人力資源職業(yè)規(guī)劃

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生活中全部的事物都須要“設計”，貨架的擺設、櫥窗的布局，都是通過設計來呈現出的。那些知名的嬉戲其中的關卡、環(huán)境、人物、動作也都是通過設計來讓玩家著魔的。“設計思維”是對英文DesignThinking這個詞組的翻譯，并不是簡潔的兩個詞的疊加。簡潔而言之，設計思維即利用人們的思維特征，打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境。

敏捷辦公、遠程辦公、互聯網技術等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流淌性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因為如此，“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者供應了諸多的啟發(fā)——從本質上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所，從而實現組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標，與此同時還要關注人才的發(fā)展。

Zappos用設計思維灌注公司文化

美國的Zappos公司不止是一家一般的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者，其公司文化充分體現著設計思維。

Zappos公司是全球實行合弄制的最大公司。在這種管理模式中，全部的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個角色對應明確的職責范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允很多選，然后再依據角色的要求完成詳細的工作任務。

與傳統(tǒng)架構的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分別的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權利將各角色的職責進行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調整職能，具有很強的靈敏性。

這個設計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權責的動態(tài)改變中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來，主動擔當多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。

為了更精準地定位合適的候選人，Zappos于20xx年5月停止制作聘請海報，創(chuàng)建了自己的新社交網絡ZapposInsider。在這個平臺上，應聘者可以與Zappos的現有員工互動，展示自己對Zappos的熱忱。聘請團隊也把主要精力放在Insider項目的互動中，通過問答、測試、活動等方式來進一步了解應聘者。這些溝通可以私下或者公開地進行。

詳細的聘請流程是：

首先，對Zappos工作感愛好的人可在該社交網絡上申請成為一位Zappos的“局內人”，并被安排一位“團隊大使”。然后，團隊大使會依據應聘者的視頻自薦信以及在線閑聊，了解其呈現的技能和專業(yè)領域，并幫助他與相應領域的Zappos員工取得聯系。

再次，應聘者獲得面試機會。（假如應聘者來自異地，應聘前來面試時抵達機場后，可以免費搭車前往Zappos位于拉斯維加斯的總部）。面試實則就是從這里起先的，司機會在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為聘請人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。

最終，被聘用的人員經過為期4周的培訓和1周的工作之后，全部的新員工都將獲得相應的獎金，而發(fā)覺自己不適合這種工作文化的選擇離開時，將獲得20xx美元獎金。

不僅如此，Zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣呈現著設計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用于打造團隊精神的“愿望助力”安排，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實現愿望（如學習彈吉他、騎摩托車等）。除了激勵員工同心協(xié)力地互助實現彼此的愿望之外，Zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現。

人力資源職業(yè)規(guī)劃2

假如你即將從一所優(yōu)秀的商學院畢業(yè)，并且所學專業(yè)是HR管理，那么你可能會考慮這樣一個問題，“從這里出來后我將去向哪里？”既然商業(yè)敏銳感是一項非常重要的HR管理技巧，那么我是否應當進入MBA接著學習呢，或者是應當踏踏實實地找一份工作，在工作中不斷提高對業(yè)務的理解力呢？

或許你希望進入一個大公司，因為大公司能為你供應高質量的專業(yè)實踐閱歷，這樣的閱歷對于發(fā)展HR管理的兩項關鍵實力——功能技術和才能管理——是至關重要的?；蛘?，你希望進入一個小一些的公司，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領導力和解決員工問題的珍貴閱歷。那么，你原委在哪里才能獲得那些正在變更HR服務方向的最佳實踐閱歷呢？

一旦當你認為自己對于這個重要問題已經有了比較明確的答案時，可能就會對HR管理的將來發(fā)展充溢彷徨。雖然基礎HR管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎的HR管理職位而干脆成為一名戰(zhàn)略性HR合伙人呢？或許你只須要在獲得MBA學位后靜待將來發(fā)展，等其更明確后再行動。以上這些都是對于HR管理角色的猛烈改變的最自然反應。而對于一位有理想的HR從業(yè)者來說，應付不確定因素和持續(xù)改變的環(huán)境將成為將來生活的一部分。

過去的幾年中，不管是在高校課堂上遇到的學生，還是被邀請究竟特律來做客的學生，常常會問我這些問題。我的許多從事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當HR行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生改變時會出現的迫切須要，并供應了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵HR從業(yè)者。

我們的業(yè)務領導與定點聘請的學校有著肯定的關系，當他們與學生們在一起的時候，總是會向他們傳達自己對于HR管理在業(yè)務發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點。業(yè)務領導們往往是HR從業(yè)者們希望呈現技巧的最佳傳遞者。因此，這些HR改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務領導，而他們正是將來HR服務的客戶。

對于我們在通用汽車（GM）公司的工作團隊而言，目前正在重新定義基于HR管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型，并期望通過此項工作來努力降低將來預期的不確定性。下面將要介紹的勝利閱歷不僅僅來自于具有學院派思想的領導者的探討成果，同時也來源于具有豐富實踐閱歷的，幾乎每天都要應對改變環(huán)境的高級HR從業(yè)者。此外我們還與公司的高級領導者進行了訪談，并且問了他們這樣一個問題：為了實現您的業(yè)務目標，HR從業(yè)者應當具備什么樣的實力？

對這段探究過程進行一個總結：我們認為不管是將來的HR從業(yè)者，還是現在的HR從業(yè)者，都應重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務學問、才能管理、領導力改造以及合伙/溝通等技巧，同時還要學習如何運用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性HR合伙人角色的時候運用這些實力。

對以上實力進行改造并非易事，而且事實上并未起先對其進行改造。在通用汽車，我們擁有超過2500名的HR從業(yè)者，他們負責通用汽車分布在全世界58個國家的341，000多名員工的HR管理工作。我們的年度HR預算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入。HR開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的HR管理架構卻比4年前縮小了30％。越來越多的HR工作由我們遍布全球的外包商擔當。

另一個實力改造的挑戰(zhàn)在于我們必需提高自己的商業(yè)敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序，包括汽車、金融保險、市場營銷和廣告、衛(wèi)星通訊、法律、政府關系、房地產以及電子商務等。這些程序相當困難，而且其中的技巧也改變多端。那么，通用汽車是如何在這樣困難且充溢挑戰(zhàn)的環(huán)境中進行HR管理者的開發(fā)呢？

HR的開發(fā)主要來源于實踐，并由培訓來支撐，那么，原委什么樣的實踐和培訓對將來HR管理者的開發(fā)有效？我們將HR管理劃分為三類不同的實踐：才能管理、勞工關系以及日常事務。我們也相應地為全部的HR管理人員設計了三級培訓程序。表1和表2列示了HR管理者應運用的主要的實踐和培訓方法。該方法意在幫助我們現有的HR管理者順當地完成轉型。大部分人都會熱忱地面對挑戰(zhàn)，并把世界級的HR流程和服務貢獻給客戶。不是每一個HR管理者都能順當跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。很多人僅僅因為缺乏能幫助他們應對新角色的實踐閱歷而無法順當完成轉型。因此，一旦有人錯過了培訓或課程，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行。

在通用汽車公司，我們信任HR管理者存在的唯一緣由就是使員工們的績效令人滿足?！把员匦小边@句諺語在這里非常流行。為了成為公司領導的得力合作伙伴，HR管理者們必需情愿與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司將來發(fā)展的競爭優(yōu)勢。最優(yōu)秀的HR管理者應擔當重要的人力資本管理工作。

原委下一代的HR管理者是怎樣的？為了適應這種轉變，通用汽車公司的聘請模型也起先進行轉變。過去，通用汽車公司會首先考慮從實習生和應屆畢業(yè)的本科生中選擇人才，為他們安排不同的工作，教他們學會公司全部的基礎技能，并將具備突出才能的人重點培育成為管理人員。

過去的這種人才培育和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此，我們正在嘗試調整聘請模式。首先，從應屆畢業(yè)的MBA或相關專業(yè)學生中進行聘請，他們或者已具備肯定實踐閱歷，或者專業(yè)是HR管理和勞工關系管理。假如其它大型公司將來也運用這種方法進行聘請，那么現在許多商學院可能須要調整課程設置了。目前，金融和市場營銷這兩類專業(yè)接著在商學院的課程中占主導地位，而HR管理的課程則比較少。此外，諸如平安管理等一些本科專業(yè)將來也可能成為優(yōu)秀的功能型HR管理人才。

那些曾經在為像通用汽車公司這樣的大公司供應第三方專業(yè)服務的公司工作過的HR管理者也是重點聘請的對象。將來，這些具備肯定第三方服務閱歷的人將成為GM等大公司第三方服務管理經理職位的最佳人選。對于那些擁有強大的供應商合作關系的大公司而言，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務供應商職位之間輪換來激勵他們進行發(fā)展的現象在將來將越來越普遍。這樣或許是一名勝利的HR管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作閱歷的唯一途徑。

剛畢業(yè)的學生可能會這樣構想自己將來的發(fā)展前景：首先，接著求學獲得碩士學位，同時通過實習或非全職工作獲得肯定的職業(yè)勝利閱歷。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是從事HR管理工作還是從事其它工作，只要勝利做好本職位的工作就行了。這樣勝利通常意味著你很聰慧，充分了解業(yè)務并且能和同事融洽相處。

隨后，你會晉升到一個更高的職位并獲得更重要的工作閱歷。這些閱歷能干脆對公司的業(yè)務成果產生影響，并對于個人的發(fā)展非常有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中，越須要不斷地學習更多的東西，獲得更大的發(fā)展，這已成為一個顛撲不破的真理。

HR管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業(yè)，對整個公司的各方面都會產生顯著影響。過去，我們習慣于用以下三個主要指標來衡量公司的勝利：運營效率、財務表現以及客戶滿足度。員工被認為是其次位的考慮因素，并將其實力與運營、財務以及客戶滿足度等商業(yè)結果掛鉤。

現在，大多數領導者都意識到員工完成公司發(fā)展目標的實力才是真正確定公司勝利的關鍵因素。每一個HR管理的程序和實踐都必需干脆與員工完成公司目標的實力相關聯，或者能夠支持、衡量這種實力。HR工作的核心在于建立員工的實力并使每一位員工的表現達到最佳狀態(tài)。通過最關鍵的實踐經驗和培訓課程，HR管理者能從容應對挑戰(zhàn)。加入HR管理者的隊伍的確是一件很奇妙的事情。

人力資源職業(yè)規(guī)劃3

隨著社會經濟的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了許多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人起先關注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。

一般來說，每個人的職業(yè)生涯都會經驗“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段。而對于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是夸夸其談，滔滔不絕。

但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關切呢？可見，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當必要的，下面就我個人的實際工作狀況做一下規(guī)劃：

一、個人自我評估

1.自我優(yōu)勢分析：

（1）樂觀主動，穩(wěn)重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；

（2）實事求是，誠懇守信，有目標有主見，追求詳細明確的事情；

（3）專業(yè)學問扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調實力和溝通適應實力，綜合實力較強；

（4）敢于探究創(chuàng)新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力；

（5）人際網廣袤，擅長交談，懂得開導自己，并以己推人；

（6）做事有自己的原則，劇烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢分析：

（1）愛好廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注意培育；

（2）自信念不足，對失敗或沒有把握的事情感到驚慌；

（3）脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態(tài)。

3.個人職業(yè)分析：

（1）相應職業(yè)類型：從行政秘書轉做HR專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；

（2）我的職業(yè)愛好：企業(yè)性工作，須要具備領導實力，決斷實力，并能在壓力下獨立工作；

（3）我的職業(yè)相識：通過對自己的相識和解析，認為所學的專業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。

二、職業(yè)發(fā)展機會評估

1.從企業(yè)內部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為：HR助理—HR專員—HR主管—HR經理—HR總監(jiān)—高層管理者。初入職場，我是擔當的行政秘書工作，由于職位調整，從行政秘書轉變?yōu)镠R專員。那么從人力資源領域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、聘請等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要協(xié)作公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的主管。我覺得工作發(fā)展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業(yè)務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業(yè)務部門的專業(yè)學問。

2.是從外部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為：

（1）聘請專家。特地為企業(yè)找尋人才，幫助企業(yè)制訂聘請流程與體系，開發(fā)聘請管理的工具及人才實力測評工具的專家。

（2）職業(yè)培訓專家。成長為特地開發(fā)培訓課程，或者職業(yè)培訓師?；蛘呗殬I(yè)的培訓詢問師。

（3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的詢問專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議。

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（4）績效經理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患?，擁有豐富績效管理閱歷的HR管理者做績效管理睬更有發(fā)揮的精力和時間，更能供應獨特的管理工具和管理閱歷。

（5）企業(yè)管理詢問師。成長為特地為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。

）成長為職業(yè)經理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財務總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO。據分析，HR的前景是特別廣袤的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這或許正是吸引更多年輕人參加這個職業(yè)的緣由。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理學問，是管理學問的第一受益人。

三、選擇職業(yè)

就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會來看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是特別明智的。除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，將來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當然，在一起先走上人力資源管理工作后，就要依據自身的實力特征，具體分析將來的詳細成長路徑，為自己制訂出明確而清楚的職業(yè)發(fā)展安排，只有這樣，才可以明確目標，汲取學問，不斷進步。

四、職業(yè)生涯目標的設定

1.職業(yè)目標定位目的

（1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。

（2）目標設定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一樣。

2.職業(yè)目標的設定

（1）主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監(jiān)；

（2）分解目標：

①縱向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；

②橫向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調動。從HR專員調到總經理助理等職位。

（3）階段目標（短期—長期）：

①適應工作崗位及角色的轉換，深化接觸HR專員工作，在實際工作中提高專業(yè)水平。首先要適應由行政秘書到HR專員的職位轉變，重新確定自己的學習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關的專業(yè)學問，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標，有安排實施；然后要建立好的人際關系網，培育自己的溝通實力,主動參與各種活動，增加溝通；最終要將所學的專業(yè)學問融入到HR工作中，爭取在一個月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。

②確定自己的努力方向，努力考取資質證書，積累工作閱歷，向更高層晉級。

加強專業(yè)及相關學問的學習，爭取通過人力資源專業(yè)更高級資格認證考試。擅長在實踐中摸索，深化了解人力資源職業(yè)性質與工作內容，在實際工作中積累聘請閱歷和用人學問，培育自己獨特的用人理念和聘請眼光，為企業(yè)招賢納士。同時，要加強上下級的溝通，吸取閱歷和心得，使自己的工作得到確定及贊許。爭取在一年內由HR專員晉升到HR主管，從中增加自身實力，為企業(yè)更好的服務。

③總結前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。

對前段工作做出階段性總結，客觀相識自己，發(fā)覺不足剛好改進。制定出三到五年長期的工作目標，并努力完成實施，爭取擔當企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài)，信任自己會勝利。

④發(fā)掘自身優(yōu)勢，開拓潛能，爭取更大進步。

五、行動安排與措施的制定

首先，我必需剛好、精確領悟企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標，并保持高度一樣。在不同的發(fā)展階段，須要協(xié)作公司的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規(guī)定，用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準則。工作的特別性要求我在工作中始終清楚地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍圖的實現。

其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等安排，給每個員工以發(fā)揮潛能的機會和平臺。崗前培訓是員工目標與企業(yè)目標一體化的開端，是員工相識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培育和規(guī)范員工實力和行為的重要內容，為每位員工盡快適應新的工作環(huán)境奠定基礎。

設立目標是為了讓員工的個人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結合點，企業(yè)的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標，同時提出與之相適應的人才成長階段性目標，讓員工對將來充溢希望，恒久保持旺盛的工作熱忱。讓企業(yè)激烈人心的"愿景"成為行動的持續(xù)動力。我還要駕馭員工的個人特長和職業(yè)愛好，甚至價值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用?？梢酝ㄟ^考核員工在不同工作崗位上的成果和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機會，以其發(fā)覺各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。

同時還要擅長發(fā)覺人才和舉薦人才，為企業(yè)發(fā)展供應人才智力支持。要對人才的需求狀況進行分析，并通過聘請、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類型人才的需求相匹配。

第三，加強學習，提高自身素養(yǎng)，做好表率作用。我會通過不斷學習，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理學問、理論修養(yǎng)、道德素養(yǎng)、邏輯思維等綜合學問，用自己的實際行動，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。第四，要有責己心、責任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，須要依據公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標，來制定和實施多項詳細的人力資源管理制度和方法，這些又備受每個人關注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者肯定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特殊是當與個人利益發(fā)生沖突時，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素，站在一切從有利于公司目標和戰(zhàn)略意圖的實現的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作。

第五，擅長總結，剛好反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個"有心人"，在工作中擅長剛好發(fā)覺問題和存在的不足之處，并剛好反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到剛好的修正，并能夠日趨完善、科學合理，更有利于公司戰(zhàn)略目標的實現和可持續(xù)和諧發(fā)展。

六、評估與調整

1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估與調整：

了解自己以及所在組織的狀況，并逐步調整自己的職業(yè)方向，經過多次的職業(yè)調整和塑造，最終鎖定到志向的職業(yè)方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后，已經大致相識并了解了人力資源工作的性質與內容。對每個模塊，比如聘請、薪酬、勞資關系等等都有了較為深化的接觸與應用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)建明顯的業(yè)績，而恒久處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就須要學會從心態(tài)上、從行動上調整自我。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現出來。

因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效方法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進一步發(fā)展的空間。

2.規(guī)劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終肯定會得以實現。

七、總結

通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學合理的制定并實施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，為企業(yè)發(fā)展供應智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業(yè)矗立于不敗之地。

人力資源職業(yè)規(guī)劃4

一、列出3年內你的職業(yè)發(fā)展目標，以及為了實現這個目標，你準備實行的詳細行動。

3年內我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經理，為了實現這個目標，我準備實行如下行動：

1、2個月之內找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關工作，盡快進入專業(yè)領域,我認為比較適合的企業(yè)應當是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視HR工作,而且能學到系統(tǒng)的學問.

為了實現這個目標，我打算實行如下行動：

1.1每天抽出10分鐘時間，快速預覽各大聘請網站有關HR的聘請信息，找到適合自己的，海投簡歷；

1.2利用身邊的資源，通過熟人舉薦的形式快速進入到適合的企業(yè)。

2、1年內要嫻熟駕馭各個模塊，不輪是學問還是技能，結合自身特點，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓或聘請，或薪酬，或勞動關系，都可以。

為了實現這個目標，我打算實行如下行動：

2.1首先立足于本崗位，快速駕馭本崗位要求的專業(yè)學問和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內，通過平常的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業(yè)學問和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過專心的視察，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內都不能少于2本。

2.2要想在HR上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思索問題，所以，在學習專業(yè)學問的同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老板的管理思路，另一方面也要注意理論的積累，這就須要大量的閱讀管理類的相關書籍，我給自己定的目標是，一年內要讀2-3本管理類書籍。

3、3年內的發(fā)展目標是，我要成為HR方面的專家

為了實現這個目標，我安排：

3.1充分利用互聯網優(yōu)勢，關注HR專業(yè)網站、論壇和微信，讓閱讀這些網站論壇成為自己的習慣，主動和行業(yè)精英學習互動

3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要主動參加，多發(fā)表自己的觀點和看法，給自己樹立一個行業(yè)標簽，創(chuàng)建個人口碑

3.3多讀書，1年以后的讀書安排里，除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外，學問積累還要更廣泛，有關切理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書安排中來，以拓寬自己的學問，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。

二、假如讓你在HR領域，給自己貼上一個最突出或最別出心裁的標簽，你希望是什么？為什么？

“從行政勝利轉型HR”，從事HR始終是我心中的志向，因為種種緣由，沒有進入到這個專業(yè)領域，在行政上積累了近10年的工作閱歷，也做到了經理的職位，轉型談何簡單？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有缺憾，通過比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我確定從零起先，轉行做HR，只要有幻想，什么時候起先都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值！

將來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化，經濟全球化以及將來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令許多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預見的是，人工智能不行能完全取代人類，成為人力資源管理領域的領導者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗，倒不如關注行業(yè)的發(fā)展趨勢。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖確定組織版圖，組織版圖確定人才版圖”，到“愿景驅動人才，人才驅動戰(zhàn)略”。

在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能依據前線的炮聲，即時推斷、快速反應。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質變”。

關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我全部”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司提倡的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。

4.HR部門模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。

即業(yè)務伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經理汲取掉，或被信息技術替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉業(yè)務，或者走專家路途。

5.數據化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及聘請、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工特性數據，依據數據對員工進行特性化管理，將是將來的發(fā)展趨勢。

6.從企業(yè)辦高校到企業(yè)變高校，從經營產品的企業(yè)轉變?yōu)榻洜I學問的企業(yè)。

新一輪企業(yè)高校的發(fā)展趨勢是群眾教化群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶高校、萬達學院、京東高校等企業(yè)高校的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微共享。

7.時代呼喊企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織實力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。

人力資源職業(yè)規(guī)劃5

依據佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導，調整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，幫助佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

詳細工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的相識，使人力資源管理理念學問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全聘請體系、強化聘請職能

首先依據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的打算工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。

其次構建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內聘請、人才中介公司、人際舉薦、網絡聘請、人才追逐等。結合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網絡宣揚、小廣告張貼、內部人員舉薦，在維護好現有聘請渠道的基礎上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。

第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應更多的參考依據。

第四優(yōu)化聘請流程，依據集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展供應動態(tài)的人才支撐。

人力資源職業(yè)規(guī)劃6

引言：尋夢

高校，一個帶著夢幻色調的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、呈現青春、釋放激情然而卻有許多人迷失在了斑斕的夢中。我們須要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充溢而有意義！

一、自我分析與角色建議

個人分析：

職業(yè)愛好：從測評分析報告中得出，我屬于典范的探討型，對抽象的、分析的、敏捷的定向人物性質的職業(yè)比較感愛好，喜愛尋根問底，熱衷于思索問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有愛好。

職業(yè)實力：我對于思維推理的實力比較強，而信息分析實力也不錯，比較喜愛對困難的事物進行思索，工作仔細、負責。擅長規(guī)劃自己的方向與目標，擅長利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不擅長處理困難的人際關系?？箟簩嵙ζ停袝r過于謹慎，不敢嘗試簇新事物。

個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦起先，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的確定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和志向，最終也會考慮我的實力是否勝任等相關問題。

勝任實力：

實力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、仔細、肅穆;做事有始有終且縝密，確定一件事情后，就堅決不移的做下去;注意實務和環(huán)境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依靠;重視思維與客觀分析，獨立工作實力很強;很低調，不喜愛顯露，即使在危機之時也會顯得鎮(zhèn)靜與安靜。

實力劣勢：簡單變得頑固，過于信任自己的推斷，從而否定一些有益的觀點;做事上小心翼翼，有時候不夠大膽與具備魄力;不擅長表達，也不擅長表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充溢壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理實力。

自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)愛好和肯定的職業(yè)實力，并且有適應志向職業(yè)須要的一些特質，但是也有肯定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的實力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思索實力，關注細微環(huán)節(jié)，擁有客觀公正的看法，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己。母親：要平穩(wěn)，自己喜愛就好。老師：要去能實現自我價值的領域。同學：信任自己是最棒的！

二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析

1、家庭環(huán)境分析：家庭經濟實力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有肯定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就非常重視對我的培育;家庭成員之間關系融洽。

2、學校環(huán)境分析：

3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)高校生數量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達619萬，預料今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，依據預料，這場金融危機也許會持續(xù)兩年左右，再加上肯定的緩沖期，到我起先就業(yè)時，金融危機應當剛好過去，地球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充溢機遇。只要擅長抓住機會，將來還是很光明的。

4、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)學問人才非常稀缺?？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以肯定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，很多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必需充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐閱歷，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做起先，一步步漸漸積累閱歷。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領域。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~31019之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10100元以上，工資不菲。

總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。

5、地域分析：目標城市：連云港

簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度相宜，屬潮濕的季風氣候。

優(yōu)勢：

地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易實力，腹地廣袤、穩(wěn)定。

經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，

財政實力持續(xù)增加，信貸范圍接著擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活水平大幅度提高。

假如去連云港所要面對的問題：

1戶口問題——如今戶口很難轉移，而許多企業(yè)膽怯 被員工欺瞞而不敢運用無本地戶口的人。

解決方法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研準備，雖然連云港沒有我所志向的高校，但其旁邊的南京審計高校的經管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。

2飲食習慣問題——我本人并不喜愛甜食。

解決方法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有許多湘、川菜館，口味相近

三、職業(yè)定位

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：

內部因素

優(yōu)勢因素（S）

思維推理實力與獨立分析實力很強，頭腦敏捷。

工作有毅力，仔細負責，處事沉穩(wěn)。

弱勢因素（W）

有時過于理性會忽視別人的感受。

不善與人溝通，缺乏處理人際關系的實力。

外部因素

機會因素（O）

人力資源管理部門漸漸受到企業(yè)重視。

在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發(fā)展前景。

威逼因素（T）

人力資源管理在許多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。

社會環(huán)境不斷改變，

競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。

結論：

1）職業(yè)目標：依據自己的職業(yè)愛好與個人實力，我希望最終成為一名從事于第三產業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經理。

2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經理

四、職業(yè)生涯目標劃分

1、20xx年~20xx年

成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作

學歷目標：高校探討生畢業(yè)

實力目標：了解公司，將所學學問肯定的用于實踐

經濟目標：20xx~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目標：人力資源專員

實力目標：熟識部門運作，能為公司提出有效的建議，能嫻熟的將所學學問與實際相結合

經濟目標：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目標：該公司人力資源部經理

實力目標：熟識公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一樣，能夠與員工實現無障礙溝通。

經濟目標：8000~10100左右

五、安排實施方案

基本方法：

1教化培訓法

2探討溝通法3實踐熬煉法

1。高校期間：20xx年~20xx

1）學好各科專業(yè)學問，駕馭經管行業(yè)的基本學問。

2）努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動打算考其他多種證書。

3）從現在起先，關注考研信息，打算考研。

4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會閱歷。

5）與同學溝通，從同學那里學到對自己有益的學問。

2。高校畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年

接著努力學習，在學習專業(yè)學問同時利用空閑時間接著積累工作閱歷。

3。長期安排：

1）工作之余，不斷學習各方面的學問，拓寬自己的視野

2）參與一些活動，與人多溝通，學會人際溝通。建立優(yōu)良的溝通網。

3）努力工作，主動博得提升的機會。

4）多看書，在獲得學問的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。

5）堅持熬煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。

六、評估調整

評估內容：職業(yè)目標評估（是否須要重新選擇職業(yè)）

職業(yè)途徑評估（是否須要調整發(fā)展方向）

實施策略評估（是否須要變更行動策略）

其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）

事物是不斷改變發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預料，以及打算好解決方案。

1、高校畢業(yè)后，沒有考上探討生，則干脆參與工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做打算。

2、若由于某種緣由導致我無法在連云港起先我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。

3、若一起先不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。

結束語：

事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，根據實際狀況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路削減阻礙。

人力資源職業(yè)規(guī)劃7

學員問題：想了解關于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關系，職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下：

關于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關系，須要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是依據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解企業(yè)的愿景，把個人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結合，才能確定符合實際的員工職業(yè)生涯目標。

2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關系就是：企業(yè)目標的實現是全部員工部分個人目標(與企業(yè)目標一樣的部分)實現之和。

3、個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎，只有充分發(fā)揮企業(yè)內每個人的主觀能動性，建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系，幫助員工實現自我價值，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實現將來的愿景。

4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內容，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。

職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式，一般可以這樣來理解：

1、職業(yè)生涯目標規(guī)劃，應從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年安排，五年、三年、一年安排，以及訂出一月、一周、一日的安排。安排定好后，再從一日、一周、一月安排實行下去，直至實現你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。

2、定出將來發(fā)展目標：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標也就確定了。

3、定出今后十年的大計。二十年安排太長，簡單令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，安排哪些家庭固定資產投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們細致地想清晰，一條一條地安排好，記錄在案。

4、定出五年安排：定出五年安排的目的，是將十年大計分階段實施。并將安排進一步詳細、具體，將目標進一步分解。

5、定出三年安排：俗話說，五年安排看頭三年。因此，你的三年安排，還要比五年安排更詳細、更具體，因為安排是你的行動準則。

6、定出明年安排：定出明年的安排，以及實現安排的步驟、方法與時辰表。務必詳細、切實可行。假如從現在起先制定目標，則應單獨定出今年的安排。

7、下月安排：下月安排應包括下月安排做的工作，應完成的任務、質和量方面的要求，財務上收支，安排學習的新學問和有關信息，安排結識的新摯友等等。

8、下周安排：安排的內容與上述6相同。重點在于必需詳細、具體、數字化，切實可行。而且每周末提前安排好下周的安排。

9、明日安排：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后依次排好隊，明日按安排去做?？梢员荛_"撿了芝麻，丟了西瓜"

人力資源職業(yè)規(guī)劃8

1.我的簡歷

姓名：

性別：

就讀專業(yè)：人力資源管理

優(yōu)點

樂觀向上、愛好廣泛、適應力強、上手快、勤奮好學、腳踏實地、仔細負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強的親和力。

愛好

籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。

2.自我分析

個人特征：我的限制欲強，希望限制生活與學習環(huán)境，喜愛根據自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充溢信念，確定有實力將它做好，且做事有始有終，堅持究竟;我很內向，在同學和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的實力，顯露自己的理念;我對將來充溢了美妙，信任自己將來肯定有所作為。

人際關系：我平常喜愛與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學摯友都保持良好的友情，尤其是好多個知心摯友，更是常常保持溝通聯系，這是我特別巨大的財寶。

價值傾向：我渴望實力能受到確定，有劇烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，并通過在高校的學習，使自己具備良好的的價值傾向。

3.同學分析

有肯定的組織實力，有時有些自大，有些自我膨脹。限制欲太強。

4.家長分析

優(yōu)點：懂事，為人誠懇，心地和善;學習勤奮，不怕挫折。

缺點：話太多。不太扎實。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我供應寧靜的學習環(huán)境.爸爸媽媽都是機關工作人員，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富有，且現在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現他們對我的希望。

2.學校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培育人才。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而改變的。進入二十一世紀，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，學問化與信息化的全面綻開。這一時代特征是我們確立科學的培育模式的根本立足點。學校供應給我一個很好的平臺。

3.社會環(huán)境分析：

中國已經進入了多元化得時代，人力資源的管理須要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見。科學的管理肯定會讓中國這頭雄獅插上翱翔的翅膀。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學生不斷增加。

2.內部環(huán)境因素：有上進心，對工作有足夠的信念，平常勤奮，擅于歸納總結錯誤;工作時有時候缺乏主動主動性，交際技巧不足，有時候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與看法，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。

3.預期目標：通過四年的努力學習，學得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標〉

第一階段：學好各門課程，順當通過四年中的各門考試

其次階段：拿到本科畢業(yè)證書順當從學校畢業(yè)，爭取拿到學士學位

〈長期目標〉

第一階段：積累相關工作閱歷，熟識專業(yè)

其次階段：對該行業(yè)進行市場分析，學會自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定安排與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務要求：考取英語四級證書

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學習其它各門課;晚上6：00-XX：00到教室自習，復習當天課程，預習明天課程，做英語四級試卷，強化英語訓練，不斷鞏固提高。進入學期復習時間，打算期末各科考試。

2.其次期：20xx年2月--20xx年6月

任務要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務要求：學語言，學技能

執(zhí)行方案：

學習好英語。為專業(yè)服務，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)建的條件。在加強專業(yè)學問學習的同時，考取與目標職業(yè)有關的職業(yè)資格證書或相應地通過職業(yè)技能鑒定。

(五)反饋與調整

假如在每一期的安排中未能達到預期，那就盡力而為，信任自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學士學位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關證書。起先我的職業(yè)生涯。

(六)結束語

這就是我對自己的規(guī)劃，有安排當然是好事，但要做到并不是一件簡潔的事，不過只要有努力就肯定會有成果。每個人都有自己的志向，志向的實現還是要靠自己的，不管你的志向有多美妙，沒有辛勤的汗水都是不行能實現的。漂亮的花朵背后是枝葉的風霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系，勝利人士的背后是辛勤的汗水和多少個不眠夜……

天下沒有免費的午餐，一個人，要想有所作為，必需拿出志氣，付出努力，拼搏、奮斗。勝利，不信任眼淚;勝利，不信任頹廢;勝利，不信任幻影。

每個人心中都有一把小刀，雕刻著志向、信念、追求、理想。每個人心中都有一睡森林，承載著收獲、芳香、失意、磨礪。

許多人都說，人生像一場戲。但我認為，真實的人生沒有方法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”。

因此，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關重要。生命無法再來一次，一個人也沒有權力去選擇自己的出身，但是個人生涯是可以改造的，我們人生的劇本是可以自己編寫的。職業(yè)是跨越一個人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實也就是在規(guī)劃自己的一生，仔細規(guī)劃，并加以實施，你的人生便會充溢。但只會說華麗的言語是沒用的，只有用實際行動才能取得勝利。

人力資源職業(yè)規(guī)劃9

人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度利用雇員的實力，并為每一位雇員都供應一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立勝利職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，很多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。很多人力資源管理實踐的勝利執(zhí)行依靠于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它將來所須要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、選擇以及培訓和開發(fā)實踐制定安排。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值，而很多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的須要。

當對其人力資源無法進行適當地規(guī)劃時，雇主們被迫在事務發(fā)生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其將來人員需求的增長。在最好的狀況下，這樣的公司或許將不得不在最終一分鐘里進行人員聘請并或許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司或許真的出現了人員不足的問題。

假如一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它或許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的狀況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就似乎他們在沒有足夠的資源和幫助的狀況下努力應付額外的需求一樣。而且假如所須要的工作沒被完成，公司或許會面臨訂單退回狀況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的削減。

為了推知其人力資源的須要，一個公司首先要預料它的人力資源的需求（即：在將來的某一時點上完成該組織的工作所須要的人員數量和類型），然后再預料公司的供應（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預料間的不同之處意味著公司的人力資源須要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種須要。

勝利地完成任何一項工作都不僅僅須要動力，還須要肯定的實力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的實力。因此，必需弄清晰自己究竟具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種實力。

職業(yè)規(guī)劃事實上是一個持續(xù)不斷的探究過程。在這一過程中，每個人都在依據自己的天資、實力、動機、須要、看法和價值觀等漸漸地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進行預料是很困難的，這所產生的動態(tài)結果。有些人或許始終都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如究竟是接受公司將自己晉升到總部的確定，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的全部工作經驗、愛好、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告知此人，對他或她個人來說，究竟什么東西是最重要的。

很多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的實力：（1）分析實力（在信息不完全以及不確定的狀況下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的實力）；（2）人際溝通實力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領導、操縱以擴限制他人的實力）；（3）情感實力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和減弱的實力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的實力）。清晰地相識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在將來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應當做兩件基本的事情。首先，你自己必需對自己的職業(yè)選擇負責。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關鍵是進行自我透視：（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個人的才能和不足；（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)愛好、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現個人成長和自我發(fā)展須要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員供應的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數組織中，供應富有挑戰(zhàn)性的工作好像并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外狀況。比如，在以探討開發(fā)性公司為對象的一項調查發(fā)覺，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員供應富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，假如考慮到在招募、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過給予新雇員以較多的責任而“在一起先就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被馬上安排到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必需快速地學會變成一位具有高生產率的小組成員。在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員支配到一位陳腐的、要求不高的或不愿供應支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員起先探究性工作的第一年中，應當為他或她或找到一位受過特別訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員供應必要支持的主管人員。”新雇員進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加詳細化的一個最好方法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領域中進行工作輪換（比如，從財務分析到生產管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會。同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指仔細地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作支配安排。主管人員必需明白，從長期來看，向上級供應關于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是非常重要的，不能因為愛護干脆下屬的短期利益而供應不實的信息。主管人員須要將有關被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以詳細化——換句話說，主管人員須要弄清晰自己正在依據何種將來工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的須要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的狀況下，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了。晉升作為一種嘉獎的效用就大大降低了。因此，很多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。這種做法的凈效應是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現空缺職位時，全部合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的嘉獎。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當長的一段時期內，全部的管理者，乃至組織員工，都認為“職業(yè)管理”是員工個人的事情。特殊是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，好像就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來，人們發(fā)覺：加強組織中員工的職業(yè)管理，事實上，是與組織的目標是一樣的，是實現組織目標的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織供應的用于幫助組織內正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結合點

既然組織目標的實現與加強員工的職業(yè)管理是一樣的，那么，它們二者的一樣性怎么體現，或者二者的結合點在哪里呢？

一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的。相應地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的。看來，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標上的一樣性。比如，聯想集團、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內造就多少百萬富翁。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的`期望。當然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不行能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機結合點。難怪有企業(yè)在努力提倡、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)全部員工在內的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主子。員工持股從本質上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避開了人才流失，凝合了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。

（2）使人才得到了應有的敬重，使學問能創(chuàng)建財寶。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎上的，企業(yè)是人們實現人生幻想的地方。實達人從這一觀念動身，漸漸明確了自己的核心價值觀，即產業(yè)報國，發(fā)展成材，充溢富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果快速轉化為商品，使實達產品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。

工作相宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施，任何企業(yè)組織在聘請、選拔、錄用自己須要的人才之前，都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質、特點、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素養(yǎng)、實力、經驗要求等有個比較清晰的了解。當然，作為現代理性的職業(yè)人在求職或轉換工作之前，都會對自己的志向、價值追求、實力、經驗等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職者達成肯定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的起先。接納的責任：企業(yè)對員工的關切當求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員起先，組織就應實行接納的態(tài)度，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、幫助安排，有別于員工個人制定的職業(yè)安排。是從組織的角度動身，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有肯定的引導性和功利性。2．職業(yè)管理必需滿意個人須要與組織須要。職業(yè)管理力求滿意員工的職業(yè)發(fā)展須要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展須要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們供應相應的機會。同樣，只有滿意了員工的職業(yè)須要，才可能滿意組織自身人力資源內部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導可使同組織目標方向一樣的員工個人脫穎而出，為培育組織高層經營、管理或技術人員供應人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的須要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿意組織須要將導致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)須要是職業(yè)管理活動的基礎無法滿意員工個體的基本職業(yè)須要將導致職業(yè)管理活動失敗。3．職業(yè)管理的內容廣泛，涉及面廣?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓、發(fā)展詢問、心理輔導、工作-家庭聯系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學歷的學習供應便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內部升遷制度、勞動愛護與社會保障制度等等。邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實現組織目標。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓更加展，才有組織的目標實現。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織供應的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰慧才智奉獻給組織?？磥恚兄诮M織目標實現的員工卓越實力須要組織和員工雙方共同的努力。1．作為員工個人，應做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務實力。將來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應努力“投資”建設一種學習型的組織。（2）保持健康、主動的心理品質。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。主動健康的心態(tài)，會引導你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。（3）將來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你恒久都可以沿襲這一做法。請記?。鹤儎t通，通則達。（4）認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標。2．作為企業(yè)組織，應本著以人為本的思想，從敬重員工職業(yè)發(fā)展須要、幫助員工發(fā)展的角度動身，制定現代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流淌已經是越來越普遍的現象了。然而，很多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時，經常感受到“雞肋”的沖突和苦痛。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作，日復一日的重復勞動，再也調動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關村的高新技術企業(yè)試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安靜的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項福利……兩相權衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之惋惜。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現象”其實許多。在市場經濟建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、平穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流淌，對于習慣了一種體制的人來說，要突然進入到另一種機制下就須要很大的志氣。

同時，大多數人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗的愿望，但同時又會有憧憬平穩(wěn)、接受愛護的心理。在面臨職業(yè)選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

既然是“食之無味”，只不過因為舍不得拋棄才保存了下來。可以想見，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱忱。因此，一旦某個職位讓人產生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當不足為奇。而個人的理想得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？

所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先須要用人單位做一些變更，來防止自己供應