激勵機(jī)制設(shè)計的含義

73-/NUMPAGES76第八篇戰(zhàn)略導(dǎo)向激勵機(jī)制設(shè)計第三十五章激勵機(jī)制概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系 -1-第一節(jié)激勵機(jī)制概述 -1-一、激勵機(jī)制的含義 -2-二、激勵機(jī)制的作用 -3-三、激勵機(jī)制設(shè)計 -4-四、激勵機(jī)制的運行 -7-第二節(jié)激勵機(jī)制與戰(zhàn)略的關(guān)系 -9-一、從激勵機(jī)制要素看激勵機(jī)制與戰(zhàn)略的關(guān)系 -9-二、從激勵機(jī)制設(shè)計模型看激勵機(jī)制與戰(zhàn)略的關(guān)系 -11-第三十六章經(jīng)營者激勵機(jī)制設(shè)計 -11-第一節(jié)經(jīng)營者激勵概述 -12-一、差不多現(xiàn)狀 -12-二、問題分析 -13-第二節(jié)我國經(jīng)營者期權(quán)及期股激勵的要緊模式及存在的問題 -16-一、幾種要緊的模式 -16-二、幾個有待解決的問題 -18-第三節(jié)經(jīng)營者期權(quán)激勵 -19-一、股票期權(quán)的概念 -19-二、股票期權(quán)的激勵對象 -22-三、股票期權(quán)方案的設(shè)計 -23-四、我國企業(yè)實行股票期權(quán)的障礙與問題 -27-第四節(jié)經(jīng)營者期股激勵 -30-第三十七章治理者激勵機(jī)制和職員激勵機(jī)制設(shè)計 -34-第一節(jié)治理者需要的特點和激勵方案 -34-一、治理者需要的特點 -34-二、治理者激勵方案 -35-第二節(jié)職員需要的特點和激勵方案 -36-一、一般職員的真實需要 -36-二、激勵一般職員的差不多原則 -37-三、激勵普遍職員的方式 -38-四、職員薪酬 -40-戰(zhàn)略是由人制定的，內(nèi)部過程也是由人運作的，因此，人是治理的中心，人的積極性是戰(zhàn)略中的重要因素。本篇從戰(zhàn)略的角度來討論激勵機(jī)制，要緊內(nèi)容安排如下：★激勵機(jī)制概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系：激勵機(jī)制概述、激勵機(jī)制與戰(zhàn)略的關(guān)系?！锝?jīng)營者激勵機(jī)制設(shè)計：經(jīng)營者激勵概述、我國經(jīng)營者期股期權(quán)激勵的要緊模式及存在的問題、經(jīng)營者期權(quán)激勵、經(jīng)營者期股激勵?！镏卫碚呒顧C(jī)制和職員激勵機(jī)制設(shè)計：治理者需要的特點和激勵方案、職員需要的特點和激勵方案。第三十五章激勵機(jī)制概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系

本章的主題有兩個，一是對激勵機(jī)制作一個簡要介紹，二是分析激勵機(jī)制與戰(zhàn)略的關(guān)系。因此，本章的內(nèi)容安排如下：★激勵機(jī)制概述：介紹激勵機(jī)制的概念、作用、設(shè)計原則和運行中的注意的問題?！锛钆c戰(zhàn)略的關(guān)系：討論激勵機(jī)制與戰(zhàn)略的關(guān)系。

第一節(jié)激勵機(jī)制概述

一、激勵機(jī)制的含義機(jī)制一詞，原指機(jī)器的構(gòu)造和工作原理，后來生物學(xué)和醫(yī)學(xué)的研究借用此詞。生物學(xué)和醫(yī)學(xué)在研究一種生物的功能時，要了解它的內(nèi)在工作方式，包括有關(guān)生物結(jié)構(gòu)組成部分的相互關(guān)系，以及其間發(fā)生的各種變化過程的物理、化學(xué)性質(zhì)和相互關(guān)系。后來，系統(tǒng)學(xué)引用機(jī)制一詞，并加以深化。依照系統(tǒng)學(xué)的觀點，所謂機(jī)制，是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運動原理以及內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。它包含以下幾層含義：★機(jī)制按照一定的規(guī)律自動發(fā)生作用并導(dǎo)致一定的結(jié)果?！餀C(jī)制不是最終結(jié)果，也不是起始緣故，它是把期望轉(zhuǎn)化為行動、緣故轉(zhuǎn)化為結(jié)果的一種中介。★機(jī)制制約并決定著某一事物功能的發(fā)揮。★在一定的系統(tǒng)中，機(jī)制是客觀存在的，它所反映的是事物內(nèi)在的、本質(zhì)的作用方式和規(guī)律，是系統(tǒng)各組成部分之間相互作用的動態(tài)關(guān)系?！餀C(jī)制的優(yōu)劣是以其作用于系統(tǒng)而導(dǎo)致的系統(tǒng)機(jī)能的強(qiáng)弱來評價的。激勵機(jī)制是在企業(yè)系統(tǒng)中，企業(yè)與激勵客體之間通過激勵相互作用的方式。激勵機(jī)制理論確實是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的人力資源治理理論。激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映企業(yè)與激勵客體相互作用的方式。激勵機(jī)制的內(nèi)涵確實是這套制度的幾個方面的要素，要緊包括五個方面的內(nèi)容：★誘導(dǎo)因素集合。誘導(dǎo)因素確實是用于調(diào)動激勵客體積極性的各種獎酬資源。誘導(dǎo)因素的確定必須建立在對激勵客體個人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后依照企業(yè)所擁有的獎酬資源的實際情況設(shè)計各種獎酬形式?！镄袨閷?dǎo)向制度。它是企業(yè)對其激勵客體所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定差不多上指向企業(yè)目標(biāo)的。同時，個人的價值觀也不一定與企業(yè)的價值觀相一致，這就要求企業(yè)在激勵客體中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性主導(dǎo)價值觀。強(qiáng)調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念?！镄袨榉戎贫?。它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為強(qiáng)度的操縱規(guī)則。依照弗洛姆的期望理論公式（M=V×E），對個人行為幅度的操縱是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以示獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。依照斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對激勵客體行為帶來不同的阻礙。前者會帶來快速的、特不高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來特不高的績效，并呈現(xiàn)特不慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，能夠?qū)€人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對激勵客體的激勵效率的快速下降?！镄袨闀r空制度。它是指獎酬制度在時刻和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬與特定的績效相關(guān)聯(lián)的時刻限制，激勵客體與一定的工作相結(jié)合的時刻限制，以及有效行為的空間范圍。如此的規(guī)定能夠防止激勵客體的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生?！镄袨闅w化制度。行為歸化是指對成員進(jìn)行企業(yè)同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。企業(yè)同化是指把新成員帶入企業(yè)的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作技能等方面的教育，使他們成為符合企業(yè)風(fēng)格和適應(yīng)的成員，從而具有一個合格的成員身份。激勵機(jī)制是五個方面構(gòu)成要素的總和，誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。激勵機(jī)制是由激發(fā)行為和制約行為的兩種性質(zhì)的制度構(gòu)成的，只有如此，才能進(jìn)入良性的運行狀態(tài)，就像一輛汽車需要同時具備起動系統(tǒng)、方向系統(tǒng)、加速系統(tǒng)、變速系統(tǒng)和制動系統(tǒng)才能保證它的正常行駛一樣。

二、激勵機(jī)制的作用激勵機(jī)制對企業(yè)的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也確實是講，激勵機(jī)制對企業(yè)具有助長作用和致弱作用。★激勵機(jī)制的助長作用。激勵機(jī)制的助長作用是指一定的激勵機(jī)制對激勵客體的某種符合企業(yè)期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，組織在如此的激勵機(jī)制作用下，實現(xiàn)其目標(biāo)，不斷進(jìn)展壯大，不斷成長。同時，在良好的激勵機(jī)制之中，確信有負(fù)強(qiáng)化和懲處措施對激勵客體的不符合企業(yè)期望的行為起約束作用。激勵機(jī)制對激勵客體行為的助長作用給激勵主體的啟發(fā)是：激勵主體應(yīng)能找準(zhǔn)激勵客體的真正需要，并將滿足激勵客體需要的措施與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)有效地結(jié)合起來。★激勵機(jī)制的致弱作用。盡管激勵機(jī)制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機(jī)制的運行，能有效地調(diào)動激勵客體的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。然而，激勵機(jī)制不可能考慮到所有的問題，激勵機(jī)制本身的不周全會對一部分激勵客體的工作積極性起抑制作用和削弱作用。在一個企業(yè)中，當(dāng)對激勵客體工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，企業(yè)的進(jìn)展就會受到限制，直至走向衰敗。因此，關(guān)于存明顯致弱作用的激勵機(jī)制，必須進(jìn)行修改。對激勵主體來講，在正式使用激勵機(jī)制之前，應(yīng)設(shè)法進(jìn)行模擬實驗，將負(fù)激勵因素排除在它起作用之前。

三、激勵機(jī)制設(shè)計（一）激勵機(jī)制設(shè)計原則激勵機(jī)制設(shè)計要求設(shè)計者以人性的觀念為基礎(chǔ)，通過理性化的制度來規(guī)范激勵客體的行為，調(diào)動激勵客體的工作積極性，謀求治理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序治理和有效治理。激勵機(jī)制設(shè)計的差不多原則如下：★激勵機(jī)制設(shè)計的動身點是滿足激勵客體個人需要。設(shè)計各種各樣的外在性獎酬形式，并設(shè)計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導(dǎo)因素集合，以滿足激勵客體個人外在性需要和內(nèi)在性需要?！锛顧C(jī)制設(shè)計的直接目的是為了調(diào)動激勵客體的積極性。最終的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求企業(yè)利益和個人利益的一致，要有一個企業(yè)目標(biāo)體系來指引個人的努力方向。★激勵機(jī)制設(shè)計的核心是行為規(guī)范和分配制度。行為規(guī)范將激勵客體的性格、能力、素養(yǎng)等個性因素與企業(yè)目標(biāo)體系聯(lián)接起來。行為規(guī)范規(guī)定了個人以一定的行為方式（即路徑）來達(dá)到一定的目標(biāo)。分配制度將誘導(dǎo)因素集合與目標(biāo)體系聯(lián)接起來，即達(dá)到特定的企業(yè)目標(biāo)（即績效標(biāo)準(zhǔn)）將會得到相應(yīng)的獎酬?！锛顧C(jī)制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵相容，即同時實現(xiàn)了激勵客體個人目標(biāo)和激勵主體目標(biāo)，使激勵客體個人利益和企業(yè)利益達(dá)到一致。（二）激勵機(jī)制設(shè)計模型（圖35－1）企業(yè)目標(biāo)體系、誘導(dǎo)因素集合和個人因素集合構(gòu)成激勵機(jī)制設(shè)計模型中的三個差不多點。這三個差不多點通過三條通路聯(lián)接在一起，構(gòu)成了一個完整的激勵機(jī)制設(shè)計模型。1、企業(yè)目標(biāo)體系企業(yè)有許多目標(biāo)，它是一個有機(jī)體系，企業(yè)的要緊目標(biāo)包括以下幾個方面：★社會目標(biāo)，如生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)、產(chǎn)生和維持文化價值觀念等；★產(chǎn)量目標(biāo)，包括向消費者提供產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量等；★系統(tǒng)目標(biāo)，包括增長率、市場份額、企業(yè)氣氛和在本行業(yè)中的地位等；★產(chǎn)品特性目標(biāo)，包括向消費者提供的產(chǎn)品或服務(wù)的品種、獨特性、新穎性等；★其他的派生目標(biāo)，如參與政治活動、贊助教育事業(yè)、促進(jìn)激勵客體進(jìn)展等。對激勵者來講，必須充分意識到參加到企業(yè)中來的個人的目標(biāo)，這些目標(biāo)是各不相同的，激勵機(jī)制的功能之一確實是能使個人在追求自己的目標(biāo)的同時，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，西蒙認(rèn)為“企業(yè)目標(biāo)是所有參加者的間接的個人目標(biāo)，它是企業(yè)參加者們一起進(jìn)行企業(yè)活動，以滿足各自不同動機(jī)的手段?！币泊_實是講，企業(yè)的參加者將實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作為達(dá)到個人目標(biāo)的手段和路徑，即“假如企業(yè)目標(biāo)表現(xiàn)出了對個人的有用性，企業(yè)成員就會通過其日常工作，連續(xù)地關(guān)注那個目標(biāo)；他們會賞識那個目標(biāo)的重要意義和價值。如此，企業(yè)目標(biāo)就能逐步得到實現(xiàn)，從而也給他們帶來了個人價值的實現(xiàn)?！睘榱耸蛊髽I(yè)目標(biāo)更好地和激勵客體的工作績效銜接，企業(yè)能夠?qū)⒛繕?biāo)進(jìn)一步分解和細(xì)化，使之成為考核激勵客體工作績效的標(biāo)準(zhǔn)。對激勵客體工作績效的考核目標(biāo)的設(shè)置，包括在質(zhì)量和數(shù)量兩個維度上的規(guī)定。企業(yè)在設(shè)置考核目標(biāo)時，要力求做到以下幾點：★目標(biāo)要簡潔、明確，設(shè)置目標(biāo)時，用大伙兒都能理解的語言和術(shù)語來討論在一定期限內(nèi)必須完成的要緊任務(wù)及其目標(biāo)；★目標(biāo)要可評估，所設(shè)置的目標(biāo)，要簡單且易于評估，最好能用量化指標(biāo)；★目標(biāo)要有相容性，即各子目標(biāo)之間相互銜接，同時相容于企業(yè)的整體目標(biāo)；★目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)本身及其可能帶來的更多的獎酬，更能激發(fā)激勵客體的工作熱情；★各種目標(biāo)要有優(yōu)先秩序，并形成一個目標(biāo)體系；★企業(yè)目標(biāo)體系本身要求短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合，局部目標(biāo)與整體目標(biāo)相結(jié)合。2、誘導(dǎo)因素集合個人參加到企業(yè)中來是因為企業(yè)能提供個人所需要的各種獎酬，而這些獎酬就成為產(chǎn)生某種行為的刺激因素，企業(yè)便可將這些刺激因素作為引發(fā)激勵客體符合期望的行為的誘導(dǎo)因素。為了滿足不同激勵客體對獎酬內(nèi)容的不同需要，企業(yè)能夠列出獎酬內(nèi)容的“菜單”，讓激勵客體自己選擇。只是激勵客體對這些獎酬資源的獲得必須與他們的工作績效緊密聯(lián)系起來。除了經(jīng)濟(jì)性誘因之外，企業(yè)的認(rèn)可、企業(yè)提供的個人鍛煉和進(jìn)展機(jī)會、企業(yè)提供的帶薪休假時刻和對工作方式選擇的自由等，都可成為專門有吸引力的誘導(dǎo)因素。從激勵機(jī)制設(shè)計這一角度看，不管是誘導(dǎo)因素集合的構(gòu)造，依舊企業(yè)目標(biāo)體系的構(gòu)造，差不多上以正確認(rèn)識激勵客體的需要為前提。3、個人因素集合★個人因素包括個人需要、價值觀等決定個人加入企業(yè)的動機(jī)的一些因素，以及個人的能力、素養(yǎng)、潛力等決定個人對企業(yè)貢獻(xiàn)大小的一些因素。個人加入企業(yè)的動機(jī)是復(fù)雜的，只有真正了解和把握了個人的需要，才能有效地激發(fā)、操縱和預(yù)測人們的行為。★個人的價值觀是由后天形成的，一個人所處的社會生產(chǎn)方式及其所處的經(jīng)濟(jì)地位，對其價值觀的形成具有決定性的作用。同時，來自宣傳媒介的導(dǎo)向性觀點，以及父母、教師、朋友和榜樣人物的觀點與行為，對一個人的價值觀形成也有不可忽視的作用。對企業(yè)來講，首先要認(rèn)識到價值觀因人而異，有的人注重事業(yè)，有的人注重金鈔票。其次，要認(rèn)識到價值觀是能夠改變的，企業(yè)能夠通過企業(yè)同化和其他的教育，來引導(dǎo)個人價值觀的變化和進(jìn)展?！锬芰νǔＪ侵競€人從事一定社會實踐活動的本領(lǐng)。一個人的能力直接決定著他的工作活動效率。各人的能力是有差異的。在企業(yè)中，從人盡其才的角度講，激勵客體應(yīng)有一定的權(quán)力自我確定工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，不僅如此，激勵主體還應(yīng)認(rèn)識到人的能力是能夠提高和進(jìn)展的。因此，激勵主體還要善于發(fā)覺激勵客體的差不多素養(yǎng)和能力進(jìn)展?jié)摿?，對企業(yè)的人才做到既使用又培養(yǎng)。

四、激勵機(jī)制的運行激勵機(jī)制運行的過程確實是企業(yè)與激勵客體之間互動的過程，也確實是激勵工作的過程。激勵機(jī)制的運行模式如圖35—2所示。這種激勵機(jī)制運行模式，是從激勵客體進(jìn)入工作狀態(tài)之前開始的，貫穿于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的全過程，故又稱之為全過程激勵模式。這一激勵模式應(yīng)用于治理實踐中可分為五個步驟：★第一，雙向交流。這一步的任務(wù)是激勵主體了解激勵客體的需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素養(yǎng)等，同時向激勵客體闡明企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)價值觀、企業(yè)獎酬內(nèi)容、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等；而激勵客體個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分地表達(dá)出來?！锏诙?，各自選擇行為。通過前一步雙向交流，激勵主體將依照激勵客體個人的特長、能力、素養(yǎng)和工作意向給他們安排適當(dāng)?shù)膷徫?，提出適當(dāng)?shù)呐δ繕?biāo)和考核方法，采取適當(dāng)?shù)闹卫矸绞讲⒏吨T行動；而激勵客體則采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當(dāng)?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作。★第三，時期性評價。時期性評價是激勵主體對激勵客體差不多取得的時期性成果和工作進(jìn)展及時進(jìn)行評價，以便雙方再作適應(yīng)性調(diào)整。這種時期性評價要選擇適當(dāng)?shù)脑u價周期，可依照激勵客體的具體工作任務(wù)確定為一周、一個月、一個季度或半年等?！锏谒模杲K評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進(jìn)行的，激勵客體要配合激勵主體對自己的工作成績進(jìn)行評價并據(jù)此獲得企業(yè)的獎酬資源。同時，激勵主體要善于聽取激勵客體自己對工作的評價。★第五，比較與再交流。在這一步，激勵客體將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進(jìn)行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否中意，是否公平。通過比較，若激勵客體覺得中意，將接著留在原企業(yè)工作；若不中意，可再與激勵主體進(jìn)行建設(shè)性磋商，以達(dá)成一致意見。若雙方不能達(dá)成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。

第二節(jié)激勵機(jī)制與戰(zhàn)略的關(guān)系激勵機(jī)制與戰(zhàn)略有看緊密的關(guān)系，戰(zhàn)略是激勵機(jī)制的導(dǎo)向，激勵機(jī)制是戰(zhàn)略的實現(xiàn)機(jī)制。下面，我們從激勵機(jī)制要素和激勵機(jī)制設(shè)計模型兩方面來分析激勵機(jī)制與戰(zhàn)略的關(guān)系。

一、從激勵機(jī)制要素看激勵機(jī)制與戰(zhàn)略的關(guān)系激勵機(jī)制有五個要素，它們是：誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為歸化制度。下面，我們分不分析這五個要素與戰(zhàn)略的關(guān)系?！镎T導(dǎo)因素集合與戰(zhàn)略。誘導(dǎo)因素確實是用于調(diào)動激勵客體積極性的各種獎酬資源，企業(yè)可能會有許多獎酬資源可供選擇，企業(yè)如何確定獎酬資源組合呢？選擇的標(biāo)準(zhǔn)是戰(zhàn)略，企業(yè)分從戰(zhàn)略的要求動身，支獎酬資源進(jìn)行篩選，最終確定出與戰(zhàn)略要求相匹配的獎酬資源組合?！镄袨閷?dǎo)向制度與戰(zhàn)略。行為導(dǎo)向是激勵主體對激勵客體所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的引導(dǎo)。每個人都有自己的目標(biāo)、努力方向、行為方式和價值觀，這些東西是職員進(jìn)入企業(yè)時就差不多存在的。五湖四海的人匯合起來組成一個企業(yè)，就有許多不同的個人目標(biāo)、努力方向、行為方式和價值觀。企業(yè)文化建設(shè)就要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行。假如沒有戰(zhàn)略，就不明白企業(yè)需要職員有什么樣的個人目標(biāo)，什么樣的努力方向，什么樣的行為方式和什么樣的價值觀。因此，戰(zhàn)略是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，也是激勵客體行為導(dǎo)向★行為幅度制度與戰(zhàn)略。行為幅度的操縱是通過改變一定的獎酬與一定的業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性以示獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。行為幅度制度是指對業(yè)績、獎酬及業(yè)績與獎酬關(guān)系的規(guī)定。那個地點事實上有三個方面與戰(zhàn)略相關(guān)：一是什么是業(yè)績，我們不能將所有的結(jié)果都作為業(yè)績，對戰(zhàn)略沒有意義的結(jié)果是資源的白費，不同業(yè)績，要依照戰(zhàn)略來評價業(yè)績；二是什么情況下有獎酬，標(biāo)準(zhǔn)也是戰(zhàn)略，也確實是完成了對戰(zhàn)略有促進(jìn)意義的事項才能給予獎酬，專門顯然，對戰(zhàn)略有促進(jìn)意義的事項的結(jié)果確實是業(yè)績，因此，歸根結(jié)底是要以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定獎酬；三是獎酬與業(yè)績的關(guān)系，前以論及，有業(yè)績才有獎酬，然而，給多少呢？什么樣的業(yè)績重獎呢？確定的標(biāo)準(zhǔn)依舊戰(zhàn)略，戰(zhàn)略意義重大的業(yè)績給予重獎，其它的業(yè)績給予一般性的獎勵，在獎勵的力度中體現(xiàn)戰(zhàn)略偏好?！镄袨闀r空制度與戰(zhàn)略。它是指獎酬在時刻和空間方面的規(guī)定。那個地點有二個因素與戰(zhàn)略相關(guān)，首先，獎酬在時刻方面要考慮戰(zhàn)略的要求，戰(zhàn)略要求有的行為要具有持久性，對有些行為則不一定有這種要求，因此，在獎酬設(shè)計時要考慮戰(zhàn)略對不同行為的不同時刻性要求；其次，獎酬在空間方面也要考慮戰(zhàn)略的要求，戰(zhàn)略是一個復(fù)雜的體系，企業(yè)的不同戰(zhàn)略經(jīng)營單位可能會有不同的要求選擇，從而會有不同的戰(zhàn)略要求，因此，在設(shè)計激勵機(jī)制時要考慮企業(yè)不再戰(zhàn)略經(jīng)營單位的不同戰(zhàn)略特點。★行為歸化制度與戰(zhàn)略。行為歸化是指對成員進(jìn)行企業(yè)同化，是把新成員帶入企業(yè)的一個系統(tǒng)的過程。行為歸化制度對各種同化的相關(guān)規(guī)定。企業(yè)同化要緊包括人生觀、價值觀、工作態(tài)度、行為方式、工作關(guān)系、工作技能等的同化，使職員成為符合企業(yè)風(fēng)格和適應(yīng)的成員。為時確信有一種企業(yè)期望的人生觀、價值觀、工作態(tài)度、行為方式、工作關(guān)系和工作技能，那么，這種期望的東西是從哪里來呢？答案是，它來自戰(zhàn)略，這種期望是戰(zhàn)略期望，不同無依照的期望，是戰(zhàn)略對人生觀、價值觀、工作態(tài)度、行為方式、工作關(guān)系和工作技能所提出的要求。

二、從激勵機(jī)制設(shè)計模型看激勵機(jī)制與戰(zhàn)略的關(guān)系激勵機(jī)制設(shè)計模型有三個基點，它們是企業(yè)目標(biāo)體系、誘導(dǎo)因素集合和個人因素集合。下面，我們分不從這三個方面分析它們與戰(zhàn)略的關(guān)系?！锲髽I(yè)目標(biāo)體系與戰(zhàn)略。加入企業(yè)來的職員有個人的目標(biāo)，不同人的目標(biāo)是不相同的，激勵機(jī)制確實是要使個人在追求自己目標(biāo)的同時，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，也確實是講，要使企業(yè)的職員將實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作為達(dá)到個人目標(biāo)的手段和路徑，為此，必須將企業(yè)目標(biāo)進(jìn)一步分解和細(xì)化，使之成為考核激勵客體工作績效的標(biāo)準(zhǔn)。那么，企業(yè)目標(biāo)又是什么？又從哪里來呢？答案是，企業(yè)目標(biāo)來源于戰(zhàn)略，企業(yè)目標(biāo)本身確實是戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，沒有戰(zhàn)略，就沒有科學(xué)的企業(yè)目標(biāo)，沒有戰(zhàn)略有企業(yè)目標(biāo)是誤導(dǎo)職員的企業(yè)目標(biāo)。因此，戰(zhàn)略是企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)，從而也是激勵機(jī)制設(shè)計的前提?！镎T導(dǎo)因素集合與戰(zhàn)略。誘導(dǎo)因素與戰(zhàn)略的關(guān)系在本節(jié)前面差不多作為分析，歸結(jié)為一點，那確實是，戰(zhàn)略是選擇獎酬資源組合的標(biāo)準(zhǔn)?！飩€人因素集合與戰(zhàn)略。個人因素包括個人需要、價值觀等決定個人加入企業(yè)的動機(jī)的一些因素，以及個人的能力、素養(yǎng)、潛力等決定個人對企業(yè)貢獻(xiàn)大小的一些因素。在那個地點，我們要特不重視的是，上述因素盡管是職員進(jìn)入企業(yè)時就存在的，但它們都能夠改變。個人需要和價值觀等等能夠通過行為導(dǎo)向制度和行為歸化制度進(jìn)行引導(dǎo)，從而實現(xiàn)職員個人需要和價值觀與企業(yè)戰(zhàn)略要求相一致，職員個人的能力、素養(yǎng)、潛力能夠依照戰(zhàn)略的要求進(jìn)行系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)，使職員個人的能力、素養(yǎng)和潛力與企業(yè)戰(zhàn)略要求相匹配。第三十六章經(jīng)營者激勵機(jī)制設(shè)計

經(jīng)營者激勵是企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計中的首要問題。假如經(jīng)營者激勵不相容，則企業(yè)經(jīng)營者就會缺乏實施戰(zhàn)略的積極性，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)也就失去了動力基礎(chǔ)。本章的主題是經(jīng)營者激勵，要緊內(nèi)容如下：★經(jīng)營者激勵概述：以上市公司為例，介紹經(jīng)營者激勵的差不多現(xiàn)狀，分析經(jīng)營者激勵存在的問題?！镂覈?jīng)營者期股期權(quán)激勵的要緊模式及存在的問題：介紹我國經(jīng)營者期股及期權(quán)激勵的要緊模式及存在的要緊問題。★經(jīng)營者期權(quán)激勵：討論經(jīng)營者期權(quán)激勵相關(guān)問題?！锝?jīng)營者期股激勵：討論經(jīng)營者期股激勵相關(guān)問題。

第一節(jié)經(jīng)營者激勵概述

一、差不多現(xiàn)狀我國經(jīng)理人酬勞結(jié)構(gòu)單一，大部分公司實行的是以工資、獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人員持有本公司一定的股權(quán)。理論上，我國上市公司經(jīng)理人激勵機(jī)制已差不多建立，但實際上激勵效果并不理想，這一點能夠通過實證分析得以證實。（一）年薪收入★我國上市公司經(jīng)理人年薪收入由工資、獎金和福利構(gòu)成，依照年報信息統(tǒng)計，截止99年6月3日，共有872家上市公司公布年報，其中有781家公司公布了其現(xiàn)任董事、監(jiān)事年薪數(shù)目，其中有555家公司披露了其董事兼總經(jīng)理的年薪數(shù)目，依照公布的信息資料（假設(shè)資料屬實），以行業(yè)劃分，就總經(jīng)理年薪而言，2-4萬元的有化工、一般機(jī)械制造、石油化工、冶金、造紙共125家，在4-6萬元的有電力煤氣水、電器機(jī)械及其他器材、紡織服裝制鞋化纖、建材、交通運輸、倉儲基建、釀酒食品、商貿(mào)旅游、制藥、綜合共269，在6-8萬元的有電子、房地產(chǎn)、金融、農(nóng)林牧魚、日用電器共141家，8萬元以上的有汽車及汽車配件共21★高管人員的年薪收入和公司業(yè)績之間相關(guān)性如何？《上市公司》雜志的一位記者以1997年的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果是：總經(jīng)理的年度酬勞與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0.045；總經(jīng)理的年度酬勞與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為0.009，比如有兩家上市公司每股收益不到0.039元，另一家公司每股收益為0.903元，后者是前者的23.15倍，但公司總經(jīng)理年度酬勞分不為33546元和12567元，前者卻是后者的2.70倍，如此薪酬與業(yè)績嚴(yán)峻倒掛的事例在我國上市公司中不勝枚舉。統(tǒng)計表明，到四月底為止，滬、深股市共有650家公司1050位董事長和總經(jīng)理在本企業(yè)領(lǐng)薪，平均年薪49379元，福耀玻璃總經(jīng)理曹德旺、海欣股份總經(jīng)理袁永林、賽格三星總經(jīng)理余慶健分不以206萬元、46.65萬元和43萬元的年收入名列三強(qiáng)。而其中福耀玻璃和賽格三星差不多上虧損企業(yè)，海欣股份效益比上年也有所下降。由此看來，上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績差不多處于脫離狀態(tài)，差不多上為固定合同支付，經(jīng)理對年度經(jīng)營業(yè)績不承擔(dān)任何風(fēng)險，此項收入顯然不對經(jīng)理人產(chǎn)生激勵作用。（二）股權(quán)收入對1997年底往常上市的706家樣本公司統(tǒng)計，高管人員總計持股8923.1萬，占1827億的總股本的0.0488%。高管人員總數(shù)為11268人，人均持股7769股，絕大多數(shù)公司的持股集中在較低水平的區(qū)間內(nèi)，持股比例為0.005%─0.01%的之間，有579家公司，占總樣本的82.01%。持股為零的高管人員共有7406人，占所有高管人員總數(shù)（11268人）的34.27%。君安研究所王戰(zhàn)強(qiáng)先生以此706家公司為樣本對高管人員的持股與公司業(yè)績（公司的凈資產(chǎn)收益率，ROE）來代表公司的業(yè)績）進(jìn)行了相關(guān)檢驗分析，結(jié)果是高管人員持股與凈資產(chǎn)收益率相關(guān)系數(shù)是0.005243?？磥砉镜母吖艹止杀壤c公司業(yè)績之間整體而言并無正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵處于消散狀態(tài)。

二、問題分析導(dǎo)致了工資、獎金和股權(quán)失去激勵功能的體制緣故是我國上市公司特定的所有權(quán)安排。我國上市公司大部分由國企改制，盡管我國上市公司股權(quán)相對集中，有利于強(qiáng)化對經(jīng)理人的監(jiān)督，但由于行使國家股東權(quán)力的并不是真正的股權(quán)所有者，他們并不對自己的決策承擔(dān)任何責(zé)任，因此他們對經(jīng)理人的選擇和監(jiān)督并非遵循市場原則，往往采取行政任命的手段安排企業(yè)經(jīng)理人員，尤其是經(jīng)營者，因此有利的監(jiān)督條件卻因監(jiān)督人不是資本所有者而容易導(dǎo)致監(jiān)督虛空，同時政企不分，主管部門對企業(yè)經(jīng)營決策干預(yù)過多，經(jīng)理人員不能在自己的職責(zé)范圍內(nèi)充分形式操縱權(quán)。據(jù)1998年由國家經(jīng)貿(mào)委等機(jī)構(gòu)主持的一項關(guān)于中國企業(yè)家成長與進(jìn)展的專題調(diào)查結(jié)果顯示，我國企業(yè)家中由主管部門任命者占75%，由董事會任命者占17%，由職代會選舉者占4%，由企業(yè)內(nèi)部招標(biāo)競爭者占1.3%，由社會人才市場配置者占0.3%，這種情況在國有控股的上市公司中也廣泛存在。在樣本公司，董事長不在上市公司中領(lǐng)取酬勞的多達(dá)27位，甚至7位總經(jīng)理也不在上市公司中拿任何酬勞。這種情況的出現(xiàn)，有的因為是控股股東的關(guān)鍵治理人員兼任上市公司的董事長或總經(jīng)理，或者是其他公司的董事長、總經(jīng)理兼任上市公司的董事長或總經(jīng)理。有些上市公司的董事長由政府部門的官員兼任。在此背景下，公司治理績效定是低水平的，其中邏輯正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎教授所言：“選擇經(jīng)理的權(quán)威依舊掌握在黨的人事部門和政府有關(guān)部門的官員手中，這些官員不僅激勵不足而且缺乏信息來源來發(fā)覺和任命有能力的企業(yè)家。全然緣故是官員與資本家不同，他們無需為自己的選擇承擔(dān)任何風(fēng)險，由于這一點，經(jīng)營者的職位安排與企業(yè)的業(yè)績幾乎沒有任何關(guān)系，這反過來又進(jìn)一步降低了經(jīng)理有效經(jīng)營企業(yè)的長期激勵正是由于這種特定的經(jīng)理選擇制度不能有能力的企業(yè)家成為有操縱權(quán)的經(jīng)理人，同時經(jīng)理人的收入與公司業(yè)績關(guān)系處于脫離狀態(tài)，因此導(dǎo)致經(jīng)理人的“偷懶行為”，其不良后果有四：★后果之一：股東利益得不到保障。股東出讓資產(chǎn)的操縱權(quán)目的是實現(xiàn)資產(chǎn)增值，這種增值是在通過企業(yè)長期可持續(xù)進(jìn)展來實現(xiàn)的。國有企業(yè)的所有者由政府有關(guān)部門代理。他們不是真正的所有者，他們關(guān)懷企業(yè)只是出于責(zé)任心，而不是出于切身利益。關(guān)于那些責(zé)任心不是專門強(qiáng)的所有者代理人來講，只要不阻礙他的官職，不阻礙他的個人收入，企業(yè)經(jīng)營得好一點或差一點，差不多上無關(guān)緊要的事。據(jù)講有個連續(xù)多年虧損嚴(yán)峻的國企老總難道走立即任當(dāng)上了某市的市長。在這種制度下股東的利益全然無法保證，如此資本所有者就會以一種十分慎重的眼光看待對資本市場，正是由于在這種信息不對稱的條件下股東應(yīng)有的“用手投票”的權(quán)力難以發(fā)揮效力而導(dǎo)致大量居民存款寧愿留存銀行享受專門低的利率而不愿進(jìn)入股市，市場的籌資能力受到極大的阻礙?！锖蠊航?jīng)理人利益得不到保障。由于經(jīng)理人員的個人收入與公司的經(jīng)營業(yè)績關(guān)系甚微，我們的傳統(tǒng)理論是奉獻(xiàn)第一，大公無私，經(jīng)理人員在不觸犯法律的情況下，個人對自己的決策行為幾乎不負(fù)任何責(zé)任，即使是升遷大概也與企業(yè)經(jīng)營狀況無關(guān)，假如一個經(jīng)理人員憑借個人的精明和努力，為企業(yè)的進(jìn)展做出了重大貢獻(xiàn)，假如一個技術(shù)人員研究開發(fā)出極具商業(yè)價值的新產(chǎn)品，但他們并沒因此而獲得經(jīng)濟(jì)上應(yīng)有的補(bǔ)償，他們的利益通過非市場化的分配進(jìn)入了不人的腰包，這顯然有失公允。有些突出的企業(yè)家兢兢業(yè)業(yè)，到頭來幾十年的收入尚不能養(yǎng)老，顯然這種分配體制對經(jīng)理人尤其對那些素養(yǎng)高業(yè)績好的經(jīng)理人不公正?！锖蠊航?jīng)理人行為發(fā)生異化。由于經(jīng)理人員對自己的決策不擁有剩余索取權(quán)和承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，在具體行動中經(jīng)理人就會充分這一規(guī)則通過道德風(fēng)險和逆向選擇來實現(xiàn)個人利益最大化，行為發(fā)生異化，異化的形式大致有三種。一是侵吞股東利益實現(xiàn)個人資產(chǎn)膨脹，二是消極應(yīng)付，不求無功，但求無過，實現(xiàn)享受（包括閑暇）最大化，三是不顧公司進(jìn)展規(guī)律，追求公司資產(chǎn)最大化，從而滿足個人的權(quán)力欲。這三種異化行為對公司的長期進(jìn)展差不多上十分不利的，要矯正這種異化行為，在公司所有權(quán)安排沒有合理調(diào)整之前所需的成本特不大，同時只能治標(biāo)不治本，這正是制約我國企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的體制緣故之一，同時也是引發(fā)經(jīng)濟(jì)犯罪和“59歲現(xiàn)象”的體制根源。靠抓幾個典型樹立幾個榜樣是不可能從全然上解決問題的。目前為何一些優(yōu)秀的企業(yè)好景不長，為何一些有能力的企業(yè)家英雄氣短，究其緣故，依舊是公司所有權(quán)安排和治理結(jié)構(gòu)不良的問題所致。據(jù)初步統(tǒng)計，首屆20名全國優(yōu)秀企業(yè)家中，升遷的有3位，正常離退休的有5位，辭職的1位，被免職的有3位，不明緣故被停職的有1位，轉(zhuǎn)移國有資產(chǎn)叛逃的有1位，因病停職的有1位，因病去世的有1位，仍在原來企業(yè)謀求進(jìn)展的有4位。有資料顯示，從1987-1995年，中國企業(yè)家協(xié)會先后評選出的7屆共159名全國優(yōu)秀企業(yè)家，后幾屆優(yōu)秀企業(yè)家也都不同程度地出現(xiàn)了分化?，F(xiàn)實中專門多國企和國有控股企業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)家是本著一種良知、覺悟與奉獻(xiàn)精神兢兢業(yè)業(yè)為公司進(jìn)展服務(wù)，這種精神值得宣傳與提倡，但不能就此打住，假如一種制度不能確保敬業(yè)者的物質(zhì)利益，就會導(dǎo)致勤者愈來愈少，懶者越來越多，其結(jié)果必定無法確保公司的良性進(jìn)展。改革我國企業(yè)，包括上市公司經(jīng)理人薪酬制度是當(dāng)前深化企業(yè)改革的重要內(nèi)容，改革路徑有兩條：一是矯正工資、獎金收入的平均化分配體制，量化經(jīng)理人的工作業(yè)績，將個人的收入也個人的努力程度及對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)掛勾，治理和監(jiān)督部門強(qiáng)化監(jiān)管，嚴(yán)禁經(jīng)理人利潤虛報行為。同時逐步廢除經(jīng)理人由行政機(jī)關(guān)任命制度，實行社會招標(biāo)，并建立經(jīng)理人信譽(yù)制度，加大信譽(yù)不良的經(jīng)理人擇業(yè)和從業(yè)的難度。二是引入經(jīng)理股票期權(quán)，重塑經(jīng)理人長期激勵機(jī)制，其目的是全然上改變經(jīng)理人員不思進(jìn)取和創(chuàng)新的心態(tài)，從而提高公司的綜合素養(yǎng)。股票期權(quán)充分利用的人的趨利心理，并以此調(diào)動經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)新意識，這一點在趨勢上與公司的所有權(quán)無關(guān)，只要給予經(jīng)理人以充分的經(jīng)營自主權(quán)，但由于所有權(quán)結(jié)構(gòu)阻礙經(jīng)理選擇，在目前我國國家股占絕對優(yōu)勢的公司治理中，經(jīng)理人的素養(yǎng)和能力難以保證，因此實施期權(quán)給經(jīng)理人和公司帶來的利益會受到阻礙，但由于這種薪酬體制變遷符合帕累托改進(jìn)原則，故有引進(jìn)的必要，尤其是在年薪收入激勵機(jī)制效果不顯而又難以短期全然改變的情況下，引入股票期權(quán)就更具必要性了。值得快樂的是，目前不論理論界，依舊實業(yè)界，以及經(jīng)營者都對此給予極大的重視，并在積極探究適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度的經(jīng)理人員獎懲方法，上海、南京、武漢、深圳等地差不多開始期股的試點，我們相信這種薪酬制度的變革將會改善公司的治理結(jié)構(gòu)，調(diào)動經(jīng)營治理者的積極性，強(qiáng)化其進(jìn)取意識帶來實質(zhì)性的阻礙。

第二節(jié)我國經(jīng)營者期權(quán)及期股激勵的要緊模式及存在的問題

一、幾種要緊的模式我國自1993年起，在深圳、上海、杭州、武漢等地試行企業(yè)“股份期權(quán)”激勵方式，從試點比較成熟的企業(yè)看，期權(quán)激勵機(jī)制的模式要緊有以下幾種：（一）現(xiàn)金激勵模式上海某公司實行經(jīng)營者競爭上崗，該公司資產(chǎn)額為500萬元人民幣，競爭上崗者要拿出30萬元個人財產(chǎn)風(fēng)險抵押金來經(jīng)營企業(yè)，并與企業(yè)簽訂契約，以凈資產(chǎn)利潤率作為企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的考核指標(biāo)。假如到年末凈資產(chǎn)利潤率為零，則以1：1的比例從經(jīng)營者交納的30萬元個人風(fēng)險抵押金中扣除，扣完30萬元，企業(yè)經(jīng)營者具有選擇權(quán)，既能夠選擇追加個人風(fēng)險抵押金接著經(jīng)營企業(yè)，也能夠不追加風(fēng)險抵押金，但放棄對企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，離開企業(yè)經(jīng)營者崗位；當(dāng)企業(yè)年末凈資產(chǎn)利潤率大于零時，契約約定能夠按實際利潤數(shù)額的10％，以現(xiàn)金形式獎勵給經(jīng)營者個人。（二）股份期權(quán)激勵模式之一：經(jīng)營者出資購買企業(yè)股份或期權(quán)杭州市期權(quán)激勵要緊在已改制和正在改制中的國有及國有控股工商企業(yè)中試行，激勵對象為企業(yè)要緊經(jīng)營者，原則上是董事長、總經(jīng)理。激勵方式為購買國有股權(quán)或期權(quán)。這種在經(jīng)營者任期內(nèi)不上市、不交割的期權(quán)，將依照企業(yè)的盈利情況，采取現(xiàn)金直接購買或預(yù)付定金方式來獵取。市政府規(guī)定，達(dá)到或超過全市平均凈資產(chǎn)利潤的企業(yè)經(jīng)營者，必須以現(xiàn)金方式購買；有盈利但達(dá)不到資產(chǎn)利潤率和臨時虧損的企業(yè)經(jīng)營者，以預(yù)付定金方式購買。購買時，能夠是一次性付款，也能夠分期付款。但不管采納哪種方式，除臨時虧損的經(jīng)營者以外，首期出資額不得低于10萬元。值得指出的是，杭州市實行期權(quán)激勵方式，并不是憑空給企業(yè)經(jīng)營者一塊“肥肉”。按規(guī)定，只有國企“當(dāng)家人”在本企業(yè)任期屆滿，經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績達(dá)到契約規(guī)定的，擁有的期權(quán)才能夠按評估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn)；如未能達(dá)到要求或弄虛作假的，則將按照“責(zé)權(quán)對等”的原則，對期權(quán)“大打折扣”直至取消。（三）股份期權(quán)激勵模式之二：經(jīng)營者以部分收入購買企業(yè)股權(quán)。武漢市國資公司出臺的獎懲方法規(guī)定，國資公司對控股、全資企業(yè)法人代表全部實行年薪制。年薪制由基薪收入、風(fēng)險收入、年功收入、特不年薪獎勵四部分組成。其中，風(fēng)險收入依照企業(yè)完成凈利潤情況核實，國資公司將其中30％以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。對上市公司來講，按該公司年報公布后一個月的股票平均價，用當(dāng)年企業(yè)法定代表人的70％風(fēng)險收入購入該公司一定數(shù)量的股票，同時，由企業(yè)法定代表人與武漢市國資公司簽訂股票托管協(xié)議，這部分股票的表決暫由國資公司行使，且股票不能上市流通。武漢國資公司對下屬21家控股、全資企業(yè)兌現(xiàn)1998年度企業(yè)法人代表年薪時，武漢中商董事長獲16.7萬元年薪，其中的7萬多元以該公司的8000股股票支付。（四）股份期權(quán)激勵模式之三：對經(jīng)營者進(jìn)行期股獎勵。上海儀電控股(集團(tuán))公司從1996年起就探究對所屬的兩家上市公司金陵股份公司和貝嶺股份公司的董事長、總經(jīng)理、書記試行期股獎勵，依照每年的凈資產(chǎn)收益率，企業(yè)從當(dāng)年未分配利潤中提取不同金額的獎金，并按一個合理的股價，折成等值的股權(quán)獎勵給經(jīng)營者。當(dāng)獲獎?wù)呷温殱M兩年，且期權(quán)余額達(dá)5萬元以上時，可申請兌現(xiàn)超額部分的20％。期權(quán)分配獲獎?wù)咴谌纹谥幸騻€人緣故離開企業(yè)，則喪失未兌現(xiàn)的期權(quán)；倘若任期屆滿，或到退休年齡，或組織調(diào)離，通過嚴(yán)格審計后，經(jīng)營者能夠離開企業(yè)一年后按規(guī)定兌現(xiàn)期權(quán)或視隱性損失予以扣減期權(quán)。（五）股份期權(quán)激勵模式之四：崗位股激勵深圳某有限責(zé)任公司在股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置中，30％為國有股、30％為社會法人股、30％是職工持股、10％是經(jīng)營者持股。經(jīng)營者持股中，1／3是用現(xiàn)金購買，1／3是通過賒賬方式取得，另外1／3是崗位股。經(jīng)營者的崗位股為虛設(shè)股，只享有紅利分配，不具有所有權(quán)，也不出資購買。當(dāng)經(jīng)營者離開經(jīng)營崗位，就喪失崗位股的股權(quán)，經(jīng)營者的其余6．67％股權(quán)必須預(yù)付40％的定金購買，賒欠部分用每年分得的紅利償還給公司。（六）績效掛賬式期權(quán)激勵。其要緊內(nèi)容是，國有資產(chǎn)投資方與經(jīng)營者簽訂經(jīng)營合同，明確經(jīng)營績效指標(biāo)和相應(yīng)的獎勵額度：當(dāng)企業(yè)超額完成投資方規(guī)定的經(jīng)營績效指標(biāo)后，其超額盈利部分按合同規(guī)定的比例歸經(jīng)營者，但經(jīng)營者不能直接拿走，而是“記賬掛著”，對掛賬部分經(jīng)營者可享受類似企業(yè)股的紅利收益，假如第二年經(jīng)營不善，完不成投資方規(guī)定的績效指標(biāo)，其受罰部分應(yīng)從上年紅利中扣回，不足部分再扣“掛賬”部分。當(dāng)經(jīng)營者在合同經(jīng)營期滿，且完成經(jīng)營績效，要求離開經(jīng)營崗位的，“掛賬”部分可按規(guī)定折扣分期支付給經(jīng)營者。

二、幾個有待解決的問題由于期權(quán)激勵機(jī)制是一種新的企業(yè)經(jīng)營方式，尚處于試行中，因此，也存在一些帶有普遍性的問題需要規(guī)范?！豆痉ā返挠嘘P(guān)條文規(guī)定，公司不能持有自己的股份，上市公司更不能回購本公司的股份，而在部分實行期權(quán)激勵機(jī)制的公司中，公司回購本公司股票以獎勵企業(yè)經(jīng)營者群體，盡管有的公司是以職工個人的名義回購本公司股票，但仍屬違背或規(guī)避《公司法》規(guī)定的情況?！锛顚ο髥栴}。目前的試點企業(yè)絕大多數(shù)僅對董事長、總經(jīng)理實施期權(quán)激勵，是否要擴(kuò)大到經(jīng)營者群體，不同的企業(yè)如何樣擴(kuò)大，也需要研究和探究?！锲跈?quán)的流淌問題。經(jīng)營者任期屆滿，或因經(jīng)營不善被辭退，或因調(diào)離、退休等緣故離開企業(yè)，那么經(jīng)營者在企業(yè)的股份如何兌現(xiàn)，是由繼任者購買，依舊由離去的經(jīng)營者接著持股享受分紅；即使由后繼的經(jīng)營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等，都應(yīng)有原則性的規(guī)定?！锛{稅問題。經(jīng)營者持股所獲紅利的個人所得稅如何繳納，是作一次性收入繳納，依舊按月攤薄繳納，這也是必須解決的問題?！锝?jīng)營者績效考核問題。各類企業(yè)經(jīng)營者績效考核體系如何確定，具體又如何樣計算，如何樣與期權(quán)激勵掛鉤，也有待進(jìn)一步完善?？傊?，我們認(rèn)為，期權(quán)激勵機(jī)制作為激勵與約束企業(yè)經(jīng)營者群體及業(yè)務(wù)骨干的企業(yè)經(jīng)營方式，既能夠激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者與寬敞職員的積極性，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營人才，又能幸免企業(yè)經(jīng)營者的短期作為。然而，由于該機(jī)制尚處在探究試點中，為積極推進(jìn)期權(quán)激勵機(jī)制試點工作，中央有關(guān)部門宜聯(lián)合下發(fā)《推進(jìn)企業(yè)期權(quán)激勵機(jī)制指導(dǎo)意見》，就試點企業(yè)的條件、要緊模式、相關(guān)的配套政策、試點企業(yè)報批的程序和批準(zhǔn)單位等做出可供操作的指導(dǎo)意見。

第三節(jié)經(jīng)營者期權(quán)激勵

一、股票期權(quán)的概念★現(xiàn)代公司治理需要解決兩個差不多問題：一是經(jīng)理選擇，二是經(jīng)理激勵，其中前者是在給定企業(yè)家能力不可觀看的情況下，什么樣的機(jī)制能確保最有企業(yè)家能力的人當(dāng)經(jīng)理？后者是指如何建立一種機(jī)制確保通過選擇而聘用的優(yōu)秀經(jīng)理能盡力盡責(zé)地為股東利益工作。公司經(jīng)理是公司可利用資源的治理者，擁有操縱權(quán)，對公司的進(jìn)展具有決策權(quán)力，他們的行為決定著公司的命運。而經(jīng)理作為理性的經(jīng)濟(jì)人，他的決策行為取決于自身的效用函數(shù)，最終目標(biāo)是在一定的約束條件下實現(xiàn)個人利益最大化，公司經(jīng)營剩余索取權(quán)的分配形式是經(jīng)理效用函數(shù)中一個極其重要的變量，因此什么樣的分配體制直接阻礙經(jīng)理人的決策安排。有些決策是著眼于當(dāng)期，如一些短期項目等，但有些決策涉及公司戰(zhàn)略進(jìn)展的問題，諸如公司購并、公司重組以及重大長期投資、技術(shù)研究和開發(fā)、體制創(chuàng)新等，則是著眼于公司的長期進(jìn)展，經(jīng)濟(jì)效益往往要在若干年后才會體現(xiàn)出來。而在經(jīng)濟(jì)收益沒有顯露之前，更多的是費用支出，這種支付和收益的時刻差造成的是公司當(dāng)期利潤的下降。假如一家公司的薪酬結(jié)構(gòu)完全由差不多工資及年度獎金構(gòu)成，那么出于對個人私利的考慮，經(jīng)理人員可能會傾向于放棄那些短期內(nèi)會給公司財務(wù)狀況帶來不利阻礙但有利于公司長期進(jìn)展的項目。這顯然不是股東們們所期望的，因為股東的利益是和公司的存續(xù)時刻是一致的。他們的期望是：今天好，改日更好。解決這類困境就需要一種特定的制度安排，這種制度必須能鼓舞經(jīng)理人員更多地關(guān)注公司的長期持續(xù)進(jìn)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務(wù)指標(biāo)上。現(xiàn)代公司理論認(rèn)為能夠通過建立有效的剩余索取權(quán)和操縱權(quán)的配置機(jī)制實現(xiàn)這一目標(biāo)，具體安排有四條：一是剩余索取權(quán)和操縱權(quán)盡可能對應(yīng)，即擁有剩余索取權(quán)和承擔(dān)風(fēng)險的人應(yīng)當(dāng)擁有操縱權(quán)，或擁有操縱權(quán)的人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)風(fēng)險；二是經(jīng)理的補(bǔ)償收入應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤而不應(yīng)當(dāng)是固定合同支付，即經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)一定的風(fēng)險；三是股東是最終風(fēng)險的承擔(dān)者，他們應(yīng)當(dāng)擁有選擇和監(jiān)督經(jīng)理的權(quán)威；四是應(yīng)當(dāng)讓所有權(quán)適當(dāng)集中在大股東手里，因為大股東有足夠多的投票權(quán)對經(jīng)理施加壓力甚至通過代理人爭奪戰(zhàn)和收購來罷免經(jīng)理，即能夠通過共同利益最大化和對企業(yè)資產(chǎn)的充足操縱來解決代理問題。其中前兩條重點解決經(jīng)理激勵問題，后兩條重點解決經(jīng)理選擇問題?！?0世紀(jì)60年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論有一個重大突破，確實是人力資本理論的提出。人力資本是一種重要的生產(chǎn)要素，它同實物資本、貨幣資本一樣具有資本的屬性，因此，企業(yè)的經(jīng)營治理者作為企業(yè)人力資本的擁有者與企業(yè)的出資者一樣應(yīng)該享有企業(yè)的“所有權(quán)”。在這一理論的指導(dǎo)下，西方發(fā)達(dá)國家在20世紀(jì)80年代中后期開始先后都實行了以股票期權(quán)為核心的企業(yè)經(jīng)營者的產(chǎn)權(quán)激勵和約束制度，并取得了較好的效果。★期權(quán)是一種衍生的金融工具，又稱為選擇權(quán)，是指它的持有者在規(guī)定的期限內(nèi)具有按交易雙方商定的價格購買或出售一定數(shù)量某種金融資產(chǎn)的權(quán)利。在企業(yè)中對經(jīng)營者實行的股票期權(quán)(以下簡稱ESO)，特指企業(yè)所有者向其經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。例如，某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)打算：同意本公司總經(jīng)理在今后10年中的任何時候均可按1999年元月1日的股票市場價格5元/股購買20萬股本公司的股份，經(jīng)營者假如情愿同意那個權(quán)利，就要付出一定的期權(quán)費用，假設(shè)期權(quán)價格為1元/股，則支付的期權(quán)費用為20萬元，6年后，即2005年元月1日，由于經(jīng)營有方，公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股，現(xiàn)在，總經(jīng)理可按1999年元月1日的5元/股購進(jìn)，再按2005年元月1日50元/股的價格出售，獲利為(50-5)×20-20＝980萬元，假如可能經(jīng)營狀況良好，股票可能進(jìn)一步升值，他也能夠臨時不出售，等到更高的價格再轉(zhuǎn)讓。

ESO實際上是一種合同，它有以下幾層內(nèi)容：

（1）條款要素，包括受益人、履約價格、履約期限、履約數(shù)量；

（2）它是經(jīng)營者單方面的權(quán)利，不是義務(wù)，因此經(jīng)營者能夠行使它，也能夠不行使它；

（3）期權(quán)交易是執(zhí)行權(quán)與選擇權(quán)的雙重權(quán)力交易，因此ESO本身也有獨立于合約標(biāo)的物(股票)之外的價格，即選擇權(quán)本身的價格；

（4★建立股票酬勞機(jī)制，能夠改變經(jīng)營者的行為，使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期價值的制造。恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制應(yīng)具有以下幾方面特征：（1）將經(jīng)營者的利益與投資者的利益掛鉤。經(jīng)營者酬勞的相當(dāng)部分以股票期權(quán)形式體現(xiàn)，能夠使經(jīng)營者的利益與股票業(yè)績、投資者的利益掛鉤，并使經(jīng)營者注重長期股東價值的制造。（2）使經(jīng)營者酬勞機(jī)制對公司業(yè)績有巨大的推動作用。關(guān)于美國38個大型公司建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的酬勞機(jī)制的分析表明，在建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的酬勞機(jī)制后，公司的業(yè)績大幅提升，表現(xiàn)為資本回報率三年平均增長率由2%上升至6%，資產(chǎn)回報率三年平均增長率由－4%上升至2%，每股收益三年平均增長率由9%上升至14%，人均制造利潤三年平均增長率由6%上升至10%。（3）吸引最優(yōu)秀人才，保持忠誠度。經(jīng)營者酬勞機(jī)制的另一重要目標(biāo)是吸引和保留人才。在機(jī)會“爆炸”的世界，各公司對優(yōu)秀人才的競爭日益激烈，在美國等發(fā)達(dá)國家，頂尖人才每年平均收到6份新工作的聘用書，每3~4年轉(zhuǎn)換一次工作。具有吸引力的酬勞機(jī)制是爭奪和保留優(yōu)秀人才的有效手段。需要講明的是，第一，與業(yè)績掛鉤的變動酬勞要占經(jīng)營者總酬勞的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵效果。美國大公司總裁的變動酬勞的平均水平在60%~85%之間不等。第二，經(jīng)營者酬勞機(jī)制是建立在一整套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上的，而且在酬勞機(jī)制要與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，如此才能保證酬勞激勵效果的最大化。

二、股票期權(quán)的激勵對象★經(jīng)營者股票期權(quán)的授予對象首先包括公司的首席執(zhí)行官（CEO）。在美國的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，首席執(zhí)行官是企業(yè)的“一把手”。他負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略制定和全面的戰(zhàn)略治理。首席執(zhí)行官能夠由董事長擔(dān)任，也能夠由總經(jīng)理擔(dān)任。假如總經(jīng)理是首席執(zhí)行官，董事長的要緊職責(zé)確實是主持董事會。他的角色相當(dāng)于一個“名譽(yù)最高首長”，盡管其責(zé)任要大于“名譽(yù)最高首長”。首席執(zhí)行官的工作好壞對一個企業(yè)的成敗有著直接的和最大的阻礙，因此，也對企業(yè)價值的變化有著直接的和最大的阻礙。這是因為他主管的是戰(zhàn)略。戰(zhàn)略治理是整個企業(yè)治理的綱，它決定企業(yè)進(jìn)展的方向和要緊的經(jīng)營路線。整個企業(yè)的其他治理活動（如營運治理和職能部門治理）差不多上為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，同時差不多上圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行的。戰(zhàn)略不正確，其他治理活動再好也失去了意義。而且，戰(zhàn)略錯誤常常是沒有機(jī)會改正的。一個錯誤的戰(zhàn)略往往會斷送企業(yè)。相反，戰(zhàn)略正確，企業(yè)就能在正確的道路上進(jìn)展。即使其他工作有缺陷，企業(yè)一般都會有機(jī)會改正缺點的。在一個最好的戰(zhàn)略指引下一個企業(yè)制造的價值和在一個次好的戰(zhàn)略指引下所能制造的價值之間可能有巨大的差不。作為單個個人，首席執(zhí)行官對企業(yè)業(yè)績的好壞和價值的高低無疑有著其他人不可比擬的作用。因此，企業(yè)在設(shè)計股票期權(quán)時，首先都要考慮到如何樣能激勵首席執(zhí)行官，使他能夠有足夠的動力為最大限度地增加企業(yè)的價值而工作。凡有經(jīng)營層股票期權(quán)的公司，首席執(zhí)行官都被包括在授予對象之中?！锊皇鞘紫瘓?zhí)行官的董事長通常與首席執(zhí)行官一道被包括在股票期權(quán)授予對象之列。此外，公司的要緊治理人員包括首席營運官、財務(wù)長和副總經(jīng)理等也常常是經(jīng)營者股票期權(quán)的授予對象。首席營運官由總經(jīng)理（通常當(dāng)他不是首席執(zhí)行官時）擔(dān)任或由一名副總經(jīng)理（當(dāng)總經(jīng)理是首席執(zhí)行官時）擔(dān)任。他的職責(zé)是負(fù)責(zé)公司的日常性治理活動。他與副總經(jīng)理和財務(wù)長一起對公司戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行和公司各項工作目標(biāo)的實現(xiàn)有著重大作用。在20世紀(jì)90年代初期，對美國152家公司的調(diào)查中，有133家對要緊經(jīng)營者實行了股票期權(quán)制?！镌谶^去的20多年中，經(jīng)營者股票期權(quán)授予對象呈現(xiàn)出向中層治理人員擴(kuò)展的趨勢。這一點在專門大程度上反映出了由于經(jīng)濟(jì)進(jìn)展所帶來的各企業(yè)之間對中層治理人力資源的爭奪。例如，在上面提到那個調(diào)查中，就有71%的企業(yè)對中上層（部門經(jīng)理）和中層（部門副經(jīng)理）治理人員提供股票期權(quán)的獎勵?！铿F(xiàn)在也有一些企業(yè)對基層治理人員實行股票期權(quán)制。但如此的企業(yè)大多實行全體職員的股票期權(quán)制。在實際操作上，美國經(jīng)營者的股票期權(quán)資格是按照一個（或幾個資格標(biāo)準(zhǔn)）來決定的。那個標(biāo)準(zhǔn)通常是長期固定不變的。工資等級是常常使用的標(biāo)準(zhǔn)之一。★在典型的情況下，公司的酬勞委員會決定經(jīng)營者的股票期權(quán)的授予，再由經(jīng)營者決定下一層治理人員的股票期權(quán)的授予。酬勞委員會成員包括董事會成員（內(nèi)部董事和獨立董事）和外部的專家。在許多時候，公司會聘請一些外部治理顧問來關(guān)心設(shè)計股票期權(quán)制。

三、股票期權(quán)方案的設(shè)計（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)★經(jīng)營者股票期權(quán)通常與業(yè)績掛鉤。首先，它常常是一種帶有業(yè)績條件限制的期權(quán)。期權(quán)持有人未能完成規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，期權(quán)就會失效。其次，在期權(quán)完成了規(guī)定的業(yè)績后，一個治理人員的期權(quán)收益還可能要由他完成業(yè)績的程度來確定。他完成的程度越好，收益也就越大。與股票掛鉤的酬勞機(jī)制是一個規(guī)范的酬勞體系，它包括以下幾個組成部分：年度戰(zhàn)略目標(biāo)的制定；重大戰(zhàn)略舉措的執(zhí)行；經(jīng)營者的業(yè)績評估；酬勞機(jī)制的最終實施?！飸?zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營預(yù)算打算、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和酬勞是一個有機(jī)的整體。公司每年制定自己的戰(zhàn)略規(guī)劃，并以戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)既是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化，是公司預(yù)算的基礎(chǔ)，同時也是公司業(yè)績考核和酬勞發(fā)放的依據(jù)。有了系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績考核體系，才能使酬勞機(jī)制真正實現(xiàn)其提升業(yè)績、制造股東價值的作用。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營運作指標(biāo)。定性指標(biāo)是業(yè)務(wù)進(jìn)展戰(zhàn)略相一致的一系列軟性參數(shù)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、價值觀等。依照這兩種關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，能夠綜合地評估經(jīng)營者的業(yè)績?！飳γ總€經(jīng)營者都能夠適當(dāng)定義、分解關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，但這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)是一致的數(shù)據(jù)庫。對公司經(jīng)營者，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括：股票價格、凈現(xiàn)金流和公司的投資資本回報率；對業(yè)務(wù)單元經(jīng)營者，則是指凈收入、業(yè)務(wù)單元的投資資本回報率、銷售額、利潤以及支出；對職能部門負(fù)責(zé)人和監(jiān)督人員，是指單元的利潤率、關(guān)鍵部門的產(chǎn)出、加班缺勤和支出；對一線職員，則是指經(jīng)營目標(biāo)和產(chǎn)出的提高、工作完成的百分比以及操作人員的維護(hù)時刻。（二）經(jīng)營者酬勞構(gòu)成一般來講，高層治理的酬勞包括四大類：★差不多工資。差不多工資是酬勞中的固定部分，一般由個人資歷或職位決定。其缺點是激勵作用弱，經(jīng)營者的行為可能會趨于短期化。★業(yè)績獎金。業(yè)績資金是業(yè)績酬勞的一種形式，依照業(yè)績或特定目標(biāo)的完成情況給予的一定金額，一般一年發(fā)放一次。其優(yōu)點是關(guān)于治理人員來講，風(fēng)險低并具相當(dāng)?shù)募钭饔?；缺點是當(dāng)公司業(yè)績不行時，獎金超過行業(yè)平均水平，當(dāng)公司業(yè)績好時，公司又需承擔(dān)較大的現(xiàn)金成本?！锕善辟浻?。指依照業(yè)績達(dá)到情況，對經(jīng)營者贈予公司股票。其優(yōu)點是激勵力度大，并具有鎖住職員的效果；缺點是對治理人員沒有處罰機(jī)制，沒有完全達(dá)到使公司治理人員與股東利益一致的作用?！锕善逼跈?quán)。指贈予治理人員在規(guī)定時刻以規(guī)定價格購入公司股票的權(quán)利。其優(yōu)點是激勵力度大，且使治理人員與股東的利益相一致；對公司治理人員來講具有風(fēng)險，不完全是自己努力就能夠直接達(dá)到高收益。美國前150家大公司總裁的酬勞構(gòu)成的分析表明，在總裁的總酬勞中，48％為股票期權(quán)，其他股票酬勞形式占11％，業(yè)績獎金占23％，差不多工資占18％。（三）期權(quán)打算的要素一般來講，經(jīng)營者的股票期權(quán)打算包括以下六方面要素：（1）如何確定股票期權(quán)的執(zhí)行價格？期權(quán)執(zhí)行價格一般有兩種方法決定：預(yù)先確定執(zhí)行價，依照業(yè)務(wù)打算預(yù)測或依照行業(yè)指數(shù)確定。預(yù)先確定期權(quán)的執(zhí)行價格適用于經(jīng)理能夠操縱價值制造過程的情況。假如將期權(quán)執(zhí)行價格與某行業(yè)指數(shù)的變動聯(lián)系在一起，在環(huán)境變化、政府干預(yù)等因素阻礙行業(yè)時，經(jīng)理制造價值的能力會受到外部因素的嚴(yán)峻阻礙。（2）如何確定股票期權(quán)的行使期限和有效期限？期權(quán)的有效期一般為10年，強(qiáng)制持有期為3至5年不等。期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方法：在獲得日可執(zhí)行和獲得并遞延執(zhí)行?！镌陬A(yù)先確定的持有日（比如講，2002年）獲得期權(quán)，且獲得期權(quán)必須立即執(zhí)行，否則過期。這種期權(quán)在高級經(jīng)營者的酬勞和為股東制造價值之間建立直接聯(lián)系，適用于經(jīng)理能夠差不多操縱價值制造過程的情況；★在預(yù)先確定的持有日（比如講，2002年）獲得期權(quán)，在持有日到某個確定的執(zhí)行日（比如講，2003年）間都能夠執(zhí)行期權(quán)，超過那個時刻則過期。這種期權(quán)的特點在于，執(zhí)行期更長，因此期權(quán)價值更高，但執(zhí)行期長，也可能出現(xiàn)環(huán)境變化頻繁，從而經(jīng)理制造價值的能力受到外部因素的阻礙。（3）如何確定股票酬勞的參與者？目前國際大公司的股票酬勞打算參與者有日益擴(kuò)大的趨勢，從原來僅授予總裁等幾個關(guān)鍵職位，進(jìn)展到目前包括經(jīng)營者、董事、中層治理人員、外籍專家、咨詢?nèi)藛T或律師等多元化的參與主體。對美國150家最大公司調(diào)查發(fā)覺，1998年，非執(zhí)行董事、外籍專家、咨詢?nèi)藛T和律師參與酬勞打算的公司比例分不為41％、18％和17％；1999年，上述數(shù)字變?yōu)?7％、15％和16％。也確實是講，非傳統(tǒng)意義上的股票酬勞打算參與者在不斷增加。（4）如何確定股票期權(quán)的數(shù)量？期權(quán)數(shù)量的決定有三種方法：第一種方法是依照期權(quán)的價值推算出期權(quán)的份數(shù)。這種方法差不多得到金融市場的廣泛驗證，具有良好的可靠性，然而，實施起來較為復(fù)雜。第二種方法是依照所需達(dá)到的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量。如規(guī)定到2002年股價達(dá)到1.5美元，獎100萬股；股價達(dá)到1美元，獎40萬股；股價達(dá)到0.75美元，獎10萬股。這種方法的優(yōu)點在于能夠決定準(zhǔn)確的回報，缺點是今天的回報不明確，且需要為以后所有可能的價格制定詳細(xì)的回報打算。第三種方法使用較為廣泛。它是利用經(jīng)驗公式通過計算期權(quán)價值倒推出期權(quán)數(shù)量。期權(quán)份數(shù)＝期權(quán)酬勞的價值/（期權(quán)行使價格×5年平均利潤增長預(yù)測）如可能5年平均利潤增長幅度為10％，即每股收益（EPS）、股票價格的增長幅度都為10％，期權(quán)的招待價格為1元，則每份期權(quán)的價值為0.1元；依照經(jīng)驗，期權(quán)酬勞的總價值為100萬元，兩者相比，則期權(quán)份數(shù)為1000萬份。（5）如何確定操縱權(quán)變動時的愛護(hù)條款？股票酬勞打算一般還包括操縱權(quán)變動時的愛護(hù)條款，即當(dāng)公司發(fā)生兼并、外部收購、資產(chǎn)出售、董事會變更、破產(chǎn)/解散時保留能效性的條款。此條款依公司的類型和具體情況而有所不同，一般公司在發(fā)生操縱權(quán)變動時，由專門委員會是否保留期權(quán)持有者的權(quán)利。（6）如何具體實施股票期權(quán)打算？依照各國法律及財務(wù)制度的不同，股票期權(quán)實施的打算也有所不同。一般有兩種不同的股票期權(quán)實施打算：★股票轉(zhuǎn)讓。即當(dāng)經(jīng)營者實施股票期權(quán)時，股票從股東手中轉(zhuǎn)到經(jīng)營者手中，實現(xiàn)實物轉(zhuǎn)讓。其缺點是：造成股東之間財寶的重新分配，同時還可能受到法律及監(jiān)管方面的限制。★虛擬股權(quán)。具體作法是：在年初或財政年度之初，以公司的資金從市場上回購公司股票或增發(fā)新股，為本年度可能的經(jīng)營者行使期權(quán)做預(yù)備；當(dāng)經(jīng)營者行權(quán)時，公司賣出所持有的股票，并近期權(quán)條款將盈余以現(xiàn)金形式支付給治理人員。這種作法的優(yōu)勢是：幸免了股票轉(zhuǎn)讓的困難，同時幸免了股東間財寶的重新分配。（四）有關(guān)各方利益在設(shè)計公司的股票期權(quán)打算時，還需考慮以下三個要點：★股東與公司的利益。公司或股東的利益表現(xiàn)在：吸引和保留高質(zhì)量人才；鼓舞經(jīng)營者注重價值最大化和長期股東價值的制造，使經(jīng)營者的利益與股東利益掛鉤；晝降低酬勞成本對股票的稀釋?！锝?jīng)營者利益。其利益表現(xiàn)為：以最低的風(fēng)險獲得最高的收益；自身的努力成果能夠得到應(yīng)有的回報；酬勞具有競爭力，至少達(dá)到同業(yè)平均水平以上。★監(jiān)管與法律要求。這些要求包括：對股東和公眾披露公司的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況防為主理濫用權(quán)力；對股票酬勞打算的批準(zhǔn)；對公司股票交易和高層經(jīng)理持股的法律要求，如股票回購，市場經(jīng)理持股的限制；所得稅方面的考慮等。

四、我國企業(yè)實行股票期權(quán)的障礙與問題（一）股票期權(quán)在我國企業(yè)實行的必要性長期以來，經(jīng)營者的激勵約束問題是我國企業(yè)改革中的老大難問題，“59歲現(xiàn)象”、“窮廟富方丈問題”、“褚時健事件”等等都能夠歸結(jié)于此。企業(yè)的經(jīng)營者以其勞動的復(fù)雜性、專門性和其在企業(yè)經(jīng)營中的實際支配地位，決定了他們在企業(yè)中的專門價值，但我國目前的企業(yè)治理制度和分配機(jī)制并未遵循市場規(guī)則，扭曲了經(jīng)營者的經(jīng)營行為，弱化了他們對企業(yè)盈虧負(fù)責(zé)的意識，也使其酬勞回報與付出專門不相稱。那個狀況不改變，國企改變就無法深化，解困也將成為一句空話。在近來中央開的大小企改會議上，多次提出要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，實行董事會、經(jīng)營者等成員按照各職責(zé)和貢獻(xiàn)取得酬勞的方法，在具體的操作上也多次提到能夠借鑒國外的經(jīng)驗實行股票期權(quán)。股票期權(quán)與傳統(tǒng)的酬勞制度不一樣。傳統(tǒng)的酬勞制度是企業(yè)與經(jīng)營者之間事先確定收入的合同，是對經(jīng)營者差不多付出的智力成果的一種承認(rèn)，這種制度安排對今后的經(jīng)營預(yù)期激勵不大；對企業(yè)經(jīng)營者以期權(quán)激勵，最大的優(yōu)點是經(jīng)營者的收益與企業(yè)的以后經(jīng)營業(yè)績掛鉤，能有效地幸免短期行為，保證經(jīng)營者行為與企業(yè)的長期穩(wěn)定進(jìn)展相適應(yīng)。另一方面，在我國企業(yè)內(nèi)部實施期權(quán)激勵不僅是分配制度的變革，也將帶來產(chǎn)權(quán)制度的創(chuàng)新，經(jīng)營者行權(quán)后成為了實在的產(chǎn)權(quán)所有者，不僅能夠分享產(chǎn)權(quán)收益，同時又具有了社員權(quán)，這關(guān)于我國國企產(chǎn)權(quán)制度的變革將產(chǎn)生專門大的阻礙。（二）我國企業(yè)實行ESO的障礙股票期權(quán)是一種以后概念，其價值只有通過經(jīng)營者的努力使企業(yè)得到進(jìn)展，每股凈資產(chǎn)提高，股票市價上漲后才真正體現(xiàn)出來，因此對企業(yè)的經(jīng)營者實行ESO，有利充分發(fā)揮經(jīng)營者的才能，使之消除在位后期何去何從的后顧之憂，有效幸免經(jīng)營行為的短期化和經(jīng)營人才的流失。另一方面，股票期權(quán)通過給予經(jīng)營者購買公司股份的權(quán)利，使企業(yè)經(jīng)營者成為了公司準(zhǔn)資產(chǎn)所有者，協(xié)調(diào)了所有者和經(jīng)營者目標(biāo)利益不一致的矛盾，有利于降低治理成本，確保企業(yè)資產(chǎn)的保值增值?；诠善逼跈?quán)打算的這些優(yōu)點，我國各種類型的企業(yè)對之都躍躍欲試。然而，ESO作為我國企業(yè)的一種新生事物，其運作將遇到專門多的障礙和問題，這些都將阻礙到它固有優(yōu)勢的發(fā)揮。1、外部環(huán)境障礙★政企不分的問題。在國外，ESO的受益人是企業(yè)的經(jīng)營者，然而由于我們國家政企不分的問題始終沒有解決好，假如在實行ESO的過程中，政府又強(qiáng)行插一手，不僅會導(dǎo)致ESO效力的喪失，還會滋長腐敗的出現(xiàn)和社會的不公平，致使期權(quán)改革半途而廢。

★資本市場的不健全。在西方國家ESO得以廣泛推廣的一個重要緣故，確實是他們有一個成熟的證券市場，股票價格的變化特不靈敏，能夠?qū)ι鲜泄镜臉I(yè)績變化作出及時準(zhǔn)確的反映，這也使得ESO的激勵效果比較理想。我國的資本市場發(fā)育還不完善，證券市場的投機(jī)色彩比較濃厚，這使得股票價格并不能專門好地反映公司經(jīng)營狀況的變化。股價可能會因為某方面的炒作而大幅上揚(yáng)，如此即使經(jīng)營者沒有付出額外的努力，仍能夠通過行權(quán)獲利。因此實行ESO，迫切需要將我國的資本市場盡快完善起來，使資本市場運作規(guī)范化，使企業(yè)家的經(jīng)營業(yè)績能夠迅速通過公司股價的升降表現(xiàn)出來?！镉嘘P(guān)法規(guī)對ESO運行的限制。在國外，期權(quán)是上市公司授予的，然而我國《公司法》有關(guān)條文規(guī)定，“公司不能持有自己的股份”，“上市公司不能回購本公司的股份”，這兩點的限制使得我國期權(quán)的授予與兌現(xiàn)要緊是通過公司大股東來操辦的，這使得ESO的運作范圍還特不有限。2、內(nèi)部操作問題★資金來源問題。經(jīng)營者不管是同意期權(quán)依舊執(zhí)行期權(quán)，都必須支付一定數(shù)目的資金，特不是執(zhí)行期權(quán)也確實是買股，往往是一筆數(shù)目許多的資金，關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者來講，這筆鈔票從何而來?★期權(quán)流淌問題。假如期權(quán)授予以后，在有效期內(nèi)經(jīng)營者中途退出，或者任職期滿，或因經(jīng)營不善被辭退，或因調(diào)離退休等緣故離開企業(yè)，而且經(jīng)營者又沒有執(zhí)行期權(quán)，那么這時如何處理期權(quán)?是由繼任者回購依舊由企業(yè)回購?依舊由離去的經(jīng)營者接著享有?假如回購，能否按期權(quán)原價回購，這時期權(quán)的價格又如何確定，這些都將是實行ESO可能遇到的難題?！锝?jīng)營者的風(fēng)險轉(zhuǎn)移問題。股票期權(quán)使企業(yè)經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)股票價格相掛鉤，這使得企業(yè)經(jīng)營者專門可能在經(jīng)營決策時，對二級市場的關(guān)懷超過對實體經(jīng)濟(jì)的關(guān)懷，不顧一切地追求有效期內(nèi)的股價上漲，而將經(jīng)營的實際風(fēng)險轉(zhuǎn)移到所有者和后來經(jīng)營者身上。關(guān)于這種問題能夠借鑒國外一些大公司的做法，在股票期權(quán)的有效期內(nèi)附加一些具體的限制條件，以防止經(jīng)營者的短期行為。例如，規(guī)定購買股票轉(zhuǎn)讓套利的最短期限；規(guī)定股票期權(quán)擁有者每年只能購買總量中一定比例的股票，不同意一次全部購買實現(xiàn)轉(zhuǎn)讓套利。★期股執(zhí)行價格的確定問題。一般來講，期股的執(zhí)行價格不能低于股票期權(quán)授予日的公平市場價格，這是構(gòu)成期權(quán)激勵的一個重要條件。在國外，對期股的執(zhí)行價格有的規(guī)定是授予日最高市場價格與最低市場價格的平均價，有的規(guī)定是授予日前一周最高市場價格與最低市場價格的平均價，有的規(guī)定是授予日前一個交易日的收盤價。我國由于證券市場不完善，期股執(zhí)行價格的確定專門可能面臨多重矛盾：執(zhí)行價格等于授予日市場價格，現(xiàn)在的市場價格并不一定是一個公平的價格；執(zhí)行價格高于市場價格，經(jīng)營者將放棄這種選擇權(quán)；執(zhí)行價格低于市場價格程度過高，利益的重新分配會損害老股東的利益。因此，執(zhí)行價格的確定需要有合理的計算依據(jù)?！锲跈?quán)有償性的確定問題。期權(quán)的獲得并不是無償?shù)?，ESO本身也有獨立于股票的價格，即選擇權(quán)本身的價格。有人把獎勵股也劃歸為ESO的一種是不合理的，獎勵股的獲得是無償?shù)模髽I(yè)實行獎勵股，對經(jīng)營者沒有過硬的約束，從而也發(fā)揮不了專門強(qiáng)的激勵作用。然而，實行ESO，期權(quán)的有償性如何確定?期權(quán)價格過低，經(jīng)營者員趨于松懈，增加了偷懶的心理；價格過高，甚至于高于股價，經(jīng)營者員覺得難度過大，將放棄獲得期權(quán)。將期權(quán)的價格定在一個如何樣的水準(zhǔn)，使之能夠充分發(fā)揮激勵與約束的效力也將是實行ESO所遇到的難題之一?！锓巧鲜泄救绾螌嵭蠩SO打算的問題。ESO的受益人必須在股市交易中兌現(xiàn)獲利，因此ESO要緊針對的是上市公司。然而現(xiàn)在我國專門多非上市公司也想借用ESO的方式激勵企業(yè)經(jīng)營者，具體的做法是企業(yè)不與股市掛鉤，而與公司凈資產(chǎn)增加值相聯(lián)系，然而如此激勵效果將大打折扣，我們明白股價=市盈率×每股利潤，當(dāng)每股利潤增加一個單位，股價將因為市盈率的存在而上揚(yáng)若干個單位，因此在同樣的經(jīng)營水平下，經(jīng)營者按凈資產(chǎn)買入賣出的收益將遠(yuǎn)不如按ESO在股市的獲利。那么如何在非上市公司中借用ESO方式，使之也從中受益，也是一個需要探討的問題。

第四節(jié)經(jīng)營者期股激勵經(jīng)營者期權(quán)是一種購買股本的選擇權(quán)，經(jīng)營者有買與不買的選擇權(quán)。經(jīng)營者期股與此不同，它首先在企業(yè)的利潤中以紅利的方式給經(jīng)營者分配一部分，作為對經(jīng)營者的激勵。然而，經(jīng)營者所分得的紅利不能全部以現(xiàn)金的方式拿走，為了使經(jīng)營者的利益與企業(yè)的利益保持長期的重大相關(guān)性，經(jīng)營者必須以相當(dāng)部分的所分紅利來購買企業(yè)的股權(quán)，同時，這種股權(quán)是不能隨意轉(zhuǎn)讓的。與經(jīng)營者期權(quán)相比較，經(jīng)營者期股具有一定的強(qiáng)制性，本質(zhì)上是以經(jīng)營者分得的紅利來購買企業(yè)的股權(quán)，具有更廣泛的適用性，非上市公司也能夠采納。

金瀚公司期股激勵治理制度第一章總則一、目的為了激勵公司經(jīng)營者努力工作，開拓進(jìn)取，經(jīng)營行為長期化，實現(xiàn)公司可持續(xù)進(jìn)展，確保股東利益最大化，依照《金瀚公司章程》和政府有關(guān)法規(guī)，特制定本制度。二、內(nèi)容（１）經(jīng)營者界定和期股激勵的差不多思路；（２）期股的取得；（３）期股權(quán)利和期股轉(zhuǎn)讓。三、批準(zhǔn)和解釋（１）本制度由金瀚公司股東大會批準(zhǔn)后生效；（２）本制度由金瀚公司股東大會解釋。第二章經(jīng)營者界定和期股激勵的差不多思路一、經(jīng)營者界定本公司經(jīng)營者包括：（１）董事會成員；（２）監(jiān)事會成員；（３）總經(jīng)理班子。二、期股激勵的差不多思路（１）以業(yè)績評價為基礎(chǔ)，從稅后利潤中拿出一定的份額作為紅利分配給經(jīng)營者；（２）經(jīng)營者獲得的紅利不能提取現(xiàn)金，只能按一定的價格購買本公司股份；（３）在一定期限內(nèi)，經(jīng)營者以紅利購買的股份，只能享有分利權(quán)、投票權(quán)和繼承權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓；（４）經(jīng)營者能夠分期轉(zhuǎn)讓股份，實現(xiàn)收益。第三章期股的取得一、紅利的確定和分配（一）紅利總額的確定本公司全體經(jīng)營者享有的紅利總額，以凈資產(chǎn)收益率為基礎(chǔ)，按以下方法確定：

凈資產(chǎn)收益率 紅利占當(dāng)年稅后利潤的比率 ＜１０％ ０ １０％－１５％（不含） ８％ １５％－２０％（不含） １０％ ２０％－２５％（不含） １２％ ２５％以上 １５％（二）紅利總額的分配全體經(jīng)營者取得的紅利總額，按以下分配系數(shù)在經(jīng)營者之間進(jìn)行分配： 經(jīng)營者名稱 分配系數(shù) 董事長 2 總經(jīng)理 2監(jiān)事長 1.2 副總經(jīng)理 1 一般董事 0.8 獨立董事 0.6 監(jiān)事 0.5二、期股的來源本公司用于激勵經(jīng)營者的股份來源于以下幾個方面：（１）本公司上市前，由股東大會決定增資擴(kuò)股，專門用于對經(jīng)營者的期股激勵；（２）本公司上市后，假如當(dāng)年有配股或送股時，專門劃出一部分用于對經(jīng)營者的期股激勵；（３）本公司上市后，假如當(dāng)年無配股或送股打算，則由股東大會專門為經(jīng)營者期股激勵所需要的股份做出增資擴(kuò)股的決定。三、期股的價格本公司期股價格按以下方法辦理：（１）本公司上市前，按年終每股凈資產(chǎn)賬面價值確定；（２）本公司上市后，按當(dāng)年本公司股票平均價格確定；（３）紅利按上述價格折算為期股時，不足一股的，按一股折算。第四章期股權(quán)利和期股轉(zhuǎn)讓一、期股的權(quán)利本公司經(jīng)營者獲得的期股在轉(zhuǎn)讓往常享有以下權(quán)利：（１）與一般股相同的收益分配權(quán)；（２）與一般股相同的投票權(quán)