《淺析A公司薪酬管理存在的問題及對策（論文）13000字》

一緒論（一）研究背景二十一世紀(jì)對與企業(yè)來說最珍貴的就是人才，企業(yè)人力資本的重要價值和地位，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來越發(fā)重要。企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、立足于市場的源動力。中小企業(yè)要在競爭中取勝，迫切需要高素質(zhì)的人才資源，但是中小企業(yè)在初創(chuàng)時由于受到企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、產(chǎn)品生命力和被市場接受的程度等多種因素的影響和制約，其最初的薪酬體系設(shè)計往往達(dá)不到符合企業(yè)自身規(guī)律的要求，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、落后的人才觀念、不完善的薪酬體系、缺乏溝通與交流等因素，使得中小企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面急需要高素質(zhì)的人才，另一方面在得到人才后又很難憑著有效的人力資源政策在較長的時期內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。A公司同樣面臨著這些問題。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當(dāng)其沖，薪酬問題已成為約束A公司發(fā)展的桎梏，設(shè)計并應(yīng)用一套符合企業(yè)需求的薪酬管理體系是A企公司發(fā)展的重要前提。（二）研究目的與研究意義1研究目的以A公司為研究對象，對現(xiàn)有薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)查研究，通過人力資源管理中薪酬管理體系的總結(jié)分析，指出公司需要集中力量改進(jìn)和解決的問題所在。同時，從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的角度，對其薪酬體系進(jìn)行診斷與優(yōu)化，探索與A公司需求匹配的、能夠優(yōu)化其薪酬管理體系的管理方案，從而達(dá)到對員工的激勵作用，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。最終通過優(yōu)化A公司的薪酬體系，使其企業(yè)的績效有所提高，健康平穩(wěn)地發(fā)展。為其他薪酬管理體系的研究活動提供有效的參考，以期產(chǎn)出新的成果。2研究意義薪酬管理是公司戰(zhàn)略和文化的一個重要組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。但現(xiàn)有的各種薪酬體系也往往不是完美無缺的，每一種都有其不可避免的缺點。因此，這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實際情況，設(shè)計一種最適合本企業(yè)的薪酬體系，這對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。（三）文獻(xiàn)綜述1國外研究現(xiàn)狀國外專家學(xué)者研究薪酬管理的起步時間較早，早期的研究主要圍繞兩個方向，一個是薪酬的決策方向，一個是薪酬體系構(gòu)建與實施方向。21世紀(jì)以來，外國學(xué)者結(jié)合管理科學(xué)知識從管理理念、戰(zhàn)略角度入手對薪酬進(jìn)行多維度的研究。Beaumont(2017)提出薪酬管理的概念，他提出薪酬管理系統(tǒng)包含薪酬管理的模式、薪資等級、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵制度、支付程序等方面。ShishkinS(2017)提出薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容，他提出，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)由支付管理、個體獎勵、外部競爭力及薪酬哲學(xué)構(gòu)成并從薪酬理論、外部競爭力、員工獎勵、薪酬支付管理等進(jìn)行研究，同時分析了企業(yè)的薪酬策略要與企業(yè)成本、創(chuàng)新或差異化戰(zhàn)略相結(jié)合，不同的戰(zhàn)略采用不同的薪酬政策。Sergey(2017)認(rèn)為薪酬體系包括薪酬分析、薪酬層次、薪酬管理等多方面,其構(gòu)建過程是個復(fù)雜的過程，需要各方面的系統(tǒng)協(xié)調(diào)配合。Vincent等(2018)指出，公司的薪酬方案設(shè)計應(yīng)符合公司設(shè)立的目標(biāo)戰(zhàn)略，才能有效的提高員工績效和組織效率，他們認(rèn)為固定工資，計件工資和績效薪酬體系等三種不同類型的薪酬體系對員工的績效的影響程度不同，但是對比分析這三種薪酬體系后，他們認(rèn)為績效薪酬體系可以讓員工創(chuàng)造出更高的工作績效。員工激勵方面，Emily等(2017)研究了獎勵性獎金的做法，為組織如何改善激勵性薪酬體系提供了建議。Akerlof和Yellen(2017)認(rèn)為，員工工作熱情會因為低于市場平均水平的工資而遭到削減，但高于市場平均水平的薪資回報會對員工產(chǎn)生很大的激勵，員工對薪酬滿意可以進(jìn)-步推動公司的高速發(fā)展。Muhammad(2018)研究指出，企業(yè)有效的外在激勵和內(nèi)在激勵機制會對員工的工作績效有直接、顯著的影響，同時激勵機制也會影響員工工作滿意度，而員工工作滿意度提高也會反促員工提升工作績效和對組織的承諾。Alessandro等(2017)認(rèn)為薪酬體系中，貨幣激勵和非貨幣激勵分別都會對員工會產(chǎn)生不同的影響，即員工對貨幣激勵的工資部分和非貨幣激勵的培訓(xùn)和發(fā)展機會、工作環(huán)境、福利等方面都很重視，而且這兩種激勵方式都分別會對員工工作滿意度、組織承諾、工作創(chuàng)新行為會產(chǎn)生不同程度的影響，因此在薪提高員工的積極性和工作績效。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，國內(nèi)對薪酬管理的研究成果比較豐富，我國學(xué)者對于薪酬管理的公平性研究較多，圍繞公平性的研究主要集中在員工通過薪酬感知到的公平對于績效和員工行為有什么影響，也有部分學(xué)者從薪酬的分配角度展開研究。馬新建(2015)提出將以往分散的公平分配思想觀點有機聚合，研究論述公平分配決策依據(jù)公平性、分配運行過程公平性、公平分配結(jié)果比較公平性等企業(yè)薪酬管理的公平分配內(nèi)在機理，可為企業(yè)等組織初次分配“講公平”的相關(guān)研究提供理論基礎(chǔ)和思想武器。韋志林、芮明杰(2016)研究了薪酬心理折扣與工作績效的關(guān)系。員工的薪酬公平感在這二者當(dāng)中起到中介作用。王嘉歆、黃國良和高燕燕(2016)研究了薪酬外部不公平性與高管行為的關(guān)系。米道蘋(2015)提出完成“效率、公平、公正”的薪酬目標(biāo)，在成立薪酬制度過程中，需要結(jié)合公平的分類有效執(zhí)行。王志剛、周永剛和趙興健(2016)在研究了薪酬公平對于員工薪酬總體滿意度的影響。同時發(fā)現(xiàn)了不同性別的員工對于薪酬滿意度的敏感程度不同。任翔(2017)通過研究薪酬管理公平性與員工績效的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，公平性原則對于員工績效有正向的影響，當(dāng)企業(yè)在薪酬管理工作中能夠做到堅持公平性的原則時，員工績效可得到提升。我國也有許多專家和學(xué)者對企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行了專題研究，張保國(2019)在研究中指出企業(yè)的薪酬制度建設(shè)對于員工的引導(dǎo)作用，通過建立良好的制度來鼓勵員工進(jìn)步，減少企業(yè)與員工之間的矛盾，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。沙浩潔(2020)提出長效考核制度的構(gòu)建很重要，通過對高新技術(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行了解和分析，構(gòu)建薪酬體系是對企業(yè)發(fā)展需求的滿足，薪酬體系的公正客觀要能被確保，構(gòu)建具有戰(zhàn)略性的薪酬體系。張璐(2020)認(rèn)為對企業(yè)內(nèi)部資源的整合，以及對企業(yè)凝聚力的提升，都可以通過設(shè)計科學(xué)的薪酬來達(dá)到目的，從現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題研究薪酬構(gòu)建方向,對企業(yè)人力資源管理效率進(jìn)行提升。蔡蕾(2020)對高校薪酬制度改革提出處理好各個方面的關(guān)系，這包括公平和激勵性，差距和穩(wěn)定性等，對行政權(quán)力進(jìn)行優(yōu)化，相應(yīng)的可以將市場力量引入高校薪酬構(gòu)建中。張戈(2020)提出企業(yè)的長久性良好發(fā)展與人力資源之間存在著相輔相成的關(guān)系，完善薪酬制度，吸引企業(yè)所需人才，穩(wěn)定優(yōu)秀人才,對薪酬管理過程中存在的問題尋求解決方法，推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)長久發(fā)展。在薪酬激勵方面，黃銀平(2020)認(rèn)為為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才是保持企業(yè)競爭力的有效手段，勞動者提供的勞動價值與其所得回報應(yīng)該是呈正相關(guān)的，企業(yè)應(yīng)該為更高效率的員工提供相應(yīng)高水平的薪酬，讓員工間形成積極的競爭氛圍,激勵員工的積極斗志，對他們的工作積極性進(jìn)行鼓勵。王雪蓮(2020)認(rèn)為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和效益規(guī)模的擴張，離不開對員工創(chuàng)造力的激發(fā)，員工創(chuàng)造力的發(fā)揮依賴于高效的人力資源管理，當(dāng)員工的工作熱情高漲，不僅員工的工作任務(wù)可以及時完成，他們的工作效率也隨之提升，這樣有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。倪海燕(2019)認(rèn)為，企業(yè)員工薪酬管理主要體現(xiàn)在按勞分配、提高工作積極性和推動企業(yè)運營機制并提出國有企業(yè)員工實行績效激勵的可行性。段潔(2015)在他的研究中提出了企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬之間的相互影響關(guān)系，他認(rèn)為兩者需要互相匹配，這樣才能發(fā)揮人力資源的效能作用，對員工的績效產(chǎn)生積極的影響。3文獻(xiàn)評述綜上所述，從國內(nèi)外對企業(yè)薪酬體系問題的研究成果來看，薪酬體系設(shè)計已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。如何制定有科學(xué)、合理的薪酬體系是企業(yè)面臨的一項重要的課題。薪酬管理不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用，因為即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用也會有很大的差別。企業(yè)應(yīng)注重將內(nèi)在報酬和外在報酬有機結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，增強激勵的效果。目前國內(nèi)外有關(guān)薪酬體系設(shè)計問題的研究文獻(xiàn)很多，但針對某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此，在寫作本論文的時候，筆者將在參考大類的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來摸索尚未成熟的薪酬體系優(yōu)化策略。（四）主要研究內(nèi)容及研究方法1研究方法理論研究與政策分析相結(jié)合,在注重建立課題理論體系的同時,注意將理論與實際政策相結(jié)合,在以理論研究解決實際問題的同時，注意用實踐檢驗、修正和完善提出的理論體系。本文主要采用規(guī)范的研究方法和定性的資料分析方法:（1）文獻(xiàn)分析法。通過文獻(xiàn)綜述、理論介紹來了解當(dāng)前我國企業(yè)薪酬制度的概況,包括企業(yè)薪酬制定原理、薪酬制度的特征及薪酬制度的構(gòu)成等內(nèi)容。（2）訪談?wù){(diào)查法。在本文研究過程中，筆者會與公司管理者訪談，吸取管理經(jīng)驗，會深入A公司調(diào)研，有針對性地深入了解公司薪酬管理的現(xiàn)狀。（3）經(jīng)驗研究法。建立科學(xué)的、合理的面向企業(yè)的薪酬制度，需要借鑒國內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗,這些對薪酬激勵方面的經(jīng)驗和教訓(xùn)，是建立A公司新型薪酬制度的重要依據(jù)。（4）比較研究法。借鑒對標(biāo)企業(yè)的崗位管理分類，設(shè)計職位族群及崗位序列，分解崗位層級，比較研究。2.研究內(nèi)容本文分為五部分：第一部分，論述選題的背景、目的和意義、內(nèi)容和方法，文獻(xiàn)綜述；第二部分，A企業(yè)薪酬管理相關(guān)概念、特點以及理論基礎(chǔ)概述；第三部分，A企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀調(diào)查分析；第四部分，總結(jié)A企業(yè)薪酬管理體系存在的問題；第五部分，總結(jié)企業(yè)薪酬管理經(jīng)驗，分析A公司薪酬管理體系存在的問題，提出適合A公司的企業(yè)薪酬制度的優(yōu)化對策。二理論基礎(chǔ)（一）薪酬管理的概念與特點薪酬，正如其名稱所示，是薪與酬的有效結(jié)合，也是員工工作后得到的物質(zhì)與精神酬勞的組合。對于公司來說，薪酬就是公司參照公司人員的知識與技術(shù)質(zhì)量，利用績效評估方式，給予公司人員工作上的報酬；對于公司人員來說，薪酬是其付出了勞動與時間等，為公司帶來了一定的利益與價值，獲取的報酬。一般來說，薪酬分為基部分，可變部分和間接補償部分。工資：指員工通過提供就業(yè)或者勞務(wù)向用人單位提供勞動，用人單位直接對其勞動或勞務(wù)以法定貨幣的形式定期直接支付給勞動者報酬，支付的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定。獎金：對勞動者付出的超額勞動以工資形式發(fā)放的獎勵。獎金是針對擴展職能的價值貢獻(xiàn)回報。福利：員工福利，是企業(yè)額外支付給員工的報酬，與工資不同，這是間接報酬，也屬于企薪酬待遇體系的核心部分。津貼和補貼：對員工所從事的工作的勞動條件，工作環(huán)境，該崗位的社會評價、該崗位對員工的身心健康的影響等因素?zé)o法全面評價而支付給員工的補償金。股權(quán)：股權(quán)是股東因為投資公司形成的財產(chǎn)權(quán)益和非財產(chǎn)權(quán)益的綜合性權(quán)利，股東對資產(chǎn)享有收益權(quán)、參與與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的重大決策權(quán)等權(quán)利。（二）激勵理論十九世紀(jì)六十年代末，波特與勞勒在弗隆理論的基礎(chǔ)上改進(jìn)并發(fā)表了激勵理論。其是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。該理論指出，激勵是一個十分復(fù)雜的管理過程，在這個管理活動當(dāng)中，各要素與各環(huán)節(jié)都是有著密切聯(lián)系的。從激勵過程理論這一角度來看，企業(yè)在規(guī)劃獎勵機制時要注意：薪酬體系要體現(xiàn)公平性特征；制定績效目標(biāo)最好詳細(xì)的同時具有挑戰(zhàn)性，完成目標(biāo)的難易程度和獎勵金額二者間應(yīng)該是互相匹配的；績效評價和期望的績效目標(biāo)要密切聯(lián)系；激勵效果如何在很大程度上取決于企業(yè)員工如何評價內(nèi)在外在薪酬價值與產(chǎn)生分配結(jié)果的過程。（三）公平理論根據(jù)公平理論的觀點，企業(yè)中的員工在工作時會先衡量獲取到的收入跟自己的工作付出的關(guān)系，然后會把自己的勞動所得跟其他同事甚至外界的人員進(jìn)行對標(biāo)。如果對標(biāo)的結(jié)論比較符合，那么他們就會覺得這很公平，反之，他們的內(nèi)心就會產(chǎn)生不公平之感，并試圖去糾正。例如：讓他人的付出與所得的比值發(fā)生變化或離職等。公平理論中所涉及的比較對象有可能是員工在公司內(nèi)的同事，也可能是公司的制度、自我等。根據(jù)公平理論，員工更關(guān)心的不是實際從公司獲得的絕對報酬，而是與他人相比較后的相對報酬，企業(yè)可根據(jù)公平理論，針對性調(diào)整員工的薪酬分配原則及分配形式。三A企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀（一）A企業(yè)簡介A天然氣公司為便于后文撰寫統(tǒng)稱為A公司，其歸屬于DGasGroupCo.，Ltd旗下，公司當(dāng)前地址位于大連市大連灣鎮(zhèn)前關(guān)村，經(jīng)營范圍主要是提供工業(yè)或民用天然氣供應(yīng)。我國在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時，過于依賴現(xiàn)有的自然資源和生態(tài)資源，導(dǎo)致經(jīng)過長期發(fā)展之后，國內(nèi)存在一定的能源危機和生態(tài)危機，需要迫切的進(jìn)行改善，因此以天然氣為首的綠色能力應(yīng)運而生。基于此，1999年4月2日A公司建設(shè)完畢，并在同日進(jìn)入生產(chǎn)階段，公司目前占比面積為17萬平方米，生產(chǎn)所需設(shè)備均是由德國進(jìn)口的現(xiàn)金設(shè)備。生產(chǎn)主要原材料為液化石油氣，圍繞于此構(gòu)建完整的天然氣生產(chǎn)鏈。D公司旗下存在兩個天然氣生產(chǎn)廠，生產(chǎn)主要原材料為煤。構(gòu)建完整的天然氣生產(chǎn)鏈后，并積極的向大連市社會各界實行天然氣供應(yīng)。在生產(chǎn)過程中，逐漸提升技術(shù)水平，提高產(chǎn)生，從原來每天35萬m3發(fā)展到目前，每天權(quán)利生產(chǎn)高達(dá)40萬m3，在全是范圍內(nèi)，目前使用煤氣進(jìn)行日常生活的住戶數(shù)為73.3萬戶。（二）工資的結(jié)構(gòu)A公司在工資分配系統(tǒng)當(dāng)中主要基于工作技能，排除技能工資，剩余工資構(gòu)成主要為以下幾個部分：責(zé)任、工作強度、技能等等因素影響。在工資方面技能工資和郵費為主要指導(dǎo)指標(biāo)，補償是根據(jù)具體的員工勞動力付出和實際質(zhì)量進(jìn)行確認(rèn)。在薪酬類型方面具備技能和職稱薪酬。A公司是一家實行多種薪酬體系并存的子公司，有權(quán)將生產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)行分銷。在薪酬構(gòu)成方面存在多種福利制度和年薪管理，屬于年薪和月薪并存的制度，針對高級管理人員采取年薪制，針對其他員工采取月薪制。（三）獎懲體系獎金是針對生產(chǎn)和銷售過程當(dāng)中對公司存在重大貢獻(xiàn)的員工。A公司針對獎勵構(gòu)建了完整的指標(biāo)體系進(jìn)行評估，管理人員的年終獎需要完成既定的工作業(yè)務(wù)指標(biāo)。在實行工資管理過程當(dāng)中，工資總量利用DGAsGroup展開計算，因此員工在薪酬體制方面區(qū)分度不大，主要存在生產(chǎn)旺季和淡季。基于此，A公司員工在基本工資及保險扣除之后，具體獎金數(shù)額較低。具體計算方式為：獎金數(shù)/總額/分配數(shù)量*分配系數(shù)=最終獎金數(shù)，而分配系數(shù)需要根據(jù)具體的資格進(jìn)行確定。年終獎需要完成既定的工作任務(wù)和目標(biāo)，公司超過既定的目標(biāo)的同時，管理層完成工作任務(wù)，能夠獲得全額年終獎，假如未達(dá)成目標(biāo)，則會根據(jù)具體完成情況，發(fā)送對應(yīng)數(shù)額的年終獎。（四）構(gòu)成福利的要素在福利方面主要存在：公積金、補助金、提供培訓(xùn)、保險以及假期。其中，員工的合法權(quán)益包括社會保險和房屋凈值基金，公司嚴(yán)格按照當(dāng)前市場標(biāo)準(zhǔn)維護(hù)員工的合法薪酬權(quán)益。醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)以及職工事故均歸屬于社會保險范疇。員工工資的5%用于繳納住房儲備。員工對公司貢獻(xiàn)率的計算比率為1：1.25。在進(jìn)行福利方面，為針對崗位層級進(jìn)行區(qū)分，請根據(jù)公司員工水平進(jìn)行差異化分配，在福利分配方面，水平偏高員工高于普通員工。公司在針對特殊人群還會存在特別補貼項目，例如家中存在特殊疾病成員。針對海歸畢業(yè)學(xué)生，真會采取直接貨幣或者非財政補貼的方式，提高福利分配力度，但需要事先向部門進(jìn)行申報，在部門確認(rèn)之后得以批準(zhǔn)。四A企業(yè)薪酬管理體系存在的問題探討了關(guān)于薪資滿意度調(diào)查的問卷，發(fā)現(xiàn)A公司現(xiàn)行薪酬體系存在較多的問題。后面部分薪酬的構(gòu)成極其不合常規(guī)，激勵缺乏性、內(nèi)部的公平性及外部競爭不足等內(nèi)容，對薪酬體系下引發(fā)的問題實行分析探究。（一）薪酬構(gòu)成不合理通過對薪酬滿意度調(diào)查卷的分析后，針對A公司目前薪酬問題，在制度上既存在一定的缺陷。A公司采用的工資補貼形式主要包括，崗位、技術(shù)、額外、其他等等補貼模式?？梢园l(fā)現(xiàn)的是可供提升或降低的薪酬占比處于相對較低的水平，因而導(dǎo)致工資激勵制度難以科學(xué)合理的開展，無法與公司當(dāng)前經(jīng)營狀況相契合，落實到員工方面，工資總數(shù)未發(fā)生重大調(diào)整，因此也喪失了技能工資的實際效應(yīng)。A公司現(xiàn)行的薪酬體制不夠重視員工的勞動力付出差異和技能差異，員工對于市場當(dāng)中的新技術(shù)缺乏學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致技術(shù)落后于同行業(yè)企業(yè)。（二）薪酬體系內(nèi)外部競爭不公平1薪酬體系公平性確實當(dāng)前較多公司在進(jìn)行薪酬體制規(guī)劃方面，均采用平均主義，A公司在薪酬規(guī)劃也采用平均主義，勞動付出和工資分配并不呈現(xiàn)正比例，因而導(dǎo)致勞動值顯著降低。通過調(diào)查問卷數(shù)據(jù)也呈現(xiàn)出同樣問題，存在職位差異性或者對于公司貢獻(xiàn)程度不同的職工，在發(fā)放工資時差異性不大。由于工作投入高、高作強度低的員工群體并無工資上的大幅度差異，因而常常會導(dǎo)致員工心理失衡，尤其是對部分承擔(dān)重要責(zé)任的員工，因為薪酬結(jié)構(gòu)不存在差異，判定自身未受到企業(yè)重視，逐漸在工作當(dāng)中產(chǎn)生倦怠感，后續(xù)能力應(yīng)用上面缺乏積極性。2薪酬體系競爭性缺失通過對a公司員工與市場同行業(yè)員工進(jìn)行薪酬比較發(fā)現(xiàn)，A公司職工與同行業(yè)存在一定的差異性，此種情況普遍出現(xiàn)在一般技術(shù)人員群體中，表明此類崗位在當(dāng)?shù)氐母偁巸?yōu)勢并不明顯。根本原因在于從事復(fù)雜工作的人員的工資比市場均值更低，這說明企業(yè)難以行之有效地保留員工，將會在相當(dāng)大的程度上限制員工的發(fā)展。目前天然氣的發(fā)展強調(diào)技術(shù)升級，而技術(shù)升級需要對應(yīng)的專業(yè)人才提供支撐，因為其與同行所給出的薪資待遇更為優(yōu)秀，員工根據(jù)薪酬比較紛紛選擇薪酬高的企業(yè)進(jìn)行跳槽，依舊留在a公司的成員，要么由于自身感情、年齡因素，要么自身缺乏對應(yīng)的工作經(jīng)驗，跳槽獲取不到更為高額的薪酬待遇。A公司在發(fā)展過程當(dāng)中缺乏專業(yè)技術(shù)人才，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)升級較慢，缺乏市場競爭力，降低企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。（三）薪酬體系缺失激勵性針對薪酬體制當(dāng)中付出與收獲方面的問卷，進(jìn)行深入分析之后，明確當(dāng)前a公司在薪酬體制方面缺乏激勵效應(yīng)，體現(xiàn)到員工個體方面主要呈現(xiàn)以下特點：1薪酬缺乏透明度，無法起到正向激勵作用公司薪酬透明度低，就無法起到正向激勵作用，因此需要工資，在薪酬方面，提升透明度，保證獎懲制度的實施公平性，員工在進(jìn)行薪酬比較時，能夠明確自身與他人的差異性，進(jìn)而在潛移默化中感悟到激勵成效。A公司在薪酬缺乏透明度，導(dǎo)致員工總是猜測他人薪酬，在這種薪酬猜忌的氛圍中，員工喪失對薪酬制度的信任感和薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知，到最后甚至?xí)苌鷨T工對薪酬制度存在不滿情緒，產(chǎn)生一定的薪酬沖突A員工現(xiàn)行薪酬發(fā)放制度，無法滿足員工需求，甚至還會導(dǎo)致員工產(chǎn)生諸多負(fù)面思想。2薪酬的結(jié)構(gòu)上激勵作用的缺乏除卻公司內(nèi)部的管理層級，A公司員工均需要簽署對應(yīng)的責(zé)任書，除去年底獎金，其他員工工資構(gòu)成存在趨同性，工資差異性僅體現(xiàn)在部門差異和職位差異，其他方面不存在差異。同一部門員工承擔(dān)部門責(zé)任是存在顯著差異的，放在薪酬發(fā)放上采取相同原則，這導(dǎo)致諸多工作者在進(jìn)行比較的時候比例失調(diào)嚴(yán)重。結(jié)果自然是多數(shù)員工認(rèn)為自己已經(jīng)做得足夠多，也做著相同的事情。此種工資系統(tǒng)將會導(dǎo)致諸多員工的工作效率和工作質(zhì)量降低。制度的實行往往伴隨著員工群體的咆哮和不滿，在公司內(nèi)部的激勵結(jié)構(gòu)中，固定不變的薪酬待遇占據(jù)比例過高，而可供靈活變動的比例明顯不足，此種激勵制度難以發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。五A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化對策A公司在完善和優(yōu)化薪酬制度時，需要根據(jù)公司特色，滿足公司發(fā)展需求和員工需求，采用科學(xué)的方式進(jìn)行薪酬制度改善。公司在薪酬制度構(gòu)建上提升薪酬制度的針對性和完善性，能夠利用薪酬制度實行精細(xì)化管理，利于A公司，全面提升核心競爭力，因此薪酬制度的精細(xì)化管理具備重大作用。（一）薪酬體制應(yīng)體現(xiàn)多元性1薪酬體系體現(xiàn)多元性的必要性完善和健全薪酬體系，能幫助a公司綜合提升行業(yè)競爭力，同時解決部分線有問題，更為重要的是，在D市天然氣工程飛速發(fā)展的情況下吸引并且保留住了充足的人才。公司在市場發(fā)展過程中保持有極為優(yōu)秀的地位，是提升市場競爭力的重要支撐。員工在工作當(dāng)中職責(zé)存在差異性，員工自身技能存在差異性，系的優(yōu)化和完善需要增強內(nèi)部分配公平性的同時，添加外部市場因素。在薪酬制度優(yōu)化和健全過程中，需體現(xiàn)薪酬制度的多元性，薪酬制度構(gòu)建需與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，保證公司人力資源方面在行業(yè)當(dāng)中存在核心競爭力，調(diào)節(jié)公司內(nèi)部組織關(guān)系，并提升a公司對于市場人才的吸納能力，提升工作質(zhì)量和工作效率。有效控制企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)資金，建設(shè)出更為符合企業(yè)發(fā)展需求的文化體系。2薪酬體制的設(shè)計過程在薪酬體系的設(shè)計中，A公司應(yīng)從多方面反映企業(yè)的戰(zhàn)略方向，競爭優(yōu)勢，尤其是激勵機制，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的補償制度，并將補償制度發(fā)揮作用。針對a公司薪酬制度完善和優(yōu)化，主要分為以下步驟：第一：明晰公司內(nèi)部一人多崗現(xiàn)象A公司在發(fā)展過程中，存在多名員工身兼數(shù)職現(xiàn)象。既意味著員工在工作當(dāng)中需要完成多個崗位任務(wù)，而不僅僅是單人單崗單任務(wù)模式，任務(wù)的疊加導(dǎo)致員工工作量的上升。根據(jù)a公司現(xiàn)行工作崗位情況，提升薪酬體系的完整性，針對職位進(jìn)行分析時，需要采取多種分析方式展開，明確a公司各崗位職能和任務(wù)量。第二：針對職業(yè)機制展開全面評估薪酬體系的構(gòu)建，是為了實現(xiàn)公司內(nèi)部公平性，以員工對公司貢獻(xiàn)支付相應(yīng)的薪酬，因此員工實際工作價值是薪酬制度構(gòu)建的根本因素，針對公司現(xiàn)行崗位進(jìn)行價值評估，提升職業(yè)價值的全面性評估，為薪酬體制優(yōu)化和完善奠定基礎(chǔ)。第三：職位的等級制度針對職位價值進(jìn)行評估后，可將職位價值相同崗位，采取趨同性薪酬。A公司目前組織結(jié)構(gòu)采取扁平化管理，因此當(dāng)前的薪酬概念采取的是多元化思維，在薪酬體系構(gòu)建過程當(dāng)中，采取廣泛和寬帶薪酬體系結(jié)合。從寬帶薪酬維度展開分析，明確原有薪酬體系的優(yōu)勢，在優(yōu)化后的薪酬體系實行層級區(qū)分，共分為4個層次，提升A公司在后期針對薪酬體系進(jìn)行管理和推廣。并且針對員工薪資也存在多樣化和靈活性，能夠綜合提升員工工作積極性。薪酬制度在進(jìn)行完善和綜合時，需要明確非經(jīng)濟(jì)補償?shù)闹匾?，比如提供?yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，在日常工作中增加員工培訓(xùn)次數(shù)，將晉升制度進(jìn)行完善，促使員工在公司內(nèi)部找到成就感和價值感，擁有更廣闊發(fā)展空間。第四步：確立工資額度A公司在行業(yè)當(dāng)中存在一定的競爭力，擁有穩(wěn)定的盈利能力。但從員工年齡結(jié)構(gòu)上發(fā)現(xiàn)，A公司老齡化員工占比較高，因此需要吸附社會新型人才進(jìn)行團(tuán)隊擴充，基于此進(jìn)行考慮，在薪酬體系構(gòu)建中發(fā)揮多元性特點，將綜合薪酬和寬帶薪酬進(jìn)行有機融合。工資劃分上，主要存在基本工資和績效工資。薪酬在評估崗位價值時形成了一定的差異性，而采取寬帶薪酬，既能夠?qū)鹘y(tǒng)薪酬進(jìn)行補充和拓展，提升薪酬制度的靈活性，增強薪酬制度的差異性，將原有級別進(jìn)行細(xì)分，分為5個層級，力求70%的員工在工資上存在差異性體現(xiàn)，員工最高工資應(yīng)設(shè)立在平均水平線兩倍以上，而最低工資亦是如此。在工資發(fā)放時，員工對薪酬部分存在疑問時，可以與部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，因此不僅增強了部門內(nèi)部的溝通能力，同時發(fā)揮績效應(yīng)有的激勵作用，并且員工能夠及時知曉自身薄弱點。第五步：創(chuàng)建薪酬管理體系在補償方面需要結(jié)合綜合和寬帶補償。補貼包括了員工差旅費報銷、派遣費津貼、相關(guān)福利津貼、晉升空間等等。A公司在福利制度方面應(yīng)該具備以下幾類：提供培訓(xùn)和受教育機會、繳納商業(yè)保險、提供住房津貼、交通補貼以及進(jìn)行部門整體出游等等。針對職業(yè)發(fā)展方面，公司可完善股份分紅系統(tǒng)和建立完善的獎懲制度。（二）實行薪酬彈性福利制度提升福利制度的靈活性，既代表公司根據(jù)福利費用總額進(jìn)行劃分，針對員工對公司的貢獻(xiàn)度，進(jìn)行區(qū)別對待，突出福利制度的針對性和個性化，員工可根據(jù)自身進(jìn)行多樣化福利選擇，保證員工在獲取相應(yīng)福利時，滿足自身需求。1彈性福利體制的特征員工在個人條件方面存在差異性，因此對于福利需求也存在一定的差異性，提升福利制度的靈活性和個性化，必須要提升福利制度的自我選擇性。將福利進(jìn)行差異化區(qū)分，員工可以根據(jù)自身需求差異，選擇對等的福利計劃。因人而異，提升福利制度的應(yīng)變性，以此拓展福利制度對于員工的激勵性，并能夠提升企業(yè)內(nèi)部的融洽力，利于企業(yè)文化的構(gòu)建。采取靈活的福利制度，能對員工起到正向激勵，同時各種福利成本需要告知員工，增強企業(yè)的綜合管控能力，綜合將企業(yè)形象進(jìn)行提升，促使企業(yè)在行業(yè)內(nèi)競爭能力的提升，針對人才的吸納能力和現(xiàn)有人才的留存率起到積極促進(jìn)作用。2A公司彈性福利制度的準(zhǔn)則首先，A公司需要提升福利制度的適用性。應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司內(nèi)部現(xiàn)狀，結(jié)合行業(yè)內(nèi)企業(yè)福利標(biāo)準(zhǔn)。原則上在福利標(biāo)準(zhǔn)上不應(yīng)低于同行業(yè)企業(yè)，也不需要遠(yuǎn)超同行業(yè)企業(yè)，避免過度強調(diào)福利而導(dǎo)致企業(yè)成本增加，降低企業(yè)的盈利能力。針對個人福利計劃的構(gòu)建和完善，首先需要了解員工針對福利政策的需求，根據(jù)員工獨特的福利需求，進(jìn)行集中規(guī)劃，力求滿足每位員工的實際需求。最后，企業(yè)在整體盈利方面需進(jìn)行把控和增強。因為只有企業(yè)實現(xiàn)高收益，才能保證企業(yè)內(nèi)部薪酬準(zhǔn)時發(fā)放，在福利發(fā)放方面，需要設(shè)置一定的限額，保證公司成本支出在合理范圍內(nèi)，最大程度滿足員工需求。（三）創(chuàng)設(shè)以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系1高層的績效薪酬針對高層管理員工，應(yīng)當(dāng)實行年薪制。既意味著每月高層管理可拿到保底工資，而年底員工可一次性收獲年薪。年薪的發(fā)放方面需要根據(jù)高層管理任務(wù)完成情況和對公司的貢獻(xiàn)度情況，并建立崗位導(dǎo)向責(zé)任書和崗位導(dǎo)向任務(wù)書，并將任務(wù)書和責(zé)任書列入到績效考核內(nèi)。針對崗位導(dǎo)向任務(wù)書需將不同維度的導(dǎo)向進(jìn)行差異化細(xì)分，假如高層管理員工無法完成相應(yīng)維度的任務(wù)，則可以扣除高層管理員工對應(yīng)的薪酬。2中層的績效薪酬針對公司中層管理員展開績效考核，主要考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)是高層領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)度報告。考核周期應(yīng)實行月度考核模式，中層管理需完成每月的績效考核任務(wù)，在績效考核輻射范圍上，還應(yīng)完善臨時員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)。3技術(shù)人員的績效薪酬針對技術(shù)人員展開績效考核。在考核方式選擇上選擇寬帶薪酬，技術(shù)人員對于企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，采取寬帶薪酬，能夠提升技術(shù)人員獲取更高工資，增強員工的留存率，同時幫助企業(yè)進(jìn)行人才吸收。技術(shù)人員考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)度和工作錯誤率為依據(jù)。當(dāng)技術(shù)人員完成重大項目創(chuàng)新時，可給予額外的薪酬獎金。4一般員工的績效薪酬針對普通員工展開績效考核，其績效考核各維度得分主要由直系領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評估，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)員工工作量以及工作積極性完成績效評價，在工作時表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以提高員工工資，而在工作階段表現(xiàn)較差員工，可以適當(dāng)減少員工工資。員工績效綜合評價結(jié)果較低員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助員工尋找評價較低原因，利于提升員工的專業(yè)性能力和綜合素質(zhì)，調(diào)整工作節(jié)奏，提升工作質(zhì)量。（四）薪酬制度的保障實施在完成薪酬制度優(yōu)化和完善之后，保證薪酬制度的內(nèi)部實行和推進(jìn)。在薪酬制度中設(shè)立補償制度屬于系統(tǒng)性工程，在實施過程應(yīng)提前做好推進(jìn)方案，保證薪酬體系得以更好的落實和實施，在日常工作時需加強針對薪酬體系的宣傳力度，提升員工對薪酬體系的認(rèn)知能力，積極配合績效管理，完成績效考核。在績效體系落實和實施過程中，需要配套一定的公司制度，為績效體系落實奠定基礎(chǔ)，并及時對員工進(jìn)行績效意見收集，為后續(xù)績效體系完善提供依據(jù)。1來自高層的支持A公司在內(nèi)部實行補償制度，需要得到管理層的支持。薪酬制度在落實和實施過程中，需對目前行業(yè)薪酬體系存在準(zhǔn)確認(rèn)知，并在設(shè)計和實施過程中，及時詢問高層管理員的意見，利于后續(xù)薪酬體系實施。完善績效管理，工工作積極性，綜合提升公司市場核心競爭力。公司內(nèi)部實行績效管理，需要按部就班展開，同時需要得到企業(yè)內(nèi)部各方人員支持，才能保證績效管理落實到實處。將完善之后的績效管理在實施過程中的早期階段，應(yīng)成立推行小組，由企業(yè)高層管理為小組負(fù)責(zé)人，并對員工展開公開培訓(xùn)，提升員工對新的薪酬體系認(rèn)知能力，員工薪酬差異應(yīng)正確看待，以此保障新的薪酬體系在公司生根落實。并且公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)現(xiàn)有薪酬問題，將新的薪酬體系優(yōu)點集中宣講，避免員工對新的薪酬體系存在顧慮。2創(chuàng)設(shè)具備績效導(dǎo)向的文化A公司在實施新的薪酬體系時，首先需要將企業(yè)文化進(jìn)行構(gòu)建，提升績效考核的重要性。在具體實施過程當(dāng)中，構(gòu)建完整的績效考評體系，針對考評體系，從規(guī)劃和反饋方面進(jìn)行完善，綜合制定激勵政策和標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u制度的制定需要與公司文化進(jìn)行契合，探索公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定與公司當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)契合的評估規(guī)則，以此，提升對員工評估的準(zhǔn)確性。在績效考評體系當(dāng)中，應(yīng)提升考評的全面性和客觀性，績效考評能夠體現(xiàn)員工的日常工作行為，并通過績效考評結(jié)果，促使員工找到自身弊端，進(jìn)行針對性改善?？冃Э荚u體系需要具備公平性和透明性，在制定績效考核時，須與當(dāng)前企業(yè)文化相契合，明確當(dāng)前企業(yè)外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素，增強績效考評體系，在當(dāng)前市場發(fā)展的優(yōu)勢性，以此提升a公司的核心競爭力。A公司在日常工作中還應(yīng)重視培訓(xùn)制度，提升員工的專業(yè)化能力，為公司業(yè)務(wù)能力的提升奠定基礎(chǔ)。3提高職工對于薪酬的認(rèn)知性在推行新的薪酬體系時，需要進(jìn)行集中宣傳。首先，改善和優(yōu)化原有報銷制度，需增強員工對新型報銷制度的認(rèn)知能力，公司內(nèi)部應(yīng)開展集中會議，或?qū)箐N制度制成文件下發(fā)到員工手中，保證員工對報銷制度存在準(zhǔn)確認(rèn)知，工作當(dāng)中得以踐行。綜合提升員工對于薪酬制度的滿意度，促使員工在新型薪酬管理制度下，找到工作成就感，提升員工對公司的忠誠度。在宣傳過程中還可以通過講座模式，調(diào)整員