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公司HR工作方案(7篇)

時間過得太快，讓人猝不及防，我們又將續(xù)寫新的詩篇，綻開新的旅程，寫好方案才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。方案究竟怎么擬定才合適呢？以下是我收集整理的公司HR工作方案，供大家參考借鑒，盼望可以關(guān)心到有需要的伴侶。

公司HR工作方案1

1、做好20xx年客戶滿足度調(diào)查；

2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止看法收集；

3、連續(xù)健全人員的基本信息：借助信息系統(tǒng)連續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。

4、連續(xù)做好聘請工作：嚴格按程序執(zhí)行聘請工作，依據(jù)公司進展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。實行多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1）、連續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)聘請的作用，樂觀參與各大院校、社會聘請會等多渠道招攬人才；

2）、連續(xù)與藥科高校及高職院、x中醫(yī)藥高校、x衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通溝通，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校內(nèi)的宣揚力度，擴大公司在校內(nèi)的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司樂觀的輸送人才；

3）、充分利用實習期或試用期，對聘請的人員的實際工作力量進行嚴格考察。

5、連續(xù)強化培訓工作：

1）、培訓工作嚴格根據(jù)公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，準時反饋；

2）、擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓師供應培訓機會，對每一次培訓師培訓結(jié)果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)I(yè)化方向進展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師培訓樂觀性；

3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。

6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動政策，避開用工風險，加大與勞動各部門的溝通，關(guān)注討論勞動部門的相關(guān)政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，避開用工風險，削減勞動糾紛。

7、分公司工作指導。

公司HR工作方案2

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。

二、詳細實施方案：

1、20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢勢的調(diào)查；

2、20xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門看法，報請董事會批閱修改；

3、20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門協(xié)作公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標留意事項：

1、公司組織架構(gòu)打算于公司的長期進展策略，打算著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的進展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體進展策略和將來肯定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過仔細論證和討論。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會討論特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并必需經(jīng)公司董事會最終裁定。

公司HR工作方案3

依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設(shè)中工作分析崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配前提下，人力資源部工作總體思路以聘請為先導，調(diào)整完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，幫助佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進行崗位評估后薪酬設(shè)定績效考評體系推行維護，利用工作分析崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化集團化模式做好人力資源管理工作。

詳細工作步驟如下

1統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期佐尚企業(yè)管理詢問有限公司老師溝通中，其有意愿為公司主管級人員培訓“非人力資源部門主管人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一熟悉，使人力資源管理理念學問在管理層中普，降低后期績效推行阻力提升推行效率。

2加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責

在部門人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位相關(guān)工作人員職責，全面整理人力資源管理制度流程表單，制訂人力資源內(nèi)部工作會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)培訓溝通渠道OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好內(nèi)部工作氛圍。

3建立健全聘請體系強化聘請職能

首先依據(jù)各個崗位崗位職責或工作說明書提煉出基本任職素養(yǎng)，建立基本任職素養(yǎng)模型，確定招募人員標準，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷篩選做好前期預備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建聘請渠道。目前聘請渠道主要有內(nèi)部聘請行業(yè)媒體人才市場校內(nèi)聘請人才中介公司人際推舉網(wǎng)絡(luò)聘請人才追趕等。結(jié)合目前聘請效果行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚小廣告張貼內(nèi)部人員推舉，在維護好現(xiàn)有聘請渠道基礎(chǔ)上，外圍聘請人員溝通，了解更多渠道，進行新聘請渠道開拓。

第三建立管理人員聘請評估體系。對招募管理人員，進行人才測評評估，選定測評評估工具，為面試人員評估上供應更多參照依據(jù)。

第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程設(shè)定上，建立起集團各公司面試聯(lián)動，確保聘請人員使招錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請測評評估表單。按流程化結(jié)構(gòu)化面試審批要求，優(yōu)化各類聘請入職表單。

4建立健全培訓體系加強培訓效果評估

公司培訓體系建設(shè)以企業(yè)策略為導向，著眼員工崗位勝任力提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造職業(yè)生涯規(guī)劃同時，提高員工績效組織效率促進員工個人全面進展，為公司可持續(xù)進展供應動態(tài)人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管經(jīng)理為骨干力氣培訓組織體系，依據(jù)層級不同，培訓課程開發(fā)編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同角色定位為核心，分別在試用學校期結(jié)束選擇開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期企業(yè)概況進展史經(jīng)營模式企業(yè)文化，員工品德規(guī)范企業(yè)制度規(guī)章工作流程儀表禮儀為中心課程支配；試用中期團隊意識訓練職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)崗位認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識工作技能為核心，不定期進行團隊精神工作態(tài)度工作流程提升員工品德規(guī)范規(guī)章制度等課程培訓，并依據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程開發(fā)。

骨干力氣基層管理人員課程建立上，以團隊管理溝通技能時間管理工作效率培訓引導力量等，在培訓需求企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程開發(fā)編排。

中層高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能領(lǐng)導力執(zhí)行力如何打造高效工作團隊問題分析解決時間管理工作方案非HR經(jīng)理HR管理等課程進行開發(fā)。

課程開發(fā)必需依據(jù)公司進展策略需求員工成長狀態(tài)動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容。漸漸形成公司課題庫。

依據(jù)培訓對象不同，選擇不同培訓形式。

第三培訓講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干主管為主，對其進行培訓講師必備素養(yǎng)技能培訓。并結(jié)合不同層級培訓需求，實行外聘培訓講師或參與外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)工作時間特點，有些骨干主管雖然在進行著員工培訓但效果不佳，且自身沒有授課樂觀。

在培訓講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平態(tài)度效果等依據(jù)不同課程類型采納不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行嘉獎，提升授課人員樂觀性自我提升力量。

第四培訓制度流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓制度進行整理匯編，結(jié)合公司運營進展需，進行必要修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

第五培訓評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓，依據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議看法，反饋培訓課程講師狀況，首先做好反應層面評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面評估；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為績效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進行行為層面評估；對于培訓后，公司運營進展是否起到了樂觀影響，從而進行結(jié)果評估。

第六建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升年終考評防范勞動糾紛重要依據(jù)。依據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案完整性。

5強化執(zhí)行力推動績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查工作分析崗位評估基礎(chǔ)上確定，其形成時間長動員人員多制作成本高。人力資源部幫助管理加大推行力度，做好績效訪談跟蹤效果評估考核結(jié)果應用。

一是加大檢查追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源精確真實性；

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程，要做到公正公正；績效結(jié)果肯定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結(jié)合考評過程跟蹤輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

6其它方面

指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必需員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作方案總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系人事事務(wù)工作開展完成。

公司HR工作方案4

依據(jù)公司進展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和進展方案，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本方案。

一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

20xx年人力資源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，根據(jù)公司制定的.20xx年工作指導思想和進展目標，仔細做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工聘請、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

二、制定XX年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的進展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“20xx[20xx]1號”文件精神，仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，詳細工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構(gòu)

20xx年人力資源部將依據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年進展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和削減部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。由于組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。

2、依據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容，并依據(jù)實際狀況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將依據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3、依據(jù)公司進展要求仔細作好員工的聘請工作

20xx年是公司的進展之年，規(guī)范之年，人力資源部將依據(jù)總部進展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的聘請工作。通過各種宣揚渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣揚，來組織和實施人員聘請工作，連續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的聘請流程來加大聘請力度。仔細細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和汲取大批優(yōu)秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員仔細組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。20xx年我們將依據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再實行崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的樂觀性

人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并依據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：建立績效考核體系分解考核指標落實績效考核實施狀況編制工資報表年終績效考核總結(jié)兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞安排”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂

人力資源規(guī)劃，培育和儲備優(yōu)秀管理人才，人力資源部將依據(jù)公司進展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿意企業(yè)進展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的聘請和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理力量和營運力量的人才將大力的汲取，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并樂觀和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素養(yǎng)的管理人才。

公司HR工作方案5

依據(jù)本年度工作狀況與存在不足，結(jié)合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部方案從十個方面開展20xx年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據(jù)；

3、完成日常人力資源聘請與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公正的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)分散力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)進展服務(wù)。

10、做好人員流淌率的掌握與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

留意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量供應保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司而言，是特別重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門供應支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以幫助。

3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非詳細工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導討論通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的詳細方案、方案、制度、表單等，也將依據(jù)公司調(diào)整后的目標進行詳細落實

公司HR工作方案6

20xx年5月是公司嶄新的一年也是大展宏圖的一年，由于公司是新團隊，業(yè)務(wù)的進展前期需要做好各項基礎(chǔ)工作，包括制度的建設(shè)、人員儲備等。作為人力資源我的工作方案如下：

1、培訓：團隊成員在學問產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)閱歷，所以20xx年5月上半年培訓工作重點還是專業(yè)基礎(chǔ)學問培訓。培訓方案，根據(jù)每周一次的專題培訓進行，培訓內(nèi)容從基礎(chǔ)學問漸漸細化深化，例如：項目培訓可以漸漸深化到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎(chǔ)培訓延長到涉外專利、專利無效等業(yè)務(wù)學問培訓。主要目的是提升團隊專業(yè)學問，同時，讓主講人能夠熬煉演講水平，為下階段服務(wù)客戶做好充分預備。目標是全體同事對基本的業(yè)務(wù)有全面的了解，能夠基本應對客戶的問題。

20xx年5月，培訓重點是針對各員工的專業(yè)領(lǐng)域，支配外部培訓。例如支配代理部同事參與專利協(xié)會關(guān)于文件撰寫培訓、參與專利代理人考試等;支配商標部同事參與商標法培訓。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可支配參與專利工培訓等。目標是各領(lǐng)域人員對專業(yè)學問能夠上一個臺階，自立完成文件撰寫、案件處理。

2、聘請：20xx年5月聘請重點是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站聘請及熟人介紹。方案在3月份完成以上人員聘請，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。

3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清楚本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終嘉獎措施，將嘉獎與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來。總體目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務(wù)的樂觀性。

4、制度建設(shè)：春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終嘉獎方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設(shè)。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。

5、員工關(guān)系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的狀況下，每月進行一次員工聚餐或活動，增加同事的分散力。

20xx年5月人力資源工作重點總結(jié)為引進人才、培育人才、建立制度、促進員工樂觀性。

公司HR工作方案7

依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導，調(diào)整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，幫助佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

詳細工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟悉，使人力資源管理理念學問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3、建立健全聘請體系、強化聘請職能

首先依據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內(nèi)部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內(nèi)聘請、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請、人才追趕等。結(jié)合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護好現(xiàn)有聘請渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。

第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設(shè)以企業(yè)策略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面進展，為公司可持續(xù)進展供應動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、進展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并依據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導力量等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作方案、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)