薪酬管理1-7章-第總論

1-1：薪酬是什么？2前言怎么做？是什么？

為什么？薪酬管理3“在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種職能會像薪酬管理這樣總是那么引人注目?！苯M織：吸引—--留住----激勵

最根本

段薪酬員工：選擇----留下----努力最根本的原因薪酬管理是什么？4“在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種職能會像薪酬管理這樣總是那么引人注目?！毙匠旯芾硎侨肆Y源管理體系中一個不可或缺的部分。特點：1、非獨立性：是整個人資管理體系的一部分；2、復雜性：經濟學、管理學、心理學、法會學……薪酬管理是什么？5為什么？非獨立性復雜性研究、學習

薪酬管理的意義怎么辦？1-2：在人的管理中最基本的問題是什么？答案：人性怎么辦？什么樣的薪酬管理是最完美的？符合人性的、滿足人的需求的薪酬管理便是最成功的。課程簡介課程性質：專業(yè)選修：36時課程：1-13周考核方式：課堂

（10%）+課程作業(yè)（10%）+出勤（10%）+期末考試（70%）與參考書目：《薪酬管理》，，大學。主要參考書目：《薪酬管理》（第二版）曾湘泉十一五國家級規(guī)劃

版《 薪酬管理》（第五版）（人力資源管理譯叢）

.J.

奇奧

版《薪酬管理》（第九版）

.T.等用

譯

版10其他參考書目、白玉苓，機工版，機工版、十一五國家級規(guī)劃教《人力資源管理案例分析》，《薪酬管理實務》，解進強、《薪酬管理》，

（

大學），北師大版《薪酬管理與

》，馬新建（東南大學），北師大版《企業(yè)薪酬管理概論》，李新建，（高等上學精品課程材），

版），機工版），機工版《薪酬管理》，張正堂、

，《薪酬管理》，

、

全等，《薪酬設計與管理》，

（普通高等教育經濟管理類專業(yè)規(guī)劃《人力資源管理案例.習題集》，

，（高等學?！缎匠旯芾韺崉铡?，解進強、

，機工版《薪酬管理：理論與實務》，

，機工版版版《薪酬管理——理論.操作.案例》，，首都經貿版11課程大綱第一章：薪酬管理總論第二章： 性薪酬管理第三章：職位薪資體系第四章：技能與能力薪資體系第五章：外部競爭性第六章：薪資結構第七章：績效 與認可第八章：員工福利管理第九章：特殊群體第十章:

與溝通12第一章薪酬管理總論某連鎖超市人力資源部培訓張先生：“薪酬固然是重要的，尤其是對于已經在職場上拼了近

10年的人來說，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來考慮。在單純因為薪酬的原因想離開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對你是最重要的?！卑?4某空調公司副總經理：“作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時，想什么時候，才能把這個錢多發(fā)一些給大家。因為我覺得，這個企業(yè)所有利潤不是個人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團隊創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣。

與大家 ，何樂而不為。案15某通訊公司夏先生：“企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是無法回避的，一定要這一點?！卑?6案：“1997年第一份工作是在一家國企，定位很明確，就是為了多學點東西。雖然一個月只有1000多塊(后來變成2000左右)，也不覺得怎樣，能多見識些東西，多和各個方面接觸就會覺得很興奮，感到自己的成長。第一次換工作的時候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素，當時是一家國內知名的公司。在面試結束的時候就特意觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見恨晚”的感覺，所以義無返顧地投身進去，那時薪水是2500元左右。盡管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯公司。這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在5000-6000左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認，現(xiàn)在 工作的時候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個無法回避的因素。17你的薪酬期望是什么？討18第一節(jié)19薪酬的相關概念及主要功能基本薪資浮動薪資獎金股權基本薪資職位描述職位評價基本薪資和浮動薪資股權獎金福利薪資(含股權)福利工作體驗構成全面Total

reward全面薪酬Total

compensation薪酬Compensation薪資Pay薪酬的演變過程20（Reward）：通常情況下，將一位員工因為為某工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為。？21內在非經濟經濟外在22薪酬：寬口徑：雇主為獲取員工的勞動而提供的一種回報和補償。（等同于）中等口徑：員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。（薪酬+福利）窄口徑：不包括福利的貨幣性薪酬。（現(xiàn)在慣用的指代、本書的指代）薪酬（Compensation）：指員工因雇用關系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括基本（固定）薪酬和浮動薪酬兩大部分。什

是薪酬？24總薪酬基本薪酬可變薪酬間接

或福利與服務其它形式總薪酬的構成25薪酬的功能薪酬功能對員工對企業(yè)經濟保障功能激勵功能社會信號功能實現(xiàn)

，改善績效塑造和強化企業(yè)文化支持企業(yè)控制經營成本對社會2627工資（wage/salary）薪酬（compensation）總薪酬（total

compensation）全面（total

reward）薪酬發(fā)展簡史28全面體系29第二節(jié)薪酬管理及其30資源做什么？3132培訓開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動/解雇薪酬管理使命/價值觀/愿景組織 /經營目標人力資源組織結構設計與調整員工績效目標/標準職位分析（職位設計）績效評價與反饋部門/單位績效目標職位評價（技能評價）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理其它人力資源管理職能之間的關系“勝任能力”定義定義一：“具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質?！薄?/p>

詞源》大辭典定義二：“一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內在的基本特點?！薄?/p>

普(Klemp)定義三：“影響一個

部分工作（角色或者職責）的一些相關的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進發(fā)展加以改善和提高?！薄浚铱梢酝ㄟ^培訓與(Parry)33薪酬管理是什么？案例1-5每天上午8點開始一天的工作。它的全體員工包括1個主A任、2個

、2個打字員和3個管理員。到上一年為止，由于一直運轉平穩(wěn)。均衡的工作量和明確的責任，該

從去年開始，注意到在打字員和管理員之間出現(xiàn)了越來越多的爭執(zhí)。當他們找到這些爭執(zhí)時，可以確定問題是由于對特定職責的誤解造成的。由于打字員感到員有過多的空閑時間而流露出不滿。另一方面，和打字員必須經常加班來做他們認為管理員很容易承擔起來的工作。而管理原則強調他們不應承擔任何額外的職責，因為他們的薪水沒有反映額外的責任。34這個每個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，從那以后由于實施了計算機系統(tǒng)，因此，絕大多數(shù)職位的本質都發(fā)生了相當大的變化，但這些變化一直未被寫入材料之中。問題：1、你認為在 管理上出現(xiàn)了哪方面的問題？應該怎么處理現(xiàn)在的這種局面？2、你建議3薪酬管理是什么？是指 針對所有員工提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結構以及薪酬形式的過程。36對任何組織來說，薪酬管理都是一個棘手的問題。公平性有效性38管理過程的公平性績效的公平性公平性一致性外部公平性外部競爭性薪酬管理達到的四個要求薪酬管理的主要內容及決策39薪

管 中的若干重要決策薪酬體系決策：主要任務是明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬水平決策：企業(yè)中各職位、該水平決定企業(yè)薪酬的外部競爭性。以及整個企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬結構決策：同一組織

的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。薪酬管理政策決策：主要涉及企業(yè)的薪酬成本與 控制方式，企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否 的問題。40基本流程經營 /人力資源組織結構職位分析職位評價薪酬薪酬績效評價績效管理薪酬體系薪酬管理政策薪酬水平 薪酬結構市場經濟體制下的企業(yè)薪酬管理流程變 的薪酬管理環(huán)境（一）社會經濟背景的變化全球化步伐加快，國際競爭愈