01人本集團通用工資標準-20060215

人本集團通用工資標準1.目的根據(jù)利益共享原則，使員工的收益與企業(yè)的經(jīng)營成果及個人業(yè)績相掛鉤，充分發(fā)揮工資標準的激勵作用，提高員工的工作熱情和創(chuàng)業(yè)精神，激發(fā)團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進企業(yè)健康、快速地發(fā)展。2.范圍適用于人本集團各成員企業(yè)。3.職責(zé)3.1集團董事會：負責(zé)確定集團的工資政策和工資導(dǎo)向；負責(zé)重要崗位人員工資待遇的審批工作。3.2集團企管部：負責(zé)集團各成員企業(yè)在工資標準實施過程有關(guān)問題裁定或具體事項的審批工作。3.3集團企標部：負責(zé)集團各成員企業(yè)工資標準的審批、發(fā)布和最終解釋工作。3.4集團促標部：負責(zé)對集團各成員企業(yè)的工資發(fā)放情況進行監(jiān)督、審計，對違規(guī)、違紀行為作出處理。3.5各企業(yè)總經(jīng)理：負責(zé)根據(jù)本標準和其他相關(guān)規(guī)定擬定或修訂本企業(yè)工資標準，并報集團企標部審批；負責(zé)本企業(yè)工資標準的宣傳、落實工作；負責(zé)本企業(yè)員工工資和年終獎發(fā)放的審批工作。3.6財務(wù)部門和人員：負責(zé)按所在企業(yè)的工資標準和其他相關(guān)規(guī)定，核算、發(fā)放工資。4.工資原則4.1堅持按勞分配和按貢獻分配的收入分配原則，在強調(diào)效率優(yōu)先的前提下，兼顧公平，建立科學(xué)、合理的收入分配體系。4.2堅持“工資總額增長幅度低于企業(yè)總體經(jīng)濟效益增長幅度，實際工資水平增長幅度低于企業(yè)勞動效率增長幅度”的原則，各企業(yè)應(yīng)建立并逐步完善工資與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系的機制。4.3堅持員工的年終獎與企業(yè)的年終利潤（經(jīng)濟效益）相掛鉤的原則，年終獎增長幅度應(yīng)低于企業(yè)利潤的增長幅度。企業(yè)無利潤的，則無年終獎，但對符合條件(保護期)的企業(yè)，允許將年終獎與減虧額掛鉤。4.4堅持工資分配與年終資信獎分配、股利分配、員工福利分配等利益分配機制相統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)的原則，并結(jié)合行業(yè)水平和地區(qū)差異，綜合考慮員工的收益，提高員工綜合收益在外部市場的競爭力。注：1、地區(qū)差異系數(shù)為：直轄市、特區(qū)城市市區(qū)：1.2-1.4；省會城市，經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)城市市區(qū)：1.1-1.3；其他城市和地區(qū)：1.1-0.8。2、行業(yè)水平系數(shù)為：商貿(mào)服務(wù)業(yè)：0.8-1；制造業(yè)、流通業(yè)：1.1-1.2；金融、信息業(yè)：1.2-1.4；高、新技術(shù)產(chǎn)業(yè)：1.3-1.5。5.資金來源5.1月工資來源：(1)各企業(yè)月工資總額一般按含稅銷售收入或營業(yè)額的一定比例提取(商貿(mào)、流通業(yè)上限4%，制造及其他產(chǎn)業(yè)上限8%，提取比例可為動態(tài)值，具體按本單位工資標準執(zhí)行)；根據(jù)市場原則，銷售收入原則上應(yīng)以實際回籠額計算。(2)對因從長遠或戰(zhàn)略發(fā)展角度考慮設(shè)立而短期經(jīng)營效益較差的企業(yè)，報上級主管單位審批，同等條件下可上調(diào)工資基數(shù)0-20%(無總公司的則直接報集團企管部審批)；調(diào)整比例在20%以上的，應(yīng)報總公司審核、集團企管部審批；調(diào)整比例在50%以上的，應(yīng)再報集團董事會最終審批。5.2年終獎來源：(1)原則上年終獎按企業(yè)當年稅前利潤的一定比例提取，原則上年終獎總額提取上限比例不得超過稅前利潤的30%；對業(yè)務(wù)、服務(wù)對象為集團內(nèi)部成員企業(yè)且按“保本微利”政策進行收費的，年終獎上限提取比例不得超過稅前利潤的50%(保護期內(nèi)可除外)。(2)根據(jù)責(zé)任與利益相掛鉤的原則，原則上總公司人員的年終獎與自身及各成員企業(yè)的經(jīng)營效益(凈利潤或虧損)相掛鉤，具體核算辦法按本企業(yè)工資標準執(zhí)行。(3)對創(chuàng)辦未滿3年的制造業(yè)企業(yè)和創(chuàng)辦未滿2年的商貿(mào)、服務(wù)及其他產(chǎn)業(yè)的企業(yè)(國外企業(yè)保護期增加1年)，允許按減虧額提取年終獎(已有利潤的企業(yè)，允許適當提高提取比例)；創(chuàng)辦期一般自工商注冊當月起計算，未工商注冊的企業(yè)自實行獨立核算當月起計算；因內(nèi)部重組等原因重新注冊的，創(chuàng)辦期不予重新計算。(4)若年終獎按減虧額計算的，減虧額原則上應(yīng)以上年度虧損數(shù)據(jù)(不足12個月的可折算)為依照，同口徑計算；對無歷史可比數(shù)據(jù)，或因經(jīng)營條件、環(huán)境等發(fā)生變化歷史數(shù)據(jù)不具有可比性時，經(jīng)提出書面申請，其減虧額以經(jīng)集團企管部最終批準的值為準，但原則上減虧額指標不得超過歷史實際虧損額。(5)對因從企業(yè)長遠或戰(zhàn)略發(fā)展角度考慮設(shè)立而短期經(jīng)營效益不明顯的企業(yè)，根據(jù)經(jīng)營目標，年終獎允許按經(jīng)總公司審核、集團企管部審批確認的減虧額計算，無總公司的則直接報集團企管部審批，并報集團董事會備案審查；本款規(guī)定可不受創(chuàng)辦期的限制。5.3月工資總額和年終獎總額的提取比例可以是一個動態(tài)的值，隨著企業(yè)勞動效率和人均效益的提高而逐步降低，且能以一個增長趨勢逐步遞緩的函數(shù)圖來表示(已實行資信工資標準的企業(yè))。5.4工資總額和年終獎總額的具體提取比例和控制額度，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益、行業(yè)特點和當?shù)厣钏降葘嶋H情況確定。6.員工收入構(gòu)成6.1員工年收入＝月收入＋年終(資信)獎，其中月收入構(gòu)成如下：月收入＝月(資信)工資＋月加班工資＋退職補償金＋月其他收入。注：1、月(資信)工資：指員工每月勞動付出所得到的基本報酬，以下稱月資信工資。2、月加班工資：指員工因工作需要申請并經(jīng)批準在休假日工作又未能安排調(diào)休而給予的報酬。3、退職補償金：指簽訂了有效的競業(yè)協(xié)議(競業(yè)條款)的員工，公司對因限制其離職后的就業(yè)范圍可能影響到員工離職后的正常生活，而給予的一定的經(jīng)濟補償。4、月其他收入：指除月基本工資和月加班工資外的其他月收入，如各類津貼、補貼等。5、年終(資信)獎：是指股東從企業(yè)的經(jīng)營利潤(效益)中提取一定比例的資金，用于對因工作需要放棄了節(jié)假日休息的員工和為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的員工進行物質(zhì)獎勵，以下稱年終資信獎。6.2員工個人收入的實際組成，根據(jù)所在崗位的實際情況和勞動合同的約定確定。7.員工月收入規(guī)定7.1月資信工資崗位分類月資信工資總額（Y）提取和個人月資信工資（X）核算標準X＝(m1×指標值A(chǔ)n1＋m2×指標值Bn2＋…)×(個人實際資信分/崗位起始資信分)×出勤率。總經(jīng)理及以上人員1、總經(jīng)理及以上級別人員工資核算指標原則上以總量指標為準。2、選擇具體指標時，應(yīng)依據(jù)組織目標、管理導(dǎo)向等進行確定。3、上級主管單位有權(quán)進行相應(yīng)的考核，考核系數(shù)≤1。4、公式中資信分的確定按《有關(guān)資信分評定及升降級管理規(guī)定》執(zhí)行，下同。Y＝(m1×指標值A(chǔ)n1＋m2×指標值Bn2＋…)×(各經(jīng)理個人評定資信分之和/崗位起始資信分)；經(jīng)理(主管)X＝Y(jié)×（個人實際資信分/∑各經(jīng)理個人實際資信分之和）×考核系數(shù)×出勤率。1、選擇經(jīng)理級人員工資核算指標時，原則上也以總量指標為準。2、公式中考核系數(shù)≤1，由上級主管考核確定。3、若經(jīng)理只有人一人時，則核算過程調(diào)整為：X＝(m1×指標值A(chǔ)n1＋m2×指標值Bn2＋…)×（個人實際資信分/個人起始資信分）×考核系數(shù)×出勤率，一步核算。Y＝(m1×指標值A(chǔ)n1＋m2×指標值Bn2＋…)×(各員工個人評定資信分之和/崗位起始資信分)；X＝Y(jié)×［(個人實際資信分/各員工個人實際資信分之和)×占比系數(shù)1＋分配指標×占比系數(shù)2＋…］×出勤率。員工1、計算“Y”公式中的“崗位起始資信分”一般為100，具體按本單位工資標準確定。2、員工工資核算指標應(yīng)體現(xiàn)人效，即員工工資水平與本單位的人效直接相關(guān)。3、在進行分配時(X)，若以多個指標核算分配的，則公式中的占比系數(shù)之和應(yīng)為1；也可全部以資信分分配。1、出勤率＝實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)；當月實際出勤天數(shù)大于應(yīng)出勤天數(shù)的，超出天數(shù)給予核算加班工資或安排調(diào)休。2、對新創(chuàng)辦企業(yè)、尚未正常經(jīng)營的企業(yè)，在核算資信工資時允許暫不與具體指標直接掛鉤，采取工資基數(shù)固定或相對固定的辦法考核、發(fā)放。3、上級主管可依職權(quán)對下屬人員的月資信工資進行考核，并在規(guī)定的工資發(fā)放日前3日將考核結(jié)果通知財務(wù)部門或人員，逾期視為不考核。4、同一單位若有多個部門的，上級主管可根據(jù)各部門的整體工作業(yè)績，對部門當月資信工資總額進行整體打折考核，考核系數(shù)≤1。5、為保證工資的合理性和穩(wěn)定性，單位負責(zé)人可根據(jù)實際需要，對員工當月工資總額在±20%的范圍內(nèi)進行調(diào)整，但全年累計決算應(yīng)小于或等于應(yīng)提取總額，否則超出部分給予按規(guī)定扣回。6、對因區(qū)域位置等客觀因素導(dǎo)致整體業(yè)績較低的公司(工資標準中已有考慮的除外)，可提出書面申請，經(jīng)上級單位批準允許提高資信工資基數(shù)0-20%(可按崗位分別確定)；7.2月加班工資7.2.1加班工資核算標準：依據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)，加班工資核算標準為：延長加班按加班工資核算基數(shù)的1.5倍核算，休息日加班按2倍核算，節(jié)日加班按3倍(包含正常出勤核算中的1倍)核算。7.2.2加班工資核算基數(shù)：(1)已實行資信工資人員：日工資＝(月全勤資信工資×0.7)/20.92；小時工資＝日工資/8。(2)未實行資信工資人員：日工資＝(月全勤工資÷1.45×0.7)/20.92；小時工資＝日工資/8。(3)加班工資核算基數(shù)低于當?shù)卣畹秃怂銟藴实?，按當?shù)刈畹秃怂銟藴蕡?zhí)行。注：1、月全勤(資信)工資指基本工資，不包括加班工資和退職補償金及其他補貼。2、聘請人員等未實行資信工資的人員，應(yīng)按本標準規(guī)定，在勞動合同中約定加班工資的核算基數(shù)和辦法；未作約定的，按公司標準執(zhí)行。7.2.3休息日和日常加班工資核算辦法：(1)根據(jù)集團工時制度特點，為簡化加班工資的核算手續(xù)，在核算月工資時，給予按本人當月資信工資的45%核算、發(fā)放日常加班和休息日加班工資。若按此標準計提的加班工資大于實際加班工資的，經(jīng)公司同意可作為獎勵不再退回；若計提的加班工資低于實際應(yīng)發(fā)加班工資的，則給予補足或安排調(diào)休。(2)未實行資信工資的人員，根據(jù)勞動合同約定，休息日和日常加班工資核算辦法按原規(guī)定執(zhí)行。(3)因工作需要超出公司正常工時制度安排加班或值班的，給予按以上標準另外核算加班工資或安排補(輪)休；加班應(yīng)事先報經(jīng)批準或由公司統(tǒng)一安排，否則不予核算加班工資。7.2.4節(jié)日加班工資核算辦法：(1)節(jié)日加班另按“加班工資核算基數(shù)”的2倍發(fā)放加班工資；根據(jù)需要，也可按實際加班天數(shù)給予安排補休或輪休，補休或輪休期間相應(yīng)的天數(shù)給予正常核算工資。(2)集團主管實行年終激勵制，節(jié)日加班工資核算標準為：總經(jīng)理及以上級別主管，另加120元/天，其他主管另加80元/天，出勤正常核算。7.2.5值班、加班已得到一定形式補償?shù)?如：固定補貼)，相應(yīng)的值班、加班時間不再另外計發(fā)加班工資。7.2.6實行計件工資制、輪班制、不定時工作制等特殊工作制度的人員，加班時間及加班工資的具體核算標準按相關(guān)管理標準和本企業(yè)工資標準執(zhí)行。7.3退職補償金7.3.1簽訂了保密和競業(yè)限制協(xié)議（離開公司三至五年內(nèi)不得到相關(guān)行業(yè)就業(yè)）的主管、專業(yè)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)員，給予按本人當月應(yīng)發(fā)資信工資的20%核算、發(fā)放退職補償金。7.3.2若員工在簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議時，對退職補償金另有約定的(如：采取以離職前一次性結(jié)算的方式發(fā)放退職補償金等)，則可選擇按合同約定執(zhí)行。7.3.3有關(guān)保密和競業(yè)協(xié)議簽訂的人員范圍和要求，按集團相關(guān)標準規(guī)定執(zhí)行，并由人本人力資源公司經(jīng)辦；原則上除標準規(guī)定的人員外，其他人員不得簽訂，也不享受退職補償金待遇。具體由公司負責(zé)人根據(jù)實際需要在標準規(guī)定范圍內(nèi)確定需簽訂的人員。7.4月其他收入7.4.1以下收入可以與月工資一起發(fā)放：(1)各類福利補貼，如餐費補貼、住房補貼等；(2)各類崗位津貼或補貼，如夜餐貼、技術(shù)補貼等；(3)由企業(yè)給予發(fā)放的各類獎勵，如質(zhì)量獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、合理化建議獎等；(4)其他可與工資一起發(fā)放的月收入。7.4.2月其他收入的發(fā)放應(yīng)符合相應(yīng)的標準規(guī)定，不得擅立名目發(fā)放，違者按規(guī)定處理。8.年終資信獎8.1享受年終資信獎的人員范圍年終資信獎用于對平時加班加點工作的員工、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和為公司發(fā)展作出貢獻的員工的獎勵。具體享受人員范圍規(guī)定如下：(1)與公司簽訂勞動合同的正式員工可享受年終資信獎，勞動合同中另有約定的除外；(2)聘請人員是否享受年終資信獎(年終獎)按合同約定執(zhí)行，若未約定享受年終資信獎，則不適用年終資信獎；(3)輔助工、臨時工、季節(jié)性用工等非正式工種，除另有規(guī)定外，不享受年終資信獎。(4)各成員企業(yè)可根據(jù)自身實際管理需要和用人環(huán)境，根據(jù)以上規(guī)定確定本企業(yè)年終資信獎享受的人員范圍，并報集團企標部審批。8.2年終資信獎提取、分配規(guī)定崗位分類年終資信獎總額（Y）提取和年終資信獎（X）核算標準X＝m1×稅前利潤n1×（全年月平均個人實際資信分/崗位起始資信分）×出勤率?？偨?jīng)理及以上人員1、上級主管單位(集團董事會、企管部、總公司)可依職權(quán)對總經(jīng)理及以上人員的年終資信獎進行考核，考核系數(shù)≤1。2、年終獎提取上限為稅前利潤的一定比例，范圍在1-10%之間，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)類別等實際情況確定，具體按本企業(yè)工資標準執(zhí)行；隨著利潤的增加，實際提取比例應(yīng)逐步遞減，下同。經(jīng)理(主管)Y＝m1×稅前利潤n1×人數(shù)；X＝Y(jié)×（全年個人實際資信分之和/∑各主管全年個人實際資信分之和）。1、各經(jīng)理全勤年終資信獎總額(Y)上限為：人數(shù)×4%及以下，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)類別等實際情況確定，具體按本企業(yè)工資標準執(zhí)行。2、上級主管可對各經(jīng)理的年終資信獎在0-50%的范圍內(nèi)進行考核再分配，但不得超出提取總額(Y)，具體按本企業(yè)工資標準執(zhí)行。3、若經(jīng)理只有人一人時，則：X＝Y(jié)×（全年月平均個人實際資信分/個人起始資信分）×考核系數(shù)×出勤率，考核系數(shù)≤1。員工Y＝m1×人均稅前利潤n1×人數(shù)；X＝Y(jié)×（全年個人實際資信分之和/∑各員工全年個人實際資信分之和）；也可以選擇月資信工資收入作為年終資信獎的分配依據(jù)，具體按本企業(yè)工資標準執(zhí)行。1、員工年終資信獎總額(Y)上限為：稅前利潤的5-25%，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)類別等實際情況確定，具體按本企業(yè)工資標準執(zhí)行。2、上級主管可對員工的年終資信獎在0-50%的范圍內(nèi)進行考核再分配，但不得超出提取總額(Y)，具體按本企業(yè)工資標準執(zhí)行。3、若有多個部門的，上級主管可根據(jù)各部門的全年工作業(yè)績，對部門年終資信獎總額在0-30%范圍內(nèi)進行調(diào)配。1、個人實際資信分、個人評定資信分等按《有關(guān)資信分評定及升降級管理規(guī)定》執(zhí)行；在統(tǒng)計全年個人實際資信分、各人資信分之和等時，只能統(tǒng)計需核算年終獎的月份。2、出勤率＝實際出勤月數(shù)/12≤1；實際出勤月數(shù)以核算年終資信獎的月數(shù)為準。3、公式中“人數(shù)”：指在本企業(yè)需核發(fā)年終資信獎的有效人數(shù)，未出滿勤的人員，應(yīng)進行折算(實際出勤月數(shù)/12)，即應(yīng)扣除缺勤月數(shù)和不在本公司核算年終資信獎的月數(shù)。4、公式中“稅前利潤”指核算年終獎的“利潤”，也可稱“計獎利潤”，核算口徑按本單位工資標準執(zhí)行。5、對新創(chuàng)辦企業(yè)、尚未正常經(jīng)營的企業(yè)，在核算資信獎時允許暫不與經(jīng)營效益相掛鉤，采取基數(shù)相對固定的方式，按目標進行考核、發(fā)放。8.3年終資信獎享受時間確定8.3.1有下列情形之一者，給予取消享受當年度(指內(nèi)部審計確定的會計年度)或相應(yīng)月份的年終資信獎：(1)因個人原因，如：重大違紀等，被公司開除或辭退的；(2)嚴重失職、違章、違紀等被給予免職處理的；(3)主觀故意違紀被處以十級以上處理的；(4)因本人原因要求離職或自動離職(自動離職的人員，上年度年終獎用于賠償離職損失)的；(5)試用期、培訓(xùn)期、學(xué)徒期、實習(xí)期、待崗期期間不享受年終資信獎；(6)除法定節(jié)假日和標準規(guī)定的福利性假期(探親假、結(jié)婚假、喪假等，但不包括女員工產(chǎn)假)外，個人因病或私事請假時間在10天以上的月份，不計發(fā)年終資信獎；(7)同一單位當年度累計事假(不包括病假，但病假應(yīng)須出具有效證明)達30天或累計曠工達3天的；(8)其他情況。8.3.2員工因下列原因離開公司的，可給予按相應(yīng)月份核算、發(fā)放當年度年終資信獎，但必須按規(guī)定做好工作交接；年終獎的發(fā)放時間按公司統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行：(1)勞動合同期滿經(jīng)辦理正常辭職手續(xù)的；(2)因公司裁員等非本人原因被辭退的；(3)國家需要，如應(yīng)征入伍、錄取公務(wù)員等；(4)求學(xué)，有省級以上教委提供的錄取證明或錄取通知書的；(5)女員工懷孕回家生小孩的；(6)因生病（應(yīng)有縣級以上醫(yī)院證明）6個月內(nèi)不能回公司上班的；(7)其他情況。8.3.3員工在集團成員企業(yè)間發(fā)生跨單位調(diào)動的，年終在相應(yīng)單位分別核算(當月15日前調(diào)動的，調(diào)動當月年終資信獎由調(diào)入單位承擔，反之，由調(diào)出單位承擔)，并計入核算單位的年終資信獎總額，發(fā)放時間按相應(yīng)單位規(guī)定執(zhí)行。9.月工資和年終資信獎發(fā)放規(guī)定9.1發(fā)放時間規(guī)定9.1.1月工資發(fā)放時間：一般為次月的24日，具體按本企業(yè)工資標準執(zhí)行，遇節(jié)假日可提前或順延。9.1.2年終資信獎發(fā)放時間：(1)經(jīng)會計審核、總經(jīng)理批準，普通員工春節(jié)前可預(yù)發(fā)30%(非全勤應(yīng)折算)，次年審計結(jié)束后第5月發(fā)放剩余的70%，并一次結(jié)清；集團主管及以上級別人員在次年審計結(jié)束后第5個月發(fā)放50%，第11個月，發(fā)放剩余的50%，但最遲在下一會計年度內(nèi)發(fā)放完畢。若集團對發(fā)放時間有調(diào)整的，則按調(diào)整后時間執(zhí)行。(2)因?qū)徲嫷仍蛐柰七t剩余年終資信獎發(fā)放時間的，可先預(yù)發(fā)(暫統(tǒng)一按各單位報表數(shù)據(jù)的70%核算)，在審計結(jié)果全部公布后進行決算，實行多退少補（從月工資中）。(3)若員工在同一單位內(nèi)因崗位變動當年既享受員工年終獎待遇又享受集團主管及以上級別人員年終獎待遇的，則年終獎發(fā)放時間統(tǒng)一按工作時間較長崗位的標準執(zhí)行；若屬跨單位調(diào)動的，則按相應(yīng)單位的規(guī)定，分別核算、發(fā)放。9.1.3公司因經(jīng)營困難、資金緊張需推遲月工資或年終資信獎發(fā)放時間的，財務(wù)人員應(yīng)提前3天提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準，并取得工會組織同意后，向員工公布，并明確延遲發(fā)放的時間，但工資條(單)應(yīng)正常發(fā)放。9.2代扣款規(guī)定9.2.1在發(fā)放月資信工資和年終資信獎時，可代扣以下款項：(1)國家和企業(yè)規(guī)定的應(yīng)由企業(yè)代扣代繳的費用，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療基金等；(2)參加各類組織（黨、團、工會等）應(yīng)由企業(yè)為個人代扣代繳的費用，如工會會員費等；(3)根據(jù)相關(guān)標準規(guī)定或個人委派，由企業(yè)代扣并轉(zhuǎn)支付的費用：如餐費、住宿費等；(4)超期的預(yù)支款，向公司的借款、貸款、賠款等；(5)法律、法規(guī)和公司管理標準規(guī)定的其他應(yīng)扣款，如法院判決由企業(yè)代扣的贍養(yǎng)費等。9.2.2若當月按全勤應(yīng)發(fā)工資低于政府規(guī)定的最低工資標準時，給予按最低工資標準發(fā)放。9.2.3向企業(yè)貸(借)款扣繳規(guī)定(1)員工在企業(yè)內(nèi)有貸款的，還款期限按貸款約定執(zhí)行，若未約定的還款期限的，則還款期限視為兩年，自貸款當月起計算。(2)員工貸款到期未能一次性償還完本息的，應(yīng)從到期次月起從工資和年終獎中代扣償還，月代扣金額不少于當月應(yīng)發(fā)工資總額的20%，年終獎代扣金額不少于當次應(yīng)發(fā)年終獎的50%，取整計算。(3)扣除超期款及利息后剩余的全勤應(yīng)發(fā)工資不得少于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標準。(4)預(yù)支款超期未付的，同以上辦法代扣。注：借款、貸款和預(yù)支款應(yīng)每年清查一次，并與當事人對帳、簽字確認。9.3特殊發(fā)放規(guī)定9.3.1特殊崗位工資發(fā)放規(guī)定1、享受董事長、總經(jīng)理和集團主管崗位工資待遇的人員，必須是由集團公司發(fā)文任命的主管或有相關(guān)的決議，否則不得套用相關(guān)標準發(fā)放。2、新任董事長、總經(jīng)理有一年試用期(特殊情況可延長)，在試用期間月資信工資(不含加班工資、退職補償金，下同)和年終資信獎按80%發(fā)放；若任命為代理的，則按70%發(fā)放。`理、集團主管董事長、總經(jīng)3、集團后備主管上崗試用期間月資信工資和年終資信獎按80%發(fā)放；集團代理主管按70%發(fā)放。4、董事長、總經(jīng)理、集團主管若試用期工資低于原崗位工資標準的，可按原崗位工資標準執(zhí)行(被降職等因自身過錯或過失造成的除外)。5、享受集團主管待遇但無下屬的人員，月資信工資(不含加班工資和退職補償金)和年終資信獎按90%核算。1、聘請人員的工資原則上按勞動合同約定執(zhí)行。2、聘請人員若要求實行資信工資的，應(yīng)提出書面申請，由公司批準并重新簽訂勞動合同(或簽補充協(xié)議)后，給予按所在崗位標準發(fā)放資信工聘請人員資，并納入公司的資信分評定體系。1、原則上新招人員應(yīng)執(zhí)行公司的資信工資標準，評定個人起始資信臨時招收專分，工資按相應(yīng)崗位的資信工資標準發(fā)放。業(yè)、技術(shù)人員2、對未實行資信工資的人員，則工資按“基本工資+考核工資”的模式和非輔助崗位確定，其中基本工資500-800元/月，考核工資300-1000元/月(工資單中列人員為“加班工資”項)，具體由公司經(jīng)理審批確定；需超出以上范圍的，報上一級單位審批，審批上限不得超過50%。工資按“基本工資+考核工資”的模式確定，其中基本工資300-600元/月，考核工資200-500元/月(工資單中列為“加班工資”項)，具體由公司經(jīng)理審輔助工（臨時工）批確定；需超出以上范圍的，報上一級單位審批，審批上限不得超過50%。9.3.2特殊情況工資發(fā)放規(guī)定1、新進員工應(yīng)有1-6個月的試用期，試用期工資一般應(yīng)按正式上崗后工資水平的60%-80%發(fā)放，具體按各公司工資標準執(zhí)行。如按各公司工資標準中的工資水平執(zhí)行不能滿足市場需求時，各公司可在標準規(guī)定的基礎(chǔ)上上調(diào)0-50%，也可直接選擇企業(yè)當?shù)卣?guī)定的最低工資水平發(fā)放。試用期(新進公司員工)2、對試用期期限和工資待遇另有約定的從其約定(如：按固定標準發(fā)放等)，但試用期工資水平不得超過正式上崗后公司相應(yīng)崗位的工資水平。按集團《有關(guān)培訓(xùn)期、試用期、學(xué)徒期界定及其工資發(fā)放的管理規(guī)定》執(zhí)行，本公司工資標準有具體規(guī)定的按其規(guī)定執(zhí)行；學(xué)徒期工資也可選擇當?shù)卣?guī)定的最低工資水平發(fā)放。培訓(xùn)期、學(xué)徒期(統(tǒng)招新學(xué)員)調(diào)動工資單位內(nèi)部調(diào)動1、員工同崗位間調(diào)動的，無調(diào)動期；不同崗位間平級調(diào)動的，有1個月調(diào)動期。調(diào)動期工資按新崗位標準的70-90%發(fā)放，由上級主管考核確定。2、員工晉升調(diào)動的，一般有3月的調(diào)動期，分別按新崗位標準的70%、80%、90%發(fā)放；員工調(diào)入采購、機修、電工等技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的，有6個月調(diào)動期，前三個月按新崗位工資標準的70%發(fā)放，后三個月按70-90%，由上級主管考核發(fā)放。若調(diào)動期工資低于原崗位工資標準的，經(jīng)上級主管批準，可按原崗位標準發(fā)放。3、員工降級調(diào)動的，工資直接按新崗位標準發(fā)放。1、員工同崗位間調(diào)動的，調(diào)動期1個月；不同崗位間平級調(diào)動的，調(diào)動期為2個月。調(diào)動期工資按新崗位標準的70-90%發(fā)放，由上級主管考核確定。2、員工跨單位晉級調(diào)動、降級調(diào)動的，調(diào)動期及工資發(fā)放標準同單位內(nèi)部調(diào)動。3、員工調(diào)動當月的工資，按在各單位的實際工作天數(shù)由相應(yīng)單位分別核算、發(fā)放，并承擔相關(guān)費用；但若在一單位工作時間少于7天的，則一般情況下當月工資全部按另一單位標準核算、發(fā)放，并由該單位承擔跨單位調(diào)動相應(yīng)的費用。4、跨單位臨時借調(diào)人員(人事隸屬關(guān)系不變)的，工資按借出單位原崗位工資標準執(zhí)行，經(jīng)借調(diào)雙方及當事人三方協(xié)商一致，也可按調(diào)入崗位的工資標準執(zhí)行或三方商定固定標準，工資一般由借入單位負責(zé)發(fā)放并承擔工資等相關(guān)費用；1、新任或晉升主管崗位的，在與原任主管交接期間，工資按原崗位工資標準執(zhí)行；直接進入或交接期結(jié)束進入試用期的，工資按9.3.1款規(guī)定執(zhí)行。2、主管在同級別崗位間調(diào)動的，工資按新崗位工資標準執(zhí)行。3、除因考核不合格、違紀、失職等個人原因被免除主管職務(wù)外，總經(jīng)理及以上級別人員在任期內(nèi)(不包括試用期，下同)或任期屆滿后調(diào)至新籌建項目或低級別崗位的，可延續(xù)一年原崗位待遇(按前一年平均值為準，不足一年按實際月份平均值為準，包括工資、年終獎和福利，但與原崗位相關(guān)的待遇除外，如通訊費補貼等，下同)，期滿后則按所在崗位標準執(zhí)行；總經(jīng)理以下級別集團主管調(diào)至非主管崗位工作的，可給予延續(xù)6個月原崗位待遇，相關(guān)的費用由所在單位承擔。4、主管因試用或考評不合格、違紀、失職等個人原因被降級或免職的，工資和年終獎直接按新崗位標準執(zhí)行。主管調(diào)動1、項目調(diào)研階段：指經(jīng)批準尋找、調(diào)研項目開始，至項目被批準正式立項并組織籌建時止的一段時間，一般在一年以內(nèi)，最長不超過3年。2、調(diào)研階段人員工資：項目調(diào)研階段一般只設(shè)置調(diào)研負責(zé)人一人，工資水平按以下標準確定a、原為普通員工的，固定工資800-1000元/月，浮動工資上限600-1200元/月，年終獎0-10000元/年；原為集團主管的，固定工資1200-1500元/月，浮動工資上限1000-1600元/月，年終獎0-20000元/年；原為總經(jīng)理級以上主管的，固定工資1600-2000元/月，浮動工資上限1600-2500元/月，年終獎0-40000元/年。具體范圍由調(diào)研負責(zé)人或其人事歸口(掛靠)管理單位提出申請，報集團企管部、企標部共同審批確定；審批時應(yīng)綜合考慮調(diào)研項目的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、原崗位工作表現(xiàn)、調(diào)研地區(qū)消費水平等因素。新項目調(diào)研階段籌建階段1、項目籌建階段：指從項目批準正式立項并開始籌建時起，至項目正式運營時止(一般以工商注冊為標準)的一段時間。2、籌建階段人員工資：由項目籌建負責(zé)人提出制訂臨時工資標準，經(jīng)直接歸口管理單位審核后，報集團企標部審批后實施。說明：1、籌建期人員工資由籌建單位承擔、發(fā)放，籌建成功后作為開辦費用，由新籌建單位承擔；若籌建未成功的，則作為投資損失，由投資單位承擔。2、項目籌建期滿后，所在單位應(yīng)申請制訂工資標準，報集團企標部審批后實施。1、?？埔陨蠈W(xué)歷員工和聘請人員全年收入達不到規(guī)定或合同約定的標準的，則在年終資信獎中給予平衡補足，若無年終獎勵的則在成本中支出；若已轉(zhuǎn)為主管的，則按主管標準執(zhí)行，不再執(zhí)行本款規(guī)定。2、單位可根據(jù)實際管理需要，確定相應(yīng)崗位的保底工資標準，經(jīng)批準后按上款規(guī)定執(zhí)行。員工因人員分流等原因待崗的，在待崗位期間，工資按當?shù)厥?、?不含縣級市)一級政府確定的最低生活保障線標準發(fā)放，不享受相應(yīng)的福利待遇(繼續(xù)在集體宿舍住房和食堂用餐的，可給予享受食宿補貼)；待崗期一般不得超過2個月，特殊情況，經(jīng)批準可再延長1個月。1、月工資結(jié)算：a、未實行資信工資人員，按相應(yīng)工資標準正常結(jié)算。b、已實行資信工資人員按本人結(jié)算月之前三個月平均工資水平結(jié)算，計算公式為：應(yīng)結(jié)算月工資＝(前三個月個人全勤平均資信工資/前三個月個人平均實際資信分)×應(yīng)結(jié)算月份實際資信分×該月出勤率。(結(jié)算月份前核算的正式上崗工資不滿三個月的，按實際月份數(shù)計算；若尚未發(fā)正式上崗工資的，則公式中相關(guān)數(shù)據(jù)以本部門其他人員前三個月的平均值代替)。保底待遇待崗期離職結(jié)算2、年終獎結(jié)算：a、離職時，年終獎一般應(yīng)與工資一同結(jié)算、發(fā)放完畢。b、若離職時企業(yè)利潤等核算年終獎的指標未經(jīng)過審計的，則按報表值的60%核算，考核正常；若當事人不同意按此標準核算的，則與在職員工一起核算，發(fā)放時間也相同。3、離職結(jié)算時，應(yīng)按規(guī)定扣除在企業(yè)的貸款、各類欠款、賠償和其他代扣代繳費用。1、經(jīng)警(警衛(wèi))作為教官業(yè)余時間帶領(lǐng)晨訓(xùn)的，工資正常發(fā)放，另給予10-15元/天的補貼，由上級主管考核確定；臨時全天調(diào)動的，按借調(diào)規(guī)