論企業(yè)和員工在員工職業(yè)生涯管理的責任

論企業(yè)和員工在員工職業(yè)生涯管理的責任論企業(yè)和員工在員工職業(yè)生涯管理的責任論企業(yè)和員工在員工職業(yè)生涯管理的責任資料僅供參考文件編號：2022年4月論企業(yè)和員工在員工職業(yè)生涯管理的責任版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：論員工和企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中的責任摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)和員工的發(fā)展中有著至關重要的作用,它分為職業(yè)生涯規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃,而其中企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃往往是通過員工職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn)才得以實現(xiàn)的。文章首先從員工和企業(yè)兩個角度論述了員工職業(yè)生涯管理中其所應承擔的責任,主要包括了員工責任:客觀全面的自我評價,明確自身與企業(yè)、自身職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)生涯發(fā)展與家庭的關系；企業(yè)責任：鼓勵和指導員工進行員工職業(yè)生涯設計、監(jiān)督員工生涯規(guī)劃的執(zhí)行，其次就現(xiàn)階段我國員工職業(yè)生涯管理中存在的問題進行了闡述，進而針對存在的問題簡單地提出了相應的對策。關鍵詞：員工；企業(yè)；職業(yè)生涯管理；責任

ConcerningemployeesandenterprisecareermanagementstaffofresponsibilityAbstract:Careerplanningthedevelopmentoftheenterpriseandemployeeshaveavitalrolein,itisdividedintocareerplanningandemployeecareerplanning,ofwhichenterprisecareerplanningoftenistopasstherealizationofcareerplanningstaffwasabletoachieve.Thisarticlefirstfromemployeesandenterprisetwoperspective,thispaperdiscussestheprofessionalcareermanagementstafftotheresponsibility,mainlyincludingtheemployeeresponsibility:objectivecomprehensiveselfassessment,clearitselfandenterprise,theircareerplanningandenterprisecareerplanningandcareerdevelopmentandfamilyrelations;Corporateresponsibility:encourageandguideemployees'careerdesign,supervisionstaff,executionofcareerplanningstaffwillpresentnexttostaffprofessiontheproblemsexistinginthemanagement,andexpoundstheexistingproblemssimplyputforwardthecorrespondingcountermeasures.Keywords:employees;enterprise;careermanagement;responsibility目錄一、職業(yè)生涯管理的定義和意義 1二、員工和企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中的責任以及現(xiàn)階段我國員工職業(yè)生涯管理中存在的問題 2（一）員工和企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中的責任 21.員工在自身職業(yè)生涯管理中的責任 22．企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中的責任 4（二）現(xiàn)階段我國員工職業(yè)生涯管理中存在的問題 81.員工方面 82.企業(yè)方面 8三、針對員工和企業(yè)所承擔的不同責任，其所應做出的相應行為，以期達到企業(yè)和員工雙贏的成效 9(一)從員工方面來談 101.充分認識自身的個人能力，不可過于自大，也不可過于自謙 102.理順員工和企業(yè)、家庭的關系,正確處理不同階段的不同矛盾 103.結合企業(yè)需要，發(fā)展自己的個人潛能，不斷完善自己 11（二）從企業(yè)方面來談 111.企業(yè)管理應該充分重視員工職業(yè)生涯管理 112.結合企業(yè)內部員工需要來選擇針對個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立暢通的職業(yè)生涯發(fā)展通道 123.提高人力資源管理部門的專業(yè)水平 124.廣泛動員，全員參與，激發(fā)員工參與職業(yè)生涯規(guī)劃的積極性 12參考文獻 13謝辭 14“如果你不知道去哪，那通常你哪也去不了”——在企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃尤為重要，它是企業(yè)和員工的路線和航標。企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃往往是通過員工職業(yè)生涯的實現(xiàn)才得以實現(xiàn)的，所以員工職業(yè)生涯管理在整個企業(yè)中有至關重要的作用。近年，人才的去留、企業(yè)的興衰等等一系列因果循環(huán)現(xiàn)象層出不窮。據(jù)統(tǒng)計在中國每5個員工中就有1個在考慮離職。員工流動加劇、跳槽頻繁，這在整個亞洲都是一個共性問題，員工對企業(yè)的忠誠度不斷下滑，大多數(shù)跳槽者反應這樣一個現(xiàn)實：我們希望有所發(fā)展，我們希望能被提升，可我們看不到近期前景，我們只能選擇掉頭離開。出現(xiàn)這種情況原因有多方面，但是不得不承認企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中存在嚴重的不足?，F(xiàn)代社會，越來越多的員工追求的不僅僅是近期生活的滿足，他們更渴望得到地位、名譽，希望能夠有較好的職業(yè)發(fā)展空間、自身潛能能夠得到開發(fā)、自我價值能夠的得以實現(xiàn)等。企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，就必須有牢牢地把握住人才這把關鍵性的鑰匙。那么如何留住人才就成為企業(yè)面臨一個嚴峻的形勢。大多數(shù)離職員工表明自己看不到前方，找不到目標，一直在原地徘徊……所以企業(yè)要想長久發(fā)展必須進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，幫助員工樹立合理的職業(yè)目標，指導員工完成職業(yè)設計。一、職業(yè)生涯管理的定義和意義所謂職業(yè)生涯管理，是指企業(yè)幫助員工制定其生涯規(guī)劃和實現(xiàn)其職業(yè)目標的一系列活動。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失[1]。職業(yè)生涯管理是一項系統(tǒng)的、長期的、動態(tài)的,貫穿個人職業(yè)生活始終的活動，它對員工（個人）、企業(yè)都有著極其重要的意義。對于個人來說，良好的職業(yè)生涯管理有利于增強員工對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；有利于員工更好地掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識、技術或經(jīng)驗方面的能力；有利于個人過好職業(yè)生活，處理好工作和生活的關系；實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。[2]對于企業(yè)來說，職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題，人盡其才，才盡其用就必須依靠員工職業(yè)生涯管理。它能夠充分調動員工的內在積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的組織目標，它是留住人才、凝聚人才的根本保障。二、員工和企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中的責任以及現(xiàn)階段我國員工職業(yè)生涯管理中存在的問題職業(yè)生涯管理對于企業(yè)和個人都有著至關重要的作用，員工和企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中承擔著不同的責任。然而現(xiàn)階段我國職業(yè)生涯管理的現(xiàn)實卻不容樂觀：職業(yè)生涯管理中定位不準確、責權混亂、責權不分認為職業(yè)生涯管理無關緊要等，這些都嚴重制約著企業(yè)與員工的發(fā)展，要求得發(fā)展。（一）員工和企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中的責任員工和企業(yè)的關系決定了其各自在職業(yè)發(fā)展中的不同責任，但不管其肩負何種責任，最終目的都是一致的——企業(yè)和員工的雙向發(fā)展。1.員工在自身職業(yè)生涯管理中的責任一個人步入社會，進入工作崗位，就已經(jīng)開始自己的職業(yè)生涯，在這個漫長的過程中，我們每個人都應明確自己要對自己負責，對企業(yè)負責，要不斷積極進取，發(fā)揮個人優(yōu)勢，簡而言之就是我們要明確自己能做什么、喜歡做什么和為什么做這些事。其核心就是自我評估，也只有準確、全面的自我評估才可能確立正確的職業(yè)目標。(1)客觀全面的自我評價企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計時，首先會對員工進行全面考核包括員工的再教育、績效考核、工作實踐以及人際關系等方面內容。整個考核以員工為核心，這就需要員工客觀、真實、全面地進行自我評估，據(jù)心理學家分析，大多數(shù)員工在進行自我評估過程中存在刻意回避自身不足以及不利于自身發(fā)展客觀條件的潛意識。這種潛意識嚴重制約著員工考核的客觀真實性，使得以自我評估為基礎的職業(yè)生涯管理失去了意義。[3]作為企業(yè)一員，員工自身首先應該明確知曉自身特點及優(yōu)劣勢，客觀反映真實自我，同時應該明確自己的目標與方向，把自身職業(yè)目標與企業(yè)目標相結合力求與企業(yè)共發(fā)展，這樣才能取得自身的良好發(fā)展。（2）明確自身和企業(yè)的關系，以及自身職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的關系員工作為社會人，他們有各自的生活圈、學習圈、工作圈，而每個圈層都與臨近圈層時刻產(chǎn)生著交集或并集，與周圍的人、周圍的環(huán)境發(fā)生著多種聯(lián)系。第一員工和企業(yè)的關系簡單意義上講，員工是雇員，企業(yè)是雇主，兩者因利益相統(tǒng)一而有效地合作著，它已經(jīng)不僅僅是以產(chǎn)權所有劃分的關系，更多的是以為目標客戶創(chuàng)造價值為中心，從而實現(xiàn)企業(yè)的自我價值，并最終為社會創(chuàng)造財富為本的合作關系。盡管兩者是這種以雇主和雇員的關系為主，但是兩者之間的隸屬關系已失去了昔日超經(jīng)濟的支配與被支配關系；兩者的合作只有在員工創(chuàng)造出實實在在價值的同時實現(xiàn)自我價值才是可能的。從員工忠誠度視角來講，人永遠是生產(chǎn)力的第一要素，而在企業(yè)組織這個有機體內包括了老板和員工兩個人格主體，而對于員工而言，第一位的忠誠是客戶忠誠，第二位的是企業(yè)忠誠。第二員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的關系一方面員工個人制定的職業(yè)計劃以個體價值實現(xiàn)和增值為目的，并不局限特定企業(yè)內部。職業(yè)生涯管理則是從企業(yè)角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)的增值的非固定不變的資本，通過員工職業(yè)目標的努力，謀求企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，帶有一定的引導性、功利性、專業(yè)性和系統(tǒng)性。與之相比，員工個人的職業(yè)計劃沒有那么規(guī)范和系統(tǒng),存在一定的局限性,因此需要企業(yè)從更高層次上對其職業(yè)規(guī)劃加以指導。另一方面企業(yè)的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯管理為基礎的，從而有效的將員工職業(yè)生涯管理與企業(yè)職業(yè)生涯管理相結合，取得員工和企業(yè)的共同發(fā)展。（3）明確職業(yè)生涯管理與家庭的關系，協(xié)調好職業(yè)生涯的原動力——家庭與職業(yè)生涯管理的關系家庭在人的一生中扮演著重要的角色，家庭成員的感情引導、家庭居住地的遠近、家庭環(huán)境的變化都會影響到一個人的職業(yè)生涯發(fā)展。一般來說，單身成人的主要問題是尋找配偶和決定是否結婚組建家庭；婚后初期，適應兩人生活、決定是否生育，做出家庭形式和財務要求的長期承諾變?yōu)楫攧罩?；子女出生后，擔負起撫養(yǎng)和教育子女的責任成為首要任務，而且又要開始為自己的父母提供衣食和財務上的照顧。[4]這些需要形成的壓力有的會影響員工的工作情緒和精力分配，有的則形成強烈的職業(yè)方面的需要和工作動機，最終影響員工對工作的參與程度。很多人為自身擔負的家庭責任，不斷要求自身職業(yè)發(fā)展。換句話說就是家庭是職業(yè)生涯發(fā)展的原動力。而當職業(yè)發(fā)展到一定程度，家庭需求得到進一步滿足時，更多的員工逐漸傾向于追求更長遠的職業(yè)生涯發(fā)展。此時金錢、地位等誘因已居次位，個人價值、精神享受、知名度等因素躍居首位。2．企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中的責任企業(yè)是員工職業(yè)目標實現(xiàn)的載體，員工的職業(yè)規(guī)劃是否有效需要多方面的配合。企業(yè)在保證自身利益和不斷發(fā)展的前提下，對個人職業(yè)生涯的開發(fā)和利用，使企業(yè)與個人相得彰顯，互相推動社會的進步與發(fā)展。所以員工職員工業(yè)生涯管理中的另一個主角就是企業(yè)，它承擔的責任關系到員工的一生，關系到企業(yè)的命脈。（1）鼓勵和指導員工進行職業(yè)生涯的設計和規(guī)劃，結合企業(yè)需要，為員工提供職業(yè)信息，創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展通道。第一,提供職業(yè)信息，營造企業(yè)內職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境企業(yè)內員工所能獲悉的職業(yè)信息總是有限的，而企業(yè)作為一群人的引領者有必要、有義務為員工提供多方面的職業(yè)信息，其中包括員工自我評估后的評估結果、組織內部員工晉升制度、培訓制度、取得成功必須的技術和行為素質、組織內不同職業(yè)路徑的“入口”和“出口”。企業(yè)要想幫助員工制定合理的、滿足個人和企業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，就必須首先為員工提供全面的職業(yè)信息，創(chuàng)造一個廣泛的職業(yè)信息庫。第二,為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)代人力資源管理倡導建立多元化的職業(yè)通道，為同一個員工提供職務等級和職能等級不同的職業(yè)生涯管理通道，以滿足員工職業(yè)發(fā)展需求、滿足企業(yè)生存需要。在我個人看來員工職業(yè)生涯通道主要有職位輪換、職位晉升及網(wǎng)狀交織三種方式。企業(yè)企業(yè)1部A崗B崗 C崗2部D崗E崗F崗企業(yè)1部A崗B崗C崗2部D崗E崗F崗表示崗位調動職位輪換職位輪換更側重于員工橫向發(fā)展。在公司不同部門為員工做出一系列的工作安排，或在某個單一的職能領域或部門為員工提供在不同工作崗位之間的流動機會。通過工作輪換幫助員工對公司目標有一個總體性的把握，增強員工對公司不同職能的理解和認識，形成公司內部的關系網(wǎng)絡，提高他們分析問題的能力和解決問題的能力。這種輪換制度使公司內部員工工作具有了多樣性，能夠使他們煥發(fā)新的活力，更好地迎接新的挑戰(zhàn)。同時提升了自己對組織的價值，獲得了新的發(fā)展機會，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識和能力，這可以使員工獲得新的職業(yè)發(fā)展機會，增加員工對組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻自己的知識與才能，從而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)企業(yè)1部A崗B崗 C崗2部D崗E崗F崗企業(yè)1部A崗B崗C崗2部D崗E崗F崗表示崗位調動職位晉升晉升職位晉升更強調員工的縱向發(fā)展，是員工可視的、直觀的職業(yè)發(fā)展路徑。這是傳統(tǒng)的職業(yè)路徑，員工在組織中，從一個特定的工作到下一個工作縱向上的發(fā)展途徑。它的最大優(yōu)勢是一直向前，道路明確地展現(xiàn)出來，且員工知道自己將要向前發(fā)展的特定工作序列。員工獲得職業(yè)晉升是其自我價值提升的具體體現(xiàn)。企業(yè)在對員工職業(yè)晉升的設計上必須要做到對員工實用和負責。世界上眾多成功的大企業(yè)，中高層管理人才幾乎很少從外部招聘，企業(yè)盡量實現(xiàn)內部人才供給，注入的新生力量往往只是企業(yè)中最基層的人員。人們希望加入這樣的企業(yè)，是因為企業(yè)為他們提供了足夠的成長空間。如何做到這一點，不同的企業(yè)有著不同的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，但其共同點是真正做到關心企業(yè)每位員工的職業(yè)發(fā)展，并為此提供必要的條件，規(guī)范、科學的多重晉升通道和創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，負責任地培養(yǎng)企業(yè)的每一個員工。[5]其實，企業(yè)中的每一個員工都希望得到企業(yè)的重視和關心，而企業(yè)讓每個員工都能享有同等的職業(yè)晉升機會，獲得在組織內部的發(fā)展，為每一個員工提供充分必要的鍛煉機會，并且員工在組織的職業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)提供最大限度的指導和幫助，這才是企業(yè)對員工真正的重視和關心。良好的員工職業(yè)晉升，是將崗位需要與人才發(fā)展有機結合，這才是有效的晉升管理。因此，科學、規(guī)范的員工職業(yè)晉升設計，健全的員工職業(yè)晉升體系是實現(xiàn)組織內部員工有序晉升的重要保障。一個企業(yè)整體能力的提高，是可以通過推行學習型組織，建立人員發(fā)展規(guī)劃，讓人才的發(fā)展和晉升走向有序和均衡而逐步實現(xiàn)的。企業(yè)企業(yè)1部A崗B崗 C崗2部D崗E崗F崗企業(yè)1部A崗B崗C崗2部D崗E崗F崗表示崗位調動網(wǎng)狀交織它包括縱向的工作序列和一系列橫向上的機會，網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認在某些層次的經(jīng)驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這條職業(yè)途徑比傳統(tǒng)的職業(yè)途徑更現(xiàn)實地代表了員工在組織中的發(fā)展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使企業(yè)的職業(yè)生涯通路更加順暢，員工的發(fā)展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿足度。（2）監(jiān)督員工職業(yè)生涯計劃的執(zhí)行，并及時向員工反饋信息職業(yè)生涯規(guī)劃重在執(zhí)行，任何好的計劃、好的管理都必須經(jīng)過實踐的檢驗，在實踐中不斷地調整和完善。一個完整的員工職業(yè)生涯管理流程無疑離不開及時的監(jiān)督、反饋和評估。因此，企業(yè)需要對其管理效果進行評估，一方面審視執(zhí)行中存在的問題并及時加以更正，從而確保職業(yè)目標的實現(xiàn)，另一方面則是總結和積累經(jīng)驗，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學的依據(jù)。至于如何開展監(jiān)督、反饋和評估，本人認為應該鎖定在兩個要點上，一個是員工群體，通過實施職業(yè)生涯計劃之后，員工在哪些行為上發(fā)生了改變，員工的滿意度是否增加，員工流失率是否降低，員工對職業(yè)生涯管理工作的切實感受是如何，這些都是管理效果評估的重要指標;另一個要點就是企業(yè)，企業(yè)的人才競爭力是否增強，企業(yè)原有人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變，企業(yè)在此項工作中的成本支出和收益的關系是怎樣，只有及時地監(jiān)督、反饋和評估，企業(yè)的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進的過程中向著原定的目標靠近。才能在前進中不斷完善和發(fā)展，適應員工和企業(yè)發(fā)展。（二）現(xiàn)階段我國員工職業(yè)生涯管理中存在的問題我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍然存在忽視職業(yè)生涯管理的現(xiàn)象，這導致了企業(yè)員工的流動率較高，使得企業(yè)員工的培訓和教育費用都成了企業(yè)的沉沒成本，造成企業(yè)資金的浪費。眾所周知，在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，員工起著關鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住核心員工為企業(yè)服務是我國企業(yè)不得不思考的問題。目前，企業(yè)員工流失十分嚴重，若不加以有效控制，最終將會制約企業(yè)的發(fā)展。1.員工方面現(xiàn)階段，我國職業(yè)生涯管理主要存在以下幾方面的問題：（1）自身定位不明確，對自己職業(yè)生涯規(guī)劃沒有明確的方向，認為職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)的事與個人無關，這給企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃帶來了很多問題，從員工自身角度來講他們本身渴望進步，但終因員工看不到希望，而使得員工不得不頻繁跳槽。（2）認為職業(yè)生涯管理是企業(yè)的事，自己只是企業(yè)發(fā)展的一顆棋子，任其擺布，無發(fā)言權、無選擇權，只能服從和執(zhí)行。這種意識是把自己放在了一個較低的地位，沒有理順企業(yè)和員工之間的關系。2.企業(yè)方面（1）大多數(shù)企業(yè)缺乏職業(yè)生涯管理觀念在我國，由于職業(yè)生涯管理理論是近十年才興起的一門學科，作為一種新的管理理念它還沒有引起大多數(shù)管理層的重視。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理理念依舊是傳統(tǒng)的管理模式，員工沒有受到應有的重視。有些企業(yè)對員工的激勵仍只停留在物質層面，更為嚴重的是干脆認為效益核心，其他無關緊要，如什么管理企業(yè)文化、企業(yè)精神、職業(yè)生涯規(guī)劃等。它們簡單的把員工看作“經(jīng)濟人”，沒有認識到人的多方面的需求，更談不上從職業(yè)生涯角度來對員工進行管理?，F(xiàn)實中，管理者的短視行為，往往導致了企業(yè)只重視眼前利益，從而忽視了長遠利益。而如果員工沒有企業(yè)的支持，僅靠個人是很難規(guī)劃好自己的職業(yè)路徑，畢竟個人是依賴企業(yè)而發(fā)展的，沒有企業(yè)提供的動力支持，個人的職業(yè)生涯規(guī)劃目標是難以實現(xiàn)。[6]（2）企業(yè)內部的職業(yè)通道單一多數(shù)中小企業(yè)內部職業(yè)通道不暢。組織理論介紹，組織中人員的發(fā)展離不開組織的管理層次，每個管理層為員工提供不同的發(fā)展機遇和上升空間。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，管理層次較少，在一定程度上制約員工的發(fā)展空間。同時，在中小民營企業(yè)中，家族式管理仍然很普遍，重要職位大多由家庭成員或有親戚關系的人占據(jù)，這樣無疑加劇了員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道的阻塞。不僅中小企業(yè)如此，不少大企業(yè)的職業(yè)通道也是比較單一的，不能給員工提供合理的職業(yè)生涯發(fā)展的通道，員工的多樣化需求難以得到滿足，這樣大多數(shù)員工必然會選擇跳槽，去尋找其他有更好職業(yè)發(fā)展通道的企業(yè)。[6]（3）企業(yè)的職業(yè)生涯管理缺乏人才，管理技術落后專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員是企業(yè)進行人力資源管理，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵。然而，我國多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)的職業(yè)管理人員，不少企業(yè)的職業(yè)生涯管理人員是非專業(yè)的人員，造成外行管理內行的情況。這樣的管理現(xiàn)狀使得企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理相對比較混亂。有些管理者缺乏專業(yè)的培訓和訓練，對相關的職業(yè)生涯管理技術根本沒有熟練的掌握，遇到問題多數(shù)情況下采取逃避或搪塞。三、針對員工和企業(yè)所承擔的不同責任，其所應做出的相應行為，以期達到企業(yè)和員工雙贏的成效不同的個體扮演著不同的角色，不同的群體有不同的特點，個體和群體之間要謀求發(fā)展，必須相互協(xié)調、步調一致，且積極行動。員工和企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中有著以上眾多責任，而每項責任都對應著不同的期待行為。員工和企業(yè)要想取得雙向發(fā)展就必須在責任范圍內努力做到以下行為：(一)從員工方面來談1.充分認識自身的個人能力，不可過于自大，也不可過于自謙認識自己包括很多方面，認識自己的情感、氣質、能力、水平、優(yōu)缺點、品德修養(yǎng)和處世方式等，能對自己做出較為準確、恰如其分的估量和評價，不掩飾，不溢美。實事求是，避免主觀性和片面性。在漫長的職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須正確地認識自己。把自己估計過高，會脫離現(xiàn)實，守著幻想度日，抱怨懷才不遇，結果一事無成；相反，把自己估計過低，會產(chǎn)生強烈的自卑感，導致缺乏自信息，從而使得可以完成的工作不敢去爭取，最后悔恨和抱怨?？梢?，認識自己很重要。如果我們能夠能正確估量自己，面對成功，我們不會得意忘形；遭受挫敗，我們不會喪失信心。在競爭的今天，充分認識自己，找出自身的優(yōu)劣勢，不斷學習，努力提高，才能適應不斷變化的新形勢，才能給自己準確定位，才可能制定出合理的自我職業(yè)生涯規(guī)劃。2.理順員工和企業(yè)、家庭的關系,正確處理不同階段的不同矛盾以上員工在自身職業(yè)生涯管理中闡述了員工和企業(yè)、員工和家庭的關系及其不同程度上對員工職業(yè)生涯管理的影響。所以員工在進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃是首先要擺正自己的位置，理順工作與家庭的關系，正確處理不同階段的不同矛盾。家庭是工作的后盾，家庭成員的鼓勵、幫助和照顧家庭問題的出現(xiàn)，解決和處理；家庭環(huán)境的選擇、決定和變化……大社會中，企業(yè)和家庭永遠是一個不可分割的話題。只有理順企業(yè)和家庭的關系才能在推進個人職業(yè)生涯的長遠發(fā)展，取得更高層次的個人職業(yè)生涯的突破。3.結合企業(yè)需要，發(fā)展自己的個人潛能，不斷完善自己員工在工作中不斷認識自己，發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，從而對自身能力進行快速提升，直到達到企業(yè)需求能力為止。這種個人能力的提升就是個人升值的體現(xiàn)。此刻員工要用發(fā)展的眼光充分認知自我潛能，正確評估個人能力，萬不可因面子、虛榮，把錯誤的、不真實的個人信息反饋給企業(yè)，造成員工與企業(yè)職業(yè)生涯的脫軌。每個人都帶著成為天才人物的潛力來到世界。人腦與生俱來就有記憶、學習與創(chuàng)造的莫大潛力，而且這種能力比我們想象的還要強大。我們每個人必須有這樣一種觀念：相信自已與生俱來的潛力還沒完全展現(xiàn)出來。第一、在職業(yè)生涯管理中員工要樹立遠大職業(yè)目標。只有擁有遠大的職業(yè)目標，才會對自己嚴格要求，克服職業(yè)道路上的任何困難，員工的聰明才智才能更好地發(fā)揮出來。第二、要夯實職業(yè)所需基礎能力，為更好地創(chuàng)造和開發(fā)職業(yè)潛能做基礎。潛能開發(fā)和職業(yè)創(chuàng)意都是在員工基礎職業(yè)技能的基礎上進行的，所以要達到開發(fā)目的就必須首先以職業(yè)基礎能力為強大的基石。第三、培養(yǎng)良好的職業(yè)心理品質。職業(yè)心理品質包括職業(yè)道德品質、職業(yè)意志品質、自信心、責任心等。（二）從企業(yè)方面來談1.企業(yè)管理應該充分重視員工職業(yè)生涯管理思想是行動的先導，企業(yè)管理觀念的改變是企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的關鍵。只有轉變守舊的管理觀念，使得企業(yè)職業(yè)生涯管理有新的發(fā)展。眾所周知，組織能否開展職業(yè)生涯管理，在很大程度是由企業(yè)上層領導來決定的。所以要想在企業(yè)中發(fā)展好職業(yè)生涯管理，就必須首先取得領導支持。只有領導支持了，將職