《北京A文化傳媒公司員工流失問題分析（論文）》

北京A文化傳媒公司員工流失問題分析TOC\o"1-3"\h\u10546一、員工流失概述 230483（一）員工流失的概念 211077（二）員工流失的類型 214748（三）員工流失對企業(yè)的影響 216513二、北京A文化傳媒公司員工流失現(xiàn)狀分析 315877（一）北京A文化傳媒公司簡介 322285（二）目前北京A文化傳媒公司員工流失的情況 3160441.企業(yè)近三年員工流失率 3310682.企業(yè)員工流失同業(yè)對比 36039四、北京A文化傳媒公司員工流失的原因分析 410545（一）薪酬在同行業(yè)缺乏競爭力 427121（二）員工職業(yè)發(fā)展受限 422458（三）人才培育體系不健全 53120五、北京A文化傳媒公司員工流失問題的解決對策 52959（一）優(yōu)化薪酬福利體系 513470（二）優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展通道 62967（三）重視員工培訓學習 631021總結(jié) 624093[參考文獻] 8

[摘要]在企業(yè)發(fā)展迅速的同時，問題也相伴而來，使得企業(yè)不得不投入更多的精力去思考企業(yè)發(fā)展問題。人力資源市場中卻越來越多的出現(xiàn)了員工跳槽和內(nèi)部人才流失的情況，這種趨勢越演越烈。人才流失問題作為其中一個重要因素受到人們的關注和討論，人才成為了增強企業(yè)核心競爭力的重要因素，而員工流失也成為了造成企業(yè)發(fā)展瓶頸的重要原因之一，企業(yè)必須重視并及時采取行動。故而本文從相關基礎概論出發(fā)，主要對A文化傳媒公司員工流失的原因進行調(diào)研和分析，找出合適的人才保留策略和改進意見，以對企業(yè)解決人員流失問題提供些許的建議。[關鍵詞]員工流失；人力資源；企業(yè)管理在當前的信息化時代中，員工流失是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。合理的人才流動可以使企業(yè)吐故納新,激發(fā)活力,然而大量的人才流失,尤其是主力核心人才的流失不僅給企業(yè)造成嚴重的負面影響，而且會給企業(yè)帶來無法彌補的損失。人才的合理流動可以帶來新思想、新鮮血液、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，而高頻率的人才流失會顯著增加企業(yè)的直接成本，同時削弱企業(yè)的競爭力和穩(wěn)定性余凱成.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：企業(yè)管理出版社.1997:34-36。因此，為了避免人才流失，防止人才過度流動所造成的不利影響。研究和分析人才流失的現(xiàn)狀，探討新的社會環(huán)境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，保持員工的滿意度和積極性，以控制員工的離職，已成為當前企業(yè)人力資源管理的一項戰(zhàn)略任務鄧瑾軒.人力資源管理[M].上海：上海大學出版社.2002.?；诖?，本文以A文化傳媒公司余凱成.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：企業(yè)管理出版社.1997:34-36鄧瑾軒.人力資源管理[M].上海：上海大學出版社.2002.一、員工流失概述（一）員工流失的概念員工流失既是從組織獲取利益的個體與組織之間終止關系的過程朱榮.鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略背景下鄉(xiāng)村人才流失問題研究[D].湘潭大學,2020.朱榮.鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略背景下鄉(xiāng)村人才流失問題研究[D].湘潭大學,2020.（二）員工流失的類型一般來說，員工流失包含了三個方面，一是個體與一個組織結(jié)束了雇傭關系，轉(zhuǎn)移到了另外一個組織，并繼續(xù)從另外一個組織獲取利益。第二種是一個個體與一個組織結(jié)束經(jīng)濟關系后，不再與其他組織產(chǎn)生關系。第一種流失一般是主動流失，即員工主導的流失，第二種流失一般是被動流失，因為年齡以及身體等因素，無法再從事工作張家豪.沈陽科技人才管理問題研究[D].沈陽師范大學,2020.張家豪.沈陽科技人才管理問題研究[D].沈陽師范大學,2020.（三）員工流失對企業(yè)的影響現(xiàn)代社會，“人”是企業(yè)發(fā)展和擴大先進生產(chǎn)力的基本力量，是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的希望。員工合理流動好比人體新陳代謝、血液循環(huán)，有助于保持身體活力、優(yōu)化企業(yè)人力資源分配等，也是實現(xiàn)科學合理用才的重要手段邵娜,李曉坤,付文香,張心雨.關于黑龍江省人才流失的原因與對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟,2020(02):12-19.。而員工流失則是一種人力資源的浪費，會阻礙企業(yè)的發(fā)展。從宏觀調(diào)節(jié)的角度來說，適當?shù)娜藛T流動可以實現(xiàn)人力資源的合理分配和充分利用。但過于頻繁的流出，會使人力資源的能力得不到完全的發(fā)展。控制企業(yè)員工流失的問題，有有助于穩(wěn)定社會發(fā)展邵娜,李曉坤,付文香,張心雨.關于黑龍江省人才流失的原因與對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟,2020(02):12-19.王萌.中小企業(yè)人才流失的原因分析及對策探討[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(12):192-193.二、北京A文化傳媒公司員工流失現(xiàn)狀分析（一）北京A文化傳媒公司簡介北京A文化傳媒公司于2014年成立，經(jīng)營范圍包括報刊、影視制作、平面設計，國內(nèi)廣告業(yè)務、文化交流、餐飲、工藝品銷售等。2019年公司完成銷售收入413.85萬元。經(jīng)過近十年的經(jīng)營和發(fā)展，濟南高新文化傳媒公司主要經(jīng)營業(yè)務涉及宣傳服務、媒體服務、廣告服務、影視攝制等多種文化傳媒活動，在濟南傳媒行業(yè)區(qū)域市場具有一定的知名度。（二）目前北京A文化傳媒公司員工流失的情況1.企業(yè)近三年員工流失率2016年至2019年，北京A文化傳媒公司共累計流失員工達到143人（退休人及其他原因的非主動流失不計算在內(nèi)）。2016年至2019年流失員工分別是45人、51人、47人，分別占員工總數(shù)的16.54%、18.75%、17.28%。居高不下的員工流失率給北京A文化傳媒公司帶來了許多方面的影響，如公司的穩(wěn)定性和替代員工的不適應，人事管理成本的上漲，客戶感知度降低，甚至對公司的日常經(jīng)營發(fā)展都產(chǎn)生了不可忽視的影響。2.企業(yè)員工流失同業(yè)對比由于北京地區(qū)城市的經(jīng)濟發(fā)展水平較高，且大都是高新科技的外資企業(yè)，這類的企業(yè)的收入水平往往比較高，A文化傳媒公司收入水平與周邊公司相比差距非常明顯，所以存在員工流失嚴重的現(xiàn)象。據(jù)了解，2019年度北京智慧熊文化傳媒公司通過校園招聘62名新生代員工，同時有23名員工離職，員工的離職率同樣居高不下。但是北京智慧熊文化傳媒公司會定期進行社會招聘來緩解新生代員工流失的壓力，而北京A文化傳媒公司員工招聘完全依賴于校園招聘。由于北京智慧熊文化傳媒公司業(yè)務覆蓋率比北京A文化傳媒公司更廣，盈利能力更強，員工收入水平比北京A文化傳媒公司更高，所以北京A文化傳媒公司的一部分員工離職后選擇去了北京智慧熊文化傳媒公司。2019年度北京A文化傳媒公司離職員工中共有12名員工前往了北京智慧熊文化傳媒公司，這些離職的新生代員工由于具有豐富的工作經(jīng)驗，在北京智慧熊文化傳媒公司很快能進入角色，在招聘時非常受歡迎。而以上海地區(qū)為代表的上海絲路文化公司由于經(jīng)濟發(fā)展水平較高，收入水平也比較高，員工的流失率與北京A文化傳媒公司相比較低，2019年度上海絲路文化公司招聘87名員工，而離職的新生代員工僅13名；以蘇北為代表的連云港文化傳媒公司，由于周邊城市經(jīng)濟水平均不發(fā)達，且遠離北京、上海等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，員工流失現(xiàn)象也相對偏低，2019年度連云港文化公司招聘員工38名，而離職的員工僅有7名，遠低于北京A文化傳媒公司。四、北京A文化傳媒公司員工流失的原因分析（一）薪酬在同行業(yè)缺乏競爭力在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動付出不相匹配，將會導致企業(yè)員工消極怠工張文亞,李繼林.高校高層次人才流失的原因及對策研究[J].內(nèi)蒙古師范大學學報(教育科學版),2017,30(07):12-16.。在對北京A文化傳媒公司員工的采訪中發(fā)現(xiàn)，員工對其當前工作的不滿意方面反映最多的就是該公司對管理人員的薪酬待遇低于大部分公司的薪酬。例如，根據(jù)工作年限和學歷的不同，北京A文化傳媒公司張文亞,李繼林.高校高層次人才流失的原因及對策研究[J].內(nèi)蒙古師范大學學報(教育科學版),2017,30(07):12-16.（二）員工職業(yè)發(fā)展受限不管是企業(yè)完美的戰(zhàn)略規(guī)劃，還是企業(yè)優(yōu)厚的薪資待遇，沒有科學合理的管理制度，企業(yè)依然不會有凝聚力，仍然不能解決人才流失問題劉學仁.現(xiàn)階段國有銀行人才流失問題研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2017,30(01):117-120.。隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機會和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時考慮的重點。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度[6]。員工和企業(yè)只有達成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。劉學仁.現(xiàn)階段國有銀行人才流失問題研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2017,30(01):117-120.而A文化傳媒公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：一是沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。二是沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會在一定程度上錯殺員工的積極性和上進心。三是員工對自我缺乏足夠的認識。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會讓員工對自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進心和積極性會隨時間被消磨。（三）人才培育體系不健全公司目前的培訓由需求部門自己提出,由人力資源管理部門匯總編制成年度培訓計劃。然而這些培訓僅限于公司方針政策培訓、崗位必備技能培訓、法律法規(guī)強制的培訓(比如安全生產(chǎn)培訓,消防救援培訓等),以及因客戶對他們的產(chǎn)品提出相關的質(zhì)量要求,公司根據(jù)質(zhì)量體系的要求不得不安排的一些培訓等。很多常規(guī)的培訓,比如新員工入職培訓,往往是形式大于內(nèi)容,安排一大批新進員工在培訓教室里觀看公司的方針政策等視頻,觀看結(jié)束后,人事管理部門的培訓專員報答案給員工,讓員工勾選和簽名,形成一份格式上完全合格的培訓記錄。至于員工有沒有理解培訓內(nèi)容本身,培訓人員很少去關注。另外,很多培訓教材的內(nèi)容從來沒有更新過,比如公司方針和管理規(guī)定等,但實際上公司的很多管理規(guī)定每隔一段時間都會有變化和更新。培訓人員往往把精力放在培訓記錄是否齊全,受訓人員是否全部出勤,以及受訓員工態(tài)度是否端正等方面,卻很少去關心培訓效果。培訓沒有形成一個完整的體系,就很難達到應有的效果,也很難讓員工達到提升管理水平,達到職業(yè)發(fā)展的目的。五、北京A文化傳媒公司員工流失問題的解決對策（一）優(yōu)化薪酬福利體系北京A文化傳媒公司當前的薪酬結(jié)構(gòu)按照崗位級別進行劃分，不同部門不同工種的之間同等崗位的系數(shù)是一樣的，所以存在收入水平與工作量極度不成正比的現(xiàn)象，高級別崗位卻不承擔主要工作，同級別不同崗位之間的工作量也差距甚大，導致拿著同樣的工資，工作量卻有天壤之別，這些都大大違背了公平理論和社會交換理論黃石鋒.A公司員工流失及防控研究[D].廣東工業(yè)大學,2020.。北京A文化傳媒公司應針對崗位設置以及薪酬結(jié)構(gòu)進行改革，根據(jù)不同崗位的工作量程度進行打分，根據(jù)分值的比例給不同的崗位設置不同比例的系數(shù)，然后通過競聘上崗的方式安排更加能勝任的員工上崗，最后通過績效考評的方式來確定崗位的契合度和最終收入水平，這樣不僅能給優(yōu)秀的新生代員工更大發(fā)揮空間，增加優(yōu)秀員工的收入水平，提高員工的工作熱情，提升員工的幸福感。在福利方面，北京A文化傳媒公司由于是老牌央企，現(xiàn)有薪酬福利制度比較完善，但是缺乏一些細節(jié)的考慮。由于北京A文化傳媒公司部分崗位工作量比較大，經(jīng)常有加班的現(xiàn)象，員工的工作壓力比較大，北京A文化傳媒公司缺乏對應這類員工的薪酬福利制度，長此以往會導致這類員工心生不滿，最終導致離職。北京A文化傳媒公司應針對這類員工加強薪酬福利制度的建設，可以通過采用提升崗位系數(shù)、假期補償?shù)确绞剑徑鈫T工的工作壓力。黃石鋒.A公司員工流失及防控研究[D].廣東工業(yè)大學,2020.（二）優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展通道當前北京A文化傳媒公司的崗位晉升機制比較單一，每三年才舉辦一次，這種晉升制度大大制約新生代員工，尤其是剛?cè)肼毑痪玫男律鷨T工的工作激情。甚至出現(xiàn)了部分員工前兩年工作表現(xiàn)一般，到第三年才表現(xiàn)的奇葩現(xiàn)象。這些現(xiàn)象給其他的新生代員工也產(chǎn)生了非常負面的影響，由此看出北京A文化傳媒公司制定更加公平、合理的崗位競爭機制顯得尤為必要。在制定新的晉升機制時，不應被傳統(tǒng)的不合理的機制所束縛，制定出行之有效的員工崗位晉升積分制考核辦法，根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)情況給予積分獎勵或者懲罰，每月進行積分的統(tǒng)計和累計，年度考核后積分累計到下一年。當積分達到一定的數(shù)值時就可以自動實現(xiàn)崗位的晉升。當崗位實現(xiàn)晉升后，將晉升積分清零，再從頭開始累計，以此循環(huán)。這種積分晉升的方式可以讓日常工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工優(yōu)先獲得晉升的機會，這樣可以大大提高員工的積極性，提高工作效率，促進企業(yè)的良性發(fā)展。還可以建立特殊貢獻者的特殊晉升渠道，對于在關鍵時候或者承擔危急任務中經(jīng)受住考驗、表現(xiàn)突出并作出重大貢獻；在管理和工作方面創(chuàng)新取得成果，獲得公司進步獎、先進工作者等獎項或榮譽等等方面表現(xiàn)優(yōu)異的員工，應當給與破格提升的方式進行獎勵，激發(fā)員工的工作熱情。（三）重視員工培訓學習北京A文化傳媒公司可以從以下三個方面對員工的培訓狀況進行優(yōu)化。首先,要對培訓需求進行重新審視。公司不能只關注短期的收益,而沒有長遠的、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃肖澤怡.ZX公司人員流失因素分析與對策研究[D].鄭州大學,2020.肖澤怡.ZX公司人員流失因素分析與對策研究[D].鄭州大學,2020.總結(jié)本文以北京A文化傳媒公司為研究對象。分析公司員工離職率高的原因并找到解決方案。從職業(yè)發(fā)展，薪資和福利，晉升和培訓幾個主