基于勝任力的中美企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告分析

22/22基于勝任力的中美企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告分析仇姍姍（南京大學(xué)商學(xué)院，南京，210093）摘要：本研究用內(nèi)容分析法對(duì)中國(guó)和美國(guó)人力資源經(jīng)理招聘廣告中特定關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻率及其相互關(guān)聯(lián)進(jìn)行了分析和推斷，比較中美企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)理勝任特征要求的異同。研究結(jié)果表明研究表明高學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)化的人力資源治理人員是企業(yè)所需要的，人力資源治理人員應(yīng)努力提高相關(guān)知識(shí)和技能，以適應(yīng)崗位的需要。中美企業(yè)關(guān)于人力資源經(jīng)理鑒不性勝任特征的要求存在著較大的差不。關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)理；招聘廣告；勝任特征導(dǎo)言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，人力資源治理已成為企業(yè)治理的一項(xiàng)重要職能。人力資源治理者的工作直接阻礙了企業(yè)績(jī)效的好壞。本研究通過(guò)對(duì)中國(guó)和美國(guó)2007年7月—2007年8月間的人力資源治理人員招聘廣告中特定關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻率及其相互關(guān)聯(lián)進(jìn)行分析和推斷，比較中美企業(yè)對(duì)人力資源治理人員勝任特征要求的異同。文獻(xiàn)回憶關(guān)于勝任力的正式研究開(kāi)始于20世紀(jì)70年代。1973年，聞名的治理心理學(xué)研究者DavidMcClelland發(fā)表了一篇名為《測(cè)量勝任力而非智力》（TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence）的論文。在這篇文章中，他回憶了自己以往的研究，指出傳統(tǒng)的能力傾向測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試和學(xué)習(xí)成績(jī)等在預(yù)測(cè)個(gè)人生活/工作表現(xiàn)上存在缺陷和偏差,并提出勝任特征與傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)相比能夠更有效的預(yù)測(cè)重要行為。這篇文章揭示了“勝任力運(yùn)動(dòng)”（competencymovement）的開(kāi)端，對(duì)心理學(xué)、治理學(xué)、教育學(xué)等領(lǐng)域的研究產(chǎn)生了深刻阻礙。在此之后，許多國(guó)外的學(xué)者對(duì)勝任力進(jìn)行了深入的研究和探討。20世紀(jì)80年代，勝任力在美國(guó)、英國(guó)、加拿大等西方國(guó)家成為一個(gè)前沿的治理理念，并在企業(yè)治理實(shí)踐中得到大量應(yīng)用。勝任特征種類(lèi)技巧知識(shí)自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)看得見(jiàn)看不見(jiàn)勝任特征是一個(gè)人潛在的特質(zhì)，這些特質(zhì)與效標(biāo)參照組的工作表現(xiàn)有高度因果關(guān)系，能夠預(yù)測(cè)個(gè)人在復(fù)雜的工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)（Spencer,1993）。圖1所示的技巧知識(shí)自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)看得見(jiàn)看不見(jiàn)圖1冰山模型勝任特征辭典關(guān)于勝任特征辭典的研究開(kāi)始于1981年，RichardBoyatzis通過(guò)對(duì)勝任特征研究資料的重新分析，歸納出一組用于分辨優(yōu)秀經(jīng)理人才且具有普遍適用性的勝任特征。從1989年開(kāi)始，McBer企業(yè)顧問(wèn)公司開(kāi)始對(duì)全球200多個(gè)工作進(jìn)行研究，從760項(xiàng)不同行為類(lèi)型中提煉出6大項(xiàng)21個(gè)才能要素，構(gòu)成了通用勝任特征辭典的要緊內(nèi)容。表1通用勝任特征辭典的要緊內(nèi)容構(gòu)成成就和行動(dòng)族成就導(dǎo)向重視次序、品質(zhì)與精確主動(dòng)性咨詢收集協(xié)助和服務(wù)族人際了解（溝通）顧客服務(wù)導(dǎo)向沖擊和阻礙族沖擊與阻礙組織知覺(jué)力關(guān)系建立治理族培養(yǎng)他人命令：果斷與職位權(quán)力的運(yùn)用團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知族分析式考慮概念式考慮技術(shù)/專(zhuān)業(yè)/治理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)個(gè)人效能族自我操縱自信心彈性組織承諾其它個(gè)人特色與能力治理人員勝任特征模型在《績(jī)效考核：美國(guó)軍方才能評(píng)鑒法》一書(shū)中，LyleSpencer和SigneSpencer提出了五種一般勝任特征模型。其中，治理人員勝任特征模型由沖擊與阻礙力、成就傾向、團(tuán)隊(duì)與合作精神、分析式考慮、主動(dòng)積極、培育他人、自信心、直接/果斷性、尋求資訊、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、概念式考慮、專(zhuān)業(yè)知識(shí)/專(zhuān)門(mén)技術(shù)等特征組成。人力資源經(jīng)理勝任特征針對(duì)人力資源經(jīng)理，中外學(xué)者進(jìn)行了一系列的勝任特征研究。其中，西方學(xué)者要緊有Spencer,L.M.和Spencer,S.M.(1993)、Marquardt和Engel（1993）、Lipiec(2001)、Brockbank(2002)等，中國(guó)學(xué)者要緊有陳萬(wàn)思（2004），見(jiàn)表2。這些研究在研究對(duì)象、研究方法、研究背景等方面都存在較大的差異，而學(xué)者們關(guān)于人力資源治理人員勝任特征維度的劃分，勝任特征項(xiàng)目的篩選，以及勝任特征之間的關(guān)系都存在較大分歧。這些差異性為勝任特征模型之間的橫向比較以及普遍適用的模型的建立帶來(lái)了困難。表2中外學(xué)者對(duì)人力資源治理人員勝任特征的研究學(xué)者研究對(duì)象勝任特征Spencer&Spencer（1993）人力資源部門(mén)不同層級(jí)治理人員執(zhí)行主管策略性考慮、變革領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系治理經(jīng)理靈活性、改變方針治理、企業(yè)創(chuàng)新、人際理解、授權(quán)、團(tuán)體引導(dǎo)、適應(yīng)性職員靈活性、尋求資訊的動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力、時(shí)刻壓力下的工作動(dòng)力、合作精神、顧客服務(wù)取向Marquardt&Engel（1993）全球人力資源治理人員=1\*GB3①態(tài)度（尊敬其它文化價(jià)值觀、耐性及容忍、認(rèn)同HR進(jìn)展的貢獻(xiàn)、主動(dòng)進(jìn)取及對(duì)工作執(zhí)著、幽默感）=2\*GB3②技能（HR進(jìn)展技能、溝通技巧、制造性、自學(xué)能力、文化彈性）=3\*GB3③知識(shí)（他國(guó)文化、本國(guó)文化、HR進(jìn)展知識(shí)、語(yǔ)言能力、公司文化、全球觀）Lawson&Limbrick(1996)高層人力資源治理人員5個(gè)勝任特征群：目標(biāo)與行動(dòng)治理、精通人力資源技術(shù)、職能與組織領(lǐng)導(dǎo)、阻礙力治理、商業(yè)知識(shí)Lipiec(2001)以后歐洲企業(yè)人力資源治理人員治理變革、團(tuán)隊(duì)治理技能、傳統(tǒng)方法應(yīng)用能力、輔導(dǎo)與溝通技能、一般治理技能、經(jīng)營(yíng)治理技能、國(guó)際化和跨文化治理技能、人力資源治理理念Brockbank等（2002）亞、歐、南美、北美人力資源治理人員個(gè)人誠(chéng)信、商業(yè)知識(shí)、人力資源實(shí)施、人力資源技術(shù)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)陳萬(wàn)思（2004）人力資源治理人員全部=1\*GB3①基準(zhǔn)性：人力資源決策等11個(gè)項(xiàng)目=2\*GB3②鑒不性：果斷等16個(gè)項(xiàng)目一般=1\*GB3①基準(zhǔn)性：人力資源決策等5個(gè)項(xiàng)目=2\*GB3②鑒不性：前瞻性等9個(gè)項(xiàng)目基層=1\*GB3①基準(zhǔn)性：傳播知識(shí)=2\*GB3②鑒不性：果斷等6個(gè)項(xiàng)目=3\*GB3③進(jìn)展性：回應(yīng)他人、公平待人中層=1\*GB3①基準(zhǔn)性：信息收集等7個(gè)項(xiàng)目=2\*GB3②鑒不性：講服他人等4個(gè)項(xiàng)目=3\*GB3③進(jìn)展性：增進(jìn)士氣、忠于企業(yè)研究方法本研究運(yùn)用了內(nèi)容分析法（ContentAnalysis）。內(nèi)容分析法的中心思想是文本能夠劃分為數(shù)量較少的內(nèi)容類(lèi)目，每個(gè)類(lèi)目包括的文字?jǐn)?shù)量可多可少。同一類(lèi)目中的詞、短語(yǔ)或者其他文本單位被認(rèn)為具有相似的含義。(Weber,1990)類(lèi)目的形成能夠依據(jù)傳統(tǒng)理論或已有研究成果，也能夠由研究者依照假設(shè)自己設(shè)計(jì)。研究假設(shè)本研究的依據(jù)是以下兩個(gè)差不多假設(shè)：假設(shè)1：招聘廣告公布企業(yè)往往將自認(rèn)為最重要的信息列入廣告內(nèi)容。假設(shè)2：在招聘廣告中某個(gè)關(guān)鍵詞出現(xiàn)的越是頻繁，表明企業(yè)對(duì)那個(gè)要求的關(guān)注程度越高。樣本獵取本研究所用中國(guó)企業(yè)人力資源治理人員招聘廣告來(lái)自于中華英才網(wǎng)（ChinaHR.com），該網(wǎng)站是國(guó)內(nèi)認(rèn)知度最高的招聘網(wǎng)站之一。搜索職位類(lèi)不為人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理、人力資源主管，排除了一般從業(yè)人員的選項(xiàng)；工作地點(diǎn)、行業(yè)類(lèi)不、工作經(jīng)驗(yàn)、公司規(guī)模、學(xué)歷、期望月薪不限；公司性質(zhì)選擇國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)/民營(yíng)企業(yè)、國(guó)內(nèi)上市公司和中外合營(yíng)（合資、合作；職位公布時(shí)刻為30天以內(nèi)；職位性質(zhì)為全職。依照以上條件搜索得到4692條結(jié)果。美國(guó)企業(yè)人力資源治理人員招聘廣告來(lái)自于全球最大招聘網(wǎng)站M。搜索人力資源類(lèi)，職位層次為治理人員，地點(diǎn)為美國(guó)，職位公布日期為30天以內(nèi)，工作年數(shù)不限，職位性質(zhì)為全職，職位種類(lèi)為雇員，薪酬范圍不限。依照以上條件搜索得到810條結(jié)果。因考慮到內(nèi)容分析的工作量以及中美比較的可行性，最終隨機(jī)選擇2007年7月-2007年8月間中美樣本各150份。關(guān)鍵詞選擇研究的目標(biāo)是比較中美人力資源治理人員的勝任特征要求。為此，首先需要找出能夠反映勝任特征的一些關(guān)鍵詞。本研究的關(guān)鍵詞要緊從招聘廣告文本的崗位要求部分選擇。依照樣本中頻繁出現(xiàn)的詞匯或短語(yǔ)進(jìn)行詞頻統(tǒng)計(jì)，從中篩選出有關(guān)教育背景、人力資源治理知識(shí)技能、人力資源工作經(jīng)歷、素養(yǎng)能力等大類(lèi)的關(guān)鍵詞。每個(gè)樣本只要出現(xiàn)關(guān)鍵詞，不論是否有重復(fù)，統(tǒng)計(jì)時(shí)只計(jì)為一次。含義相同或相近的詞匯或短語(yǔ)合并為一項(xiàng)，含義有交疊的詞匯或短語(yǔ)依照情況進(jìn)行合并或拆分。如“溝通”、“語(yǔ)言溝通（verbal/oralcommunication）”、“書(shū)面溝通（writtencommunication）”、“語(yǔ)言和文字溝通（verbal/oralandwrittencommunication）”、“語(yǔ)言和文字能力（verbal/oralandwrittenability）”統(tǒng)一歸入“溝通能力”一項(xiàng)?！敖M織協(xié)調(diào)能力”拆分為“組織能力”和“協(xié)調(diào)能力”兩項(xiàng)。結(jié)果美國(guó)企業(yè)對(duì)全體人力資源治理人員的要緊要求教育背景在學(xué)歷方面，92.7%的企業(yè)要求本科及以上學(xué)歷，0.6%的企業(yè)要求專(zhuān)科及以上學(xué)歷，6.7%的企業(yè)沒(méi)有明確要求。圖2美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源治理人員的學(xué)歷要求在專(zhuān)業(yè)方面，41.3%要求人力資源治理；30.7%要求其它商務(wù)/治理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，包括企業(yè)治理、金融、會(huì)計(jì)等；0.7%的企業(yè)要求主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)專(zhuān)業(yè)；6.7%要求其它專(zhuān)業(yè)，要緊包括心理學(xué)、教育學(xué)和法律專(zhuān)業(yè)；54%的企業(yè)沒(méi)有明確要求。圖3美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源治理人員的專(zhuān)業(yè)要求知識(shí)技能 在知識(shí)要求方面，31.3%的企業(yè)強(qiáng)調(diào)了人力資源治理實(shí)踐的重要性，43.3%要求熟悉聯(lián)邦和企業(yè)所在州的人力資源相關(guān)法律法規(guī)，8.7%要求了解并能夠解釋人力資源政策，46.7%的企業(yè)要求有一定的計(jì)算機(jī)操作技能，10.7%的企業(yè)對(duì)外語(yǔ)能力特不是西班牙語(yǔ)能力有明確要求。圖4美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源治理人員的知識(shí)、技能要求從業(yè)經(jīng)歷關(guān)于人力資源從業(yè)年數(shù)，92.7%的企業(yè)有明確要求，其中最低年限為2年，最高年限為15年，平均為5.87年，其余7.3%的企業(yè)無(wú)明確要求。35.3%的企業(yè)要求應(yīng)聘者有本行或相關(guān)行業(yè)企業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷。能力要求美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源治理人員最重要的10項(xiàng)能力要求為：溝通能力（68.7%）、人際能力（26.7%）、組織能力（26%）、解決問(wèn)題能力（22.7%）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力（20%）、分析能力（19.3%）、阻礙力（18%）、時(shí)刻治理（17.3%）、關(guān)系建立（17.3%）、培養(yǎng)他人（13.3%）。圖5美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源治理人員的能力要求中國(guó)企業(yè)對(duì)全體人力資源治理人員的要緊要求教育背景絕大多數(shù)企業(yè)要求本科及以上學(xué)歷（84.6%），10.7%要求大專(zhuān)以上學(xué)歷，1.3%的企業(yè)要求碩士以上學(xué)歷，5.3%無(wú)明確要求。圖6中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源治理人員的學(xué)歷要求57.3%的企業(yè)要求人力資源治理專(zhuān)業(yè)，44%要求其它商務(wù)/治理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，包括企業(yè)治理、金融、會(huì)計(jì)等；2.7%要求主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)專(zhuān)業(yè)；14.7%的企業(yè)要求其它專(zhuān)業(yè)，要緊包括心理學(xué)、法律和教育學(xué)；36%無(wú)明確要求。圖7中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源治理人員的專(zhuān)業(yè)要求知識(shí)技能 在知識(shí)方面，43.3%的企業(yè)強(qiáng)調(diào)了人力資源治理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；45.3%的企業(yè)要求熟悉相關(guān)法律法規(guī)；21.3%要求熟悉各項(xiàng)相關(guān)政策；20%對(duì)計(jì)算機(jī)操作技能有一定要求；另有22%的企業(yè)要求外語(yǔ)能力，要緊為英語(yǔ)能力。圖8中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源治理人員的知識(shí)、技能要求從業(yè)經(jīng)歷幾乎所有企業(yè)對(duì)從業(yè)年限都有明確要求（94.7%），其中最低年限為1年，最高年限為10年，平均最低人力資源從業(yè)年數(shù)為4.52年。27.3%的企業(yè)要求有本行業(yè)或相關(guān)行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷。能力要求中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源治理人員最重要的10項(xiàng)能力要求為：溝通能力（72.7%）、協(xié)調(diào)能力（53.3%）、組織能力（33.3%）、責(zé)任感（25.3%）、抗壓力（23.3%）、團(tuán)隊(duì)合作（23.3%）、人際能力（20%）、打算能力（19.3%）、敬業(yè)（17.3%）、執(zhí)行能力（17.3%）。圖9中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源治理人員的能力要求分析與探討基準(zhǔn)性勝任特征方面的異同在教育背景方面，中美企業(yè)人力資源治理崗位都具備較高的學(xué)歷門(mén)檻，普遍要求有本科或本科以上學(xué)歷，有些公司甚至特不指出MBA或碩士?jī)?yōu)先。而關(guān)于專(zhuān)業(yè)要求，中美企業(yè)也顯示出了相似性，人力資源治理或其它商務(wù)/治理類(lèi)專(zhuān)業(yè)受到親睞，這區(qū)不于以往人力資源從業(yè)者大量非專(zhuān)業(yè)出身的情況，表明人力資源治理更加專(zhuān)業(yè)化的趨向。在知識(shí)技能要求方面，中美企業(yè)都突出強(qiáng)調(diào)了人力資源治理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的重要性。除此之外，中美企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告都頻繁提到了法律法規(guī)知識(shí)、人力資源政策、計(jì)算機(jī)操作能力和外語(yǔ)能力。這表明中美企業(yè)在人力資源經(jīng)理知識(shí)和技能的組成結(jié)構(gòu)方面的要求有專(zhuān)門(mén)高的相似性。同時(shí)，數(shù)據(jù)也表明中美企業(yè)在人力資源經(jīng)理的計(jì)算機(jī)操作能力的要求上有較大差異。在那個(gè)信息化的時(shí)代，越來(lái)越多的工作離不開(kāi)電腦。電子化人力資源治理將大大提高人力資源治理的效率，成為以后進(jìn)展的趨勢(shì)。我國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理應(yīng)努力提高這方面的能力。在從業(yè)經(jīng)歷要求方面，絕大多數(shù)的中美企業(yè)都有明確的從業(yè)年限要求，本行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)理對(duì)部分企業(yè)來(lái)講也是專(zhuān)門(mén)重要的。美國(guó)企業(yè)對(duì)最低人力資源工作年限的要求比中國(guó)企業(yè)要高，這表明美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源治理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積存要求更高。同時(shí)，美國(guó)少數(shù)企業(yè)提出了對(duì)工會(huì)經(jīng)驗(yàn)的要求，這是中國(guó)企業(yè)沒(méi)有涉及的。鑒不性勝任特征方面的異同協(xié)助和服務(wù)族不論中國(guó)企業(yè)依舊美國(guó)企業(yè)，溝通能力差不多上人力資源治理人員最重要的一項(xiàng)勝任特征。本研究中的溝通能力要緊包括了語(yǔ)言溝通、文字溝通/文筆能力、傾聽(tīng)這三個(gè)維度的能力。許多中國(guó)企業(yè)在明確列出溝通能力之后，又另外列出文筆能力，能夠認(rèn)為這些企業(yè)人力資源治理人員溝通能力的三個(gè)維度中文筆能力最為重要。溝通能力是現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理人員必須具備的重要素養(yǎng)之一，成為阻礙治理績(jī)效的重要因素。不論中國(guó)企業(yè)依舊美國(guó)企業(yè)，建立和處理人際關(guān)系的能力始終是人力資源治理者最重要的勝任特征之一。人力資源經(jīng)理的工作包括的范圍專(zhuān)門(mén)廣，招聘、考核、培訓(xùn)等各個(gè)方面的職責(zé)都需要接觸各個(gè)層級(jí)、各個(gè)部門(mén)的職員，需要每一位職員的配合，需要協(xié)調(diào)各個(gè)方面的關(guān)系，假如沒(méi)有良好的建立和處理人際關(guān)系的能力，將專(zhuān)門(mén)難完成人力資源經(jīng)理崗位的相關(guān)工作。沖擊和阻礙族美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)理的阻礙力和關(guān)系建立能力比較重視，而中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告則專(zhuān)門(mén)少涉及沖擊和阻礙族的勝任特征。在一般治理能力模型中，沖擊與阻礙力是最大的單一能力，優(yōu)秀的經(jīng)理人會(huì)運(yùn)用恰當(dāng)?shù)臎_擊與阻礙力來(lái)改善公司的運(yùn)作，并使用不用的技巧來(lái)講服他人。治理族勝任特征治理族的勝任特征在中美企業(yè)都得到強(qiáng)調(diào)和重視，是出現(xiàn)頻率最高的勝任特征族群，這一點(diǎn)與一般治理勝任特征模型相一致。然而，在具體治理能力項(xiàng)目上中美企業(yè)存在較大差異。美國(guó)企業(yè)最要緊的勝任特征要求中治理族的占了5項(xiàng)，包括組織能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、時(shí)刻治理和培養(yǎng)他人。中國(guó)企業(yè)最要緊的勝任特征要求中屬于治理族的有4項(xiàng)，包括協(xié)調(diào)能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和執(zhí)行能力。中國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)的協(xié)調(diào)能力在美國(guó)企業(yè)招聘廣告崗位要求部分盡管差不多沒(méi)有提及，然而42%的企業(yè)在崗位職責(zé)部分有涉及，能夠認(rèn)為協(xié)調(diào)能力也是美國(guó)企業(yè)人力資源治理人員的一項(xiàng)重要?jiǎng)偃翁卣鳌r(shí)刻治理能力在美國(guó)企業(yè)人力資源治理人員招聘廣告中多有提及，而在中國(guó)企業(yè)招聘廣告中完全沒(méi)有出現(xiàn)。這項(xiàng)能力與工作效率有著緊密的聯(lián)系，顯示出中國(guó)企業(yè)人力資源治理人員在合理安排時(shí)刻，處理多項(xiàng)任務(wù)方面還存在不足。在Spencer的研究中，團(tuán)隊(duì)與合作精神是最經(jīng)常被提及的主管能力，而只有不到5%的指標(biāo)提到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力不作為區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效平平的治理人員的要緊勝任特征。本次廣告研究則顯示，關(guān)于人力資源經(jīng)理崗位來(lái)講，團(tuán)隊(duì)合作與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)都能夠作為區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效平平的治理者的要緊勝任特征。中美企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力都有所要求，然而美國(guó)企業(yè)更加重視團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，而中國(guó)企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作能力。認(rèn)知族依照通用才能辭典，打算能力和分析能力都屬于分析式考慮。這種考慮能力關(guān)于各個(gè)層級(jí)的治理人員來(lái)講差不多上重要的特質(zhì)。打算能力更側(cè)重于有系統(tǒng)的按照重要程度把任務(wù)分成可處理的小部分，而分析能力則更側(cè)重于找出事件背后的緣故或者找出行為的后果。個(gè)人效能族抗壓力是中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)理能力要求中排名第五的重要?jiǎng)偃翁卣鳎绹?guó)企業(yè)則完全沒(méi)有提及。美國(guó)企業(yè)與此項(xiàng)相關(guān)的勝任特征為時(shí)刻治理能力，表現(xiàn)為對(duì)多項(xiàng)任務(wù)的治理以及對(duì)快節(jié)奏工作環(huán)境的適應(yīng)。對(duì)抗壓力的突出要求顯示了中國(guó)人力資源經(jīng)理面臨著較強(qiáng)的工作壓力。人力資源的工作包括了招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)等等細(xì)致繁瑣的工作，而中國(guó)的許多企業(yè)都處在由傳統(tǒng)的人事治理向系統(tǒng)的人力資源治理轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，人力資源部門(mén)職責(zé)劃分還不明確，不僅要處理人力資源相關(guān)事務(wù)，許多行政事務(wù)也要由人力資源部門(mén)來(lái)處理，如此就增加了中國(guó)人力資源經(jīng)理的負(fù)擔(dān)。其它個(gè)人特色與能力中國(guó)企業(yè)力資源治理崗位對(duì)責(zé)任感和敬業(yè)有較高的要求，分不為25.3%和17.3%，而這兩條勝任特征在本次研究的150份美國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告中完全沒(méi)有出現(xiàn)。表3中美企業(yè)人力資源經(jīng)理崗位所需鑒不性勝任特征比較勝任特征族群中國(guó)美國(guó)協(xié)助和服務(wù)溝通能力（72.7%）人際能力（20%）溝通能力（68.7%）人際能力（26.7%）沖擊和阻礙阻礙力（18%）關(guān)系建立（17.3%）治理協(xié)調(diào)能力（53.3%）組織能力（33.3%）團(tuán)隊(duì)合作能力（23.3%）執(zhí)行能力（17.3%）組織能力（26%）解決問(wèn)題能力（22.7%）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力（20%）時(shí)刻治理（17.3%）培養(yǎng)他人（13.3%）認(rèn)知打算能力（19.3%）分析能力（19.3%）個(gè)人效能抗壓力（23.3%）其它個(gè)人特色與能力責(zé)任感（25.3%）敬業(yè)（17.3%）結(jié)論本