組織管理中的領(lǐng)導(dǎo)行為

關(guān)于組織管理中的領(lǐng)導(dǎo)行為第1頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五四、領(lǐng)導(dǎo)體制理論四十年代勒溫研究了不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對群體行為的影響利克特：比較----兩維因素哪一種更有效7個高生產(chǎn)率－－6個以人為中心，1個以工作為中心10個低生產(chǎn)率－－3個以人為中心，7個以工作為中心調(diào)查結(jié)論：1、高與低之間，職工的士氣無差別2、關(guān)心職工，生產(chǎn)率上升，反之，施加壓力，生產(chǎn)率下降3、領(lǐng)導(dǎo)與職工接觸多，生產(chǎn)率上升4、授權(quán)，生產(chǎn)率上升第2頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五《管理新模式》

四種管理體制：專制獨裁命令式溫和仁慈命令式協(xié)商式參與式評價每一種管理形態(tài)有八項特征：領(lǐng)導(dǎo)過程激勵手段溝通相互作用目標(biāo)設(shè)置控制程度績效目標(biāo)決策第3頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五五、評價盡管很多研究支持行為理論，但是也有許多研究并未找出有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)率、出勤、流動等之間的關(guān)系有很多其他因素也影響領(lǐng)導(dǎo)的效率批評行為理論限制了預(yù)測和解釋領(lǐng)導(dǎo)行為的能力交換理論試圖擺脫這些限制第4頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五Graen（哥瑞恩）對單一類型的領(lǐng)導(dǎo)方式進行了挑戰(zhàn)，他研究了領(lǐng)導(dǎo)和他的群體之間的交互作用領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整了各種資源，如增加工作的范圍、決策的影響、開放的溝通，使員工更多地進入組織的角色。分兩個部分進行研究：1、允許組內(nèi)有更多的自由度，自己當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)2、不允許更多范圍的自由度，雇用助手。表明同樣的領(lǐng)導(dǎo)行為可能導(dǎo)致不同的管理結(jié)果。假如1、自己當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)

2、雇用助手（缺乏能力，缺少關(guān)心，缺乏對管理的感覺，阻礙增多，缺乏有價值的獎勵第5頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五情景的影響：

StevenKerr（科瑞）：假定了影響因素員工的因素職業(yè)能力經(jīng)驗?zāi)芰B(tài)度工作職位的層次期望關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)的行為對組織感性的認(rèn)識心理素質(zhì)第6頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五管理者的因素態(tài)度和行為與其品質(zhì)管理特征之間的相似程度對上層影響的程度工作因素時間的迫切性危險程度言行出現(xiàn)誤差壓力水平自動化工作范圍工作的重要性和必要性模糊程度

管理的方式和三個因素的狀況如何第7頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五第三節(jié)：情景理論

沒有任何一種行為理論適合于所有的情景，情景理論是行為理論的延續(xù)一、麥格雷格的X、Y理論最早的情景理論視員工的組成、情景不同而采取不同的方式進行管理，開始了員工的行為的研究X、Y即是情景超Y理論－－X、Y式的混合管理第8頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五X、Y理論與管理類型和行為的關(guān)系假設(shè)人的行為遵從X理論或Y理論管理類型或行為傾向表現(xiàn)出原理和避開的或開放和接近的關(guān)系，狹窄的和玩世不恭的或開闊的現(xiàn)實的觀點看待人的行為

內(nèi)部調(diào)整1、自我動機、自我評價類型表現(xiàn)和限制因素2、不同管理行為所獲得的過去經(jīng)驗評價

實際的管理行為獨裁的、嚴(yán)格控制的、家長制的、協(xié)商的、控制的、咨詢式的、協(xié)商參與式的、默契的1、工作和決策是分離的2、政策目標(biāo)管理混合型

外部調(diào)整1、任務(wù)的特點或決策的性質(zhì)2、時間的緊張感3、組織的政策、結(jié)構(gòu)和氣氛4、給下屬價值的評價以及群體參與程度的狀況5、經(jīng)濟和法律的壓迫感6、組織環(huán)境因素的變化和固定程度第9頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五二、費德勒的理論發(fā)展了“LPC”量表“最難相處的同事”量表——測人對他人的態(tài)度，從而判斷自己的狀況。用LPC來評測兩種傾向的人：1、工作導(dǎo)向：控制的、活動的、結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)2、人際關(guān)系導(dǎo)向：容許的、被動的、考慮領(lǐng)導(dǎo)的第10頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五低LPC的領(lǐng)導(dǎo)更具有完成工作，高績效的能力。通過工作的競爭，工作績效的價值，來發(fā)展人際關(guān)系和獲得自我尊嚴(yán)高LPC：好的人際關(guān)系，更多地考慮他人，從與他人的關(guān)系獲得滿足，但與完成工作和成功沒有關(guān)系低LPC－－工作高LPC－－關(guān)系認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)績效的情景變數(shù)有三個：1、管理者與下層的關(guān)系：對上級的信任、喜愛、忠誠、吸引力等2、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)：對工作責(zé)權(quán)范圍的清晰程度3、管理的者權(quán)力地位：正式職權(quán)、組織對管理者權(quán)力的支持程度、實有權(quán)力決定的第11頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五第12頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五對領(lǐng)導(dǎo)的有利性有利中間狀態(tài)不利情景類型12345678（1）好好好好無

（2）明確不明確不明確明確不明確不明確（3）強弱強弱＋－＋－高生產(chǎn)率領(lǐng)導(dǎo)方式指令型寬容型

？？指令型

第13頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五

1.00

0

－1.00

權(quán)力地位1強2弱3強4弱5強6弱7強8弱工作任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系好差情景的有利性好壞

正相關(guān)人際關(guān)系導(dǎo)向高LPC較好負(fù)相關(guān)工作關(guān)系導(dǎo)向低LPC較好LPC與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的相關(guān)系數(shù)第14頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五三、豪斯的途徑－－目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)試圖去影響下屬對目標(biāo)的認(rèn)識，并達(dá)成目標(biāo)，績效為目標(biāo)理論伊文斯（加）、提出1968年理論基礎(chǔ)：期望理論四分圖管理者選擇適于環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)方式改善下級的心理狀態(tài)（激勵）完成任務(wù)滿足達(dá)成目標(biāo)第15頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五六條管理者所必須遵從的原則1、明確工作任務(wù)2、承認(rèn)并刺激下級對獎勵的需求3、獎勵達(dá)成目標(biāo)的員工和成就4、支持員工的目標(biāo)作出的努力5、為員工掃除障礙6、提高員工獲得滿足感的機會第16頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五期望有兩類報酬：工作一般結(jié)果基本報酬滿足各種需要一般結(jié)果晉升手段（途徑）第17頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五四種領(lǐng)導(dǎo)方式：1、指令式2、支持型3、參與型4、成就型四種方式在同一管理者身上同時存在，視情景不同進行選擇使用影響因素：員工的特點－－教育程度、素質(zhì)等環(huán)境因素－－工作性質(zhì)、權(quán)力組織第18頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五工作性質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系圖高工作滿意度低

高領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)性低工作結(jié)構(gòu)明確工作結(jié)構(gòu)不明確第19頁，共21頁，2022年，5月20日，18點51分，星期五領(lǐng)導(dǎo)方式