邯鄲市棉紡織廠薪酬管理范本

56/56邯鄲市第五棉紡織廠薪酬治理范文1引言

1.1研究背景

隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也在不斷的加劇。一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，求得進(jìn)展，沒(méi)有好的人才激勵(lì)機(jī)制，是專門難適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境的?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠更好的挖掘職員的潛能，為企業(yè)制造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法專門多，然而薪酬能夠講是一種最重要的、最容易使用的方法。在職員的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上也代表著職員自身的價(jià)值，代表著企業(yè)對(duì)職職員作的認(rèn)同。

職員是企業(yè)最寶貴的財(cái)寶，職員的積極性和制造性決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要想獲得成功，必須有效的激勵(lì)職員，使得職員具有挑戰(zhàn)精神和奉獻(xiàn)精神，充分挖掘他們的潛能。

我實(shí)習(xí)的單位是邯鄲市第五棉紡織廠，該廠是邯鄲市的重點(diǎn)國(guó)有企業(yè)，也是利稅大廠。然而由于該廠建廠歷史久遠(yuǎn)，而且一直沿用早期的薪酬體系，廠領(lǐng)導(dǎo)也忽視人力資源治理，不重視職員的激勵(lì)，導(dǎo)致大批人才的流失。邯鄲市第五棉紡織廠在通過(guò)改制后，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)明晰，為了更好的調(diào)動(dòng)職員的積極性，急需建立合理而有效的薪酬體系，這也正是我寫這篇論文的目的所在。1.2研究方法及途徑本文通過(guò)參加實(shí)際工作，對(duì)邯鄲市第五棉紡織廠現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行分析和研究，找出問(wèn)題的關(guān)鍵所在，運(yùn)用所學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)理論設(shè)計(jì)合理有效的薪酬體系。研究方法：（1）在公司實(shí)際參加治理工作,通過(guò)與職員的接觸與溝通,分析企業(yè)薪酬體系方面存在的問(wèn)題。（2）在研究過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)理論和實(shí)踐相結(jié)合、具體和抽象相結(jié)合、定量和定性相結(jié)合。（3）充分運(yùn)用INTERNET、企業(yè)網(wǎng)，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)合理有效的薪酬體系，達(dá)到激勵(lì)職員提高績(jī)效的目的。差不多研究途徑：確定選題方向→實(shí)踐調(diào)研→理論分析→歸納總結(jié)→設(shè)計(jì)體系2薪酬治理概述2.1薪酬的概念[18]狹義的薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金以及其他金鈔票或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬概念包括經(jīng)濟(jì)性的酬勞和非經(jīng)濟(jì)性的酬勞，經(jīng)濟(jì)性的酬勞是指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性的酬勞是指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。本論文所選取的概念是后者。2.2薪酬體系設(shè)計(jì)的原則[6]公平原則職員對(duì)薪酬的公平感，是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬治理時(shí)首要考慮的因素。薪酬體系的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平兩個(gè)方面。外在公平，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特不是帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的企業(yè)相比，提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的。只有如此才能保證在人才市場(chǎng)上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀職員。為了達(dá)到外部公平，治理者往往要進(jìn)行各種形式的薪酬調(diào)查。內(nèi)部公平，它是指公司的多數(shù)職員應(yīng)該認(rèn)為自己的薪酬在公司內(nèi)部是比較公平的。競(jìng)爭(zhēng)原則競(jìng)爭(zhēng)原則是指企業(yè)的薪酬在人才市場(chǎng)上應(yīng)該具有吸引力，以保證能夠招聘到寶貴的人才，同時(shí)能長(zhǎng)期留住他們，特不是關(guān)鍵崗位的人才，薪酬應(yīng)該略高于市場(chǎng)行情；但一個(gè)企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)處于什么位置，要視企業(yè)的財(cái)力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。激勵(lì)原則激勵(lì)原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)崗位之間應(yīng)該有適當(dāng)?shù)牟罹?，充分利用薪酬提高士氣，調(diào)動(dòng)職員的積極性。經(jīng)濟(jì)原則企業(yè)薪酬體系要緊目的是吸引和留住人才，為此一些企業(yè)不惜一切代價(jià)提高薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，這種做法也是不可取的。因?yàn)槌烁咝揭酝猓瞬诺臈l件還有專門多，人才的需求也不僅僅是物質(zhì)方面，有時(shí)候假如其他條件不能滿足人才的需要，高薪也專門難留住人才；另一方面，還要計(jì)算人力資本的投入產(chǎn)出比率，既要考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力和對(duì)內(nèi)激勵(lì)能力，也要考慮企業(yè)財(cái)力的大小，找到最佳的平衡點(diǎn)。合法原則遵守國(guó)家的法律和政策。是薪酬設(shè)計(jì)最起碼的要求，特不是有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，比如國(guó)家有關(guān)最低工資的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付問(wèn)題、婦女和殘疾人保障法等，在薪酬設(shè)計(jì)中必須遵守。戰(zhàn)略原則在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，公司一方面要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓舞什么，確信什么，支持什么；另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)職員的期望和要求，然后把對(duì)職員的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)職員的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。2.3薪酬理論簡(jiǎn)介2.3.1最低工資理論威廉·配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈都曾提出過(guò)最低工資理論。其差不多觀點(diǎn)是：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即最低生活資料的價(jià)值，必需的生活水平。假如低于那個(gè)水平，工人連最低的生活也無(wú)法保障，企業(yè)也就失去了勞動(dòng)力，生產(chǎn)也就不能維持。因此維持工人最低的生活水平也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必要條件。2.3.2工資差不理論工資差不理論的創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，造成工人之間的工資差不要緊有兩大類緣故：一類是由職業(yè)性質(zhì)的不同造成的；另一類是工資政策造成的。各種不同性質(zhì)的職業(yè)從五個(gè)方面造成工資的差不，包括：勞動(dòng)者心理感受不同；掌握難易程度不同；安全程度不同；擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同；成功可能性不同。斯密所指出的職業(yè)性質(zhì)與工資收入差不之間的關(guān)系事實(shí)上己經(jīng)成為現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的基礎(chǔ)。不同的工作崗位和職業(yè)要求勞動(dòng)者的素養(yǎng)和勞動(dòng)量的付出不同，勞動(dòng)酬勞因此應(yīng)該有差異。2.3.3邊際生產(chǎn)率工資理論該理論的要緊代表人物有英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德·馬歇爾和美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克等。該理論以企業(yè)追求利潤(rùn)最大化為假設(shè)前提。差不多思想是在一個(gè)完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)主總是力求他的每一種生產(chǎn)要素都獲得最大利潤(rùn)，以至于每一種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中都能得到最佳配置。工資決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，企業(yè)雇傭的工人的邊際產(chǎn)量等于付給他的工資，也確實(shí)是勞動(dòng)力的邊際收入等于勞動(dòng)力的邊際成本。2.3.4效率工資理論效率工資理論認(rèn)為，工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)，在其他生產(chǎn)要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工人所付出的努力。為了追求利潤(rùn)，企業(yè)會(huì)發(fā)覺(jué)，他們通過(guò)支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)出清水平的工資會(huì)獲得更多的利潤(rùn)，假如支付高工資引發(fā)高生產(chǎn)率，那么高工資就能夠增加企業(yè)的利潤(rùn)。2.3.5共享工資理論該理論認(rèn)為，資本主義經(jīng)濟(jì)的差不多弊病在于分配，要緊是因?yàn)槁殕T酬勞制度極為不合理。在傳統(tǒng)的工資制度中，工資與廠商的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有直接關(guān)系。因?yàn)閷?duì)企業(yè)而言，工資固定勞動(dòng)成本是固定的，因此不管市場(chǎng)需求如何變動(dòng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況如何變動(dòng)，企業(yè)始終必須有能力支付這筆固定開(kāi)支。共享工資理論建議把薪酬體系改革為共享制度，主張職員收入與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，即單位勞動(dòng)成本隨職員規(guī)模的增加而下降。2.3.6人力資本理論按照人力資本理論，人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體中的知識(shí)、技能、體力等的含量總和。從個(gè)體勞動(dòng)者的角度來(lái)講，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也越大；反之，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品價(jià)值越小。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資本含量高的勞動(dòng)者應(yīng)該得到較高的薪酬，這是內(nèi)在人力資本價(jià)值的表現(xiàn)；只有使每個(gè)勞動(dòng)力的人力資本價(jià)值都得到體現(xiàn)，社會(huì)總體勞動(dòng)力資源才能得到有效的配置。2.3.7職員激勵(lì)理論激勵(lì)，指人們朝著某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用[12]。激勵(lì)理論揭示了職員的績(jī)效、能力和激勵(lì)三者之間的關(guān)系，三者之間的關(guān)系用公式表達(dá)為：績(jī)效=F(能力x激勵(lì))依照公式，職員的工作績(jī)效取決于兩個(gè)因素：職員的個(gè)人能力和激勵(lì)?？?jī)效當(dāng)然與職員能力有關(guān)，但能力能否轉(zhuǎn)化績(jī)效，在這一過(guò)程中激勵(lì)起著要緊的作用，而激勵(lì)過(guò)程確實(shí)是職員個(gè)人能力和行為的引發(fā)和實(shí)現(xiàn)過(guò)程。2.3.8全面薪酬戰(zhàn)略理論[11]“全面薪酬戰(zhàn)略”源自80年代中期的美國(guó)。當(dāng)時(shí)美國(guó)公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績(jī)效緊密掛鉤，“全面薪酬戰(zhàn)略”的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。企業(yè)支付的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”?！巴庠凇钡男匠暌o是指為職員提供的可量化的貨幣性回報(bào)。比如：差不多工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部成員卡、公司配車等等。“內(nèi)在的”薪酬則是指給職員提供不能量化的非貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的中意度，為完成工作而提供的各種辦公工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人才的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。2.4國(guó)內(nèi)外薪酬制度介紹2.4.1美國(guó)工資薪酬制度美國(guó)是典型的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，其工資差不多是在勞動(dòng)市場(chǎng)上確定的。全國(guó)沒(méi)有統(tǒng)一的薪資制度和標(biāo)準(zhǔn)，要緊運(yùn)用勞資談判理論，通過(guò)雇主和工會(huì)組織集體議價(jià)商定，國(guó)家以法律的形式規(guī)定了最低工資水平。在工資治理形式方面，美國(guó)的工資制度是以崗位劃分為基礎(chǔ)的等級(jí)工資制，即崗位評(píng)定制度。它是依照企業(yè)的性質(zhì)，將其分解為許多工作崗位，再依照每個(gè)崗位的工作質(zhì)與量，確認(rèn)從事這項(xiàng)工作的職員的知識(shí)與技能，在這種對(duì)企業(yè)每項(xiàng)業(yè)務(wù)的分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，規(guī)定各崗位職員應(yīng)得的工資。在工資差不方面，美國(guó)實(shí)行彈性激勵(lì)性的薪酬制度，薪酬級(jí)不專門多，升級(jí)的次數(shù)也多，最高薪酬與最低薪酬差不懸殊，前者經(jīng)常是后者的幾倍乃至幾十倍，且薪酬受種族性不等阻礙。2.4.2日本工資薪酬制度日本實(shí)行一種以生活保障為動(dòng)身點(diǎn)的工資體系，大多日本企業(yè)都實(shí)行年功序列制。其要緊內(nèi)涵是職工的差不多工資隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表循序增加，故稱年功序列工資制。目前，一部分企業(yè)在治理中完全廢除了以年功序列制為主的薪資制度，開(kāi)始以現(xiàn)代薪酬理論中的人力資本理論、知識(shí)資本理論及激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，制定全新的100%的職務(wù)能力工資制。2.4.3中國(guó)工資薪酬制度1956年，我國(guó)開(kāi)始實(shí)行等級(jí)工資制度，在企業(yè)工人中全面推行八級(jí)工資制，并將全國(guó)劃分成11個(gè)工資區(qū)，各類工資區(qū)分不確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，同一級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)在不同地區(qū)間最高相差30%。1992年的“十四大”報(bào)告，提出了“加快工資制度改革，逐步建立起符合企業(yè)、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)各自特點(diǎn)的工資制度與正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制”。當(dāng)前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)內(nèi)部治理制度的加強(qiáng)，企業(yè)工資制度全面改革，出現(xiàn)了諸如崗位技能制、崗位等級(jí)制、提成工資、績(jī)效工資制等多種薪資制度。企業(yè)在向職員支付工資時(shí)，除了作為對(duì)職員付出勞動(dòng)的回報(bào)外，更多考慮如何激勵(lì)職員為企業(yè)多作貢獻(xiàn)，通過(guò)全體職員的努力，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和整體業(yè)績(jī)水平。在分配方式上，企業(yè)廣泛采納現(xiàn)代工作崗位評(píng)價(jià)方法，參照市場(chǎng)工資率，來(lái)建立企業(yè)內(nèi)部適合企業(yè)自身進(jìn)展的薪資結(jié)構(gòu)，并在合理范圍內(nèi)適當(dāng)拉開(kāi)經(jīng)營(yíng)者同職員的工資水平，在經(jīng)營(yíng)者中實(shí)行了真正意義上的年薪制。目前，上海、南京、武漢、深圳等地都差不多開(kāi)始了經(jīng)理人股票期權(quán)薪酬制度的試點(diǎn)。3邯鄲市第五棉紡織廠簡(jiǎn)介邯鄲市第五棉紡織廠始建于1965年，是集棉花加工、紡紗、經(jīng)營(yíng)于一體的中型企業(yè)。2003年在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下改制，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)明晰。公司東鄰高速公路，交通十分便利。邯鄲市第五棉紡織廠位于永年縣城，廠區(qū)占地面積19.7萬(wàn)平方米，建筑面積62萬(wàn)平方米，擁有固定資產(chǎn)1.1億元，總資產(chǎn)1.7億元，現(xiàn)有職工2600余人，大專以上學(xué)歷500人，其中各類工程技術(shù)人員60人。具有中級(jí)職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員58人，為新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和企業(yè)的進(jìn)展提供了有力的技術(shù)保障。公司擁有先進(jìn)的MY—121軋花生產(chǎn)線，年加工籽棉能力2萬(wàn)噸。有國(guó)內(nèi)先進(jìn)的清梳棉聯(lián)合機(jī)、FA-506細(xì)紗機(jī)環(huán)錠紡生產(chǎn)線、2000-BD氣流紡生產(chǎn)線和PX—2生產(chǎn)線，形成3萬(wàn)紗錠的生產(chǎn)規(guī)模，年產(chǎn)“織珠”牌10S、16S、32S、40S等各類普、精梳優(yōu)質(zhì)純棉紗5000余噸。所產(chǎn)各類純棉紗暢銷上海、無(wú)錫、常州、青島等地。2000年實(shí)現(xiàn)銷售收入11287萬(wàn)元，利稅297萬(wàn)元，利潤(rùn)81萬(wàn)元，2001年實(shí)現(xiàn)銷售收入11380萬(wàn)元，利稅298萬(wàn)元，利潤(rùn)67萬(wàn)元，2002年實(shí)現(xiàn)銷售收入12500萬(wàn)元，利稅420萬(wàn)元，利潤(rùn)120萬(wàn)元。該廠在1999—2000年度被邯鄲市市委、市政府評(píng)為文明單位，被永年縣縣委、縣政府評(píng)為先進(jìn)單位，連續(xù)六年被評(píng)為“重合同守信用企業(yè)”，并獲“永年經(jīng)濟(jì)區(qū)優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)、新變化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，特不是我國(guó)加入WTO后，紡織工業(yè)所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，邯鄲市第五棉紡織廠正不斷加大科技投入，通過(guò)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備開(kāi)發(fā)出了高質(zhì)量、高附加值、科技含量高的新產(chǎn)品，并按照“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以經(jīng)濟(jì)效益為主體，系列化生產(chǎn)，多層次增值，集約化經(jīng)營(yíng)”的進(jìn)展思路，使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力。4邯鄲市第五棉紡織廠薪酬體系現(xiàn)狀4.1薪酬現(xiàn)狀廠長(zhǎng)平均薪酬為3000元/月副廠長(zhǎng)平均薪酬為2200元/月主管平均薪酬為1500元/月職員平均薪酬600元/月4.2薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)中，職員具有統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，其結(jié)構(gòu)為：薪酬=差不多工資+崗位工資+津貼+福利+年終獎(jiǎng)金差不多工資是按照邯鄲市每年公布的最低社會(huì)保障工資確定稍加調(diào)整的。崗位工資定義模糊，差不多上是以企業(yè)初期職員與企業(yè)談判結(jié)果為依據(jù)的。福利要緊包括：三項(xiàng)保險(xiǎn)、帶薪年假7天/年、夏季高溫費(fèi)、降溫飲料一份、車間人員每月領(lǐng)取勞保用品一份、每年組織職員旅游一次。年終獎(jiǎng)金企業(yè)規(guī)定為崗位工資的50%，并與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，即每月職員實(shí)際領(lǐng)取崗位工資的50%，只有當(dāng)企業(yè)完成年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)時(shí)，職員才能夠一次性得到全年扣發(fā)部分，否則該部分不再補(bǔ)發(fā)。5邯鄲市第五棉紡織廠薪酬體系存在的問(wèn)題在調(diào)查分析了邯鄲市第五棉紡織廠具體的薪酬體系后，本文認(rèn)為原有薪酬體系存在如下問(wèn)題：5.1職員薪資差距小，薪資缺乏激勵(lì)邯鄲市第五棉紡織廠在當(dāng)初制定薪酬體系時(shí)，職員之間薪資沒(méi)有拉開(kāi)適當(dāng)?shù)牟罹唷１M管個(gè)不職員與其他級(jí)不的職員在工資方面有些差距，但總體來(lái)講大伙兒依舊在一個(gè)相對(duì)平均的水平上領(lǐng)取薪金。企業(yè)認(rèn)為只有如此，職員才可不能有不滿情緒，內(nèi)部公平被理解為平均主義。所有職員的年終獎(jiǎng)金與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，嚴(yán)峻打擊了部分職員的積極性。盡管企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)狀況取決于全體職員的努力程度，但事實(shí)上，不同崗位的職員為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)是不同的。這種情況在行政治理人員上更為明顯，因?yàn)樗麄兊哪杲K獎(jiǎng)金的獲得與否和個(gè)人日常工作任務(wù)的完成程度并無(wú)明顯聯(lián)系。只要因?yàn)槟骋徊糠秩说木壒?，企業(yè)沒(méi)有完成當(dāng)年的任務(wù)，所有職員就都得不到這一部分獎(jiǎng)金，這在專門大程度上打擊了職員的積極性。5.2薪酬結(jié)構(gòu)缺乏參與性，忽略人力資本價(jià)值傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)專門難激發(fā)知識(shí)型職員的工作積極性?，F(xiàn)代薪酬理論中的“人力資本理論”、“知識(shí)資本理論”及共享經(jīng)濟(jì)理論表明，知識(shí)也是資本，傳統(tǒng)的分配方式差不多不能專門好地激勵(lì)知識(shí)型工作者。激勵(lì)這類人員的有效方法是讓職員與企業(yè)一樣也成為風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者和利潤(rùn)的分享者。在微軟、IBM、惠普等許多企業(yè)，科研人員同企業(yè)所有者一樣參與利潤(rùn)的分配。而在邯鄲市第五棉紡織廠，所有的職員都沒(méi)有參與分紅的機(jī)會(huì)。5.3薪資上升渠道單一，打擊職員的積極性邯鄲市第五棉紡織廠采納單一的薪酬等級(jí)制，職員的薪資上升通道十分單一。在目前設(shè)立的薪酬等級(jí)中，高收入的是那些高職務(wù)治理崗位。職員除了擔(dān)任較高的職務(wù)才能使薪酬得以提升之外，再?zèng)]有其他任何能夠選擇的工資上升通道。許多技術(shù)人員盡管精于專業(yè)卻又不善長(zhǎng)治理技能，結(jié)果也無(wú)法得到晉升，嚴(yán)峻地挫傷了他們工作的積極性，造成高級(jí)人才不用心工作，另謀出路。許多人不知何時(shí)才能晉升，甚至看不到以后。這事實(shí)上在倡導(dǎo)：要想拿高薪就只能等待升職。因此，組織中經(jīng)常有爭(zhēng)權(quán)奪利的行為，組織中就出現(xiàn)了只拿高薪而業(yè)績(jī)平平的領(lǐng)導(dǎo)者和治理者。5.4工資沒(méi)有體現(xiàn)出崗位的價(jià)值工資的多少應(yīng)該因崗位的不同而不同，關(guān)于重要的需要較高專業(yè)技能的崗位，應(yīng)該給予較高的工資。然而，邯鄲市第五棉紡織廠的工資制度體現(xiàn)的只是工作時(shí)刻的長(zhǎng)短，加入企業(yè)的時(shí)刻長(zhǎng)短成為工資多少的關(guān)鍵因素，甚至的有的門衛(wèi)的工資要比一線的車工的工資還要高，這使得薪酬激勵(lì)顯得專門是無(wú)力。5.5崗位價(jià)值的確定過(guò)于主觀，薪酬決定因素不明在目前的薪酬體系中，崗位價(jià)值的衡量差不多上是憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象或者參照相關(guān)的崗位來(lái)確定的。這種方法在企業(yè)進(jìn)展初期人員較少時(shí)可能會(huì)比較有用，但當(dāng)企業(yè)進(jìn)展到一定時(shí)期，崗位和人員構(gòu)成都相對(duì)復(fù)雜時(shí)，僅憑主觀印象或參照相關(guān)崗位的價(jià)值來(lái)確定職員的收入就顯得缺乏依據(jù)了。由于沒(méi)有崗位價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)體系，薪酬的決定因素不明，也就無(wú)法清晰地告訴職員收入差距究竟體現(xiàn)在什么地點(diǎn)，因此，薪酬的確定也就沒(méi)有講服力。5.6績(jī)效考核體系不健全，獎(jiǎng)勵(lì)性薪資缺乏激勵(lì)性職員的績(jī)效考核體系是人力資源治理工作的核心之一，是職員晉升、提薪、選拔、任命等工作的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性工資的基礎(chǔ)。邯鄲市第五棉紡織廠缺乏完善的職員績(jī)效考核體系，對(duì)職員績(jī)效的考核大多是憑借部門領(lǐng)導(dǎo)的推斷，對(duì)中層干部績(jī)效的考核則是依靠廠長(zhǎng)或副廠長(zhǎng)的推斷。不論推斷是否公正，僅從考核的方式而言就專門難讓職員信服。因?yàn)檫@種考核方式缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核的尺度也因人而異，信息的來(lái)源渠道也不完全，因此僅僅依靠廠長(zhǎng)或部門主管專門難全面地反映職員的工作績(jī)效。舊的績(jī)效考核體系所帶來(lái)的矛盾日益凸顯，企業(yè)職員缺乏斗志，人心渙散，離職率居高不下。對(duì)一個(gè)處在進(jìn)展高峰期的企業(yè)而言，這種狀況的確令人擔(dān)憂。對(duì)新的績(jī)效考核體系的呼聲越來(lái)越高。6邯鄲市第五棉紡織廠薪酬體系設(shè)計(jì)6.1邯鄲市第五棉紡織廠薪酬體系框架邯鄲市第五棉紡織廠基于能力的崗位薪酬體系，具體如圖6.1.1所示。任職治理績(jī)效治理績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)崗位講明任職資格描述任職治理績(jī)效治理績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)崗位講明任職資格描述

績(jī)效考核崗位評(píng)估任職資格考察績(jī)效考核崗位評(píng)估任職資格考察企業(yè)財(cái)務(wù)狀況外部工資調(diào)查企業(yè)財(cái)務(wù)狀況外部工資調(diào)查薪酬政策與制度薪酬政策與制度圖6.1.1基于能力的崗位薪酬體系基于能力的崗位薪酬體系的施行，使各類人員的薪酬與其責(zé)任、能力和貢獻(xiàn)掛鉤，幸免將所有職員都朝“官位”一條道上驅(qū)動(dòng)的傾向。職員能夠在不同的領(lǐng)域依照自己的特點(diǎn)去選擇其適合的進(jìn)展方向?；谀芰Φ膷徫恍匠牦w系還為公司內(nèi)部人才流淌提供了條件，并為職員的職業(yè)進(jìn)展提供了方向。（1）基于能力的崗位薪酬體系模型如圖6.1.2所示績(jī)效評(píng)估崗位評(píng)估績(jī)效評(píng)估崗位評(píng)估崗類、崗級(jí)績(jī)效崗類、崗級(jí)績(jī)效績(jī)效薪酬崗級(jí)薪酬績(jī)效薪酬崗級(jí)薪酬薪酬體系薪酬體系能力薪酬能力薪酬任職資格任職資格資格認(rèn)證資格認(rèn)證圖6.1.2基于能力的崗位工資制模型（2）邯鄲市第五棉紡織廠的崗類、崗級(jí)規(guī)劃如表6.1.1所示。表6.1.1邯鄲市第五棉紡織廠的崗類、崗級(jí)規(guī)劃崗位名稱崗位等級(jí)治理類專業(yè)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類治理經(jīng)營(yíng)執(zhí)行打算統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)金融人力資源安全治理專項(xiàng)治理物資采購(gòu)營(yíng)銷營(yíng)銷支持研發(fā)設(shè)計(jì)質(zhì)量治理工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)技工操作工121110987654321（3）邯鄲市第五棉紡織廠的任職資格治理模式邯鄲市第五棉紡織廠的任職資格治理是依照崗類、崗級(jí)通過(guò)企業(yè)組織認(rèn)證。職員須持證上崗，具體的任職資格模式如圖6.1.3所示。一般等職業(yè)等業(yè)務(wù)實(shí)施的基層主體一般等職業(yè)等業(yè)務(wù)實(shí)施的基層主體經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干專家圖6.1.3邯鄲市第五棉紡織廠的任職資格治理模式（4）邯鄲市第五棉紡織廠的薪酬結(jié)構(gòu)能力工資崗級(jí)工資薪酬崗位工資月績(jī)效工資能力工資崗級(jí)工資薪酬崗位工資月績(jī)效工資年績(jī)效工資津貼福利社會(huì)保障福利公司保障福利邯鄲市第五棉紡織廠薪酬結(jié)構(gòu)各項(xiàng)具體含義為：崗級(jí)工資代表崗位的價(jià)值，能力工資是對(duì)任職者能力的酬勞。崗級(jí)工資和能力工資構(gòu)成崗位工資；績(jī)效工資要緊與公司、部門和本人的崗位績(jī)效表現(xiàn)有關(guān)；津貼要緊指工齡、廠齡津貼，是依照工作年限的長(zhǎng)短而付的工資，是對(duì)職員服務(wù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)和累計(jì)貢獻(xiàn)承認(rèn)和補(bǔ)償，目的在于鼓舞職員長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，留住人才。福利作為薪酬的補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和，按國(guó)家、地點(diǎn)有關(guān)法律、法規(guī)與公司有關(guān)制度執(zhí)行。分為強(qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利兩種。強(qiáng)制福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，非強(qiáng)制性福利是公司自己設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，有人身意外保險(xiǎn)、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。6.2邯鄲市第五棉紡織廠的外在薪酬設(shè)計(jì)某中型紡織生產(chǎn)企業(yè)在上世紀(jì)90年代末進(jìn)入成長(zhǎng)高峰期，2001年公司實(shí)現(xiàn)銷售收入4.3億元，然而隨著企業(yè)的擴(kuò)張，企業(yè)面臨著薪酬制度規(guī)范化的問(wèn)題，金海岸咨詢公司對(duì)其進(jìn)行了全面的調(diào)研和分析后，將該公司的治理人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、銷售人員、行政人員等加以有效的劃分，針對(duì)不同崗位、不同工作性質(zhì)以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，制定了全面薪酬制度，從全然上穩(wěn)定與激勵(lì)了企業(yè)職員。該企業(yè)試行了新的薪酬制度，結(jié)果表明項(xiàng)目方案的確是可行與成功的。邯鄲市第五棉紡織廠在企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模以及企業(yè)所存在的問(wèn)題上和該企業(yè)較為類似，因此關(guān)于邯鄲市第五棉紡織廠薪酬體系的設(shè)計(jì)，本文采納了全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬是將內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合，如表6.1所示。只有兩者有效的結(jié)合才能發(fā)揮出巨大的激勵(lì)效果，偏重于任何一方都只會(huì)事倍功半，都不能發(fā)揮出其應(yīng)有的效果。本文將邯鄲市第五棉紡織廠的外在薪酬分為6個(gè)部分[2]，分不是崗級(jí)工資、能力工資、月績(jī)效工資、年度績(jī)效工資、津貼、福利。如圖6.2.1所示。與表6.2.1的結(jié)構(gòu)相比，那個(gè)分類方法把工齡工資歸入津貼部分表6.2.1全面薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)表外在薪酬內(nèi)在薪酬差不多薪酬輔助薪酬福利精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)各種機(jī)會(huì)基礎(chǔ)工資工齡工資學(xué)歷工資職務(wù)工資技能工資其他獎(jiǎng)金津貼分紅社保企業(yè)福利雇員福利其他薪酬總收入崗級(jí)工資能力工資月績(jī)效工資年度績(jī)效工資津貼福利圖6.2.1邯鄲市第五棉紡織廠外在薪酬由于工作崗位性質(zhì)的不同，職員也形成不同的工作群體，每個(gè)工作群體都有不同的特點(diǎn)。企業(yè)必須通過(guò)差異化的薪酬治理來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。同時(shí)，在同一崗位上具有不同能力的人，為公司做出的貢獻(xiàn)具有明顯的區(qū)不，正是鑒于此，本文為邯鄲市第五棉紡織廠的能力工資設(shè)計(jì)了3個(gè)等級(jí)即：基礎(chǔ)等、一般等、職業(yè)等。以此牽引職員向更高的職業(yè)任職資格等級(jí)努力，力圖使企業(yè)以高度職業(yè)化的職員參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。具體薪酬結(jié)構(gòu)如表6.2.2所示。表6.2.2邯鄲市第五棉紡織廠的具體薪酬結(jié)構(gòu)崗位名稱崗類崗級(jí)崗位工資（？%）月績(jī)效工資（？%）年績(jī)效工資（？%）年工資和津貼福利年工資福利和崗級(jí)工資(？%)能力工資（？%）基礎(chǔ)等普通等職業(yè)等6.2.1治理類職員的薪酬體系治理類職員是使公司持續(xù)健康進(jìn)展的主導(dǎo)者。他們具有文化層次高、綜合素養(yǎng)好、社交能力強(qiáng)、思維敏銳的特點(diǎn)。工作上有一定的制造性和開(kāi)拓精神，是公司的中堅(jiān)力量。薪酬體系能否吸引和留住最優(yōu)秀的治理者特不關(guān)鍵。治理人員又可分為高級(jí)治理人員和一般治理人員。一般而言，治理者級(jí)不越高，他們的行動(dòng)自由度、承擔(dān)的責(zé)任越大，工作的復(fù)雜性程度越高。高級(jí)治理人員的薪酬體系在邯鄲市第五棉紡織廠，高級(jí)治理人員要緊指廠長(zhǎng)和副廠長(zhǎng)，他們的工作能力強(qiáng)，替換成本高，工作績(jī)效一般是依照預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)完成情況來(lái)衡量。該部分人員的薪酬設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)出其與公司利益的緊密結(jié)合，并注意參照市場(chǎng)定價(jià)。此類人員采納年薪制，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：年薪=崗級(jí)工資+能力工資+月績(jī)效薪酬＋年績(jī)效薪酬+其他福利+長(zhǎng)期激勵(lì)其中，崗級(jí)工資和能力工資不是年薪的最大部分要緊作用是為治理人員的生活提供一個(gè)差不多保證。年績(jī)效薪酬是該類人職員資最要緊組成部分，要緊目的是激勵(lì)高級(jí)治理者的積極性，提高工作績(jī)效。高層治理人員薪酬組成的另一要緊部分是長(zhǎng)期激勵(lì)打算，設(shè)計(jì)這部分內(nèi)容的目的是要使高層治理具有戰(zhàn)略眼光，增加領(lǐng)導(dǎo)班子的穩(wěn)定性。在眾多的治理層激勵(lì)方案中，股票期權(quán)是一種特不有效的常規(guī)手段。與傳統(tǒng)的薪酬體系相比，股票期權(quán)在長(zhǎng)期激勵(lì)和監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者方面確實(shí)能夠發(fā)揮重要作用。使得經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)的利益更緊密地結(jié)合在一起，減少經(jīng)營(yíng)者濫用職權(quán)或者在其位不謀其政的風(fēng)險(xiǎn)，防止經(jīng)營(yíng)者的短期行為[21]。因此，假如條件成熟，實(shí)行股票期權(quán)的確是一種專門好的做法。截至1999年11月底，武漢、上海、北京先后共有30家左右的企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)入試點(diǎn)。但京滬漢三市實(shí)行的都不是真正的期權(quán)制度，就目前情況來(lái)看，在我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)還存在專門多明顯的障礙[22]；首先是制度障礙，期權(quán)制的法律依據(jù)不明確；其次是如何使經(jīng)營(yíng)者有足夠的資金購(gòu)買期權(quán)；再次是股票轉(zhuǎn)讓問(wèn)題，我國(guó)的股票市場(chǎng)是一個(gè)弱效率市場(chǎng)，市場(chǎng)的投機(jī)性還較高，股價(jià)還不完全反映上市公司的經(jīng)營(yíng)狀況，沒(méi)有上市的國(guó)企更沒(méi)有流通轉(zhuǎn)讓的市場(chǎng)；最后是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，美國(guó)一批大公司的財(cái)務(wù)丑聞，暴露出經(jīng)營(yíng)者為了使股票保持高的市場(chǎng)價(jià)格，不惜鋌而走險(xiǎn)，虛報(bào)會(huì)計(jì)報(bào)表，從而增大了潛在的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，實(shí)行股票期權(quán)必須有一系列的保障措施，否則，有可能背離事實(shí)上施的初衷。邯鄲市第五棉紡織廠的長(zhǎng)期激勵(lì)打算的要緊形式是獎(jiǎng)勵(lì)杰出的高層治理人員一定數(shù)量的集團(tuán)內(nèi)部股票，參與股票分紅，但不能上市流通和轉(zhuǎn)讓。邯鄲市第五棉紡織廠高級(jí)治理人員薪酬結(jié)構(gòu)比例表6.2.3所示：表6.2.3高級(jí)治理人員薪酬結(jié)構(gòu)及組成比例崗位工資（20%）月績(jī)效工資（20%）年績(jī)效工資（20%）津貼福利長(zhǎng)期激勵(lì)（40%）崗級(jí)工資（50%）能力工資基礎(chǔ)等(40%)普通等(50%)職業(yè)等(80%)對(duì)高級(jí)治理人員而言，最關(guān)鍵的確實(shí)是要讓他們的收入和當(dāng)年的績(jī)效與對(duì)公司的貢獻(xiàn)掛鉤，讓穩(wěn)定收入比重下降，不穩(wěn)定收入比重上升。因此，邯鄲市第五棉紡織廠將治理人員績(jī)效薪酬的比例定為總薪酬的40%。崗位薪酬盡管不是高層治理者酬勞的最大部分，但崗位薪酬的作用特不重要，體現(xiàn)了治理者的人力資本價(jià)值和生活的差不多層次。邯鄲市第五棉紡織廠高級(jí)治理人員的崗位薪酬占總薪酬的20%，既使高級(jí)治理人員的生活有了差不多保障，又高于市場(chǎng)平均水平，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。崗位薪酬和績(jī)效薪酬的比例確定后，其他福利的比例也就確定了。需要講明的是公司的實(shí)付薪酬水平確定后，按照相應(yīng)的比例，崗位薪酬和其他福利的數(shù)額差不多是固定不變的。但績(jī)效薪酬卻是隨著高級(jí)治理人員績(jī)效的不同而發(fā)生變化，也確實(shí)是講只有績(jī)效達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)后，高級(jí)治理人員才能拿到按60%比例計(jì)算的全部薪酬，否則，只能拿到一部分。一般治理人員的薪酬體系一般治理人員是高層治理人員以下的治理人員。一般治理人員又經(jīng)常被分成中層治理人員和基層治理人員。他們是公司治理人員的主體。對(duì)公司的具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起著要緊的作用。他們的薪酬構(gòu)成如下：薪酬=崗級(jí)工資+能力工資+月績(jī)效薪酬+年績(jī)效薪酬+其他福利一般治理人員的薪酬結(jié)構(gòu)比例如表6.2.4所示。表6.2.4一般治理人員薪酬結(jié)構(gòu)及組成比例崗位工資（40%）月績(jī)效工資（50%）年績(jī)效工資（10%）津貼福利年工資福利和崗級(jí)工資（50%）能力工資基礎(chǔ)等(40%)普通等(50%)職業(yè)等(80%)月績(jī)效薪酬占50%，崗位工資占30%，年績(jī)效工資（10%）。一般治理人員是邯鄲市第五棉紡織廠的中堅(jiān)力量，他們的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)參照高級(jí)治理人員確定，薪酬組成部分的比例不宜差只是高，差不要緊體現(xiàn)在總額上。與高級(jí)治理人員相比，一般治理人員的治理權(quán)限和阻礙范圍要小得多，他們的穩(wěn)定和努力對(duì)公司的業(yè)績(jī)好壞至關(guān)重要，而且他們的績(jī)效也不象高級(jí)治理人員那樣容易衡量。因此，在確定該部分人員的績(jī)效薪酬時(shí)，將績(jī)效薪酬的比例定為60%，低于高級(jí)治理人員；而將崗位薪酬的比例適當(dāng)提高為40%；福利部分的比例保持不變。同高級(jí)治理人員一樣，崗位薪酬和福利部分的數(shù)額相對(duì)固定，績(jī)效薪酬要取決于治理者的業(yè)績(jī)水平。6.2.2技術(shù)類職員的薪酬體系專業(yè)技術(shù)人員是邯鄲市第五棉紡織廠核心技術(shù)的制造者，他們大多具有較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的工作能力，同時(shí)都期望通過(guò)自己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。他們追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神。對(duì)他們來(lái)講，滿足感通常來(lái)自于工作本身，忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是企業(yè)，群體流淌性頻繁。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了對(duì)其技術(shù)創(chuàng)新工作給予格外獎(jiǎng)勵(lì)外，一般不是給予獎(jiǎng)勵(lì)工資，而是給予高工資。這是因?yàn)椋M管他們也重視鈔票，然而卻沒(méi)有方法使工資與工作可靠的聯(lián)系起來(lái)，甚至也不能用目標(biāo)評(píng)定作為決定工資的基礎(chǔ)，因?yàn)閷ｉT難確定真正的目標(biāo)所在，也專門難預(yù)先明白達(dá)到目標(biāo)的難易，因而也專門難精確地測(cè)量效果；再者，知識(shí)勞動(dòng)者在專門大程度上是自我激勵(lì)，而不是在監(jiān)督下工作。工作的積極性來(lái)自于他們對(duì)工作本身的興趣。用傳統(tǒng)的方法來(lái)確定這類人員的薪酬專門可能會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題。邯鄲市第五棉紡織廠現(xiàn)行的崗位設(shè)計(jì)只有單純的行政治理崗位，缺乏對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的晉升激勵(lì)。在這種情況下許多在本專業(yè)崗位上作出了突出業(yè)績(jī)的技術(shù)人員被提升到治理崗位上，因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境及內(nèi)容的差異和能力的要求不一樣，反而出現(xiàn)了相反的效果；而假如對(duì)之缺少有效的提升等激勵(lì)，又容易挫傷技術(shù)人員的積極性，不利于企業(yè)的高效運(yùn)作和長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。因此對(duì)專業(yè)人員而言，晉升激勵(lì)是薪酬治理的難點(diǎn)。為改革邯鄲市第五棉紡織廠單一的行政崗位系列的弊端，有必要設(shè)計(jì)如此一種制度：為科研技術(shù)人員提供兩條進(jìn)展道路，一是治理生涯道路，選擇這條道路能夠通達(dá)高級(jí)治理崗位；一是專業(yè)人員進(jìn)展道路，能夠使之在研究領(lǐng)域接著進(jìn)展。關(guān)于這兩條不同道路中相同級(jí)不的人員應(yīng)當(dāng)給予相同的地位和待遇，如此一來(lái)就為科研技術(shù)人員和富有制造力的專家個(gè)人提了充分進(jìn)展的空間和機(jī)會(huì)，解決了傳統(tǒng)的企業(yè)崗位設(shè)計(jì)制度的缺陷。圖6.2..2表示的是治理類生涯通道和技術(shù)類生涯通道待遇的對(duì)應(yīng)關(guān)系。廠長(zhǎng)副廠長(zhǎng)部門主管廠長(zhǎng)副廠長(zhǎng)部門主管業(yè)務(wù)主管主任工程師副主任工程師高級(jí)工程師中級(jí)工程師初級(jí)治理初級(jí)工程師圖6.2.2治理與技術(shù)通道對(duì)應(yīng)關(guān)系圖治理生涯通道技術(shù)性生涯通道邯鄲市第五棉紡織廠技術(shù)人員薪酬的要緊問(wèn)題是晉升壓力大，通過(guò)技術(shù)生涯通道的設(shè)計(jì)，使得一部分專業(yè)技能強(qiáng)但不擅長(zhǎng)或不情愿做治理工作的人一樣能夠得到晉升，從而解決了晉升通道單一的問(wèn)題。由于專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效專門難以完成任務(wù)的數(shù)量和效率來(lái)衡量，因此實(shí)行以績(jī)效為要緊考核內(nèi)容的薪酬結(jié)構(gòu)可能有困難。目前，對(duì)知識(shí)型職員大多不采納傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，比較普遍的做法是實(shí)行技能等級(jí)工資，同時(shí)關(guān)于參與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的人員給予研發(fā)效益獎(jiǎng)勵(lì)。專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的要緊目的是要解決專業(yè)技術(shù)人員晉升通道單一的問(wèn)題。要緊解決方法是設(shè)立與治理人員晉升通道相并行的專業(yè)人員晉升通道，從制度上保證那些專業(yè)技術(shù)過(guò)硬但沒(méi)有行政崗位的專業(yè)人員的薪酬同治理人員一樣能夠得到公平晉升。邯鄲市第五棉紡織廠的做法是實(shí)行技術(shù)能力等級(jí)工資，同時(shí)關(guān)于參與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的人員給予研發(fā)效益獎(jiǎng)。邯鄲市第五棉紡織廠專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)及組成比例如表6.2.5所示。其中，崗位工資占70%，績(jī)效工資30%。同在崗位工種充分體現(xiàn)了技能的重要作用。關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員而言，技能的高低是知識(shí)資本的集中體現(xiàn)。按照“知識(shí)資本決定理論”，掌握的技能越多，其知識(shí)資本價(jià)值越大。因此，邯鄲市第五棉紡織廠專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行以技能等級(jí)薪酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)。表6.2.5專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)及組成比例崗位工資（70%）月績(jī)效工資（20%）年績(jī)效工資（10%）津貼福利年工資福利和崗級(jí)工資（30%）能力工資基礎(chǔ)等(40%)普通等(50%)職業(yè)等(80%)為了激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員不斷將所掌握的技能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的效益，除了正常薪酬結(jié)構(gòu)外，還為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了研發(fā)效益獎(jiǎng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)采納上不封頂、下不封底的方式，按照專業(yè)技術(shù)人員成功開(kāi)發(fā)出的、通過(guò)市場(chǎng)認(rèn)可并為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際效益的產(chǎn)品數(shù)量的多少對(duì)他們實(shí)施不同的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額要依照參與開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)人員貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定。通過(guò)這種獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員努力開(kāi)發(fā)出適合于市場(chǎng)需求、能夠滿足不同客戶需求的產(chǎn)品。其他部分與治理人員的比例一樣。關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員而言，崗級(jí)工資和其他福利部分是固定能夠拿到的收入；技能等級(jí)薪酬則不是全額必得的，需要達(dá)到相應(yīng)的技能等級(jí)才行；研發(fā)效益獎(jiǎng)是獎(jiǎng)勵(lì)給參與開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)新產(chǎn)品并取得成功的人員，依照產(chǎn)品設(shè)計(jì)過(guò)程中貢獻(xiàn)的不同分不給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。6.2.3銷售人員的薪酬體系邯鄲市第五棉紡織廠銷售人員是公司中比較專門的一類人員。他們具有明顯的群體特點(diǎn)。工作自主性較大，工作業(yè)績(jī)專門容易衡量。依照銷售工作的特點(diǎn)，從外部市場(chǎng)價(jià)格和工作業(yè)績(jī)兩方面來(lái)考慮。一方面，首先調(diào)查同類企業(yè)銷售崗位及本地區(qū)其他行業(yè)銷售崗位的酬勞水平，然后依照公司總的薪酬政策，來(lái)確定銷售人員一個(gè)大體的工資總量水平。另一方面，為了鼓舞銷售人員努力做市場(chǎng)、提高銷售業(yè)績(jī)，在確定薪酬水平常，還要考慮調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，保證“高業(yè)績(jī)者拿高收入”[9]。目前，市場(chǎng)上銷售人員付酬方式有如下幾種：純薪金制：即固定工資制純傭金制：沒(méi)有固定工資，僅依照銷售額來(lái)提取協(xié)議分成薪金獎(jiǎng)金混合制：固定部分+獎(jiǎng)金薪金傭金獎(jiǎng)金混合制：固定部分+提成+獎(jiǎng)金銷售人員是比較專門的一類人員，作用也特不重要，要針對(duì)他們進(jìn)行專門的薪酬體系設(shè)計(jì)。首先，我們來(lái)看邯鄲市第五棉紡織廠銷售所具有的特點(diǎn)：（1）客戶比較固定，公司的主導(dǎo)產(chǎn)品棉布、紗布要緊銷往東北、上海、廣東等地的大型制衣公司。（2）市場(chǎng)開(kāi)發(fā)空間較為有限。（3）新產(chǎn)品回款周期比較長(zhǎng)。針對(duì)以上特點(diǎn)，銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)及組成比例如表6.2.6所示：年績(jī)效工資是銷售人員薪酬的最要緊組成部分，比例為55%，其次是較為固定的崗位薪酬，比例為25%。績(jī)效工資是銷售人員收入中的變動(dòng)部分，要緊取決于銷售人員的銷售業(yè)績(jī)；崗位工資和能力工資是收入中的固定部分，要緊取決于銷售人員的能力水平和過(guò)往薪酬水平。與一般企業(yè)銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)相比，邯鄲市第五棉紡織廠銷售人員的收入中，固定部分相對(duì)較高。如此做的要緊緣故是公司目前兩個(gè)產(chǎn)品系列中，其中崗位工資部分比例的確定還參照了銷售人員過(guò)往的崗位工資及公司其他人員的差不多薪水平，采納略低于一般治理人員和專業(yè)技術(shù)人員的比例。表6.2.6銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)及組成比例崗位工資（25%）月績(jī)效工資（20%）年績(jī)效工資（55%）津貼福利年工資福利和崗級(jí)工資（30%）能力工資基礎(chǔ)等(40%)普通等(50%)職業(yè)等(80%)6.2.4生產(chǎn)操作類職員的薪酬體系邯鄲市第五棉紡織廠通過(guò)近十年的生產(chǎn)，產(chǎn)量相對(duì)連續(xù)穩(wěn)定，產(chǎn)品比較簡(jiǎn)單，易于檢查，對(duì)生產(chǎn)工人適合于采納以個(gè)人、集體相結(jié)合的計(jì)件工資形式；而對(duì)電工、鉗工和設(shè)備維修等工人，他們的工作專門難準(zhǔn)確計(jì)量，需要有一定的技術(shù)水平，工作的質(zhì)量比數(shù)量更重要。因此，他們的薪酬不宜采納計(jì)件方式，能夠采納計(jì)時(shí)工資。但為了克服計(jì)時(shí)工資僅以時(shí)刻多少來(lái)計(jì)量薪酬高低的弊端，需要輔以相應(yīng)的等級(jí)工資形式，例如，用技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)解決不同技術(shù)水平工人之間的薪酬差不。另外，為了調(diào)動(dòng)生產(chǎn)輔助人員的主觀能動(dòng)性，還應(yīng)通過(guò)考核生產(chǎn)輔助人職員作完成質(zhì)量、效率、服務(wù)協(xié)作態(tài)度等內(nèi)容來(lái)對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們及時(shí)排除生產(chǎn)故障，保證生產(chǎn)的連續(xù)進(jìn)行。因此，邯鄲市第五棉紡織廠的技術(shù)工人采納的是以技術(shù)等級(jí)工資為要緊組成部分之一的計(jì)時(shí)工資制。計(jì)時(shí)工資的要緊薪酬構(gòu)成是能力工資和月績(jī)效工資，以及津貼和福利。能力工資作為計(jì)時(shí)工資的要緊決定因素之一，有助于增加計(jì)時(shí)工資的合理性；月績(jī)效工資作為另一要緊決定因素，能夠有效激勵(lì)技術(shù)工人想生產(chǎn)人員之所想，急生產(chǎn)人員之所急，排除故障，團(tuán)結(jié)協(xié)作，保證流水線生產(chǎn)的連續(xù)性。薪酬比例結(jié)構(gòu)見(jiàn)表6.2.7。薪酬的最要緊組成部分，占60%；崗位工資20%；其它福利占20%；無(wú)津貼。表6.2.7生產(chǎn)操作類職員薪酬結(jié)構(gòu)及組成比崗位工資（70%）月績(jī)效工資（20%）年績(jī)效工資（10%）津貼福利年工資福利和崗級(jí)工資（70%）能力工資（30%）基礎(chǔ)等(40%)普通等(50%)職業(yè)等(80%)6.2.5服務(wù)類職員薪酬體系服務(wù)類職員是一個(gè)公司中起輔助、服務(wù)作用的人員。例如，保潔員、勤雜工、保安員、炊事員、服務(wù)員等。這些人員的工作崗位不需要專門高的專業(yè)技術(shù)，人員的流淌也可不能對(duì)企業(yè)造成專門大阻礙。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上明顯供大于求，企業(yè)專門容易招聘到這類人員。因此，企業(yè)中這類人員的數(shù)量應(yīng)盡可能減少，人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)相對(duì)簡(jiǎn)單，以降低成本。最簡(jiǎn)單的做法是參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平，結(jié)合公司的實(shí)際情況來(lái)確定。酬勞一般按工作時(shí)數(shù)來(lái)計(jì)算，與年齡、年資等因素?zé)o關(guān)。公司輔助人員的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，如此做的要緊目的是降低薪資成本。輔助人員的薪酬結(jié)構(gòu)如表6.2.8所示：崗位工資是其收入的要緊部分，占總收入的70%。只要他們的工作能夠達(dá)到差不多要求，就能夠得到大部分收入，同時(shí)輔以必要的月績(jī)效工資(20%)和年績(jī)效工資（10%）。表6.2.8為輔助人員薪酬結(jié)構(gòu)及組成比例。表6.2.8服務(wù)類職員薪酬結(jié)構(gòu)及組成比例崗位工資（70%）月績(jī)效工資（20%）年績(jī)效工資（10%）津貼福利年工資福利和崗級(jí)工資（70%）能力工資基礎(chǔ)等(40%)普通等(50%)職業(yè)等(80%)6.3邯鄲市第五棉紡織廠的內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)成功的人才開(kāi)發(fā)不只是滿足于其物質(zhì)需求,在滿足其物質(zhì)需求以后,接著提升職員的績(jī)效,更多的要開(kāi)發(fā)其內(nèi)在的精神動(dòng)力,對(duì)其精神層次的需求尤其要關(guān)注。包括帶薪休假、職業(yè)進(jìn)展、工作激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等內(nèi)容。企業(yè)要拋棄以盈和虧作為公司運(yùn)作核心的傳統(tǒng)理念;確立以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。6.3.1帶薪休假帶薪休假制度有利于緩解職員因競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張而帶來(lái)的壓力，為職員的身心調(diào)整提供便利的條件，關(guān)心職員恢復(fù)和保持良好的精神和體力狀態(tài)，在正常的工作時(shí)刻里更加高效的工作。這項(xiàng)激勵(lì)給職員精神和體力上帶來(lái)的好處是工資所不能替代的。企業(yè)的帶薪休假制度一般有兩種形式。一種屬于福利，指企業(yè)在職員非工作的時(shí)刻里，按工作時(shí)刻發(fā)放工資和福利的一種制度。因其在一定的期限內(nèi)能夠不用工作而享受工資福利和各項(xiàng)補(bǔ)助。另一種是指除以上國(guó)家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假，本篇論文指的是后者。6.3.2職業(yè)進(jìn)展隨著個(gè)人的生命周期的演進(jìn)，職員的個(gè)性經(jīng)歷著從不成熟到成熟的變化過(guò)程，對(duì)職業(yè)進(jìn)展的關(guān)注會(huì)有所不同，其職業(yè)規(guī)劃也會(huì)呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。職員的職業(yè)進(jìn)展和規(guī)劃是一個(gè)不斷地尋求工作與生活質(zhì)量中意的動(dòng)態(tài)平衡過(guò)程，企業(yè)對(duì)職員職業(yè)進(jìn)展的激勵(lì)是關(guān)心職員在兩者之間達(dá)成一致，因此，規(guī)劃和進(jìn)展職員的事業(yè)是最具長(zhǎng)期效應(yīng)的激勵(lì)措施。6.3.3工作激勵(lì)工作本身具有激勵(lì)力量，也屬于激勵(lì)因素。為了更好地發(fā)揮職職員作積極性，治理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。治理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并制造良好的工作環(huán)境。通過(guò)職員與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。常見(jiàn)的工作激勵(lì)包括：臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、確信職員的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。不同的工作激勵(lì)方式適用于不同的職員，臨時(shí)授權(quán)對(duì)潛在任職者的激勵(lì)作用最大，增加工作的挑戰(zhàn)性適用于工作潛力較大的職員。對(duì)所有人來(lái)講，都希望自己及工作能夠得到確信，并希望獲得舒適的工作環(huán)境和寬松的工作氛圍，如彈性工作、穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等，但這種方式對(duì)年齡偏大的職員會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。6.3.4培訓(xùn)激勵(lì)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，知識(shí)的更新速度越來(lái)越快，培訓(xùn)在企業(yè)中的作用也越來(lái)越重要。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)職員，能夠提高工作效率；職員通過(guò)培訓(xùn)，能夠挖掘自己的潛力，提高自身素養(yǎng)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，從而得到更多的進(jìn)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。作為激勵(lì)方式的培訓(xùn)，其目的是將培訓(xùn)作為對(duì)職員的一種獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的職員提供額外的培訓(xùn)，對(duì)不斷追求個(gè)人事業(yè)進(jìn)步的年輕職員來(lái)講，培訓(xùn)激勵(lì)是一種大受歡迎的激勵(lì)方式。培訓(xùn)的方式要緊有以下兩種：一方面企業(yè)自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，自定培訓(xùn)打算，適時(shí)的對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)；另一方面利用專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要緊是針對(duì)高層職員的培訓(xùn)。6.3.5參與激勵(lì)現(xiàn)代人力資源治理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的職員都有參與治理的要求和愿望，制造和提供一切機(jī)會(huì)讓職員參與治理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無(wú)疑問(wèn)，大多數(shù)人都希望能夠參與商討和自己有關(guān)的行為。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c治理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，能夠進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。6.3.6榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)也是對(duì)職員某種行為的確信，會(huì)使得這種行為得以鞏固和進(jìn)展。榮譽(yù)激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。有關(guān)數(shù)據(jù)表明，人在無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)狀態(tài)下，只能發(fā)揮自身能力的10%——30%；在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力50%——80%；在適當(dāng)精神獎(jiǎng)勵(lì)的狀態(tài)下，能發(fā)揮80%——100%，甚至超過(guò)100%。當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)到一定程度的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)邊際作用遞減的現(xiàn)象，而來(lái)自精神的激勵(lì)作用則更持久，更強(qiáng)大。因此在制定進(jìn)行榮譽(yù)激勵(lì)時(shí)，要本著物質(zhì)和精神相結(jié)合的原則。6.3.7情感激勵(lì)情感激勵(lì)確實(shí)是加強(qiáng)職工的感情溝通，尊重職員的制造精神，重視職員的積極性，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。職員在良好的心理狀態(tài)下工作思路開(kāi)闊、思維敏捷、解決問(wèn)題迅速。當(dāng)職職員作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為職員排憂解難，增加屬員的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，主管要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)主管向上級(jí)夸贊職員的成績(jī)與為人時(shí)，他們是會(huì)心存感激的，如此便滿足了職員渴望被認(rèn)可的心理，其干勁會(huì)更足。制造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)治理者與職工之間以及職工之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵(lì)的有效方式。6.3.8企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)職員的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)職員的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給職員帶來(lái)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能使職員產(chǎn)生強(qiáng)烈的內(nèi)在需要，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)，產(chǎn)生較大的動(dòng)力，促使職員提高自身的素養(yǎng)和能力，提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善工作行為，向自己的期望目標(biāo)努力，這無(wú)疑是對(duì)組織，依舊對(duì)個(gè)人均是有益的。在現(xiàn)代企業(yè)中，職員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次越來(lái)越高，企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)職員保持不變的尊重，才能贏得職員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。6.4薪酬方案實(shí)施流程與保障措施薪酬方案一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。然而，再好的薪資方案假如沒(méi)有良好的實(shí)施保障，也只能是空談。6.4.1制定實(shí)施程序，同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行薪酬方案的首要原則是要保證薪酬方案的公正實(shí)施。假如薪酬方案的實(shí)施結(jié)果使專門多員感到不公正，如此的薪酬改革確實(shí)是失敗的薪酬改革，既使方案的方法再好、設(shè)計(jì)的依據(jù)再充分、制定的程序再科學(xué)也無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，達(dá)到預(yù)期的目的。嚴(yán)格按照實(shí)施程序進(jìn)行薪酬改革，是保障各實(shí)施環(huán)節(jié)公正客觀的基礎(chǔ)。不僅如此，嚴(yán)格的實(shí)施程序還能夠提高改革的效率，關(guān)心發(fā)覺(jué)改革過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)采取糾正措施。邯鄲市第五棉紡織廠的薪酬改革程序如圖6.4.1所示：成立薪資改革小組成立薪資改革小組培訓(xùn)小組成員進(jìn)行工作分析進(jìn)行職業(yè)分類選定代表崗位評(píng)價(jià)代表崗位確定代表崗位價(jià)值全部崗位評(píng)價(jià)劃分崗位等級(jí)確定薪酬結(jié)構(gòu)水平全面實(shí)施結(jié)果反饋全員結(jié)果反饋全員討論圖6.4.1邯鄲市第五棉紡織廠薪資改革實(shí)施程序人力資源治理的各項(xiàng)工作應(yīng)是一個(gè)有效的閉環(huán)，在那個(gè)閉環(huán)中，人力資源治理的許多工作最終都反映在職員的薪酬上，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)阻礙薪酬整體的實(shí)施效果。因此，在實(shí)施的過(guò)程中必須認(rèn)真落實(shí)每一個(gè)環(huán)節(jié)。6.4.2建立有效的績(jī)效考評(píng)制度，為薪酬的確定提供依據(jù)在邯鄲市第五棉紡織廠的薪酬方案中，績(jī)效薪酬占了專門大的比重。因此，薪酬方案若要順利實(shí)施必須要有完整的績(jī)效考評(píng)制度?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果是確定薪酬的最直接依據(jù)。假如缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依靠監(jiān)督者的意見(jiàn)做出人事安排，稍有疏忽就會(huì)出現(xiàn)不平、不公，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。因此，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采納人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)。不僅如此，有效的考評(píng)體系還能關(guān)心企業(yè)合理地配置人力資源，關(guān)心職員發(fā)覺(jué)問(wèn)題，有效進(jìn)行薪資和人員變動(dòng)治理。6.4.3建立人事調(diào)動(dòng)制度，確保崗位與薪酬同步變動(dòng)邯鄲市第五棉紡織廠的人事調(diào)動(dòng)制度并不規(guī)范。當(dāng)公司某些崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，假如是內(nèi)部職員調(diào)到相應(yīng)的崗位上去，職員在調(diào)任后仍然保持原來(lái)的收入不變，職員的收入往往是“跟人走”而非“跟崗位走”。建立規(guī)范的人事調(diào)動(dòng)制度，在規(guī)定的時(shí)刻期限內(nèi)要對(duì)新調(diào)動(dòng)的職員進(jìn)行適用性評(píng)估，對(duì)符合新崗位要求的職員，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)能夠直接進(jìn)行薪資調(diào)整，以使薪資治理及時(shí)、簡(jiǎn)潔、高效；對(duì)不符合要求的職員要調(diào)回原工作崗位或?qū)嵤┡嘤?xùn)。6.4.4建立晉升制度，保障新人提升在一個(gè)公司中，除非沒(méi)有一個(gè)職員能力提升且績(jī)效表現(xiàn)好，否則一定有人需要晉升。以往，邯鄲市第五棉紡織廠職員的晉升多是通過(guò)部門領(lǐng)導(dǎo)推舉，廠長(zhǎng)任命的做法，沒(méi)有通過(guò)公開(kāi)的招聘和選舉。如此做的最大弊端是部分領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心有能力的下屬超過(guò)自己，就有意識(shí)擢升一些能力一般，處事圓滑、但聽(tīng)話的干部。而廠長(zhǎng)由于工作繁忙，獲得信息有限，無(wú)法對(duì)所推舉的人員有全面的了解。結(jié)果是，公司的干部嚴(yán)峻匾乏。當(dāng)出現(xiàn)重要崗位空缺時(shí)，廠長(zhǎng)捉襟見(jiàn)肘，苦于找不到合適人選。而關(guān)于被擢升上來(lái)的干部，由于原先沒(méi)有考評(píng)制度，也沒(méi)方法衡量其工作績(jī)效，結(jié)果就產(chǎn)生了“官本位”現(xiàn)象。只要當(dāng)干部，即使業(yè)績(jī)不行也可拿高薪。建立晉升制度后，當(dāng)組織出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，人力資源中心就會(huì)遵守“先內(nèi)后外”的原則，首先在公司內(nèi)部張貼招聘廣告，凡是符合要求的職員都能夠毛遂自薦，提出應(yīng)聘申請(qǐng)，符合條件的職員都能夠通過(guò)公平的選舉獲得晉升，薪酬自然也會(huì)隨之提升，而且提升要及時(shí)到位。邯鄲市第五棉紡織廠的晉升制度中還明確規(guī)定了專業(yè)技術(shù)人員和治理人員雙通道式的晉升方式，以制度形式對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的晉升加以保障。6.4.5明確提薪制度，讓職員看到希望職員的薪酬確定后并非