綜合整理全員績效考核實(shí)施方案

Word———綜合整理，全員績效考核實(shí)施方案全員績效考核實(shí)施方案一

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進(jìn)展，特制訂本管理制度。

（1）為公司員工薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)。

（2）為公司員工晉升供應(yīng)資料。

（3）為公司員工培訓(xùn)工作供應(yīng)方向。

（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、溝通。

2、考核原則。

（1）公開性原則。

應(yīng)最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

（2）客觀性原則。

用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的肯定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避開人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

其次條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價(jià)，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子（分）公司評分。

根據(jù)粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

2、崗位評分。

（1）崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo)。

依據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。

②擬定工作方案。

依據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度xx月xx日前擬定，月度工作方案在上月xx日前擬定。一個(gè)詳細(xì)的工作方案要包括工作的對策和措施、工作估計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項(xiàng)。

③目標(biāo)執(zhí)行狀況檢查。

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行狀況，檢查結(jié)果填入工作方案檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)依據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)峻程度與影響大小，進(jìn)行處理。

a.該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級討論改善方案解決，并將處理看法及處理狀況填入工作方案檢查表。

b.的確由于外部因素或內(nèi)部臨時(shí)不行解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年其次季度末。

（2）崗位業(yè)績評價(jià)。

依據(jù)個(gè)人工作方案的完成狀況，由考核小組及個(gè)人直接主管根據(jù)考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

3、評分方式。

（1）一般管理人員評分方式。

①由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成狀況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%。

（2）一般工作人員評分方式。

①由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成狀況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。

第三條考核支配

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

2、考核時(shí)間。

對工作方案的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作方案執(zhí)行狀況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

3、考核留意事項(xiàng)。

在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本根據(jù)A級的占8%（95――100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。假如部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加；相反假如部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。

4、考核面談。

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成果評定交換看法，相互溝通，達(dá)成全都。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>

5、考核結(jié)果反饋。

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在肯定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予根據(jù)規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議打算后的成果即為最終核定的成果。

6、考核結(jié)果運(yùn)用

依據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

全員績效考核實(shí)施方案二

為了保障事情或工作順當(dāng)、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的詳細(xì)行動(dòng)實(shí)施方法細(xì)則、步驟和支配等。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是我整理的員工績效考核方案（精選21篇），歡迎閱讀與保藏。

全員績效考核實(shí)施方案三

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)力量，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)和淘汰等人事管理供應(yīng)依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)依據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實(shí)施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際狀況，考核人應(yīng)避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎(jiǎng)、（培育）提升及淘汰員工。

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例。

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如牢靠性、主動(dòng)性、幫助精神等）、工作力量（包括方案性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等力量）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核，詳細(xì)見附表一。

4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但其次考核人擁有最終決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對其次考核人的最終決策無法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計(jì)算

4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均實(shí)行得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成果。

4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最精彩的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)常常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并依據(jù)狀況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較精彩的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿足，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

4.5考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成果與公司其它嘉獎(jiǎng)的評定掛鉤。

4.5.4考核成果作為評比“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成果為“b”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度消失其次次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度消失第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成果為“c”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.6浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.7考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差消失，及實(shí)行何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.8考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結(jié)果有看法，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；

4.8.2如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與其次考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、其次考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎(jiǎng)金

全員績效考核實(shí)施方案四

一、績效考核制度原則

1、全都性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有全都性。

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際狀況，避開由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

3、公正性：對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開性：員工要知道自己的具體考評結(jié)果

二、績效考核制度內(nèi)容

1、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過x個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評。

2、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評。

3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、樂觀態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

三、績效考評制度程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，詳細(xì)執(zhí)行績效考核程序。

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分。

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人。

4、考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人必需與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通。

5、詳細(xì)考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中詳細(xì)規(guī)定。

全員績效考核實(shí)施方案五

為了加強(qiáng)，對廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。

一、管理原則和目標(biāo)

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。

二、考核小組

組長：王順當(dāng)副組長：呂志雄成員：陳超，蒙志偉

三、考核細(xì)則

根據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工看法三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。

1.技能（70分）

分為理論學(xué)問（15分）、實(shí)際操作力量（55分）

（1）理論學(xué)問考核采納口頭問答的方式進(jìn)行。理論學(xué)問包括窗口打飯時(shí)的文明用語、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實(shí)際操作力量考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現(xiàn)在平常的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、平常表現(xiàn)（10分）