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文檔簡介
資料范本本資料為word版本,可以直接編輯和打印,感謝您的下載企業(yè)員工轉正述職報告地點: 時間: 說明:本資料適用于約定雙方經過談判,協商而共同承認,共同遵守的責任與義務,僅供參考,文檔可直接下載或修改,不需要的部分可直接刪除,使用時請詳細閱讀內容轉正述職報告尊敬的公司領導:今年4月,我通過面試考核進入公司人力資源管理師崗位,主要負責公司人力資源業(yè)務方面的工作。下面,我就試用階段的工作情況向各位領導作個簡要匯報,以接受大家評議。二。。五年上半年是我們行政人事部的一段重要調整時期,部門內既有新員工上崗又有骨干員工離職、人員崗位調整變更,在這種情況下,我部門工作人員本著積極進取、團結奮進的基本原則,充分發(fā)揮各自的主觀能動性,耐心認真地服務于全體員工,為公司的正常運轉和發(fā)展做了大量的基礎性工作,為公司能在一個有序穩(wěn)定的環(huán)境中健康發(fā)展做出了一定的貢獻,當然,我們在很多方面也存在一些不足和亟待改進的工作,現在將具體情況匯報如下:一、試用期間工作回顧(一)對外招聘工作及公司員工基本情況試用期間公司共引進新員工10人,其中有2位新員工在試用期間離開公司,一位是市場稀缺的建筑師,一位是翻譯人員。員工流失的主要原因在于工作量的不飽和,公司項目還沒有正式啟動,而公司作為業(yè)務儲備人員的人才儲備系統還沒有建立起來,員工對自己的崗位定位不抱希望。在這種形勢下,人才引進便是我們的一個障礙。針對這種情況我部門靈活應對,擴大招聘渠道,進行多方位人才信息資源儲備。對于不同的人員需求,分別采取不同種類的網上招聘形式,如與中國酒店人才網的采取臨時性合作(1個月的服務期500元成本投入)實施對酒店管理人才的招聘,解決現有人才缺口。為了提高監(jiān)控力度,為人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎數據,我部修訂了人事月報制度,并組織公司及公寓實施,嚴格按編制招聘員工。通過一段時間的人員變動調整,一匹新員工的入職到位,公司的整體人才素質有所提升,人才結構也逐步良性發(fā)展。(二)績效管理情況在績效管理方面,我們承接了公司歷史擁有的月度績效考核方式,同時也根據運行狀況做了相應的流程調整,并起草了相關制度。公司目前的績效管理是缺乏戰(zhàn)略導向和統一規(guī)劃的,只是一個簡單的自我管理模式,工作計劃及總結的考核評估,還停留在原始的“考核”時代。值得肯定的是,這種方式對工作分析提供了良好的基礎性資料。我們結合公司的實際情況,進行了績效管理體系平臺的重新組合,起草了不同層次的績效管理制度,設計了結合KPI和先行狀況的優(yōu)化表格,作為一種有自身特點的科學管理工具,希望能夠在公司管理中固化下來。經過這段時間的運作,總體感覺企業(yè)管理的職能體現得不夠充分,或者是沒有顯性化。各部門是否可以在總體規(guī)劃下、有意識的去準備、去完善一些東西呢?這或許需要一個機構或者一個充當這種角色的人去充實該職能,提升企業(yè)管理水平,讓各部門方向更明確,工作內容更能體現出系統性。(三) 組織及崗位管理為提升公司整體管理水平,為規(guī)范人力資源管理的各項工作,為公司人力資源管理水平的提升打好基礎,今年五月至七月,我部組織開展了職位說明書系統啟動工作。在工作開展之前,我部制訂了詳細的實施計劃,設計了相應的表格,包括職位說明書、部門描述表等,并編寫了詳細的職位說明書編寫指導手冊。其中部門描述是自創(chuàng)內容,主要是為了引導部門經理思考部門目標、人員配置、部門自我定位等高質量內容。在工作期間與部分重要崗位任職人員進行了面談,掌握了員工的信息動態(tài)和關注焦點,深感公司凝聚力有待加強,企業(yè)文化氛圍還存在很多的挑戰(zhàn)點。一期的基礎性資料已經收集匯總,并上報給了相應的領導。這次系統性的工作必然會對今后公司人力資源工作走向規(guī)范化奠定基礎,同時又加深了我部對各部門實際情況的了解,拉近了與員工之間的距離,還鍛煉了老員工新思想的暴發(fā)。職位說明書的初期成果是我們的管理基礎,人員編制也是動態(tài)調整的,應該說會根據業(yè)務調整而不斷變化,但是本次工作的意義卻是不容否認的。(四) 培訓體系首先,作為新員工的我,也是公司2005年第一期新員工培訓的實施者之一。進入公司不久,便在公司原有基礎上進行了新員工培訓方案的再設計,也采用了現今國際化最前沿的人力資源管理方法進行了最為科學的流程與課程安排,由于客觀原因只啟動了其中的一部分內容。經過多方位的信息收集,我整理了一個相對目前狀態(tài)較為全面的新員工培訓PPT,并擔任了此次的臨時講師同公司的新同事進行了對公司基本信息內容的分享。另根據公司的定位及戰(zhàn)略發(fā)展方向,我起草了一份較為超前,高標準的培訓管理制度,如果能在公司中得到運用和固化必然會成為公司吸引人才的一大特點之一。培訓管理制度在設計上充分利用了內外部資源:外部引進新的管理模式,新的技術手段,內部不斷沉淀公司優(yōu)秀人才的智慧、形成公司共享資源。一個信息共享,管理互相傳播的學習型組織才是人才渴望的良性企業(yè)生態(tài)環(huán)境。(五)其他工作由于現今業(yè)務關系,目前公司關注的焦點也轉移到晶仕國際公寓這邊,相應的人力資源管理工作,也是我們行政人事部的一塊職能。我的個人感覺是公寓與祈年實業(yè)的關系還沒有完全理順,因此我部起草了一份人事權限分配表,希望能體現出控制與授權,抓住核心理順人力資源管理方向上的一些關系。關于對公寓的考核,本人認為應該按照合同去履行,在雙方達成一致的情況下,考核形式是可以多樣化的。我們堅持由管理公司出臺考核方案,我們進行審核調整,這樣無論從配合上、專業(yè)角度上、宏觀方向上,我們都不會失控而且會體現出我方的大度與合作的心態(tài)。由于原有人員的離職,除了招聘管理、培訓管理、績效管理、HR制度的建設等人力資源管理核心工作外,員工的戶籍調動、暫住證受理、社會保險的繳納、人事手續(xù)的辦理、人事檔案報表的編制、人事檔案的歸類管理、人事公文的一些起草等事務性工作也是我的一部分職責。目前雖然我都能夠應付,但從崗位定位和專業(yè)分工角度來講,本人認為這還是欠妥的。二、人力資源管理初步構建設想人力資源管理初步構建表工作項目存在的問題改進的方向管理制度1、 管理制度不完善;2、 管理制度宣傳不到位。1、 完善人力資源管理制度;2、 加強宣傳力度,使公司的制度規(guī)范成為員工日常的本能行為。人才選聘1、 招聘渠道不夠,不能及時響應用人部門需求;2、 沒有引進人才測評體系,無法客觀選拔優(yōu)秀人才;3、 公司缺乏內部競崗及淘汰機制,沒有人才梯隊的管理這樣會讓企業(yè)失去活力;1、 拓寬招聘渠道,加強招聘力度;2、 建立人才測評體系;3、 建立內部競崗及淘汰機制;(通過建立內部勞動力市場,在人力資源管理中引入競爭和選擇機制;通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換,促進優(yōu)秀人才的脫穎而出,實現人力資源的合理配置和激活沉淀層,使人與職位有更好的匹配組合)職位體系1、 缺乏對職位的具體分析,沒有建立職位族體系及合理的分工授權體系;2、 沒有對職位進行價值評估,也沒有建立在職位價值評估基礎上的薪酬框架。1、對公司所設置職位進行具體分析,建立職位族體系及合理的分工授權體系;2、對職位進行價值評估,并在此基礎上重新建立公司的薪酬框架。必要時可以借助顧問公司。培訓開發(fā)1、 未確立培訓管理制度,年初培訓沒有預算,不利于把控培訓投入力度。2、 缺乏管理、技術和專業(yè)人員培養(yǎng)制度,和內部培訓師隊伍的建立。1、 確立公司培訓管理制度,重新確立培訓費用總額;2、 組織設計和開發(fā)文化教育、行為規(guī)范、工作常識、營銷、技術、業(yè)務知識、業(yè)務技能、人力資源、財務及管理工程等方面的培訓課程,確保任職人員達到公司和職業(yè)的要求。績效考核和任職資格管理1、 公司目前只對月度的工作計劃實施考核,缺乏結合公司戰(zhàn)略的績效目標計劃。缺乏激勵機制;2、 公司未對員工的任職情況實行監(jiān)督和管理,什么人可晉級或降級;什么人不符合崗位需淘汰;達到怎樣的標準可加薪或降薪,都沒有標準可參考,沒有實際考查的數據與事實為依據,也沒有具體的流程可執(zhí)行操做。1、 通過職位分析與公司目標分解,建立各崗位的績效考核制度以及相應的激勵制度。2、 對公司員工的任職情況實行管理。設計各職位的任職資格標準,建立任職資格考查制度;3、 建立晉(升)級、加(減)薪和淘汰制度;4、 建立各級干部后備隊伍(梯隊)并有計劃地加以培養(yǎng);薪酬福利1、公司缺乏合理的薪資標準(原定的薪資標準與公司實際薪資狀況差別較大,而且有些偏離勞動力市場標準。)2、公司的固定薪資與績效薪資所占比例不均衡,不利于調動員工積極性。1、 通過職位分析和職位評估,重薪建立公司的薪資標準;2、 建立明確合理的薪資福利架構;3、 在不改變公司現有員工薪資總額的基礎上,調整內部的薪資福利結構,使之符合新的薪資福利標準和架構。三、個人建議:進一步加強內部文化建設n首要問題在于創(chuàng)造一種良好的氛圍,一種積極向上的氛圍,在這個氛圍內員工有工作的熱情,公司可以通過對這個氛圍的建立可以提高工作效率。這樣的氛圍對于現階段的公司來說至關重要。n個人建議:公司可以進一步澄清自己的遠景、使命和核心價值觀,并將核心價值觀落實到各項政策中去,形成如《員工行為導則》(根據核心價值觀明確公司提倡的員工行為類型和不提倡的員工行為類型)、《經理手冊》(明確管理人員應該承擔的角色和參考行為)
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