讓你團(tuán)隊成長的幾點建議

讓你團(tuán)隊成長的幾點建議讓你團(tuán)隊成長的幾點建議讓你團(tuán)隊成長的幾點建議資料僅供參考文件編號：2022年4月讓你團(tuán)隊成長的幾點建議版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：讓你團(tuán)隊成長的幾點建議！發(fā)布日期:2017年2月16日··1···0·0吳波在求知的道路上才走了1%價值是客戶認(rèn)為的價值-----寶潔公司大公司有良好的企業(yè)價值觀，淘汰進(jìn)階制度，整體素質(zhì)、工作狀態(tài)都達(dá)到一個界定水平，但是公司內(nèi)部團(tuán)隊能力也有高有底，然而大家都能理解“少數(shù)派精英”的說法。相對于來說，中小企業(yè)內(nèi)部的管理文化體系就不是這么的完善，leader肩負(fù)著更多的團(tuán)隊建設(shè)使命，我們往往聽到的價值觀建設(shè)、公司及團(tuán)隊福利等，是從公司角度來告訴員工，我給你什么、你要去做什么但往往并不是那么“管用”。本文從員工角度結(jié)合自己的一些經(jīng)驗，用營銷者的思維來剖析，自己的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該怎么帶，才能發(fā)揮戰(zhàn)斗力！首先，所有因素都必須有前提，這里提出兩個大前提：leader的專業(yè)程度團(tuán)隊成員人數(shù)需要有一定的“上進(jìn)心”比例leader對成員的影響“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，相信我，一個管理者無時無刻的在工作中影響著你的下屬，想想你自己吧，如果你的上司是一個行動拖沓、沒有規(guī)劃能力的人，你的工作根本沒有能很好的去執(zhí)行，這個團(tuán)隊也慢慢“變化”成具有領(lǐng)導(dǎo)“特質(zhì)”的基因。如果你是一個運營或者市場的管理，你只會傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的方向，把任務(wù)分解給下面的成員，如何執(zhí)行，好與壞你不能很好的去指導(dǎo)撥正，想必最后的結(jié)果只能靠手下“干將”的拼搏，或者運氣。如果你是一個執(zhí)行者，你的領(lǐng)導(dǎo)和你說“喂，這里xxx不好，你去修改一下”“我覺得不合適，要改”，但說不出個所以然，你自個兒去摸索吧，求你的心理陰影面積。噢！如果作為領(lǐng)導(dǎo)你有比較好的成功案例在前，想必沒關(guān)系，因為團(tuán)隊成員不會想“你只是個空殼子”，“有本事你做一個看看”，不然，你只是一個領(lǐng)導(dǎo)，準(zhǔn)備享受“鐵打的營盤流水的兵”吧。需要一定的“上進(jìn)心”通常大家把沒有上進(jìn)心的員工比喻成“小白兔”，他們?nèi)诵鬅o害，與其他員工關(guān)系良好，能很快影響其他人，繁殖能力快，只求一份安穩(wěn)的工作，你對他們做什么激勵都像是“打到了棉花上”。我有兩次的空降經(jīng)歷，為了干掉這些“小白兔”，花費了很多心力，因為他們太根深蒂固，太人畜無害，至于為什么要趕走這些小白兔，后續(xù)會有說明。前面說，基本上每個公司都會要求員工具有價值觀，也制定了相應(yīng)的價值觀標(biāo)準(zhǔn)，事情沒做好都可以歸結(jié)到“價值觀不符”、“價值觀不正”，那究竟什么是價值觀價值觀從字面上理解為“對價值的觀念”，如果價值觀是一種產(chǎn)品，把員工當(dāng)做客戶，導(dǎo)語上有句話，寶潔公司對價值的說法是：價值是客戶認(rèn)為的價值，如果套入，那就變成“價值觀是員工認(rèn)為的價值觀”。咱們賣產(chǎn)品的，有一句話叫“沒人會關(guān)心你的產(chǎn)品或服務(wù)，人們只關(guān)注的是他們自己以及需要解決的問題”。大多數(shù)公司的價值觀，都只是“公司認(rèn)為的價值觀”。好了，原歸正傳，如何在管理的時候，給成員植入“他們認(rèn)為的價值觀”，并驅(qū)動團(tuán)隊創(chuàng)造效益：金錢價值無需多說，馬斯洛需求層次能夠說明，你無法滿足他的最低的生理需求，他不會上升到社會、尊重和自我實現(xiàn)層次，能夠付給他“與產(chǎn)出或能力相符的報酬”是最低的標(biāo)準(zhǔn)，也有特例，例如小王去了阿里巴巴，剛開始薪水很低，但是他知道在這里好好干，可以得到看得見的收獲（薪資提升或背景）。如果你招募團(tuán)隊成員，你覺得他不錯，適當(dāng)?shù)奶嵘睦眍A(yù)期，而不是討價還價，他期望薪資6k,你給他申請，相信我，如果后面管理得當(dāng)，每月的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于5百，你管理的“方便程度”也會大大提升。成長價值上面有一個大前提“上進(jìn)心，leader的專業(yè)程度”，對，如果他沒有上進(jìn)心，這個條件就毫無用處，如果你不專業(yè)，在一個領(lǐng)域幫助他們成長靠吹牛逼么還是靠給他們更多工作量，所謂的給你更多鍛煉機會我想有上進(jìn)心的人，都希望自己能夠獲得更多價值，比如“以后能夠產(chǎn)出更多，獲得更多的薪資”，“以后能上升到管理層，前景更大”......不要逃避這些問題，這不是70年代，不是宣傳幾句口號，傳達(dá)我們的使命就可以讓90后努力干活的，他們更會考慮價值的問題。這個時候你在這，不只是一個需要為企業(yè)帶來利潤的leader，你更像一個老師，感覺上可以叫做晦澀難懂的“領(lǐng)導(dǎo)力”。你的業(yè)務(wù)方向是可以執(zhí)行的，而不是“看起來”那么回事兒的大框架，只會讓成員懵逼；當(dāng)他遇到問題的時候，你是可以給他指導(dǎo)方法去糾正的，而不是“就這樣的啊”“做不好扣績效工資”；當(dāng)他們欠缺哪方面知識的時候，你是可以去傳授、解讀，讓他們理解學(xué)會的；.......（當(dāng)然，如果你認(rèn)為這是我的總結(jié)，我的知識，憑什么傳授給他們，那當(dāng)我什么也沒說）還有很多，比如讓他們獲得認(rèn)同感、得到尊重、提供團(tuán)隊福利等等，總結(jié)下來三天三夜都說不完，這僅僅是從“員工”角度去看待“價值觀”，就像我們要把一個產(chǎn)品賣出去，就需要研究顧客價值，顧客需求，才能形成“有利潤”的價值交換。大公司的價值觀是站在員工能夠“明顯的看到自己利益”上，當(dāng)然，大公司的內(nèi)部也有很多部門和團(tuán)隊，團(tuán)隊也