績效指標(biāo)量化課件

績效指標(biāo)量化知識(shí)--績效指標(biāo)量化知識(shí)--1為什么要量化？

1、為了實(shí)現(xiàn)考核公平、公正，考核要反映被考核人的真實(shí)績效。

2、為了核算考核得分，為考核應(yīng)用做基礎(chǔ)。

3、量化指標(biāo)找出差距，為績效提升做數(shù)據(jù)準(zhǔn)備。

4、………………績效指標(biāo)量化--為什么要量化？績效指標(biāo)量化--24321法4個(gè)標(biāo)尺：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間3個(gè)步驟：量化、細(xì)化、流程化2個(gè)答案：結(jié)果和行動(dòng)1個(gè)原則：SMART原則績效指標(biāo)量化方法--4321法績效指標(biāo)量化方法--34個(gè)標(biāo)尺：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間。職能部門的目標(biāo)同樣也可以從這四個(gè)維度來衡量。我們可以通過深入挖掘四個(gè)維度的內(nèi)涵，從而設(shè)計(jì)出多種多樣的評(píng)價(jià)尺度。

數(shù)量類標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤率等；

質(zhì)量類標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、滿意度、通過率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性等；

成本類標(biāo)準(zhǔn)：成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、費(fèi)用控制率等；

時(shí)間類標(biāo)準(zhǔn)：期限、天數(shù)、及時(shí)性、推出新產(chǎn)品周期等?？冃е笜?biāo)量化方法--4個(gè)標(biāo)尺：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間績效指標(biāo)量化方法--4

對(duì)定量的目標(biāo)，我們可以多從數(shù)量、成本等角度來衡量，如招聘人員的數(shù)量、檢查次數(shù)等。對(duì)于定性的目標(biāo)，從質(zhì)量、時(shí)間的角度考慮就會(huì)多一些，如人員對(duì)職能部門服務(wù)的滿意程度，可以通過人員投訴率、服務(wù)及時(shí)性來表示；文件起草的好壞可以運(yùn)用通過率來表示，文件是一次通過還是數(shù)次被通過等等。4個(gè)標(biāo)尺--

對(duì)定量的目標(biāo)，我們可以多從數(shù)量、成本等角度來衡量，4個(gè)53個(gè)步驟：量化、細(xì)化、流程化

能量化的盡量量化；不能量化盡量細(xì)化；不能細(xì)化盡量流程化。3個(gè)步驟--3個(gè)步驟：量化、細(xì)化、流程化3個(gè)步驟--6（1）能量化的盡量量化：能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化，很多職能部門的工作目標(biāo)都可以量化，這時(shí)直接量化就可以了。如培訓(xùn)工作，可以用培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)來衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來表示。難得是那些比較籠統(tǒng)，很難直觀的工作，如提高質(zhì)量水平、抓安全促生產(chǎn)等，針對(duì)這些工作，可以通過目標(biāo)轉(zhuǎn)化的方式來實(shí)現(xiàn)量化，轉(zhuǎn)化的工具就是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等元素。通過目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，許多模糊的目標(biāo)就可以豁然開朗了。3個(gè)步驟--（1）能量化的盡量量化：3個(gè)步驟--7維度目標(biāo)轉(zhuǎn)化描述考核依據(jù)數(shù)量1、每月召開質(zhì)量協(xié)調(diào)會(huì)議一次

2、每周都要對(duì)重點(diǎn)部門進(jìn)行質(zhì)量巡檢X次會(huì)議記錄巡檢記錄質(zhì)量1、產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo)率要在X%以上2、質(zhì)量管理體系年審復(fù)核通過客戶評(píng)議年審記錄時(shí)間1、出現(xiàn)的任何質(zhì)量問題，都必須在X天內(nèi)解決2、每月X號(hào)上交本月質(zhì)量分析報(bào)告，報(bào)告符合要求質(zhì)量記錄分析報(bào)告成本質(zhì)量造成的損失必須控制在X元之內(nèi)財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)例1、提高質(zhì)量水平維度目標(biāo)轉(zhuǎn)化描述考核依據(jù)數(shù)量1、每月召開質(zhì)量協(xié)調(diào)會(huì)議一次（2）不能量化的盡量細(xì)化：作為一些職能部門崗位來說，工作繁雜瑣碎，無法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況，我們可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對(duì)該職位工作進(jìn)行盤點(diǎn)，找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。這樣，經(jīng)過細(xì)化的指標(biāo)就基本上能夠涵蓋其主要工作。如辦公室主任，經(jīng)過梳理其關(guān)鍵職責(zé)有以下幾條，然后就可以用相應(yīng)指標(biāo)衡量了。3個(gè)步驟--（2）不能量化的盡量細(xì)化：3個(gè)步驟--9崗位職責(zé)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)文件起草文件的通過率領(lǐng)導(dǎo)交辦的文件能夠X次通過制度檢查人員違規(guī)次數(shù)人員違規(guī)次數(shù)不多于X次公司會(huì)議組織及時(shí)性人員滿意度會(huì)議能夠準(zhǔn)時(shí)舉行參與人員滿意度達(dá)到X%后勤服務(wù)人員滿意度各部門滿意度達(dá)到X%例2：辦公室主要工作崗位職責(zé)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)文件起草文件的通過率領(lǐng)導(dǎo)交辦的文不能細(xì)化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項(xiàng)工作做到底，這種工作用量化、細(xì)化好象都無法準(zhǔn)確衡量其價(jià)值，如會(huì)計(jì)、培訓(xùn)專員、監(jiān)察員等。針對(duì)這種工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標(biāo)。如打字員工作流程：接稿——打字——排版——交稿，針對(duì)每個(gè)流程，我們都可以從多個(gè)維度來衡量，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)我們還可以列出相應(yīng)等級(jí)。如果考核的話，就由其主管按照這些標(biāo)準(zhǔn)征詢其服務(wù)客戶意見進(jìn)行打分評(píng)估。3個(gè)步驟--不能細(xì)化的盡量流程化：3個(gè)步驟--11流程指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)接稿客戶滿意度對(duì)人員要求能及時(shí)答復(fù)，無不禮貌舉止打字文稿質(zhì)量優(yōu)秀：能糾正原文中的語法錯(cuò)誤良好：能主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字合格：文稿100%無錯(cuò)別字排版版面質(zhì)量版面美觀大方，令人賞心悅目版面設(shè)計(jì)一次完成，不需要客戶反復(fù)修改交稿及時(shí)性總是能在客戶要求的時(shí)間之前完成例3、打字員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

流程指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)接稿客戶滿意度對(duì)人員要求能及時(shí)答復(fù)，無不禮貌舉止2個(gè)答案：結(jié)果和行動(dòng)結(jié)果：實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，最終期望的結(jié)果會(huì)是什么？行動(dòng)：完成這樣的結(jié)果，需要采取哪些行動(dòng)才能行？

2個(gè)答案--2個(gè)答案：結(jié)果和行動(dòng)2個(gè)答案--13

企業(yè)職能部門人員，往往承擔(dān)了很多比較含混的、又往往是老總們希望大力加強(qiáng)的目標(biāo)，如以人為本、創(chuàng)新求實(shí)、加大管理力度等等，這些目標(biāo)由于沒有清晰的表述，往往會(huì)使人員一頭霧水，不知從何下手。對(duì)這樣的指標(biāo)，直接量化也存在一定難度，如果采取以上兩個(gè)答案來分析，結(jié)果就比較清晰了。當(dāng)然，針對(duì)具體情況，可以采取只分析結(jié)果，或者只分析行動(dòng)的方式，尋求答案，或者兩者一起分析，這主要是看企業(yè)的導(dǎo)向，是重行為還是重結(jié)果，還是兩者并重。

2個(gè)答案--企業(yè)職能部門人員，往往承擔(dān)了很多比較含混的、又往2個(gè)答14例4：“加大管理力度”

“加大管理力度”，人員需要做什么？通常來說采取的動(dòng)有很多，如可以加強(qiáng)溝通，確定主管與下屬的溝通面談數(shù)；可以加強(qiáng)培訓(xùn)，確定企業(yè)管理培訓(xùn)的次數(shù)、質(zhì)量；可加強(qiáng)交流，企業(yè)要有定期的溝通交流會(huì)；可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的理升級(jí)，引進(jìn)新的人力資源管理考核激勵(lì)體系等。這樣，加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標(biāo)，企業(yè)可以照輕重緩急進(jìn)行安排。當(dāng)然，這些指標(biāo)并不僅僅是職能部門自己的，有很多指標(biāo)也是直線主管必須負(fù)責(zé)的。--例4：“加大管理力度”“加大管理力度”，人員需要做15例5：提高“人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”

首先要看結(jié)果：“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”此項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)最終引發(fā)的結(jié)果是什么。我們分析，如果員工對(duì)企業(yè)文化非常認(rèn)同，則員工就不會(huì)輕易跳槽，會(huì)長期留在該企業(yè)并積極主動(dòng)工作，而且工作效率也很高，因此“員工流失率”、“人均勞效”等指標(biāo)就可以很好的體現(xiàn)“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”，而這樣的指標(biāo)就可以比較容易的來衡量考評(píng)了。當(dāng)然，讓這兩個(gè)指標(biāo)真正能夠衡量，還需要在確定公司總體數(shù)值后，再細(xì)分到各個(gè)部門。人力資源部和直線主管各承擔(dān)一部分。--例5：提高“人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”首先要看結(jié)果：“員16例5：提高“人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”

其次是看行動(dòng)：要分析為了達(dá)到“人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度”，我們應(yīng)做哪些工作、哪些行動(dòng)步驟才可以。通過分析，我們可以采取培訓(xùn)人員方式，也可以采取發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、宣傳企業(yè)文化等方式，實(shí)現(xiàn)人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。因此，“企業(yè)文化培訓(xùn)時(shí)間、企業(yè)內(nèi)刊質(zhì)量、企業(yè)內(nèi)刊發(fā)行及時(shí)性”等指標(biāo)，就能很好的實(shí)現(xiàn)我們的目的，而且這樣的指標(biāo)也比較容易衡量了。--例5：提高“人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”其次是看行動(dòng)：要分171個(gè)原則：SMART原則

SMART原則是目標(biāo)設(shè)置的最根本原則，也是檢查目標(biāo)的原則。

S：（Specific）明確的；

M：（Measurable）可衡量的；

A：（Achievable）可達(dá)到的；

R：（Realistic）現(xiàn)實(shí)性；

T：（TimeBound）有時(shí)間表的。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置后，就要用SMART來檢查一下，看是否是真正的目標(biāo)。

1個(gè)原則--1個(gè)原則：SMART原則1個(gè)原則--18謝謝收看--謝謝收看--19績效指標(biāo)量化知識(shí)--績效指標(biāo)量化知識(shí)--20為什么要量化？

1、為了實(shí)現(xiàn)考核公平、公正，考核要反映被考核人的真實(shí)績效。

2、為了核算考核得分，為考核應(yīng)用做基礎(chǔ)。

3、量化指標(biāo)找出差距，為績效提升做數(shù)據(jù)準(zhǔn)備。

4、………………績效指標(biāo)量化--為什么要量化？績效指標(biāo)量化--214321法4個(gè)標(biāo)尺：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間3個(gè)步驟：量化、細(xì)化、流程化2個(gè)答案：結(jié)果和行動(dòng)1個(gè)原則：SMART原則績效指標(biāo)量化方法--4321法績效指標(biāo)量化方法--224個(gè)標(biāo)尺：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間。職能部門的目標(biāo)同樣也可以從這四個(gè)維度來衡量。我們可以通過深入挖掘四個(gè)維度的內(nèi)涵，從而設(shè)計(jì)出多種多樣的評(píng)價(jià)尺度。

數(shù)量類標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤率等；

質(zhì)量類標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、滿意度、通過率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性等；

成本類標(biāo)準(zhǔn)：成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、費(fèi)用控制率等；

時(shí)間類標(biāo)準(zhǔn)：期限、天數(shù)、及時(shí)性、推出新產(chǎn)品周期等?？冃е笜?biāo)量化方法--4個(gè)標(biāo)尺：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間績效指標(biāo)量化方法--23

對(duì)定量的目標(biāo)，我們可以多從數(shù)量、成本等角度來衡量，如招聘人員的數(shù)量、檢查次數(shù)等。對(duì)于定性的目標(biāo)，從質(zhì)量、時(shí)間的角度考慮就會(huì)多一些，如人員對(duì)職能部門服務(wù)的滿意程度，可以通過人員投訴率、服務(wù)及時(shí)性來表示；文件起草的好壞可以運(yùn)用通過率來表示，文件是一次通過還是數(shù)次被通過等等。4個(gè)標(biāo)尺--

對(duì)定量的目標(biāo)，我們可以多從數(shù)量、成本等角度來衡量，4個(gè)243個(gè)步驟：量化、細(xì)化、流程化

能量化的盡量量化；不能量化盡量細(xì)化；不能細(xì)化盡量流程化。3個(gè)步驟--3個(gè)步驟：量化、細(xì)化、流程化3個(gè)步驟--25（1）能量化的盡量量化：能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化，很多職能部門的工作目標(biāo)都可以量化，這時(shí)直接量化就可以了。如培訓(xùn)工作，可以用培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)來衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來表示。難得是那些比較籠統(tǒng)，很難直觀的工作，如提高質(zhì)量水平、抓安全促生產(chǎn)等，針對(duì)這些工作，可以通過目標(biāo)轉(zhuǎn)化的方式來實(shí)現(xiàn)量化，轉(zhuǎn)化的工具就是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等元素。通過目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，許多模糊的目標(biāo)就可以豁然開朗了。3個(gè)步驟--（1）能量化的盡量量化：3個(gè)步驟--26維度目標(biāo)轉(zhuǎn)化描述考核依據(jù)數(shù)量1、每月召開質(zhì)量協(xié)調(diào)會(huì)議一次

2、每周都要對(duì)重點(diǎn)部門進(jìn)行質(zhì)量巡檢X次會(huì)議記錄巡檢記錄質(zhì)量1、產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo)率要在X%以上2、質(zhì)量管理體系年審復(fù)核通過客戶評(píng)議年審記錄時(shí)間1、出現(xiàn)的任何質(zhì)量問題，都必須在X天內(nèi)解決2、每月X號(hào)上交本月質(zhì)量分析報(bào)告，報(bào)告符合要求質(zhì)量記錄分析報(bào)告成本質(zhì)量造成的損失必須控制在X元之內(nèi)財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)例1、提高質(zhì)量水平維度目標(biāo)轉(zhuǎn)化描述考核依據(jù)數(shù)量1、每月召開質(zhì)量協(xié)調(diào)會(huì)議一次（2）不能量化的盡量細(xì)化：作為一些職能部門崗位來說，工作繁雜瑣碎，無法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況，我們可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對(duì)該職位工作進(jìn)行盤點(diǎn)，找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。這樣，經(jīng)過細(xì)化的指標(biāo)就基本上能夠涵蓋其主要工作。如辦公室主任，經(jīng)過梳理其關(guān)鍵職責(zé)有以下幾條，然后就可以用相應(yīng)指標(biāo)衡量了。3個(gè)步驟--（2）不能量化的盡量細(xì)化：3個(gè)步驟--28崗位職責(zé)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)文件起草文件的通過率領(lǐng)導(dǎo)交辦的文件能夠X次通過制度檢查人員違規(guī)次數(shù)人員違規(guī)次數(shù)不多于X次公司會(huì)議組織及時(shí)性人員滿意度會(huì)議能夠準(zhǔn)時(shí)舉行參與人員滿意度達(dá)到X%后勤服務(wù)人員滿意度各部門滿意度達(dá)到X%例2：辦公室主要工作崗位職責(zé)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)文件起草文件的通過率領(lǐng)導(dǎo)交辦的文不能細(xì)化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項(xiàng)工作做到底，這種工作用量化、細(xì)化好象都無法準(zhǔn)確衡量其價(jià)值，如會(huì)計(jì)、培訓(xùn)專員、監(jiān)察員等。針對(duì)這種工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標(biāo)。如打字員工作流程：接稿——打字——排版——交稿，針對(duì)每個(gè)流程，我們都可以從多個(gè)維度來衡量，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)我們還可以列出相應(yīng)等級(jí)。如果考核的話，就由其主管按照這些標(biāo)準(zhǔn)征詢其服務(wù)客戶意見進(jìn)行打分評(píng)估。3個(gè)步驟--不能細(xì)化的盡量流程化：3個(gè)步驟--30流程指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)接稿客戶滿意度對(duì)人員要求能及時(shí)答復(fù)，無不禮貌舉止打字文稿質(zhì)量優(yōu)秀：能糾正原文中的語法錯(cuò)誤良好：能主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字合格：文稿100%無錯(cuò)別字排版版面質(zhì)量版面美觀大方，令人賞心悅目版面設(shè)計(jì)一次完成，不需要客戶反復(fù)修改交稿及時(shí)性總是能在客戶要求的時(shí)間之前完成例3、打字員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

流程指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)接稿客戶滿意度對(duì)人員要求能及時(shí)答復(fù)，無不禮貌舉止2個(gè)答案：結(jié)果和行動(dòng)結(jié)果：實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，最終期望的結(jié)果會(huì)是什么？行動(dòng)：完成這樣的結(jié)果，需要采取哪些行動(dòng)才能行？

2個(gè)答案--2個(gè)答案：結(jié)果和行動(dòng)2個(gè)答案--32

企業(yè)職能部門人員，往往承擔(dān)了很多比較含混的、又往往是老總們希望大力加強(qiáng)的目標(biāo)，如以人為本、創(chuàng)新求實(shí)、加大管理力度等等，這些目標(biāo)由于沒有清晰的表述，往往會(huì)使人員一頭霧水，不知從何下手。對(duì)這樣的指標(biāo)，直接量化也存在一定難度，如果采取以上兩個(gè)答案來分析，結(jié)果就比較清晰了。當(dāng)然，針對(duì)具體情況，可以采取只分析結(jié)果，或者只分析行動(dòng)的方式，尋求答案，或者兩者一起分析，這主要是看企業(yè)的導(dǎo)向，是重行為還是重結(jié)果，還是兩者并重。

2個(gè)答案--企業(yè)職能部門人員，往往承擔(dān)了很多比較含混的、又往2個(gè)答33例4：“加大管理力度”

“加大管理力度”，人員需要做什么？通常來說采取的動(dòng)有很多，如可以加強(qiáng)溝通，確定主管與下屬的溝通面談數(shù)；可以加強(qiáng)培訓(xùn)，確定企業(yè)管理培訓(xùn)的次數(shù)、質(zhì)量；可加強(qiáng)交流，企業(yè)要有定期的溝通交流會(huì)；可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的理升級(jí)，引進(jìn)新的人力資源管理考核激勵(lì)體系等。這樣，加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標(biāo)，企業(yè)可以照輕重緩急進(jìn)行安排。當(dāng)然，這些指標(biāo)并不僅僅是職能部門自己的，有很多指標(biāo)也是直線主管必須負(fù)責(zé)的。--例4：“加大管理力度”“加大管理力度”，人員需要做34例5：提高“人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”

首先要看結(jié)果：“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”此項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)最終引發(fā)的結(jié)果是什么。我們分析，如果