、流程和企業(yè)文化方面的建設，內部管理不規(guī)范，中小型民營企業(yè)又急需各方面的人才。由此，形成一種惡性循環(huán)，企業(yè)人力資源管理投入越不足，企業(yè)人力資源水平越低，經營管理就越是不到位，企業(yè)效益越差;企業(yè)效益越差，越是舍不得在人力資源管理的投入。截止到目前，中小型民營企業(yè)人力資源管理普遍不規(guī)范，一是基本上沒有專門的人力資源管理部門，甚至沒有設置專門的人力資源管理崗位，由辦公室或綜合管理崗位兼任，且只發(fā)揮了發(fā)布招聘信息、聯(lián)系應聘人員等基本的招聘職能;二是人力資源規(guī)劃、崗位分析等基礎工作未開展;三是重要崗位、關鍵崗位長期缺人，人員流失率高。三、人力資源業(yè)務外包的利與弊（一）人力資源業(yè)務外包的利首先，企業(yè)可將一些繁瑣或者非核心的人力資源業(yè)務外包給人力資源專業(yè)公司，如員工招聘、薪資、考核方面、培訓方面等。通過人力資源業(yè)務外包，可以使員工擺脫瑣碎的人力資源管理工作的干擾，有更多的精力投入到更重要的事務中去，從而進一步提高員工的工作效率，進而提升企業(yè)的辦事力度以及服務質量。其次，企業(yè)進行了人力資源部分或全部業(yè)務外包，則無需設置專門的人力資源管理部門，人力資源管理崗位職數也可大幅度降低，且人力資源管理部分業(yè)務無需開展，企業(yè)成本大幅度降低。第三，人力資源管理專業(yè)機構由于長期、專門從事人力資源管理工作，其人力資源管理的專業(yè)性、規(guī)范性、效率性都處在較高的水準。由于人力資源管理專業(yè)機構和各企業(yè)進行交流，信息渠道比較暢通，人力資源管理的準確性和實效性更好。第四，核心員工是企業(yè)核心競爭力最重要的組成部分，如何引進并留住核心員工，讓他們長久高效的為企業(yè)服務，是人力資源管理過程中的關鍵性課題，也是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。相對中小型民營企業(yè)不規(guī)范的人力資源管理而言，專業(yè)的人力資源管理機構能夠更好的處理和解決該問題。（二）人力資源業(yè)務外包的弊人力資源業(yè)務外包是一把雙刃劍，在為企業(yè)規(guī)范人力資源管理、降低人力資源管理成本等好處的同時，也必然存在相應的風險和弊端。首先，人力資源業(yè)務外包面臨人力資源管理專業(yè)機構選擇的風險，當前的人力資源專業(yè)機構眾多，其水平參差不齊，如企業(yè)缺乏與其合作的經驗，可能選擇一家不能勝任的合作單位。其次，人力資源業(yè)務外包面臨商業(yè)機密泄露的風險，在業(yè)務外包的過程中，企業(yè)的人事信息、關鍵人員的聯(lián)系方式、薪酬水平、績效考核以及業(yè)務經營模式等重要的商業(yè)秘密不可避免的泄漏到人力資源管理專業(yè)機構，進而可能被競爭對手掌握。第三，人力資源業(yè)務外包不利于企業(yè)提升人力資源管理能力。人力資源業(yè)務外包后，企業(yè)不再從事人力資源管理的部分或全部職能，對應的機構、管理模式等將不能得到提升和完善。四、人力資源業(yè)務外包的對策在進行人力資源業(yè)務外包的同時，企業(yè)應當從維護自身利益的角度出發(fā)，用其所長，避其所短。（一）選擇合適的外包商。在企業(yè)進行人力資源業(yè)務外包時，最重要的一個環(huán)節(jié)就是選擇合適的外包商。一是對外包商進行深入準確的背景調查，包括其資質、歷史、人力資源狀況、管理理念以及之前的經營業(yè)績等;二是要結合本企業(yè)實際，根據本企業(yè)的人力資源成本預算、人員定位、擬外包的人力資源領域等，并結合外包商的優(yōu)劣勢，綜合選取外包商。（二）創(chuàng)建防范措施，有效規(guī)避風險。一是認真對外包合同進行把關，在簽訂外包合同前，要請專業(yè)的法律人士仔細研究合同內容，要在合同中規(guī)定商業(yè)信息的保密、外包商不能推薦本企業(yè)核心關鍵人員到其他企業(yè)等維護企業(yè)自身利益的條款，確保企業(yè)利益不受損害;二是對外包商提供的服務對接人員進行把關，對其類似工作經驗、專業(yè)、學歷、能力和工作態(tài)度等進行把握，并就企業(yè)現狀進行交流，確保對方能夠提供適合企業(yè)需要的服務。（三）加強與外包商的溝通交流，鞏固企業(yè)自身管理體系。一是在簽訂某外包商后，企業(yè)要與外包商及其對接人員就企業(yè)工作流程和制度進行充分溝通交流，確保外包商在充分了解企業(yè)文化后再進行工作，以減少雙方之間的摩擦，有利于后期人力資源管理工作的實施;二是保持定期的溝通交流機制，建設信息溝通渠道，確保信息暢通。如果產生分歧，要及時和外包商進行溝通，創(chuàng)造良好的業(yè)務環(huán)境，共同推動外包業(yè)務的順利進行。五、結論通過對中小型民營企業(yè)人力資源業(yè)務外包的利弊分析，整體上利大于弊，人力資源業(yè)務外包應當肯定和推廣。為了更好的規(guī)避風險，中小型民營企業(yè)要采取適當的措施，從實際情況出發(fā)，制定相應的對策，一是開展背景調查，選擇合適的外包商;二是從合同條款、服務對接人員把關等角度創(chuàng)建防范措施;三是加強溝通交流，與外包商就制度流程進行溝通，并創(chuàng)建良好的信息交