企業(yè)常見100個法律問題解答

目錄TOC\o"1-3"\h\u205561．關于試用期合同 ．關于試用期合同《勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2.關于社保的問題目前按規(guī)定社保要求強制，都有部分員工因個人原因不希望繳納，公司這邊讓其用書面形式說明簽字確認，并按公司應繳納金額發(fā)補償金給員工。后來發(fā)生糾紛，員工以未上社保要求公司賠償。如何處理？書面的自愿放棄說明，能否作為證據？單位和個人之間關于不繳納社保的約定是無效的，因為繳納社保是雙方的法定義務，不能通過私下的協議排除法定義務和責任。原因是，自愿放棄社保產生兩個后果，一個是國家沒有收到社保，二是相當于個人放棄了追究單位過錯的權利。對國家負有的法定義務，不能自己約定排除，而對自己的權利，可以自愿放棄，因為這種對個人經濟補償金的放棄，不損害國家、集體和第三人的合法權益。3.想開除考勤異常的員工，對方要求賠償合理嗎一員工合同到期后未續(xù)簽勞動合同但仍然在為企業(yè)提供勞動服務，企業(yè)也仍然在每月為該員工發(fā)放崗位工資，同時，為其按期繳納社會保險，但近期該員工經常出現出勤異常（有出勤記錄為證），按公司規(guī)章制度可以予以開除（前期出現考勤異常，其直接主管已經找其談話并提出口頭警告，但未見明顯改善），公司按流程向該員工發(fā)出書面解除勞動合同的通知，而該員工以“合同到期公司未與員工續(xù)簽勞動合同”認為公司在遵守勞動合同法方面有缺失為由要求經濟補償，請問：該員工的要求合理嗎？固定期勞動合同到期后，單位繼續(xù)用工的，視為雙方又建立了新的實際用工關系。與初次用工時法律給與一個月的訂約寬限期不同，在本案例中，自上一次勞動合同到期次日起，用人單位就應當與個人訂立書面勞動合同。未簽署書面合同，不等于員工有違章的合法理由，如果員工的違章行為達到開除程度的，可以開除；但是，你所說的規(guī)章制度必須經過民主程序訂立，且告知了員工。你還需要掌握確鑿的員工嚴重違反規(guī)章制度的證據。開除員工與不簽署書面合同是兩個無關的問題。即使可以開除該員工，公司也應該賠償未簽署書面合同期間的雙倍工資。如果因嚴重違反規(guī)章制度而被開除的，可不支付經濟補償金。開除員工之前應當通知工會，聽取工會意見，這個程序必須履行，當時未履行的，事后補也可以。4.孕婦不愿意換崗該怎么處理對于孕婦，根據勞動合同法的規(guī)定，我們不能因為不勝任崗位而辭退她，但是單位有權利因為孕婦不勝任崗位而調崗。作為孕婦，服從正常管理、遵守規(guī)章制度、認真工作的義務沒有改變。以為懷孕了就可以為所欲為是法盲的表現。你的目的也不是非開除她不可，讓她老實點就行。但是需要注意，第一，考核指標和方法要讓她事先書面簽字，第二、考核不合格或者她工作中違反規(guī)章制度，要留下客觀證據，第三、即使給她調崗，也建議不要降薪，除非她本人同意。5.內退返聘人員，簽訂合同該注意什么對于已達退休年齡的兩位員工，您應與他們簽署勞務合同，因為根據勞動合同法實施條例的規(guī)定，達到退休年齡的勞動合同自動終止，您只能與他們建立勞務關系。勞務關系即不適用勞動法律規(guī)定，但雖然是勞務關系，貴司應為他們購買人身意外傷害方面的商業(yè)保險，因為勞務工作者因工作負傷的，公司仍有比照工傷保險待遇賠付的法律責任。對于未退休的員工，貴司應當簽署勞動合同并依法交納社保。關于勞動合同的期限具體見《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，來決定簽署固定期限或者無固定期限合同。已達到退休年齡的，有沒有內退材料已經不重要了。未達到退休年齡的，應當提供和原單位解除勞動關系證明。6.勞務派遣用工要注意什么1、勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。2、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。3、勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。4、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。7.公司債務該如何有效追討？1、電話催討2、通知書催討3、登門催討4、發(fā)出律師函5、訴訟討債最后，需要注意的是，每次的催帳都要留下證據，比如，外地的客戶，要保存好傳真或郵遞憑證，本地的客戶盡量通過郵寄的方式送達。這對于某些欠款數額不明或有爭議的欠款，都是一種間接的證據，如果對方對之前發(fā)出的催帳欠款數額沒有異議的，超過一定期限都會被視為默認。8、合同正式簽訂后口頭更改的有效力嗎?答：合同雙方當事人協商一致的，可以變更合同。如主合同約定變更應采取書面形式的，應遵循主合同約定采用書面的形式訂立變更補充協議，如果未作出明確的變更形式約定，口頭變更也是有效力的。9、合同加蓋什么章才有效力?答：合同印章反映當事人的意思表示，通常當事人為企業(yè)法人的，使用企業(yè)公章或合同章即可，如當事人為自然人的，使用名章即可。如使用財務章等其他領域專用章訂立合同的，在能否客觀體現訂立合同時蓋章方的真實意思表示一點上容易產生爭議。10.合同上只有法定代表人簽字沒有公章是否有效力?答：合同當事人在合同上簽字或者蓋章均是有效的，并不規(guī)定簽字一定要配合蓋章，如企業(yè)的法定代表人簽字但未加蓋企業(yè)公章，也是有效的。但易引發(fā)糾紛，因法定代表人是代表企業(yè)行使權利訂立合同，如沒有加蓋企業(yè)公章，則易被認為相關合同行為是個人行為而非企業(yè)的行為。11.合同當事人一欄的填寫有哪些需要注意的地方?答：合同一方當事人是自然人的，盡量寫明身份證號，以避免發(fā)生對自然人身份的爭議;合同一方當事人是法人的，要寫清企業(yè)的名稱，和法定代表人姓名。與企業(yè)法人簽約的，不能只在合同當事人欄中填寫法定代表人的名字，以免導致合同相對方不明確。12.是否只有書面的合同才有效力?答：合同可以采取書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應當采用書面形式，如房地產轉讓合同、長期的租賃合同、建筑工程合同等。當事人約定采用書面形式的，應當采用書面形式。13.合同中涂改的部分是否有效力?答：如單方對合同進行涂改，以改變了原有合同約定的，則改變的部分無效，維持原合同約定內容。合同簽訂之后，任何一方想進行合同修改的，必須告知對方，經雙方協商一致同意后，重新簽訂合同或在原合同相應條款作修改或補充，并在修改地方加蓋雙方公章(個人手印);若只有口頭答應但沒有對合同做修改或者沒有在任何一處有修改變動的地方蓋章(手印)，視為無效，合同維持原有內容繼續(xù)生效。14.什么是格式條款?格式條款有什么風險?答：格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。實務合同關系中多存在格式條款，如出賣方的銷售合同條款、出租人的租賃合同條款等。采用格式條款訂立合同的，易被認定為無效。法律規(guī)定，如果格式條款存在提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。如果企業(yè)利用制定格式條款的優(yōu)勢而將條款制定的極其不公平，使相對方無法保護權益的，很容易被認定為無效條款。15.合同中打印部分和手寫部分有沖突的，以哪個為準?答：如果打印的部分是事先制定好的格式條款(為重復使用而定制的)，那么手寫的部分與打印的格式條款相沖突的，應當以手寫的部分為準，因為手寫部分更能反映雙方當事人的真實意思表示。16.簽合同之前有口頭約定，簽合同時出于信任沒有認真校對合同條款，合同敘述與口頭約定不一致，導致被騙，如何維權?答：法律規(guī)定因重大誤解而訂立的合同可以變更或撤銷，如果有證據證明自己的真實意思表示是口頭約定而非正式合同，則可向法院申請變更相應的合同條款。17.什么是工資總額？工資總額有哪些部分構成？《中華人民共和國國家統計局關于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。18.回扣條款是否有效?答：回扣是指在商品或者勞務買賣中，賣方從買方支付的價款中退回給買方或者買方經辦人的款項。不存在合法的回扣，收受回扣都是違法的，《刑法》第163條第2款規(guī)定：“公司、企業(yè)或者其他單位的工作人員在經濟往來中，利用職務上的便利，違反國家規(guī)定，收受各種名義的回扣、手續(xù)費，歸個人所有的”，以公司、企業(yè)、單位人員受賄罪論處?！缎谭ā返?85條第2款也規(guī)定：“國家工作人員在經濟往來中，違反國家規(guī)定，收受各種名義的回扣、手續(xù)費，歸個人所有的，以受賄論處。”19.合同是不是只要簽字即生效?答：當事人采用合同書形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立。大多數合同成立時即生效，但法律法規(guī)規(guī)定應當辦理批準登記手續(xù)才生效的，應按規(guī)定，如抵押合同登記后才生效。另外當事人如果約定了合同生效的條件，條件成就的合同才生效。20.合同成立和合同生效有什么區(qū)別?答：合同成立不代表合同生效，書面形式訂立的合同，雙方簽字或蓋章后合同即成立，但是合同是否生效卻要滿足更高的條件，合同的成立是第一步，合同的生效是第二步。21.合同相對方提出簽約人員沒有公司授權，是個人行為而非公司行為，應如何維權?答：涉及到民法上的表見代理行為，如果行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后以被代理人名義訂立合同，而另一方有足夠的理由相信行為人有代理權的，該代理行為有效。如被公司辭退的部門經理持公司合同章簽訂的合同，應由公司承擔相關合同責任。22.企業(yè)規(guī)模裁員的法定經濟補償規(guī)定1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定了用人單位規(guī)模以上裁剪人員的法定程序：“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。2、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金?！?、《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！备鶕陨弦?guī)定，法定規(guī)模裁員的經濟補償計算方式為：一個月提前通知金加工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。23.企業(yè)個別裁員的法定經濟補償規(guī)定1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第(三)規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！?、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金?！?、《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！备鶕陨弦?guī)定，個別裁員的經濟補償計算方式為等同于規(guī)模裁減人員為：一個月提前通知金加工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。24.公司裁員的情形《勞動合同法》第41條關于裁員的規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。25.企業(yè)與員工協商一致裁員的經濟補償計算依據企業(yè)裁員不符合裁員法定條件或者沒有履行法定裁員程序，需要與員工協商一致解除勞動合同。經濟補償的計算方法或者補償金額主要由用人單位和勞動者協商確定。雙方協商確定經濟補償方案的考慮因素主要為：1、法律規(guī)定的裁員經濟補償金計算方法是最主要的參考依據;2、對于沒有到期的固定期限勞動合同，剩余的勞動合同期限是一項重要的考慮因素;3、對于因工負傷、醫(yī)療期內、孕期、產期哺乳期內的勞動者法律規(guī)定不得依據勞動合同法第四十條、四十一條規(guī)定裁員，采用協商一致的方式應當格外慎重，或給予額外經濟補償;4、對于簽定無固定期限勞動合同的勞動者，結合勞動者工作性質、收入水平、尋找新的工作機會的難度確定經濟補償方案;5、對于已經違反公司規(guī)章制度或者處于勞動爭議程序的勞動者，結合違反規(guī)章制度的嚴重性、勞動爭議雙方勝算合理確定補償比例;6、對于工資水平超過本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動者，協商時需要考慮實際工資與法定工資上限的差額;7、對于與公司簽定過競業(yè)限制的勞動者，競業(yè)限制補償方案和裁員經濟補償需要綜合考慮。26.合同中負有義務的一方能否讓他人代為履行合同義務?答：合同中負有義務的一方請求他人代為履行義務的，是一種債務轉移的行為，這種代為履行義務的行為法律是允許的，但必須經過債權人也就是合同相對方同意。2227.什么是合同糾紛的訴訟時效?訴訟時效有什么需要注意的法律風險?答：訴訟時效是指民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。一般合同糾紛的訴訟時效為兩年，但租賃合同中延遲或拒付租金的，保管合同中寄存財物被丟失或者損毀的，訴訟時效為一年。國際貨物買賣合同和技術進出口合同爭議訴訟時效為四年。28.在合同中應該怎樣約定爭議處理條款?答：因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。同時法律還規(guī)定，合同糾紛的當事人可以書面協議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地等與爭議有實際聯系的地點的人民法院管轄。29.合同中是該約定違約金還是該約定賠償損失?答：當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。30.因違約造成損失的，是否包括間接損失?答：損失包括直接損失和間接損失，直接損失就是指違約行為造成的直接財產的減少，如標的物的滅失、減少、毀損等。間接損失是指違約行為所造成的損害后果所產生的損失。當事人可在合同中約定間接損失的范圍和計算方式，對約定的間接損失應當賠償。31.產品銷售合同中質量標準應如何確定?答：當事人之間有約定的，應從合同約定。沒有約定或約定不明確的，按照國家標準、行業(yè)標準履行;沒有國家標準、行業(yè)標準的，按照通常標準或者符合合同目的的特定標準履行。32.借款合同中約定將借款人名下的財產抵押在出借人處，如不歸還則抵押物歸出借人所有，效力如何?答：根據《擔保法》和《物權法》的規(guī)定，這種抵押條款是無效的。實踐中常見的抵押條款分為抵押和質押，抵押即不轉移對抵押物品的占有，質押則指將其動產移交債權人占有，將該動產作為債權的擔保。法律規(guī)定抵押權的實現方式為：與抵押人協議以抵押物折價或者以拍賣、變賣該抵押物所得的價款受償;協議不成的，抵押權人可以向人民法院提起訴訟。并明確規(guī)定在合同中不得約定在債務履行期屆滿質權人未受清償時，質物的所有權轉移為質權人所有。33.員工不與用人單位簽訂勞動合同，用人單位應該怎么辦?根據《中華人民共和國\o"勞動合同法實施條例"勞動合同法實施條例》的規(guī)定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。34.用人單位只對兩年內的工資支付情況承擔舉證責任?根據《中華人民共和國\o"勞動爭議調解仲裁法"勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動者在勞動關系存續(xù)期間主張勞動報酬的，不受一年仲裁時效的限制;勞動者在勞動關系終止后主張勞動報酬的，只要在勞動關系終止之日起一年內提出即可。在勞動人事爭議案件實務操作中，雖然勞動者可以在勞動關系終止后一年內，向用人單位主張勞動關系存續(xù)期間拖欠、克扣的工資報酬。但是用人單位只對兩年內的工資發(fā)放情況承擔舉證責任。兩年前的工資發(fā)放情況，由勞動者舉證，舉證不能，勞動者承擔不利后果.35.用人單位克扣、\o"拖欠工資"拖欠工資或\o"加班工資"加班工資，是否需要向勞動者加付賠償金或補償金?《勞動部關于印發(fā)<違反和解除\o"勞動合同"勞動合同的經濟補償辦法>的通知

》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第三條規(guī)定：用人單位克扣或者\o"無故拖欠"無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。2008年1月1日頒布的《中華人民共和國\o"勞動合同法"勞動合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、\o"加班費"加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。僅從立法表述上看，勞動\o"合同法"合同法提高了賠償金(補償金)的比例，督促用人單位依法依合同支付工資報酬，保障勞動者的利益。但是在法律實務操作中，勞動者要依據前述條文實際主張賠償金(補償金)，卻非常困難!因為勞動者往往無法出具由勞動行政部門責令限期支付的書面文件。只要沒有書面文件，勞動人事爭議仲裁委員會就不會支持這項請求。勞動者如果要主張賠償金(補償金)，就必須在仲裁前先向勞動保障部門投訴。36.什么是可以作為審理勞動爭議案件依據的公司規(guī)章制度?《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。在勞動爭議案件法律實務中，規(guī)章制度是否向勞動者公示，是認定該規(guī)章制度效力的最重要的判斷標準。如果用人單位曾將規(guī)章制度發(fā)放給員工簽字確認;或者勞動者承認，用人單位曾將規(guī)章制度以張貼、口頭等方式告知勞動者，那么該規(guī)章制度便可以作為審理勞動爭議案件的依據。勞動者應當遵守用人單位的規(guī)章制度。37.什么是終局裁決?\o"勞動爭議"勞動爭議案件是\o"仲裁"仲裁前置的，勞動者和用人單位之間發(fā)生勞動爭議，不可直接起訴至法院，需先經勞動人事爭議仲裁委員會仲裁。原則上，如果任何一方對仲裁裁決不服，可以向基層人民法院提起訴訟。但是終局裁決屬于特例：勞動人事爭議仲裁委員會對兩類勞動爭議的裁決屬于終局裁決。一類為：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金，仲裁裁決書確定的各項金額均不超過當地月\o"最低工資標準"最低工資標準十二個月金額的爭議;另一類為：因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。終局裁決自作出之日起生效。(其他裁決自十五天起訴期滿后生效)勞動者對前述終局裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內向基層人民法院起訴。如果用人單位對終局裁決不服，并起訴至基層人民法院，法院也已受理的。勞動者可以向法院提交書面的管轄異議，法院審查后，會裁定駁回用人單位的起訴。如果用人單位有證據證明仲裁裁決適用\o"法律法規(guī)"法律法規(guī)錯誤、仲裁委無管轄權、仲裁程序違法、證據偽造、對方當事人隱瞞足以影響公正裁決的證據、仲裁員有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁判等行為的，用人單位可以在收到終局裁決的裁決書之日起三十日內，向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。裁決被撤銷后，用人單位可以在收到裁定后的十五天內，向基層人民法院起訴。38.公司實行每季度進行全體員工的考評、打分，然后按最終分數進行大排名，各部門排名最末尾的一名員工被辭退的“末位淘汰制”制度，請問合法嗎？答：勞動合同是用人單位與勞動者經過平等協商后簽訂的，一經簽訂即產生法律效力，無法定或約定原因單方是不能隨意解除勞動合同的。公司實行“末位淘汰制”是沒有法律依據的，“末位淘汰制”與“不能勝任工作”不能混為一談，因為排在末位的勞動者不一定是不能勝任工作的。“不能勝任工作”需要企業(yè)有量化的明確的標準，末位淘汰的標準顯然不符合要求.39.公司規(guī)章制度規(guī)定公司內部員工不準談戀愛，請問合法嗎？答：《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。公司規(guī)章制度規(guī)定公司內部不準談戀愛，這樣的規(guī)定不合法，是無效的。談戀愛是當事人雙方自由的民事權利，公司無權干涉員工談戀愛的自由。40.公司的規(guī)章制度能規(guī)定每月只發(fā)70%的工資，其余部分年底一次發(fā)放嗎？答：公司的規(guī)章制度違反了法律的強制性規(guī)定。根據《中華人民共和國勞動法》第五十條明確規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中第三條對此作了詳細的規(guī)定，即用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。41.勞動者因單位未繳納社會保險費可隨時提出辭職嗎？答：《勞動法》第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。社會保險，是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、失業(yè)、工傷等發(fā)生困難時，給予物質幫助的制度，是法定的強制性義務，用人單位必須依法繳納?！秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以隨時解除勞動合同，無須承擔任何責任。同時《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。42.職工醫(yī)療期內可以終止勞動合同嗎？答：依據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》，勞動者患病或非因工負傷需要停止工作醫(yī)療時，用人單位應根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內，根據《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》及《北京市勞動合同》之規(guī)定，單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應延續(xù)至醫(yī)療期滿為止。43.雙休日用人單位應當安排補休還是應當支付雙倍的工資？答：勞動法規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬?？梢?，休息日加班后，單位可以首先安排補休，在沒有安排補休的情況下，才支付不低于工資的百分之二百的工資報酬?？梢哉f，休息日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權在單位，員工只有在單位不安排補休的前提下，可以要求單位支付雙倍的工資。44.“三期”女職工嚴重違紀可以解除勞動合同嗎？答：公司在員工嚴重違紀的情形下有權單方解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與“三期”女職工的勞動關系，也就是說，在非因勞動者過錯（包括醫(yī)療期滿、不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化情形）及經濟性裁員情況下對“三期”女職工有特別的保護，不得解除勞動合同。但如果“三期”女職工出現嚴重違紀行為，違反了《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，公司完全可以據此解除勞動合同。45.如何衡量違紀是否嚴重？答：違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準。法律法規(guī)不可能也無法詳細作規(guī)定，因為各行各業(yè)各用人單位的情況均不同，所以如何界定“嚴重違紀”完全依據內部規(guī)章制度的規(guī)定。46.單位需要保存已經解除或者終止勞動關系的勞動合同嗎？答：如果是剛離職的員工的勞動合同，用人單位是不能輕易把勞動合同扔掉的。根據《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，用人單位對已經解除或終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。之所以有這一規(guī)定也是由于《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。47.什么是標準工時？答：標準工時是用人單位普遍實行的工作時間，是工作時間立法的基礎。1995年3月25日國務院發(fā)布的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》第三條規(guī)定，職工每日工作8小時，每周工作40小時。用人單位采用標準工時制，作息時間自行規(guī)定，但必須符合職工每日工作8小時、每周工作40小時的規(guī)定。48.高級管理人員實行不定時工時制需要辦理審批手續(xù)？答：實行不定時工作制一般應當按照勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定辦理審批手續(xù)，但對于企業(yè)中的高級管理人員有例外規(guī)定，《北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》第十六條規(guī)定：企業(yè)中的高級管理人員實行不定時工作制，不需辦理審批手續(xù)。49.事業(yè)單位實行聘用制的工作人員也適用《勞動合同法》嗎？答：人事爭議仲裁委員會是解決事業(yè)單位和其聘用制的職工之間發(fā)生的人事爭議的機構。如果法律、行政法規(guī)或者國務院對人事爭議處理程序另有規(guī)定的，依照其規(guī)定，如果沒有規(guī)定則依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》執(zhí)行。50.競業(yè)限制協議沒有約定補償金是否有效？答：勞動合同中雖約定了競業(yè)限制條款，但如該條款只是明確了勞動者在保守公司秘密方面的義務，并未約定勞動者應享有的權利，即獲得補償的權利。單位在員工辭職時也并未向其支付任何的補償，實際上形成了雙方權利義務的不對等。因此不具有約束力。51.用人單位的法定代表人變更，原勞動合同是否仍然有效？答：《勞動合同法》第33條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。因此只要用人單位的法人資格不變，無論法定代表人如何變更，用人單位必須履行原訂立合同的全部義務。52.“單一領導對單一下屬的評價”能作為認定不勝任工作的標準嗎？答：雙方在勞動合同對于崗位和工資都有明確的約定，雙方應依約履行。如果調整一般經過雙方書面協商一致才可以。用人單位單方調整必須具備不勝任工作或客觀情況變化的前提，應該具備充分的證據佐證。如果公司既沒有相應的規(guī)章制度描述策劃一職的具體職責，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規(guī)定，僅是領導一人的單一評價，據此認定不勝任工作缺乏公平合理性。在司法實踐中，單一的領導對單一的下屬的評價作為不勝任工作的依據是不被認可的。52.法定代表人的姓名是否要在公司章程中明確記載?答：章程應當記載法定代表人由董事長、執(zhí)行董事還是經理擔任，并沒有強制性要求記載法定代表人的姓名，因此企業(yè)可根據自身情況選擇是否記載。53.對于公司而言，怎樣來約束并防止法定代表人濫用權利?答：在公司章程中對法定代表人代表權作出限制是防止其濫用權利的最主要方式。公司應當充分利用章程的自治權明確規(guī)定法定代表人權限范圍。另外，可以通過董事會或股東會對法定代表人的行為進行約束。54.什么情況下，需要法定代表人承擔法律責任?答：我國《民法通則》49條規(guī)定：“企業(yè)法人有下列情形之一的，除法人承擔責任外，對法定代表人可以給予行政處分、罰款，構成犯罪的，依法追究刑事責任：(一)超出登記機關核準登記的經營范圍從事非法經營的;(二)向登記機關、稅務機關隱瞞真實情況、弄虛作假的;(三)抽逃資金、隱匿財產逃避債務的;(四)解散、被撤銷、被宣告破產后，擅自處理財產的;(五)變更、終止時不及時申請辦理登記和公告，使利害關系人遭受重大損失的;(六)從事法律禁止的其他活動，損害國家利益或者社會公共利益的。”55.要是公司出了事，掛名的法定代表人需要承擔法律責任嗎?答：即使是掛名的法定代表人，公司從事了法律所禁止的行為，也要承擔相應的責任。在刑事責任方面，如果掛名法定代表人不是單位主管人員和直接責任人，不對其處以刑罰。56.法定代表人違反章程或法律，給公司或股東造成損失，可否要求賠償?答：可以。由于法定代表人同時也是公司的董事或經理，依照《公司法》150條：“董事、監(jiān)事、高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任?！钡?53條：“董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟?！币虼?，公司及股東均可向法院起訴要求賠償。57.變更法定代表人是否需要征得原法定代表人同意?原法定代表人不配合怎么辦?答：不需要。《企業(yè)法定代表人登記管理規(guī)定》有限責任公司或者股份有限公司更換法定代表人需要由股東會、股東大會或者董事會召開會議作出決議，而原法定代表人不能或者不履行職責，至使股東會、股東大會或者董事會不能依照法定程序召開的，可以由半數以上的董事推選一名董事或者由出資最多或者持有最大股份表決權的股東或其委派的代表召集和主持會議，依法作出決議。58.變更法定代表人是不是必須到工商部門辦理變更登記?有時間要求嗎?答：是的。公司自作出變更法定代表人決議之日起30日內辦理變更登記，應當申請辦理而未辦理的，由企業(yè)登記機關責令限期辦理;逾期未辦理的，處1萬元以上10萬元以下的罰款;情節(jié)嚴重的，撤銷企業(yè)登記，吊銷企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照。59.到哪個部門辦理變更登記，需要提交什么手續(xù)?答：企業(yè)法人申請辦理法定代表人變更登記，應當向原企業(yè)登記機關提交下列文件：(一)對企業(yè)原法定代表人的免職文件;(二)對企業(yè)新任法定代表人的任職文件;(三)由原法定代表人或者擬任法定代表人簽署的變更登記申請書。60.法定代表人死亡后，其繼承人能不能繼承法定代表人的資格?答：法定代表人身份不能繼承，原法定代表人死亡后，公司應當按照程序選舉產生新的法定代表人。61.公司哪一級機關有權決定變更法定代表人?答：由公司股東會或董事會形成決議決定變更法定代表人。究竟是股東會還是董事會有權，由公司章程決定。62.何時企業(yè)應支付經濟補償金1、正常合同期滿的，應按工薪年限補償，這是勞動合同法新增加的，以前沒有此項補償；2、用人單位想解除合同，與員工商量后解除的，應按工薪年限補償；3、用人單位因員工不能勝任工作解除合同的，應按工薪年限補償；4、企業(yè)裁員，應按工薪年限補償；5、企業(yè)解散的關閉、撤銷、被吊銷營業(yè)執(zhí)照的，應按工薪年限補償。63.何時企業(yè)不用支付經濟補償金（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。作為用人單位，如果以第（1）理由解除的，則在招錄員工時就應該書面明確好條件，不然員工來了，以不符合錄用條件為由是解除不了的，你條件都沒有憑什么說他人不符合條件？如果以第（2）條理由解除員工的，這也是預料將來訴爭中最多的，作為用人單位，一定要按法律的規(guī)定來制訂好規(guī)章制度。64.經濟補償支付年限是多久《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）規(guī)定兩種情況下經濟補償不超過12個月，一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。65.企業(yè)應何時訂立勞動合同用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。66.勞動合同應當簽訂幾年？法律未對勞動合同期限作出強制性規(guī)定，勞資雙方協商一致，可以簽訂任意期限的勞動合同，但是如果勞動合同中約定試用期，則試用期的約定則應符合法律強制性規(guī)定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。該條同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。且規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。67.勞動合同是否為勞動關系建立的必要條件勞動合同并不是勞動關系建立的必要條件，根據《勞動合同法》第十條規(guī)定可知，雖然沒有勞動合同，用人單位用工之日勞動關系建立，雙方形成事實勞動關系。68.企業(yè)保存勞動合同的義務《勞動合同法》第五十條第3款規(guī)定了用人單位在勞動合同解除或終止后的保存合同文本2年的義務。69.企業(yè)能否隨意變更勞動合同根據《勞動合同法》第二十九的規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。要變更勞動合同內容，用人單位必須與勞動者協商一致才能變更，而且還要采用書面的形式。如果勞動者不同意變更，那么用人單位無權利隨意擅自變更。如果用人單位以勞動者不服從單位安排為理由與勞動者解除勞動關系，那么用人單位就屬于違法解除勞動合同，需要承擔法律責任。70.何時應訂立無固定期限勞動合同《勞動合同法》規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括以下三種：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。71.如何解除無固定期限勞動合同針對勞動合同法關于“無固定期限勞動合同”的規(guī)定，國務院法制辦8日公布的勞動合同法實施條例草案規(guī)定，用人單位在十四情形之下可以與勞動者解除“無固定期限勞動合同”，五種情形之下“無固定期限勞動合同”終止。有勞動合同法規(guī)定的以下十四種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。72.退休職工返聘能否簽合同《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，簽訂勞動合同的勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。一般情況下，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力始于16周歲，終于退休。也就是說，退休人員已經不具有法律意義上的勞動者資格，退休人員與用人單位之間不再是勞動法意義上的勞動關系，用人單位不需要與退休人員訂立勞動合同。但根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條：“用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”的規(guī)定，退休人員與用人單位之間建立的是民法意義上的勞務關系，應當由民事法律、法規(guī)調整?？赏ㄟ^要求訂立勞務合同或聘用合同，明確雙方的權利和義務。73.退休返聘離職要進行經濟補償嗎作為退休人員重新受聘后，與用人單位建立的不再是勞動關系，所發(fā)生的爭議也就不再屬于勞動法律、法規(guī)調整的范圍。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不適用勞動合同中有關經濟補償的規(guī)定。74.職工工傷處理程序是怎樣的職工發(fā)生工傷，首先是搶救治療，保證生活。然后是進行工傷認定，確定是否屬于工傷范圍。再后是鑒定傷殘等級，作為計發(fā)待遇的依據.75.職工工傷待遇有哪些(1)工傷職工治療工傷或職業(yè)病所需的醫(yī)療費用由工傷保險基金支付。住院治療期間按因公出差伙食補助標準的三分之二發(fā)給住院伙食補助費。(2)職工因工負傷或者患職業(yè)病需要停止工作接受治療的，實行工傷醫(yī)療期。工傷醫(yī)療期的時間按照輕傷和重傷的不同確定為1至24個月，最長不得超過36個月。(3)工傷職工在工傷醫(yī)療期內停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼。工傷津貼標準相當于工傷職工受傷前12個月內平均月工資收入。(4)工傷職工經評殘并確認需要護理的，按月發(fā)給護理費。護理費分為三個等級，全部護理依賴、大部分護理依賴、部分護理依賴。分別按上年度本市職工月平均工資的50%、40%、30%發(fā)給。(5)工傷致殘等級分為十個等級。一至四級為全部喪失勞動能力;五至六級為大部分喪失勞動能力;七級至十級為部分喪失勞動能力。被鑒定為一至四級的，應當退出工作崗位，終止與企業(yè)的勞動關系，按月發(fā)給傷殘撫恤金，標準分別為本人負傷前12個月內的平均工資的90%至75%。其中：一級90%，二級85%，三級80%，四級75%。(6)發(fā)給一次性傷殘補助金，標準相當于傷殘職工本人負傷前十二個月內平均工資收入的18至24個月工資。其中：一級24個月，二級22個月，三級20個月，四級18個月。(7)需易地安家的，發(fā)給相當于上年度職工平均工資6個月的安家補助費。(8)被鑒定為五至十級的，原則上由企業(yè)安排適當工作，并可以享受一次性傷殘補助金，標準相當于傷殘職工本人6個月至16個月的工資。其中：五級16個月，六級14個月，七級12個月，八級10個月，九級8個月，十級6個月。(9)舊傷復發(fā)需要治療和休息的，經鑒定確認可以按照本辦法規(guī)定享受工傷醫(yī)療待遇和工傷津貼。(10)被評為五級和六級且企業(yè)難以安排工作的，按月發(fā)給相當于本人工資70%的傷殘撫恤金。傷殘程度被評為七至十級，職工本人愿意另謀職業(yè)并經企業(yè)同意的，或者勞動合同期滿后本人另行擇業(yè)的，可以發(fā)給一次性醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金，標準為五級30個月、六級25個月、七級20個月、八級15個月，九級10個月、十級5個月本市上年職工月平均工資。(11)職工因工死亡的發(fā)給喪葬補助金，按本市上年度職工月平均工資6個月的標準發(fā)給。(12)供養(yǎng)親屬撫恤金，其標準為：符合供養(yǎng)條件的配偶每月按上年度職工月平均工資的40%發(fā)給，其他供養(yǎng)親屬每人每月按30%發(fā)給，孤寡老人或者孤兒每人每月加發(fā)10%。發(fā)給月撫恤金總額不得超過死者月工資收入。(13)一次性工亡補助金，標準為因工傷事故直接死亡或在醫(yī)療期內經搶救無效死亡的，為本市上年度職工月平均工資的60個月.76.企業(yè)如何變更工時制度根據《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，在生產經營過程中，用人單位欲變更原標準工時為綜合計算工時制時的，鑒于工作時間和休息時間是勞動合同的必備條款和重要內容，該條款的變更涉及到勞動者的重大切身利益，應經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定，并根據國家關于實行特殊工時制的審批辦法報經相關勞動部門的審批同意，向勞動者公示。77.企業(yè)能否強制員工變更工時制度根據《勞動合同法》第35條，變更勞動者勞動合同條款需要和勞動者協商一致并采用書面形式，因此如果勞動者不同意變更勞動合同所約定或者實際履行過程中已經成為事實的標準工時制，拒絕簽訂變更勞動合同（變更工時）協議書，則會出現這么一個情況：公司規(guī)章制度工時制與勞動合同約定的工時制不一致。在這種情況下，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持”。78.企業(yè)能否向勞動者收取押金《勞動法》第17條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。79.企業(yè)向勞動者收取押金如何處理《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第24條規(guī)定“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金、物或抵押金、物。對違反以上規(guī)定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保障職工合法權益的通知》和勞動部辦公廳《對“關于國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)〔1994〕118號文件中的有關規(guī)定的請示”的復函》的規(guī)定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人?！币罁鲜鲆?guī)定，企業(yè)在與勞動者簽訂合同時不應當以收取風險抵押金來約束勞動者，如已收取，應予退還。80.勞動者的培訓費用由誰承擔我國《勞動法》第3條規(guī)定，勞動者享有接受職業(yè)技能培訓的權利。第68條規(guī)定：“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓?！薄镀髽I(yè)職工培訓規(guī)定》第9條規(guī)定：“企業(yè)應將職工培訓列入本單位的中長期規(guī)劃和年度計劃，保證培訓經費和其他培訓條件?！庇纱丝梢?，對職工進行業(yè)務培訓，并承擔正常的業(yè)務培訓費用，是用人單位應當履行的義務，用人單位不得將這一義務轉嫁到勞動者身上。原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。81.、解除勞動合同涉及培訓費怎么辦根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（1995）第三項關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。但是前提很明確“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）”。82.試用期內可以辭退員工嗎？試用期是一般是用人單位和員工首次建立勞動關系后，為增加相互了解，為決定是否最終選擇對方而設定的一定期限的考察期。試用期是勞動合同期限的組成部分，包含在勞動合同期內。試用期的長短取決于合同期的長短。根據勞動合同法第三十九條第一款的規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位的可以解除勞動合同。但是用人單位在試用期內辭退員工，需要證明員工不符合錄用條件，這就需要用人單位在招錄用員工時首先應向員工明確錄用條件是什么，然后還要明示考核依據和考核辦法，實施具體的考核行為，而不是任由用人單位解釋員工試用期是否符合錄用條件。83.辭退試用期內員工員工有經濟補償嗎？1、根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定,勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同不需要支付經濟補償；但是必須告知勞動者辭退的理由；如果沒有辭退理由就要支付經濟補償；2、公司開具辭退證明的書面文件。84.單位能隨意延長試用期嗎《勞動法》第21條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。在此期間，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同；而用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件，也可以單方與勞動者解除勞動合同。如果一個公司在勞動合同規(guī)定的3個月試用期內，未提出與勞動者解除勞動合同，而是以其在工作中出過差錯，作出了延長其3個月試用期的決定。公司的此種作法，實際上是一種單方變更勞動合同條款的行為。按照勞動法的規(guī)定，變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。也就是說，未經雙方協商一致，任何一方均無權單方變更勞動合同。因此，公司未取得勞動者的同意，單方變更（即延長）試用期的決定，是無效的。85.試用期內單位需要給員工交社保嗎用人單位和勞動者參加社會保險是法定的義務?！吨腥A人民共和國勞動法》第七十二條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！睆膭趧臃ㄔ摋l的規(guī)定，可以確定只要建立了勞動關系就應當依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞部發(fā)［1996］354號《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條之規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中，也就是說，試用期同樣屬于勞動關系的存續(xù)期間，因此，試用期內用人單位也應當為員工繳納社會保險費。86.集體合同應包含哪些內容集體合同中應包含以下這些內容：1、勞動報酬；2、工作時間；3、休息休假；4、保險福利；5、勞動安全與衛(wèi)生；6、合同期限；7、變更、解除、終止集體合同的協商程序；8、雙方履行集體合同的權利和義務；9、履行集體合同發(fā)生爭議時協商處理的約定；10、違反集體合同的責任；11、雙方認為應當協商約定的其他內容。86.什么情況下能解除集體合同？解除集體合同的情形有：1、用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的；2、因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的；3、集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的；4、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。87.約定保密事項應注意什么對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。88.保密協議應包含哪些內容？保密協議一般包括保密內容、責任主體、保密期限、保密義務及違約責任等條款。《反不正當競爭法》對商業(yè)秘密進行保護。簽訂保密協議是企業(yè)對自己的商業(yè)秘密進行保護的常用手段之一。另外，根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。89.競業(yè)限制補償金支付標準是什么？１、在支付時間上法定。競業(yè)限制補償金的支付在終止或者解除勞動合同后。２、支付標準和支付形式屬于約定內容。３、對支付標準無約定的，可以通過勞動爭議處理機構裁量確定。對經濟補償金支付形式無約定的，支付形式為一次性支付。90.競業(yè)限制補償金有什么規(guī)定？（一）用人單位與負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者在競業(yè)限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協議。（二）競業(yè)限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發(fā)生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業(yè)限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續(xù)履行競業(yè)限制義務；用人單位放棄對剩余期限競業(yè)限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。（三）競業(yè)限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞