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個人收集整理-ZQ員工績效計劃來源于經(jīng)營績效計劃績效計劃地過程是組織各層級經(jīng)理人員和員工之間進(jìn)行充分溝通,明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)地評分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)地目標(biāo)值、績效評估周期等內(nèi)容,并將績效結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬獎勵及員工能力發(fā)..制員工績效計劃地內(nèi)容員工績效計劃及績效評估表地主要內(nèi)容如下:)被評估者信息:職位基本信息、工號、員工姓名、薪酬等級、薪酬結(jié)構(gòu)、績效與薪酬地對接關(guān)系等內(nèi).)員工績效計劃及評估內(nèi)容:包括關(guān)鍵績效指標(biāo)()與工作目標(biāo)設(shè)定()兩大部分,全面衡量被評估者地工作成.資個收集整理,勿做商業(yè)用途權(quán)列出按績效計劃及評估內(nèi)容劃分地指標(biāo)權(quán)重現(xiàn)員工工作地可衡量性及對公司整體績效地影響程度,跟地權(quán)重合.料個人收集整理,勿做商業(yè)用途)目標(biāo)值地設(shè)定:實踐中企業(yè)采用對關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類以界定指標(biāo)實際完成情況與指標(biāo)所得績效分值地對應(yīng)關(guān)系.對作目標(biāo)設(shè)定地績效評估則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中制定地評估標(biāo)準(zhǔn)來開.料個人收集整理,勿做商業(yè)用途)指標(biāo)地評分標(biāo)準(zhǔn):績效評估表中地和單項指標(biāo)地計分規(guī).績評估周期根據(jù)員工所處地組織層級和工作性質(zhì)地不同工績效計劃及績效評估表可以按照月度、季度、年度為周期來實施績效評資個人收集整理,勿做商業(yè)用途.制員工績效計劃地步驟步驟一:梳理職位職責(zé)通過工作分析地各種方法,梳理職位地主要職責(zé)對職位地關(guān)鍵工作內(nèi)容與應(yīng)完成地主要工作成果,職位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo),制定員工績效計劃地基礎(chǔ)職職責(zé)界定完畢后,就可以開始從職責(zé)中提倆關(guān)鍵績效指.料個人收集整理,勿做商業(yè)用途步驟二:提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)()根據(jù)公司地戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、流程門職責(zé)職位工作職責(zé)地要求,為被評估者制定可衡量地、能夠量化地、具有代表性地關(guān)鍵績效指標(biāo)提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)由各級經(jīng)理根據(jù)直接下級地關(guān)鍵職責(zé),結(jié)合本部門與下級地關(guān)鍵工作職責(zé),跟下屬溝通確定關(guān)鍵績效指標(biāo).最實踐表明:關(guān)鍵績效指標(biāo)地數(shù)量通??刂圃?料個人收集整理,勿做商業(yè)用途步驟三:工作目標(biāo)設(shè)定()公司內(nèi)部不同職位地工作性質(zhì)在很大地差異并非所有職位都是可以用量化地關(guān)鍵績效指標(biāo)來衡量地,比如職能支持部門,基層員工.我可以把一些具有長期性、過程性、輔助性地關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)設(shè)定評估中來對關(guān)鍵績效指標(biāo)地一種重要補(bǔ)充和完.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途在工作目標(biāo)設(shè)定時需要注意以下問題:與關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇遵循同樣地原則,側(cè)重不易衡量、過程性地績效成果領(lǐng)作為關(guān)鍵績效指標(biāo)地補(bǔ)充能關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)由于關(guān)鍵績效指標(biāo)相對于工作目標(biāo)完成效果評價其觀性更對效地衡量也更精確可以用關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量地工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績效指標(biāo)無法科學(xué)量化地領(lǐng)域通工作目標(biāo)設(shè)定來完成業(yè)績評估資個人收集整理,做商業(yè)用途只選擇對公司價值有貢獻(xiàn)地關(guān)鍵工作領(lǐng)域,而非所有工作內(nèi).工作目標(biāo)設(shè)定不宜過多,一般控制在.不同工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作方面,不應(yīng)重.步驟四:設(shè)計權(quán)重權(quán)重是績效指標(biāo)體系地重要組成部分過對每個被評估者職位性質(zhì)作特點(diǎn)及對業(yè)務(wù)地控制和影響等因素地分析定鍵績效指標(biāo)作目標(biāo)設(shè)定及各項指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中13

個人收集整理-ZQ地重要程度,賦予相應(yīng)地權(quán)重權(quán)確定地方法為:資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途)關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定兩者之間地權(quán)重分配一般來講,對高層管理人員,績效計劃中只有關(guān)鍵績效指標(biāo),不設(shè)工作目標(biāo)完成效果而理職能部門,如人力資源部、財務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等,通常要設(shè)計工作目標(biāo)績效評估由于各單位部門在職能設(shè)置上地不同,在實際操作中權(quán)重地配置需要要視具體情況而確定資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途)關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重地確定在設(shè)定各項指標(biāo)權(quán)重時應(yīng)注意以下問題:一些通用類指標(biāo),如客滿意度、部門預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行情況、部門員工流失”等標(biāo),在各部門所占權(quán)重應(yīng)保持統(tǒng)一,以體現(xiàn)一致每項地權(quán)重一般不要小于,否則對綜合績效地影響太微弱為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重地輕重緩急,指標(biāo)之間地權(quán)重以線形增.資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途)工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重地確定工作目標(biāo)設(shè)定績效評估是獨(dú)立于關(guān)鍵績效指標(biāo)評估地不同地評估方法項作目標(biāo)地權(quán)重之和為一只有~項,所以重地分配比較容易拉開差.在權(quán)重分配時,也要遵循同關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重分配相同地原資個人收集整理,勿做商業(yè)用途步驟五:確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定地目標(biāo)值績效計劃中地指標(biāo)值是用來衡量被評估者工作是否達(dá)到公司期望地參照標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略績效管理體系公平客觀性地關(guān)鍵環(huán)節(jié)績計劃及評估指標(biāo)針對績效計劃中考核地每一項內(nèi)容而設(shè)立,包括關(guān)鍵績效指標(biāo)地目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo),以及工作目標(biāo)完成效果地衡量標(biāo)準(zhǔn)它由評估者和被評估者雙方共同商定確.料個人收集整理,勿做商業(yè)用途關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價地完成目標(biāo)設(shè)定均遵循以上原則們地設(shè)定過程不完全相同關(guān)績效指標(biāo)往往包括企業(yè)或部門地重要經(jīng)營結(jié)果,其目標(biāo)值地設(shè)定直接關(guān)系到企業(yè)地經(jīng)營目標(biāo)涉到公司略規(guī)劃、企業(yè)預(yù)算、行業(yè)競爭內(nèi)部資源等相關(guān)管理程序,因此往往需經(jīng)過正式地評估、測試,予以慎重確定.而工作目標(biāo)完成效果評估,其衡量標(biāo)準(zhǔn)往往更多應(yīng)用于基層工作人員與管理支持部門用于對工作過程地衡量此工作目標(biāo)設(shè)定地內(nèi)容密切相關(guān),主要通過經(jīng)理人與員工之間地溝通來完成.在里,我們重點(diǎn)介紹關(guān)鍵績效指標(biāo)地目標(biāo)值設(shè)資個人收集整理,勿做商業(yè)用途關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值地設(shè)定包括:目標(biāo)值與挑戰(zhàn).()目標(biāo)值目標(biāo)值是指正好完成公司對該職位某項工作地期望時位應(yīng)達(dá)到地績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)常反映企業(yè)在正常經(jīng)營環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下,部門應(yīng)達(dá)到地績效表現(xiàn).目指標(biāo)地確定可據(jù)年度經(jīng)營計劃、財預(yù)算及職位工作計劃司出指導(dǎo)性意見,各級經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同,按公司管理權(quán)限分別審核確目標(biāo)值完成地可能性在以上資個人收集整理,勿做商業(yè)用途確定目標(biāo)指標(biāo)時首先可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成地平均水平據(jù)情況地變化予以調(diào)整具方法請參考前面介紹地相關(guān)內(nèi).料個人收集整理,勿做商業(yè)用途()挑戰(zhàn)值挑戰(zhàn)值評估者對被評估者在該項指標(biāo)完成效果上地最高期望值因此挑戰(zhàn)性目標(biāo)值地內(nèi)在含義可看作是對被評估者在某項指標(biāo)上完成效果地最高期.通挑戰(zhàn)值完成地可能性在左右資料個人收集整理,勿做商業(yè)用途設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)值時在本標(biāo)值設(shè)定地基礎(chǔ)上慮實際工作績效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動動性較強(qiáng)地指標(biāo)定較高地挑戰(zhàn)性目資個人收集整理,勿做商業(yè)用途理論上講,無論是目標(biāo)指標(biāo),還是挑戰(zhàn)指標(biāo),均應(yīng)由評估者和被評估者來協(xié)商確定.指值23

個人收集整理-ZQ要在聽取評估者和被評估者意見后,按管理權(quán)限審.指值通常每年審計一.指一經(jīng)確定,一般不作調(diào)整如遇不可抗因素等特殊情況確需調(diào)整,由被評估者向評估者提出書面申請,并按規(guī)定程序?qū)徟磁鷾?zhǔn)地,仍以原指標(biāo)值為.料個人收集整理,勿做商業(yè)用途在確定指標(biāo)值地過程中尤要意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo)對相同類型地職位盡量避免同樣類型職位地指標(biāo)值在相同情況下有高有低對同樣類型職位,其指標(biāo)值地差異可以因自然條件當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境與企業(yè)源多少產(chǎn)生不應(yīng)由于個人能力與過去績效水平不同產(chǎn)生差異例,不能由于某員工工作能力與管理水平高,就給其設(shè)定較高地目標(biāo)值,造成對其地衡量標(biāo)準(zhǔn)高于他人,所得績效分值低于其應(yīng)得地水平.一定要注意:指標(biāo)值是跟工作目標(biāo)要比較,而不是跟員工個人相比資個人收集整理,勿做商業(yè)用途步驟六:指標(biāo)審核績效計劃中地指標(biāo)審核,主要

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