績效操盤手骨干團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練課件

《績效操盤手》總經(jīng)理主講中國績效盈利第一課：實(shí)戰(zhàn)，實(shí)用，實(shí)效！骨干團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練營找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺《績效操盤手》總經(jīng)理主講中國績效盈利第一課：實(shí)戰(zhàn)1您認(rèn)為哪個公司靠譜？3A公司：員工8點(diǎn)上班，遲到罰款；統(tǒng)一制服佩戴胸卡；每年全公司1—4次旅遊和比賽；B公司：員工9點(diǎn)上班，不考勤；辦公室自我布置；上班可隨時去理發(fā)、游泳、干點(diǎn)私活；

C公司：員工上班沒點(diǎn)，想啥時來就啥時來，可以帶狗和孩子來上班，上班度假也不扣工資；

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺您認(rèn)為哪個公司靠譜？3A公司：員工8點(diǎn)上班，遲到罰款；統(tǒng)一制2現(xiàn)實(shí)：4A為倒閉的金正；B為微軟；C為谷歌Google。A公司：員工8點(diǎn)上班，遲到罰款；統(tǒng)一制服佩戴胸卡；每年全公司1—4次旅遊和比賽；B公司：員工9點(diǎn)上班，不考勤；辦公室自我布置；上班可隨時去理發(fā)、游泳、干點(diǎn)私活；C公司：員工上班沒點(diǎn)，想啥時來就啥時來，可以帶狗和孩子來上班，上班度假也不扣工資；找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺現(xiàn)實(shí)：4A為倒閉的金正；B為微軟；C為谷歌Google。A公3時代變革及產(chǎn)業(yè)進(jìn)步帶來管理的不斷演進(jìn)5找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺時代變革及產(chǎn)業(yè)進(jìn)步帶來管理的不斷演進(jìn)5找講師，就上中華講師網(wǎng)4主流績效管理方法工具的演進(jìn)6MBO：目標(biāo)管理，ManagementByObjectives_1954，《管理的實(shí)踐》-（德魯克）——基石KPI：關(guān)鍵績效指標(biāo)，KeyPerformanceindicator—20世紀(jì)80年代；BSC：平衡計(jì)分卡，BalancedScorecard—1992-（RobertKaplan與DavidNorton）OKR：目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果；ObjectivesandKeyResults—1999，英特首創(chuàng)，GOOGLE成功應(yīng)用找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺主流績效管理方法工具的演進(jìn)6MBO：目標(biāo)管理，Managem5企業(yè)為什么需要進(jìn)行績效管理？（目的何在）7提升業(yè)績激活員工落地戰(zhàn)略解放老板找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺企業(yè)為什么需要進(jìn)行績效管理？（目的何在）7提升業(yè)績激活員工落6回顧：績效管理系統(tǒng)的三大體系目標(biāo)體系執(zhí)行體系激勵體系公司級目標(biāo)O-KPI部門級目標(biāo)O-KPI員工級目標(biāo)O-KPI目標(biāo)值、權(quán)重、計(jì)算方式、評分標(biāo)準(zhǔn)、評估周期、數(shù)據(jù)來源OK運(yùn)營三表質(zhì)詢?nèi)龝冃лo導(dǎo)激勵本質(zhì)激勵原則激勵策略短期激勵長期激勵找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺回顧：績效管理系統(tǒng)的三大體系目標(biāo)體系執(zhí)行體系激勵體系公司級目7內(nèi)容大綱一績效激勵體系設(shè)計(jì)二如何成功導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)三問答環(huán)節(jié)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺內(nèi)容大綱一績效激勵體系設(shè)計(jì)二如何成功導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)三問答環(huán)8一、績效激勵體系設(shè)計(jì)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺一、績效激勵體系設(shè)計(jì)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培9激勵的本質(zhì)激勵的本質(zhì)：讓員工發(fā)揮潛能，獲得持久的動力?！厄?qū)動力》：趨勢專家、暢銷書作者丹尼爾·平克的集40年研究成果的最新著作，提出激勵3.0激勵1.0：假定人類是為了生存而奮斗。也就是說如果我不去工作，我就沒有飯吃，沒有衣穿，這是迫于生存的壓力；激勵2.0：除了上述，假定人類還會對其環(huán)境中的獎懲做出反應(yīng)。激勵3.0：自我驅(qū)動。其動力來自于為了讓世界變得更好而不斷地去學(xué)習(xí)和創(chuàng)造。具備了這種自驅(qū)力就會達(dá)到更高的境界。激勵1.0和2.0是外部激勵，激勵3.0是內(nèi)部激勵。激勵3.0有三個基本元素：自主、精熟和目標(biāo)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺激勵的本質(zhì)激勵的本質(zhì)：讓員工發(fā)揮潛能，獲得持久的動力?！厄?qū)動102.0激勵時代，員工激勵：3Q找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺2.0激勵時代，員工激勵：3Q找講師，就上中華講師網(wǎng)中11薪酬的實(shí)質(zhì)：薪酬是員工獲得的以工資、獎金等形式支付的勞動回報；是一種能給企業(yè)帶來預(yù)期收益的資本投入員工：勞動回報；解決員工在分配上的公平性感受問題，使員工感覺自我公平、外部公平和內(nèi)部公平，提高員工作積極性，激勵員工充分發(fā)揮其工作創(chuàng)造力，增強(qiáng)對公司的歸屬感公司：資本投入。合理的薪酬有助于公司人力資源開發(fā)與利用，留住人才，使企業(yè)獲得最大限度的回報，從而推動公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)員工與公司共享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益（分錢）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬的實(shí)質(zhì)：薪酬是員工獲得的以工資、獎金等形式支付的勞動回報12不同崗位價值體現(xiàn)不同薪酬級別（額度）部門級別人力資源財務(wù)銷售采購生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理

經(jīng)理會計(jì)辦公室主任人事主任助理會計(jì)主管主管采購主任......14131211100908級別矩陣找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺不同崗位價值體現(xiàn)不同薪酬級別（額度）部門級別人力資源財務(wù)銷售13薪酬由不同部分構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）薪酬體系間接報酬直接報酬養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險保護(hù)性項(xiàng)目帶薪休假培訓(xùn)非工作報酬餐補(bǔ)交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼住房公積金福利與津貼項(xiàng)目獎金特別嘉獎年終獎金利潤分享股票期權(quán)激勵性報酬基本工資＋部分崗位工資固定工資部分崗位工資×個人考核結(jié)果績效工資一個完整的薪酬體系由多種形式的報酬組成，不同的回報方式組合在一起發(fā)揮了薪酬的保健與激勵作用，不同類型崗位采用不同類型薪酬結(jié)構(gòu)。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬由不同部分構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）薪酬體系間接報酬直接報酬養(yǎng)老保險保14不同類型崗位采用不同薪酬模式（比例）高彈性薪酬高穩(wěn)定性薪酬調(diào)和性薪酬高彈性薪酬模式高穩(wěn)定性薪酬模式調(diào)和性薪酬模式優(yōu)點(diǎn)激勵性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系員工收入波動很小，員工安全感很強(qiáng)對員有激勵性，也有安全感缺點(diǎn)員工收入波動很大，缺乏安全感及保障缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懈怠各部分的比例調(diào)和不易掌握上山型下山型平路型找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺不同類型崗位采用不同薪酬模式（比例）高彈性薪酬高穩(wěn)定性薪酬調(diào)15薪酬設(shè)計(jì)（短期激勵）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬設(shè)計(jì)（短期激勵）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培16薪酬受崗位性質(zhì)、個人因素、外部因素等多因素影響知識技能責(zé)任因素工作環(huán)境崗位性質(zhì)地區(qū)行業(yè)水平公司人才價值觀公司承受能力人才市場供給工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力崗位性質(zhì)外部因素個人因素崗位評價薪酬調(diào)查績效考核競爭對手情況公司因素公司薪酬文化公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求薪酬找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬受崗位性質(zhì)、個人因素、外部因素等多因素影響知識技能責(zé)任因17薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下四個原則公平性原則通過對員工所創(chuàng)造價值的評定來決定員工的最終收入，分配依據(jù)是崗位特點(diǎn)、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平成本性原則薪酬水平與公司的經(jīng)營收入及經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長應(yīng)與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時應(yīng)考慮勞動力資源的合理配置激勵性原則增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評，使多勞者多得；開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間競爭性原則公司各崗位的薪酬總額參照行業(yè)同等崗位的薪酬水平，對部分關(guān)鍵崗位的薪酬保證同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的先進(jìn)水平找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下四個原則公平性原則通過對員工所創(chuàng)造價18薪酬設(shè)計(jì)步驟1、工作分析與職位評價；

2、薪酬調(diào)查與薪酬定位；3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；4、定薪與薪酬測算；找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬設(shè)計(jì)步驟找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選191、工作分析與職位評價三個方面七個因素十六個子因素權(quán)重合計(jì)職責(zé)影響職位影響影響范圍160235貢獻(xiàn)大小監(jiān)督管理下屬種類75下屬人數(shù)職責(zé)范圍工作責(zé)任責(zé)任范圍150240獨(dú)立性溝通協(xié)調(diào)溝通目的90溝通頻率溝通范圍工作復(fù)雜程度知識技能知識/技能經(jīng)驗(yàn)180360教育水平問題解決復(fù)雜性130創(chuàng)新性工作環(huán)境出差頻率50加班頻率環(huán)境危害點(diǎn)因素法示意找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺1、工作分析與職位評價三個方面七個因素十六個子因素權(quán)重合計(jì)職202、薪酬調(diào)查與薪酬定位90百分比90thPercentile75百分比75thPercentile中位數(shù)Median25百分比25thPercentile10百分比10thPercentileRMB050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000024681012141618找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺2、薪酬調(diào)查與薪酬定位90百分比75百分比中位數(shù)25百分比1213、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

不同崗位和不同業(yè)務(wù)的員工需要采用不同的激勵方式人員分類工作特點(diǎn)或崗位性質(zhì)，薪酬結(jié)構(gòu)薪酬模式高層管理人員工作業(yè)績以年度為周期進(jìn)行評估。崗位的績效表現(xiàn)對公司整體績效的影響大，變動收入比例應(yīng)加大年薪制職能人員公司從事例行工作的員工，工作不易量化，但任務(wù)一般較為均衡，工作內(nèi)容也較標(biāo)準(zhǔn)化，工作業(yè)績可以通過考核得到階段性認(rèn)可結(jié)構(gòu)工資制技術(shù)開發(fā)人員設(shè)置一定比例的月度固定工資有利于對其知識、技能與經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)，一定比例的績效工資體現(xiàn)其能力的發(fā)揮，項(xiàng)目獎金是對其工作成果的及時補(bǔ)償。項(xiàng)目獎勵制銷售人員工作時間自由，開放度大，完全以市場為導(dǎo)向，可以用銷售業(yè)績明顯衡量銷售傭金制生產(chǎn)工人績效指標(biāo)較客觀，也容易量化，可按工作量核算其工資。適應(yīng)對象：一線生產(chǎn)部門從事生產(chǎn)操作的工人。計(jì)時或計(jì)件工資后勤人員這部分員工工作任務(wù)固定，勞動市場上人員供給充足，價格明確，應(yīng)以外部市場價格確定其工資。固定工資制特殊人才享受工資特區(qū)待遇。特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。適應(yīng)對象：對公司有較大貢獻(xiàn)、市場稀缺的人才。協(xié)議工資制薪酬級別越高，變動收入比例越高崗位的績效指標(biāo)越客觀，越容易量化，則變動收入比例越高崗位的績效表現(xiàn)對公司整體績效的影響越大，則變動收入比例越高找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

不同崗位和不同業(yè)務(wù)的員工需要采用不同的激22高管年薪制＝基本年薪按月發(fā)放1/12，效益年薪第二年年初發(fā)放。按高管職位序列確定基本與效益的比例＋效益年薪基本年薪年度薪金總額附加工資＋實(shí)發(fā)效益年薪＝效益年薪年度考核系數(shù)×分紅＋找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺高管年薪制＝基本年薪按月發(fā)放1/12，效益年薪第二年年初發(fā)23結(jié)構(gòu)工資制＝＋年終獎金月度固定工資年度總收入月度績效工資＋考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1.41.210.90.7年度考核系數(shù)1.41.210.80.5季度或年度考核系數(shù)的定義：＝崗位工資×0.45(調(diào)整系數(shù)B)×季度考核系數(shù)＝基本工資＋崗位工資×0.3(調(diào)整系數(shù)A)附加工資＋調(diào)整系數(shù)主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重，考核系數(shù)根據(jù)考核制度確定的考核結(jié)果按下表進(jìn)行對應(yīng)：＝崗位工資×0.25(調(diào)整系數(shù)C)×年度考核系數(shù)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺結(jié)構(gòu)工資制＝＋年終獎金月度固定工資年度總收入月度績效工資＋考24技術(shù)研發(fā)人員固定工資+商業(yè)保密費(fèi)+績效工資+產(chǎn)品研發(fā)效益獎金（注：產(chǎn)品研發(fā)效益獎金與銷售利潤掛多，其目的，在于鼓勵研發(fā)人員研發(fā)適合市場需求、好賣的產(chǎn)品）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺技術(shù)研發(fā)人員固定工資+商業(yè)保密費(fèi)+績效工資+產(chǎn)品研發(fā)效益獎金25項(xiàng)目獎金項(xiàng)目獎金可根據(jù)項(xiàng)目的產(chǎn)值、開發(fā)費(fèi)用、項(xiàng)目時間作為計(jì)算基數(shù)，不同項(xiàng)目的項(xiàng)目獎金計(jì)算依據(jù)及分配辦法不同，以大修項(xiàng)目獎為例：＝×項(xiàng)目考核系數(shù)項(xiàng)目所需標(biāo)準(zhǔn)工時項(xiàng)目獎金總額每標(biāo)準(zhǔn)工時獎金×個人項(xiàng)目獎金××＝×參與項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)工時每標(biāo)準(zhǔn)工時獎金個人項(xiàng)目考核系數(shù)崗位系數(shù)項(xiàng)目獎金分配的要點(diǎn)：確定計(jì)算項(xiàng)目獎金的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，確定參加項(xiàng)目獎分配的人員范圍及各人員工作量的計(jì)算找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺項(xiàng)目獎金項(xiàng)目獎金可根據(jù)項(xiàng)目的產(chǎn)值、開發(fā)費(fèi)用、項(xiàng)目時間作為計(jì)算26營銷人員銷售傭金＝＋提成月度固定工資年度總收入月度績效工資＋附加工資＋提成設(shè)計(jì)：菲爾德1；菲爾德法：找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺營銷人員銷售傭金＝＋提成月度固定工資年度總收入月度績效工資＋27特殊人才享受工資特區(qū)工資特區(qū)的設(shè)立設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。特區(qū)人才確定特區(qū)人才的資格條件為：在公司發(fā)展中有重大貢獻(xiàn)的人才公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才；行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才工資特區(qū)控制談判原則；保密原則；限額原則；淘汰原則找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺特殊人才享受工資特區(qū)工資特區(qū)的設(shè)立設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重28定薪與薪酬測算員工薪酬

等級現(xiàn)有

工資最小值中位值最大值在等級中位置建議值變化增長率建議值中

位值比率A32,1001,9092,1002,29150.00%2,100

0%100.00%B32,7001,9092,1002,291207.07%2,700

0%128.57%C62,5002,9093,2003,491-70.27%3,000

20%93.75%D83,1253,6364,0004,364-70.19%3,700

18%92.50%E83,1253,6364,0004,364-70.19%3,700

18%92.50%F83,1253,6364,0004,364-70.19%3,700

18%92.50%G83,1253,6364,0004,364-70.19%3,700

18%92.50%H83,1253,6364,0004,364-70.19%3,700

18%92.50%I82,7003,6364,0004,364-128.57%3,250

20%81.25%J82,5003,6364,0004,364-156.04%3,100

24%77.50%K82,5003,6364,0004,364-156.04%3,100

24%77.50%L82,5003,6364,0004,364-156.04%3,100

24%77.50%M82,5003,6364,0004,364-156.04%3,100

24%77.50%N82,5003,6364,0004,364-156.04%3,100

24%77.50%總計(jì)

38,12546,72351,40056,077

45,050

與現(xiàn)有的比率

122.55%134.82%147.09%

118.16%

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺定薪與薪酬測算員工薪酬

等級現(xiàn)有

工資最小值中位值最大值在等29薪酬死局逐級提成，無限制；（提死企業(yè)，最好到2倍封頂）級別工資（同級同薪）；（只按級別定薪，國企，大鍋飯）經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊(duì)獎；（沒有人愿意當(dāng)經(jīng)理）不達(dá)目標(biāo)，沒有提成；（安全感差）固定直接轉(zhuǎn)績效；（實(shí)施績效考核時候，造成績效考核困難）完全固定薪酬；（保健因素大，無激勵）工齡工資無限制（留住庸人，熬年頭）老總限薪（老板低薪，下面的人招不來）大包制（包給部門，部門內(nèi)部自己分配）發(fā)紅包、年底大紅包（平時發(fā)很少，年底發(fā)大紅包，安全性差）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬死局逐級提成，無限制；（提死企業(yè)，最好到2倍封頂）找講師30練習(xí)：高管人員薪酬結(jié)構(gòu)高管年薪制結(jié)構(gòu)為：崗位年薪+績效年薪+分紅獎勵+補(bǔ)貼崗位年薪：根據(jù)不同崗位的重要性、責(zé)任大小等確定不同等級。分12個月平均發(fā)放。其中包括：基本年薪、固定年薪、商業(yè)保密費(fèi)等?？冃晷剑焊鶕?jù)公司經(jīng)營任務(wù)完成情況、公司效益以及不同人員的個人業(yè)績確定。根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書，在年度績效考核結(jié)果確定后發(fā)放。分紅獎勵：項(xiàng)目結(jié)束或年底給予的一次性特別獎勵或分紅補(bǔ)貼：公司一般性福利補(bǔ)貼、職位特殊津貼。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺練習(xí)：高管人員薪酬結(jié)構(gòu)高管年薪制結(jié)構(gòu)為：崗位年薪+績效年薪+31舉例如：總經(jīng)理年薪分解談判總年薪100萬分紅獎勵補(bǔ)貼工資崗位年薪：100萬的60%=60萬績效年薪：100萬的40%=40萬利潤小于約定部分利潤大于約定部分車補(bǔ)餐補(bǔ)通訊基本工資其他五級績效48分紅獎勵=實(shí)際利潤*0.8*2%分紅獎勵=（實(shí)際利潤*0.8*3%

60*60%=3660萬的40%40分紅條件：

36萬/年24萬/年320.8為在實(shí)際利潤中提取20%公司發(fā)展基金

36萬/12月=30000（月）24萬/12月=2萬(月）24

月度基礎(chǔ)性保障保密費(fèi)1萬競業(yè)限制1萬0根據(jù)公司福利管理辦法確定找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺舉例如：總經(jīng)理年薪分解談判總年薪100萬分紅獎勵補(bǔ)貼工資崗位32長期激勵設(shè)計(jì)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺長期激勵設(shè)計(jì)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選33長短期激勵方案激勵對象薪酬激勵(短）股權(quán)激勵（中長）基本薪酬績效薪酬銷售提成分紅業(yè)績股票期股實(shí)股股東核心管理人員■■■■非股東核心管理人員■■■■■非股東核心管理人員■■■■■一般管理人員■■核心技術(shù)研發(fā)人員■■■■■核心技術(shù)研發(fā)人員■■■■■一般技術(shù)人員■■核心銷售人員■■■■■一般銷售人員■■■示意長短期激勵方案激勵對象薪酬激勵(短）股權(quán)激勵（中長）基本薪酬34股權(quán)激勵方式股權(quán)激勵方式實(shí)股定義主要特征適用對象為吸引激勵對象成為股東而有償授予被激勵對象的股權(quán)來自老股東出讓有償轉(zhuǎn)讓但是價格非常優(yōu)惠基于激勵對象潛在價值確定數(shù)量行權(quán)后成為普通股卓越的個人才能認(rèn)同公司價值觀個人價值已經(jīng)得到公司認(rèn)可期股基于激勵對象未來工作表現(xiàn)和業(yè)績而有償授予被激勵對象的股權(quán)來自老股東出讓有償轉(zhuǎn)讓但是價格非常優(yōu)惠基于未來工作表現(xiàn)業(yè)績確定數(shù)量行權(quán)之后成為普通股卓越的個人才能認(rèn)同公司價值觀個人價值通過履行期股方式得到公司認(rèn)可業(yè)績股票基于激勵對象在考核期內(nèi)公司價值增長和個人對公司價值增長的貢獻(xiàn)無償授予激勵對象的股權(quán)來自公司價值增長無償轉(zhuǎn)讓基于公司價值增長和個人貢獻(xiàn)行權(quán)之后需要審批后成為普通股認(rèn)同公司價值觀對公司價值提升作出卓越貢獻(xiàn)者找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺股權(quán)激勵方式股權(quán)激勵方式實(shí)股定義主要特征適用對象為吸引激勵對35１８個點(diǎn)股份分配辦法崗位總經(jīng)理營銷生產(chǎn)技術(shù)財務(wù)客戶年數(shù)５５２３２１一００００１０二１１０２００三１１１１１１四２２１０００五１１００００１８個點(diǎn)股份分配辦法崗位總經(jīng)理營銷生產(chǎn)技術(shù)財務(wù)客戶年數(shù)５５２36二、如何成功導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺二、如何成功導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國37績效苦惱1考核完，錢也扣了、獎勵了，還是沒效果.2指標(biāo)也很科學(xué)細(xì)致，為什么就是考核不出真業(yè)績3計(jì)劃做了，工作照樣無序和完不成，無成果.

4會議開了一大堆，問題還是沒解決，下次會議還要接著議.5問題說了100遍了，錯誤還是照樣犯...8流于形式、怨聲載道6老板罵、人力冤、部門負(fù)責(zé)人抱怨、找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效1考核完，錢也扣了、獎勵了，還是沒效果.2指標(biāo)也很科學(xué)細(xì)38績效管理問題1理念誤區(qū)：對績效管理的理念理解存在誤區(qū)；2方法不對：沒有選擇合適的工具方法3無組織保障，人力資源部孤軍奮戰(zhàn)4指標(biāo)設(shè)計(jì)：不科學(xué)、不合理，難落地5計(jì)劃缺失：缺少了過程管控；9找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效管理1理念誤區(qū)：對績效管理的理念理解存在誤區(qū)；2方法不對39績效管理成功落地需要系統(tǒng)化建設(shè)：績效理念體系——全員理念宣導(dǎo)與培訓(xùn)，統(tǒng)一思想理念績效組織體系——建立績效組織保障體系績效工具體系——根據(jù)行業(yè)、企業(yè)特點(diǎn)選擇績效管理工具及方法（外部顧問指導(dǎo)或?qū)?biāo)學(xué)習(xí)）績效指標(biāo)體系——結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略層層分解目標(biāo)（外部顧問指導(dǎo)或?qū)?biāo)學(xué)習(xí)）績效計(jì)劃體系——周計(jì)劃、月計(jì)劃體系進(jìn)行過程控制績效評估體系——對績效目標(biāo)完成進(jìn)行客觀衡量績效激勵體系——選擇適合的績效結(jié)果兌現(xiàn)方式績效優(yōu)化體系——根據(jù)企業(yè)、行業(yè)發(fā)展不斷優(yōu)化、變革理念先行、組織保障、方法適合、指標(biāo)實(shí)用、計(jì)劃控制、評估客觀、激勵得法、不斷優(yōu)化10找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效管理成功落地需要系統(tǒng)化建設(shè)：績效理念體系——全員理念宣導(dǎo)40績效管理成功實(shí)施要點(diǎn)績效管理是系統(tǒng)工程、是一次企業(yè)管理的變革有組織——HR不能再孤軍奮戰(zhàn)（操盤手）總經(jīng)理的責(zé)任：造聲勢、育核心、做協(xié)調(diào)直線經(jīng)的責(zé)任：挑重?fù)?dān)、促成長、提績效HR的責(zé)任：建系統(tǒng)、立制度、當(dāng)顧問有方法——績效系統(tǒng)建設(shè)績效管理系統(tǒng)的8個體系（理念、組織、工具、指標(biāo)、計(jì)劃、評估、激勵、優(yōu)化）有節(jié)奏——推行績效系統(tǒng)的五個階段宣導(dǎo)期：如何做好績效管理的思想工作試點(diǎn)期：如何通過局部突破提升全員信心擴(kuò)展期：如何在全公司范圍內(nèi)搭建績效系統(tǒng)固化期：如何形成持續(xù)的績效制度與文化調(diào)整期：如何讓績效管理系統(tǒng)適應(yīng)公司發(fā)展11找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效管理成功實(shí)施要點(diǎn)績效管理是系統(tǒng)工程、是一次企業(yè)管理的變革41三、問答環(huán)節(jié)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺三、問答環(huán)節(jié)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選42謝謝大家！找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺謝謝大家！找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘43《績效操盤手》總經(jīng)理主講中國績效盈利第一課：實(shí)戰(zhàn)，實(shí)用，實(shí)效！骨干團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練營找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺《績效操盤手》總經(jīng)理主講中國績效盈利第一課：實(shí)戰(zhàn)44您認(rèn)為哪個公司靠譜？3A公司：員工8點(diǎn)上班，遲到罰款；統(tǒng)一制服佩戴胸卡；每年全公司1—4次旅遊和比賽；B公司：員工9點(diǎn)上班，不考勤；辦公室自我布置；上班可隨時去理發(fā)、游泳、干點(diǎn)私活；

C公司：員工上班沒點(diǎn)，想啥時來就啥時來，可以帶狗和孩子來上班，上班度假也不扣工資；

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺您認(rèn)為哪個公司靠譜？3A公司：員工8點(diǎn)上班，遲到罰款；統(tǒng)一制45現(xiàn)實(shí)：4A為倒閉的金正；B為微軟；C為谷歌Google。A公司：員工8點(diǎn)上班，遲到罰款；統(tǒng)一制服佩戴胸卡；每年全公司1—4次旅遊和比賽；B公司：員工9點(diǎn)上班，不考勤；辦公室自我布置；上班可隨時去理發(fā)、游泳、干點(diǎn)私活；C公司：員工上班沒點(diǎn)，想啥時來就啥時來，可以帶狗和孩子來上班，上班度假也不扣工資；找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺現(xiàn)實(shí)：4A為倒閉的金正；B為微軟；C為谷歌Google。A公46時代變革及產(chǎn)業(yè)進(jìn)步帶來管理的不斷演進(jìn)5找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺時代變革及產(chǎn)業(yè)進(jìn)步帶來管理的不斷演進(jìn)5找講師，就上中華講師網(wǎng)47主流績效管理方法工具的演進(jìn)6MBO：目標(biāo)管理，ManagementByObjectives_1954，《管理的實(shí)踐》-（德魯克）——基石KPI：關(guān)鍵績效指標(biāo)，KeyPerformanceindicator—20世紀(jì)80年代；BSC：平衡計(jì)分卡，BalancedScorecard—1992-（RobertKaplan與DavidNorton）OKR：目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果；ObjectivesandKeyResults—1999，英特首創(chuàng)，GOOGLE成功應(yīng)用找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺主流績效管理方法工具的演進(jìn)6MBO：目標(biāo)管理，Managem48企業(yè)為什么需要進(jìn)行績效管理？（目的何在）7提升業(yè)績激活員工落地戰(zhàn)略解放老板找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺企業(yè)為什么需要進(jìn)行績效管理？（目的何在）7提升業(yè)績激活員工落49回顧：績效管理系統(tǒng)的三大體系目標(biāo)體系執(zhí)行體系激勵體系公司級目標(biāo)O-KPI部門級目標(biāo)O-KPI員工級目標(biāo)O-KPI目標(biāo)值、權(quán)重、計(jì)算方式、評分標(biāo)準(zhǔn)、評估周期、數(shù)據(jù)來源OK運(yùn)營三表質(zhì)詢?nèi)龝冃лo導(dǎo)激勵本質(zhì)激勵原則激勵策略短期激勵長期激勵找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺回顧：績效管理系統(tǒng)的三大體系目標(biāo)體系執(zhí)行體系激勵體系公司級目50內(nèi)容大綱一績效激勵體系設(shè)計(jì)二如何成功導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)三問答環(huán)節(jié)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺內(nèi)容大綱一績效激勵體系設(shè)計(jì)二如何成功導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)三問答環(huán)51一、績效激勵體系設(shè)計(jì)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺一、績效激勵體系設(shè)計(jì)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培52激勵的本質(zhì)激勵的本質(zhì)：讓員工發(fā)揮潛能，獲得持久的動力?！厄?qū)動力》：趨勢專家、暢銷書作者丹尼爾·平克的集40年研究成果的最新著作，提出激勵3.0激勵1.0：假定人類是為了生存而奮斗。也就是說如果我不去工作，我就沒有飯吃，沒有衣穿，這是迫于生存的壓力；激勵2.0：除了上述，假定人類還會對其環(huán)境中的獎懲做出反應(yīng)。激勵3.0：自我驅(qū)動。其動力來自于為了讓世界變得更好而不斷地去學(xué)習(xí)和創(chuàng)造。具備了這種自驅(qū)力就會達(dá)到更高的境界。激勵1.0和2.0是外部激勵，激勵3.0是內(nèi)部激勵。激勵3.0有三個基本元素：自主、精熟和目標(biāo)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺激勵的本質(zhì)激勵的本質(zhì)：讓員工發(fā)揮潛能，獲得持久的動力?！厄?qū)動532.0激勵時代，員工激勵：3Q找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺2.0激勵時代，員工激勵：3Q找講師，就上中華講師網(wǎng)中54薪酬的實(shí)質(zhì)：薪酬是員工獲得的以工資、獎金等形式支付的勞動回報；是一種能給企業(yè)帶來預(yù)期收益的資本投入員工：勞動回報；解決員工在分配上的公平性感受問題，使員工感覺自我公平、外部公平和內(nèi)部公平，提高員工作積極性，激勵員工充分發(fā)揮其工作創(chuàng)造力，增強(qiáng)對公司的歸屬感公司：資本投入。合理的薪酬有助于公司人力資源開發(fā)與利用，留住人才，使企業(yè)獲得最大限度的回報，從而推動公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)員工與公司共享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益（分錢）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬的實(shí)質(zhì)：薪酬是員工獲得的以工資、獎金等形式支付的勞動回報55不同崗位價值體現(xiàn)不同薪酬級別（額度）部門級別人力資源財務(wù)銷售采購生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理

經(jīng)理會計(jì)辦公室主任人事主任助理會計(jì)主管主管采購主任......14131211100908級別矩陣找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺不同崗位價值體現(xiàn)不同薪酬級別（額度）部門級別人力資源財務(wù)銷售56薪酬由不同部分構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）薪酬體系間接報酬直接報酬養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險保護(hù)性項(xiàng)目帶薪休假培訓(xùn)非工作報酬餐補(bǔ)交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼住房公積金福利與津貼項(xiàng)目獎金特別嘉獎年終獎金利潤分享股票期權(quán)激勵性報酬基本工資＋部分崗位工資固定工資部分崗位工資×個人考核結(jié)果績效工資一個完整的薪酬體系由多種形式的報酬組成，不同的回報方式組合在一起發(fā)揮了薪酬的保健與激勵作用，不同類型崗位采用不同類型薪酬結(jié)構(gòu)。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬由不同部分構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）薪酬體系間接報酬直接報酬養(yǎng)老保險保57不同類型崗位采用不同薪酬模式（比例）高彈性薪酬高穩(wěn)定性薪酬調(diào)和性薪酬高彈性薪酬模式高穩(wěn)定性薪酬模式調(diào)和性薪酬模式優(yōu)點(diǎn)激勵性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系員工收入波動很小，員工安全感很強(qiáng)對員有激勵性，也有安全感缺點(diǎn)員工收入波動很大，缺乏安全感及保障缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懈怠各部分的比例調(diào)和不易掌握上山型下山型平路型找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺不同類型崗位采用不同薪酬模式（比例）高彈性薪酬高穩(wěn)定性薪酬調(diào)58薪酬設(shè)計(jì)（短期激勵）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬設(shè)計(jì)（短期激勵）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培59薪酬受崗位性質(zhì)、個人因素、外部因素等多因素影響知識技能責(zé)任因素工作環(huán)境崗位性質(zhì)地區(qū)行業(yè)水平公司人才價值觀公司承受能力人才市場供給工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力崗位性質(zhì)外部因素個人因素崗位評價薪酬調(diào)查績效考核競爭對手情況公司因素公司薪酬文化公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求薪酬找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬受崗位性質(zhì)、個人因素、外部因素等多因素影響知識技能責(zé)任因60薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下四個原則公平性原則通過對員工所創(chuàng)造價值的評定來決定員工的最終收入，分配依據(jù)是崗位特點(diǎn)、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平成本性原則薪酬水平與公司的經(jīng)營收入及經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長應(yīng)與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時應(yīng)考慮勞動力資源的合理配置激勵性原則增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評，使多勞者多得；開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間競爭性原則公司各崗位的薪酬總額參照行業(yè)同等崗位的薪酬水平，對部分關(guān)鍵崗位的薪酬保證同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的先進(jìn)水平找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下四個原則公平性原則通過對員工所創(chuàng)造價61薪酬設(shè)計(jì)步驟1、工作分析與職位評價；

2、薪酬調(diào)查與薪酬定位；3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；4、定薪與薪酬測算；找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬設(shè)計(jì)步驟找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選621、工作分析與職位評價三個方面七個因素十六個子因素權(quán)重合計(jì)職責(zé)影響職位影響影響范圍160235貢獻(xiàn)大小監(jiān)督管理下屬種類75下屬人數(shù)職責(zé)范圍工作責(zé)任責(zé)任范圍150240獨(dú)立性溝通協(xié)調(diào)溝通目的90溝通頻率溝通范圍工作復(fù)雜程度知識技能知識/技能經(jīng)驗(yàn)180360教育水平問題解決復(fù)雜性130創(chuàng)新性工作環(huán)境出差頻率50加班頻率環(huán)境危害點(diǎn)因素法示意找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺1、工作分析與職位評價三個方面七個因素十六個子因素權(quán)重合計(jì)職632、薪酬調(diào)查與薪酬定位90百分比90thPercentile75百分比75thPercentile中位數(shù)Median25百分比25thPercentile10百分比10thPercentileRMB050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000024681012141618找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺2、薪酬調(diào)查與薪酬定位90百分比75百分比中位數(shù)25百分比1643、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

不同崗位和不同業(yè)務(wù)的員工需要采用不同的激勵方式人員分類工作特點(diǎn)或崗位性質(zhì)，薪酬結(jié)構(gòu)薪酬模式高層管理人員工作業(yè)績以年度為周期進(jìn)行評估。崗位的績效表現(xiàn)對公司整體績效的影響大，變動收入比例應(yīng)加大年薪制職能人員公司從事例行工作的員工，工作不易量化，但任務(wù)一般較為均衡，工作內(nèi)容也較標(biāo)準(zhǔn)化，工作業(yè)績可以通過考核得到階段性認(rèn)可結(jié)構(gòu)工資制技術(shù)開發(fā)人員設(shè)置一定比例的月度固定工資有利于對其知識、技能與經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)，一定比例的績效工資體現(xiàn)其能力的發(fā)揮，項(xiàng)目獎金是對其工作成果的及時補(bǔ)償。項(xiàng)目獎勵制銷售人員工作時間自由，開放度大，完全以市場為導(dǎo)向，可以用銷售業(yè)績明顯衡量銷售傭金制生產(chǎn)工人績效指標(biāo)較客觀，也容易量化，可按工作量核算其工資。適應(yīng)對象：一線生產(chǎn)部門從事生產(chǎn)操作的工人。計(jì)時或計(jì)件工資后勤人員這部分員工工作任務(wù)固定，勞動市場上人員供給充足，價格明確，應(yīng)以外部市場價格確定其工資。固定工資制特殊人才享受工資特區(qū)待遇。特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。適應(yīng)對象：對公司有較大貢獻(xiàn)、市場稀缺的人才。協(xié)議工資制薪酬級別越高，變動收入比例越高崗位的績效指標(biāo)越客觀，越容易量化，則變動收入比例越高崗位的績效表現(xiàn)對公司整體績效的影響越大，則變動收入比例越高找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

不同崗位和不同業(yè)務(wù)的員工需要采用不同的激65高管年薪制＝基本年薪按月發(fā)放1/12，效益年薪第二年年初發(fā)放。按高管職位序列確定基本與效益的比例＋效益年薪基本年薪年度薪金總額附加工資＋實(shí)發(fā)效益年薪＝效益年薪年度考核系數(shù)×分紅＋找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺高管年薪制＝基本年薪按月發(fā)放1/12，效益年薪第二年年初發(fā)66結(jié)構(gòu)工資制＝＋年終獎金月度固定工資年度總收入月度績效工資＋考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1.41.210.90.7年度考核系數(shù)1.41.210.80.5季度或年度考核系數(shù)的定義：＝崗位工資×0.45(調(diào)整系數(shù)B)×季度考核系數(shù)＝基本工資＋崗位工資×0.3(調(diào)整系數(shù)A)附加工資＋調(diào)整系數(shù)主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重，考核系數(shù)根據(jù)考核制度確定的考核結(jié)果按下表進(jìn)行對應(yīng)：＝崗位工資×0.25(調(diào)整系數(shù)C)×年度考核系數(shù)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺結(jié)構(gòu)工資制＝＋年終獎金月度固定工資年度總收入月度績效工資＋考67技術(shù)研發(fā)人員固定工資+商業(yè)保密費(fèi)+績效工資+產(chǎn)品研發(fā)效益獎金（注：產(chǎn)品研發(fā)效益獎金與銷售利潤掛多，其目的，在于鼓勵研發(fā)人員研發(fā)適合市場需求、好賣的產(chǎn)品）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺技術(shù)研發(fā)人員固定工資+商業(yè)保密費(fèi)+績效工資+產(chǎn)品研發(fā)效益獎金68項(xiàng)目獎金項(xiàng)目獎金可根據(jù)項(xiàng)目的產(chǎn)值、開發(fā)費(fèi)用、項(xiàng)目時間作為計(jì)算基數(shù)，不同項(xiàng)目的項(xiàng)目獎金計(jì)算依據(jù)及分配辦法不同，以大修項(xiàng)目獎為例：＝×項(xiàng)目考核系數(shù)項(xiàng)目所需標(biāo)準(zhǔn)工時項(xiàng)目獎金總額每標(biāo)準(zhǔn)工時獎金×個人項(xiàng)目獎金××＝×參與項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)工時每標(biāo)準(zhǔn)工時獎金個人項(xiàng)目考核系數(shù)崗位系數(shù)項(xiàng)目獎金分配的要點(diǎn)：確定計(jì)算項(xiàng)目獎金的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，確定參加項(xiàng)目獎分配的人員范圍及各人員工作量的計(jì)算找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺項(xiàng)目獎金項(xiàng)目獎金可根據(jù)項(xiàng)目的產(chǎn)值、開發(fā)費(fèi)用、項(xiàng)目時間作為計(jì)算69營銷人員銷售傭金＝＋提成月度固定工資年度總收入月度績效工資＋附加工資＋提成設(shè)計(jì)：菲爾德1；菲爾德法：找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺營銷人員銷售傭金＝＋提成月度固定工資年度總收入月度績效工資＋70特殊人才享受工資特區(qū)工資特區(qū)的設(shè)立設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。特區(qū)人才確定特區(qū)人才的資格條件為：在公司發(fā)展中有重大貢獻(xiàn)的人才公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才；行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才工資特區(qū)控制談判原則；保密原則；限額原則；淘汰原則找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺特殊人才享受工資特區(qū)工資特區(qū)的設(shè)立設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重71定薪與薪酬測算員工薪酬

等級現(xiàn)有

工資最小值中位值最大值在等級中位置建議值變化增長率建議值中

位值比率A32,1001,9092,1002,29150.00%2,100

0%100.00%B32,7001,9092,1002,291207.07%2,700

0%128.57%C62,5002,9093,2003,491-70.27%3,000

20%93.75%D83,1253,6364,0004,364-70.19%3,700

18%92.50%E83,1253,6364,0004,364-70.19%3,700

18%92.50%F83,1253,6364,0004,364-70.19%3,700

18%92.50%G83,1253,6364,0004,364-70.19%3,700

18%92.50%H83,1253,6364,0004,364-70.19%3,700

18%92.50%I82,7003,6364,0004,364-128.57%3,250

20%81.25%J82,5003,6364,0004,364-156.04%3,100

24%77.50%K82,5003,6364,0004,364-156.04%3,100

24%77.50%L82,5003,6364,0004,364-156.04%3,100

24%77.50%M82,5003,6364,0004,364-156.04%3,100

24%77.50%N82,5003,6364,0004,364-156.04%3,100

24%77.50%總計(jì)

38,12546,72351,40056,077

45,050

與現(xiàn)有的比率

122.55%134.82%147.09%

118.16%

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺定薪與薪酬測算員工薪酬

等級現(xiàn)有

工資最小值中位值最大值在等72薪酬死局逐級提成，無限制；（提死企業(yè)，最好到2倍封頂）級別工資（同級同薪）；（只按級別定薪，國企，大鍋飯）經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊(duì)獎；（沒有人愿意當(dāng)經(jīng)理）不達(dá)目標(biāo)，沒有提成；（安全感差）固定直接轉(zhuǎn)績效；（實(shí)施績效考核時候，造成績效考核困難）完全固定薪酬；（保健因素大，無激勵）工齡工資無限制（留住庸人，熬年頭）老總限薪（老板低薪，下面的人招不來）大包制（包給部門，部門內(nèi)部自己分配）發(fā)紅包、年底大紅包（平時發(fā)很少，年底發(fā)大紅包，安全性差）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬死局逐級提成，無限制；（提死企業(yè)，最好到2倍封頂）找講師73練習(xí)：高管人員薪酬結(jié)構(gòu)高管年薪制結(jié)構(gòu)為：崗位年薪+績效年薪+分紅獎勵+補(bǔ)貼崗位年薪：根據(jù)不同崗位的重要性、責(zé)任大小等確定不同等級。分12個月平均發(fā)放。其中包括：基本年薪、固定年薪、商業(yè)保密費(fèi)等。績效年薪：根據(jù)公司經(jīng)營任務(wù)完成情況、公司效益以及不同人員的個人業(yè)績確定。根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書，在年度績效考核結(jié)果確定后發(fā)放。分紅獎勵：項(xiàng)目結(jié)束或年底給予的一次性特別獎勵或分紅補(bǔ)貼：公司一般性福利補(bǔ)貼、職位特殊津貼。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺練習(xí)：高管人員薪酬結(jié)構(gòu)高管年薪制結(jié)構(gòu)為：崗位年薪+績效年薪+74舉例如：總經(jīng)理年薪分解談判總年薪100萬分紅獎勵補(bǔ)貼工資崗位年薪：100萬的60%=60萬績效年薪：100萬的40%=40萬利潤小于約定部分利潤大于約定部分車補(bǔ)餐補(bǔ)通訊基本工資其他五級績效48分紅獎勵=實(shí)際利潤*0.8*2%分紅獎勵=（實(shí)際利潤*0.8*3%

60*60%=3660萬的40%40分紅條件：

36萬/年24萬/年320.8為在實(shí)際利潤中提取20%公司發(fā)展基金

36萬/12月=30000（月）24萬/12月=2萬(月）24

月度基礎(chǔ)性保障保密費(fèi)1萬競業(yè)限制1萬0根據(jù)公司福利管理辦法確定找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺舉例如：總經(jīng)理年薪分解談判總年薪100萬分紅獎勵補(bǔ)貼工資崗位75長期激勵設(shè)計(jì)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺長期激勵設(shè)計(jì)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選76長短期激勵方案激勵對象薪酬激勵(短）股權(quán)激勵（中長）基本薪酬績效薪酬銷售提成分紅業(yè)績股票期股