如何提高員工工作激情課件

如何提高員工工作熱情-鄭永瑞在員工根據(jù)自身喜好選擇職業(yè)或者在組織內(nèi)選擇崗位時(shí)，組織管理者對(duì)于員工的工作熱情絕非只能被動(dòng)等待。前言總概1、反饋員工：重正面鼓勵(lì)，輕價(jià)值判斷。2、個(gè)人面談：未來(lái)發(fā)展為主，績(jī)效評(píng)估為輔。3、員工崗位：重調(diào)整輕晉升。4、員工參與：同意比建議更重要。5、關(guān)心員工：需求比關(guān)系更重要。6、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)：出勤率比氣氛更重要。7、JD-R模型反饋。一、反饋員工：重正面鼓勵(lì)，輕價(jià)值判斷。4、缺乏員工工作績(jī)效的反饋。

有效的使用績(jī)效考核量化和績(jī)效溝通。員工的工作績(jī)效是最能直觀體現(xiàn)一個(gè)員工什么地方做得很好，什么地方做得不好，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面已經(jīng)取得多少進(jìn)展就行了。讓員工了解自己的績(jī)效會(huì)使員工自己的工作變得形象起來(lái)，使員工感到自己是與眾不同的，而不再只是一個(gè)龐大結(jié)構(gòu)中的一只無(wú)形而被動(dòng)的小螺絲釘。2022/11/13二、個(gè)人面談：未來(lái)發(fā)展為主，績(jī)效評(píng)估為輔。公司現(xiàn)階段存在的問(wèn)題：1、重績(jī)效面談，輕員工發(fā)展面談。改善績(jī)效面談，推行“員工發(fā)展面談”。引入“員工發(fā)展面談”以取代或補(bǔ)充“績(jī)效面談”，即從以績(jī)效評(píng)估為重點(diǎn)，改為注重員工的未來(lái)發(fā)展。

“員工發(fā)展面談”特別注重挖掘員工現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)以及未來(lái)在個(gè)人和專業(yè)上繼續(xù)發(fā)展的潛力，諸如把要學(xué)習(xí)什么才能使工作中的問(wèn)題得到解決等主題提上面談日程。2、在和員工進(jìn)行面談前的準(zhǔn)備是否充足，是否有針對(duì)性。作為管理者能夠做些什么才能使員工得以發(fā)展?管理者希望員工能夠做些什么以及員工自己要做些什么?管理者可以提供哪些職業(yè)機(jī)會(huì)?在面談之前，管理者和員工都要在大腦中思考這些問(wèn)題，然后一起制定能夠促進(jìn)員工個(gè)人和專業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)，并使之書(shū)面化。二、個(gè)人面談：未來(lái)發(fā)展為主，績(jī)效評(píng)估為輔。3、是否簽訂協(xié)議。這里的協(xié)議類(lèi)似于承諾書(shū)，草擬協(xié)議時(shí)要寫(xiě)清楚這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后(例如，晉升、加薪、變換工作)會(huì)發(fā)生什么，以及必要的資源支持(如學(xué)習(xí)一門(mén)課程，轉(zhuǎn)到另一個(gè)團(tuán)隊(duì)，執(zhí)行不同的工作任務(wù))。當(dāng)協(xié)議被正確地貫徹執(zhí)行后，個(gè)人發(fā)展面談對(duì)員工動(dòng)機(jī)會(huì)產(chǎn)生很大的影響。4、正確理解員工發(fā)展面談。個(gè)人發(fā)展面談能為員工提供一個(gè)按照他們希望的方式駕馭自己職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)。這一方面能夠優(yōu)化員工的需要和能力之間的匹配，另一方面也能優(yōu)化員工的需要和工作之間的匹配。此外，面談是非判斷性的，以支持為根本，它會(huì)激勵(lì)員工發(fā)揮最好的方面。最后需要重視的是，個(gè)人發(fā)展的面談是自愿的，不應(yīng)成為績(jī)效評(píng)估的替代品。三、員工崗位：重調(diào)整輕晉升。

公司現(xiàn)階段存在的問(wèn)題：1、員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位上工作，出現(xiàn)工作疲乏不積極，喪失工作動(dòng)力。兩個(gè)人再相親相愛(ài)，也可能產(chǎn)生“七年之癢”，員工對(duì)同一工作的厭倦感往往只會(huì)來(lái)得更快。如果工作過(guò)于長(zhǎng)期與穩(wěn)定，往往會(huì)喪失工作動(dòng)力。

根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)幫助員工規(guī)劃工作軌跡，對(duì)每個(gè)員工的工作崗位設(shè)定調(diào)整期，進(jìn)行合理的調(diào)配，或周期性的更新工作任務(wù)等。2、在調(diào)動(dòng)員工工作熱情方面重晉升輕調(diào)整。

提升職務(wù)當(dāng)然是一種很有效的解決方案，但一個(gè)組織的“帽子”永遠(yuǎn)比“票子”更稀缺，因此不是每個(gè)人都能得到提拔或者說(shuō)是及時(shí)獲得提拔。3、工作任務(wù)與員工素質(zhì)能力的匹配性很重要。

值得注意的是，不要指派給員工挑戰(zhàn)性過(guò)強(qiáng)的任務(wù)。如果工作任務(wù)太難，這可能是“去激勵(lì)”。需要給員工一些小小的成功來(lái)激勵(lì)他們?nèi)コ袚?dān)新任務(wù)。不過(guò)，失敗會(huì)抵消員工的積極性并且對(duì)員工產(chǎn)生消極的影響，讓員工退縮。因此，管理者面臨的挑戰(zhàn)是如何尋找那些對(duì)于員工具有挑戰(zhàn)性但不是太困難的任務(wù)。四、員工參與：同意比建議更重要。

公司存在的問(wèn)題：1、“保留意見(jiàn)，但無(wú)條件執(zhí)行”這種情況要不得。

這種原則可以寫(xiě)入具有崇高信仰與組織特性的無(wú)產(chǎn)階級(jí)政黨黨章，但在企業(yè)組織內(nèi)卻不具備普適性。如果組織制定某些決定時(shí)沒(méi)有征詢員工的意見(jiàn)，很明顯，員工往往不會(huì)認(rèn)為努力履行這一決定是自己的責(zé)任。

員工們可能會(huì)按照規(guī)定做，但這僅僅是因?yàn)槔习遄屗麄冞@么做。如果員工不同意這個(gè)決定，他們甚至可能抵觸或破壞這個(gè)決定。因此，沒(méi)有獲得員工支持的決定不會(huì)有長(zhǎng)久的生命力。2、讓員工參與制定公司規(guī)章制度的機(jī)會(huì)少。具有以下優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工感到自己得到認(rèn)可，進(jìn)而提高工作投入;使此決定更有可能得到積極、有效地貫徹實(shí)施;員工會(huì)想出一些沒(méi)被管理層考慮到的建設(shè)性意見(jiàn)，從而可能提高決策質(zhì)量。3、組織鼓勵(lì)員工參與決策要采取合適的方式?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)話方式，請(qǐng)員工代表表達(dá)意見(jiàn);也可以在員工中采用調(diào)查的方式，或通過(guò)正式或非正式的會(huì)議。主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以開(kāi)放的姿態(tài)傾聽(tīng)員工呼聲，討論問(wèn)題。4、打造員工能積極參與決策的文化環(huán)境。3、上行下效的現(xiàn)象凸顯。中國(guó)企業(yè)的員工特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要“德行垂范”，也就是奉獻(xiàn)精神、以身作則、言行一致等素質(zhì)。因此作為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響是很大的，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)成就員工，當(dāng)然一個(gè)庸俗的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)耽誤員工的前途，所以如果你想讓你的員工工作充滿激情你就應(yīng)該激情飽滿。

4、員工個(gè)性化關(guān)懷不足。

對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷方面，除了考慮員工的個(gè)人實(shí)際情況、為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)環(huán)境、關(guān)心員工發(fā)展之外，包括西方社會(huì)稱為“個(gè)人隱私方面”的內(nèi)容，只要員工提出要求，也會(huì)力所能及地予以關(guān)心和照顧，比如員工的家庭生活困難，甚至在婚戀方面的抉擇等。

五、關(guān)心員工：需求比關(guān)系更重要。七、JD-R模型反饋。

JD-R模型，翻譯成中文就是工作要求-資源模型，是基于員工工作要求與工作資源匹配性課題的研究。

工作倦怠的相關(guān)研究表明，工作的過(guò)度要求是引起員工倦怠的原因之一?，F(xiàn)實(shí)的企業(yè)中工作要求的過(guò)度與否，主要取決于工作資源的提供能否與工作的要求相匹配，當(dāng)個(gè)體感知到的工作資源的提供不能滿足工作目標(biāo)的達(dá)成，便會(huì)失去對(duì)工作的控制感，并感知到工作要求過(guò)度?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的管理者更多的是側(cè)重工作中的要求，比如工作量的增加、設(shè)定更高的目標(biāo)等，對(duì)于工作資源與工作要求的匹配卻關(guān)注較少。同時(shí)，一些管理者經(jīng)常抱怨員工的工作能力和態(tài)度不能令人滿意，而員工卻在工作的要求和壓力下，自我感知到生理或心理的枯竭。這種不平衡，并非是由單獨(dú)一方的原因所造成，而是由雙方對(duì)工作要求和資源匹配的感知差異所引起的。

公司存在的問(wèn)題：重工作要求輕資源配置，對(duì)員工的工作要求與工作資源缺乏數(shù)據(jù)分析。

JD-R模型可作為一個(gè)調(diào)查問(wèn)卷使用，包括問(wèn)題有：工作要求，如工作壓力、工作與家庭平衡等;工作資源，如社會(huì)支持、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)等;個(gè)人資源，如樂(lè)觀、情緒穩(wěn)定性和靈活性等;工作投入，即活力、奉獻(xiàn)、吸收等;壓力反應(yīng)，如工作倦怠、工作無(wú)聊、身心抱怨等;組織結(jié)果，如組織承諾、工作績(jī)效、離職率以及因病缺勤等。七、JD-R模型反饋。做JD-R模型問(wèn)卷對(duì)員工的好處與作用，員工(匿名)填寫(xiě)問(wèn)卷后，會(huì)收到一份自動(dòng)生成的個(gè)人反饋報(bào)告，被告知他們對(duì)各種工作要求和工作資源的體驗(yàn);他們還會(huì)知道應(yīng)對(duì)壓力的方式，以及自己的工作投入程度。員工的回答要與所有員工的平均值相比較才能確定他們?cè)贘D-R模型各因素中的相對(duì)位置，JD-R模型監(jiān)測(cè)器能夠指示出員工可以繼續(xù)保持哪些方面，應(yīng)該改進(jìn)哪些方面。做JD-R模型問(wèn)卷對(duì)組織的好處，不僅員工可受益于JD-R監(jiān)測(cè)器的反饋，組織管理層也可以受益——因?yàn)樗袉T工的數(shù)據(jù)匯總在一起可以形成公司的反